怎樣提升經(jīng)理人的執(zhí)行力

怎樣提升經(jīng)理人的執(zhí)行力執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)——按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)。

2案例平安保險(xiǎn)董事長(zhǎng)馬明哲伊利集團(tuán)董事長(zhǎng)鄭俊懷3問題從韓國(guó)三星的崛起，反思我們國(guó)人對(duì)執(zhí)行力的態(tài)度。

對(duì)執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個(gè)性上，不追求完美。在職責(zé)范圍內(nèi)，不會(huì)自己盡責(zé)處理一切問題。對(duì)“要求標(biāo)準(zhǔn)”不能也不想堅(jiān)持。4分析你如何檢查部屬的執(zhí)行力？5誰(shuí)是總指揮？他是否被授權(quán)調(diào)度一切？

事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個(gè)人應(yīng)該做的事？

是否人人緊盯過程且隨時(shí)調(diào)整？是否已經(jīng)養(yǎng)成自動(dòng)回報(bào)的習(xí)慣？是否在一定的時(shí)段，對(duì)誤失、疏忽、敷衍、損害誠(chéng)實(shí)地總結(jié)？是否撤換錯(cuò)誤的人選？

6執(zhí)行力的三個(gè)核心——人員流程、戰(zhàn)略流程、運(yùn)營(yíng)流程。

7案例華潤(rùn)集團(tuán)總裁寧高寧

上海申沃執(zhí)行副總干頻

8問題從運(yùn)營(yíng)誤區(qū)，判斷以上三個(gè)流程的優(yōu)先順序。

戰(zhàn)略=做正確的事

運(yùn)營(yíng)=把事做正確

人員=用正確的人9分析《致加西亞的信》

一個(gè)故事：別問加西亞是誰(shuí)，只管把信送給他。10我們會(huì)問——

加西亞是誰(shuí)？加西亞住在哪里？我怎么去找加西亞？如果加西亞不在？我有沒有車費(fèi)？我什么時(shí)候去？………

問題是我們“問得太多，做得太少?！?/p>

11國(guó)內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失——（a）不具備挑選人才的能力（b）缺乏對(duì)人才的信任（c）不注重也不開發(fā)他們的價(jià)值（沒有價(jià)值，也不拿掉）。

12案例上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志招聘網(wǎng)CEO

劉浩

13問題從中國(guó)歐萊雅的KPI要求，檢討我們國(guó)人對(duì)問題的解碼能力。

14[補(bǔ)充]

歐萊雅的KPI哲學(xué)

KPI=KeepPerformance

Indicators

（一切作為表現(xiàn)均按照預(yù)先的指令行使。）戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點(diǎn)是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。

15許多國(guó)人的解碼能力為什么不強(qiáng)？

不會(huì)自己發(fā)現(xiàn)問題——與“希望”或“標(biāo)準(zhǔn)”比較如何？

不會(huì)自己思考問題——造成這個(gè)結(jié)果的“原因”或“原因的原因”是什么？

不會(huì)自己解決問題——我自己有什么“方法”？我在別人那里學(xué)到什么“技巧”？16以上的毛病又有一個(gè)基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強(qiáng)制要求手下養(yǎng)成以上的習(xí)慣，當(dāng)然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。17有執(zhí)行力的人的特色

自動(dòng)、自發(fā)

注意細(xì)節(jié)

為人誠(chéng)信、負(fù)責(zé)

善于分析、判斷、應(yīng)變

樂于學(xué)習(xí)、求知

具有創(chuàng)意

韌性——對(duì)工作投入

人際關(guān)系（團(tuán)隊(duì)精神）良好

求勝欲望強(qiáng)烈

18——（a）策略沒有充分論證和估計(jì)實(shí)際執(zhí)行中的問題與變化（b）員工等待老板自己發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤。

決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法19案例溫州民企的特質(zhì)

長(zhǎng)虹與華為的ERP經(jīng)驗(yàn)

20問題從中國(guó)民企的平均壽命和財(cái)富100，指出一般企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的通病。

21國(guó)內(nèi)民企或私企領(lǐng)導(dǎo)人的決策通病

模仿他人的經(jīng)營(yíng)手法時(shí)，忘了有一定的時(shí)空背景。

對(duì)重大計(jì)劃沒有放大失敗的機(jī)率和預(yù)留最壞狀況的退路。

所有必備的條件與資源，均未一一確定。

在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯(cuò)誤，都沒有事先仔細(xì)評(píng)估，也沒有預(yù)想對(duì)應(yīng)的方法。

22最后的一招：大不了認(rèn)賠出場(chǎng)（反正又不是我一個(gè)人的錢）或撒手不管。23分析執(zhí)行力不佳的8個(gè)原因

241、管理者沒有常抓不懈——虎頭蛇尾。

2、管理者出臺(tái)管理制度時(shí)不嚴(yán)謹(jǐn)——朝令夕改。

3、制度本身不合理——缺少針對(duì)性、可行性。

4、執(zhí)行的過程過于繁瑣——囿于條款，不知變通。

25案例英特爾公司總裁

大眾影視文化廣告公司副總吳佳

華碩電腦副董事長(zhǎng)童子賢

26問題從德國(guó)足球隊(duì)的表現(xiàn)和韓國(guó)LG的思想認(rèn)同，追究很多企業(yè)為什么沒有執(zhí)行力文化。

271．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠(yuǎn)的抽象口號(hào)。

2．組織成員對(duì)貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔(dān)負(fù)的任務(wù)，沒有強(qiáng)烈的意愿。

3．公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。

28有執(zhí)行力文化，不一定成功，也許運(yùn)氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運(yùn)氣，最后還是失敗。29分析執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者要做的7件事

301．了解你的企業(yè)和員工

你是否親自參與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)？

你是否深入了解公司的真實(shí)情況和員工心理？

你是否會(huì)問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？312．堅(jiān)持以事實(shí)為基礎(chǔ)

你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實(shí)？你是否可以確保在組織中進(jìn)行任何談話的時(shí)候，都把“實(shí)事求是”作為基準(zhǔn)？323．樹立明確的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的先后順序

你是否集中精力在幾個(gè)重要目標(biāo)上？你是否調(diào)整自己的視角，為組織擬定幾個(gè)現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)？你是否可以為這些目標(biāo)尋求一個(gè)切入點(diǎn)并附帶方法？334．跟進(jìn)

你是否沒有及時(shí)跟進(jìn)，白白浪費(fèi)了很多很好的機(jī)會(huì)？345．對(duì)執(zhí)行者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

你是否賞罰分明，讓人們對(duì)公司做出更大的貢獻(xiàn)或只造成很小的損害？你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？357．了解你自己

你是否容忍與自己相左的觀點(diǎn)？你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？你是否不夠強(qiáng)勢(shì)，姑息表現(xiàn)很差