全國(guó)2022年10月自考00147《人力資源管理（一）》真題-3

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1.（單選題,1分）通過(guò)工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于（）

A、縱向職業(yè)途徑

B、橫向職業(yè)途徑

C、網(wǎng)狀職業(yè)途徑

D、多階梯職業(yè)途徑

2.（單選題,1分）為了幫助員工處理好職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，直線經(jīng)理需要扮演四種角色：教練、評(píng)估者、顧問(wèn)和推薦人。下列選項(xiàng)中最能體現(xiàn)直線經(jīng)理扮演教練角色的是（）

A、提供選擇、協(xié)助設(shè)置目標(biāo)、提出建議

B、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，傾聽(tīng)確定需求、詳細(xì)界定這些需求

C、給出反饋、明確公司標(biāo)準(zhǔn)、確定工作職責(zé)、確定公司需求

D、與職業(yè)生涯管理資源聯(lián)系、追蹤職業(yè)生涯管理規(guī)劃執(zhí)行情況

3.（單選題,1分）通過(guò)正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程稱為（）

A、薪酬分析

B、薪酬比較

C、薪酬設(shè)計(jì)

D、薪酬調(diào)查

4.（單選題,1分）薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則是（）

A、競(jìng)爭(zhēng)性

B、激勵(lì)性

C、公平性

D、合法性

5.（單選題,1分）同一薪酬等級(jí)中薪酬最高值與最低值之差稱為（）

A、薪酬區(qū)間

B、薪酬水平

C、增薪幅度

D、薪酬結(jié)構(gòu)

6.（單選題,1分）小劉是辦公室的收發(fā)員，一次她將本應(yīng)加急寄出的郵件作為普通郵件寄出，使公司失去了一個(gè)重要客戶，辦公室主任立即將此事記錄在案，作為年終考核的依據(jù)之一。這種績(jī)效考核的方法是（）

A、行為觀察法

B、強(qiáng)制分布法

C、關(guān)鍵事件法

D、配對(duì)比較法

7.（單選題,1分）魚刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法。提出這一方法的學(xué)者是（）

A、日本學(xué)者石川

B、美國(guó)學(xué)者伯恩斯

C、美國(guó)學(xué)者福萊.諾格

D、日本學(xué)者松下幸之助

8.（單選題,1分）以幻燈、電影、錄像等多媒體教學(xué)設(shè)備為主要手段的培訓(xùn)方法為（）

A、游戲法

B、視聽(tīng)法

C、講授法

D、角色扮演法

9.（單選題,1分）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面是（）

A、依樣畫瓢

B、舉一反三

C、融會(huì)貫通

D、自我管理

10.（單選題,1分）對(duì)員工入職進(jìn)行“1369”法新人培訓(xùn)的典型企業(yè)是（）

A、聯(lián)想

B、海爾

C、沃爾瑪

D、摩托羅拉

11.（單選題,1分）診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（）

A、測(cè)評(píng)結(jié)果公開(kāi)

B、測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)

C、測(cè)評(píng)內(nèi)容具有特定性

D、測(cè)評(píng)內(nèi)容具有表面特性

12.（單選題,1分）屬于認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的心理測(cè)驗(yàn)方法是（）

A、智力測(cè)驗(yàn)

B、人格測(cè)驗(yàn)

C、結(jié)構(gòu)化面試

D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組

13.（單選題,1分）強(qiáng)調(diào)人員錄用必須按照崗位的特性、根據(jù)工作的需要來(lái)進(jìn)行。這一原則稱為（）

A、因事?lián)袢?/p>

B、平等競(jìng)爭(zhēng)

C、因人任職

D、重工作能力

14.（單選題,1分）組織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織需求數(shù)量相比較所得的差額是（）

A、用人部門

B、政府部門

C、勞動(dòng)力市場(chǎng)

D、人力資源部門

15.（單選題,1分）在招聘過(guò)程中，承擔(dān)招聘計(jì)劃制定職責(zé)的部門是（）

A、用人部門

B、政府部門

C、勞動(dòng)力市場(chǎng)

D、人力資源部門

16.（單選題,1分）人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（）

A、德?tīng)柗品?/p>

B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

C、回歸分析法

D、馬爾可夫分析法

17.（單選題,1分）狹義的人力資源規(guī)劃不包括（）

A、人員招聘計(jì)劃

B、人員使用計(jì)劃

C、人員退休計(jì)劃

D、人員績(jī)效計(jì)劃

18.（單選題,1分）工作擴(kuò)大化是指（）

A、工作橫向上的擴(kuò)展

B、工作縱向上的擴(kuò)展

C、工作橫、縱的擴(kuò)展

D、工作崗位的細(xì)分化

19.（單選題,1分）工作人員直接從工作過(guò)程獲得工作分析資料的方法是（）

A、日志法

B、問(wèn)卷法

C、參與法

D、面談法

20.（單選題,1分）一份完整工作說(shuō)明書內(nèi)容的第一部分是（）

A、工作描述

B、工作關(guān)系

C、工作綜述

D、工作標(biāo)識(shí)

21.（單選題,1分）小王在工作中經(jīng)常提出合理化建議，領(lǐng)導(dǎo)給予了表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。這屬于強(qiáng)化激勵(lì)理論中的（）

A、正強(qiáng)化

B、負(fù)強(qiáng)化

C、忽略

D、懲罰

22.（單選題,1分）人對(duì)氧氣、食物、水、睡眠等的需求屬于馬斯洛需要層次理論的（）

A、生理的需要

B、安全的需要

C、尊重的需要

D、自我實(shí)現(xiàn)的需要

23.（單選題,1分）首先提出“社會(huì)人”假設(shè)的學(xué)者是（）

A、泰羅

B、梅奧

C、薛恩

D、馬斯洛

24.（單選題,1分）體現(xiàn)在人身上的技能、知識(shí)存量和健康的總和被稱為（）

A、人口資源

B、人力資源

C、人才資源

D、人力資本

25.（單選題,1分）以工作為中心的人事管理屬于人力資源管理的階段為（）

A、初級(jí)階段

B、科學(xué)管理階段

C、人力資源管理階段

D、戰(zhàn)略人力資源管理階段

26.（多選題,2分）在為新入職員工提供合理職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時(shí)，可以將員工大致劃分的類型有（）

A、財(cái)務(wù)類人員

B、營(yíng)銷類人員

C、生產(chǎn)類人員

D、研發(fā)類人員

E、領(lǐng)導(dǎo)類人員

27.（多選題,2分）下列選項(xiàng)中屬于績(jī)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題有（）

A、暈輪效應(yīng)

B、近因效應(yīng)

C、趨中效應(yīng)

D、對(duì)比效應(yīng)

E、定勢(shì)效應(yīng)

28.（多選題,2分）下列選項(xiàng)中屬于人力資源規(guī)劃作用的有（）

A、有利于控制人工成本

B、有助于滿足員工需求

C、有利于組織制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)

D、為組織的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)

E、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化

29.（多選題,2分）下列選項(xiàng)中屬于精神激勵(lì)方法的有（）

A、目標(biāo)激勵(lì)

B、情感激勵(lì)

C、尊重激勵(lì)

D、關(guān)懷激勵(lì)

E、表?yè)P(yáng)激勵(lì)

30.（多選題,2分）在人力資源戰(zhàn)略分類中，舒勒提出的人力資源戰(zhàn)略類型有（）

A、積累型戰(zhàn)略

B、效用型戰(zhàn)略

C、協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略

D、家長(zhǎng)型戰(zhàn)略

E、發(fā)展型戰(zhàn)略

31.（簡(jiǎn)答題,6分）

簡(jiǎn)述薪酬對(duì)員工的功能。

32.（簡(jiǎn)答題,6分）

簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談應(yīng)注意的問(wèn)題。

33.（簡(jiǎn)答題,6分）

簡(jiǎn)述頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)。

34.（簡(jiǎn)答題,6分）

簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)。

35.（簡(jiǎn)答題,6分）

簡(jiǎn)述激勵(lì)的作用。

36.（論述題,10分）

試述提高面試效果的對(duì)策。

37.（分析說(shuō)明題,10分）

背景資料：人力資源管理作為一種理論體系，可以說(shuō)是20世紀(jì)70年代已開(kāi)始興起，80年代蓬勃發(fā)展，90年代風(fēng)靡世界。人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理，使人事管理面貌為之一新。

僅從表面上就可以看到，其管理幅度寬泛多了，管理的深度也加大了。特別是1986年美國(guó)著名管理學(xué)家彼得.德魯克的《傳統(tǒng)人事部門，再見(jiàn)！》一文的發(fā)表，是一個(gè)重要的標(biāo)志，在國(guó)際社會(huì)引起了強(qiáng)烈的反響。一時(shí)間許多公司紛紛將人事部的牌子改換為人力資源部，但很多企業(yè)的人力資源部門并未實(shí)現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變，仍然是具體事務(wù)的執(zhí)行者，人力資源管理的理念沒(méi)有真正指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐，形成了新瓶裝舊酒的現(xiàn)象。這說(shuō)明在企業(yè)管理實(shí)踐中，很多人還沒(méi)有真正理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別。

問(wèn)題：請(qǐng)回答人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別？

38.（案例分析題,15分）

萬(wàn)家公司的困境萬(wàn)家公司是一家大型家用電器集團(tuán)公司，隨著經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大，市場(chǎng)占有率不斷提高。但隨之而來(lái)的一些問(wèn)題卻讓管理層陷入困境——萬(wàn)家公司的員工似乎變得不好管了。與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責(zé)任的情況變得越來(lái)越頻繁，有的事情沒(méi)人管，有的事情大家都在管，但發(fā)生問(wèn)題時(shí)又沒(méi)人負(fù)責(zé)。追究責(zé)任時(shí)無(wú)制度可依，因?yàn)楝F(xiàn)在公司中使用的崗位說(shuō)明書是好幾年前的版本，與公司的實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，責(zé)任無(wú)法落實(shí)。

由于沒(méi)有清晰的崗位職責(zé)，各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀意見(jiàn)。因?yàn)樾匠辍x升等問(wèn)題引發(fā)的矛盾增多，就連新招聘的員工在工作方面的表現(xiàn)也不盡人意。這些問(wèn)題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大程度上影響了員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工士氣下降。

最近公司進(jìn)行了一系列改革工作，一些年輕的、有才能的