新組織行為學(xué)第一章導(dǎo)論

新組織行為學(xué)第一章導(dǎo)論第1章導(dǎo)論組織行為學(xué)·研究對象：人的心理和行為的規(guī)律。·研究范圍：組織中的人的心理與行為的規(guī)律·研究目的：掌握組織中人的心理和行為規(guī)律，提高、預(yù)測、

引導(dǎo)控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標。·研究方法:采用系統(tǒng)的分析方法,綜合運用多種學(xué)科知識.1.5組織行為學(xué)的概念管理心理學(xué)VS組織行為學(xué)研究側(cè)重點：管理心理學(xué)研究心理活動規(guī)律性，組織行為學(xué)研究行為規(guī)律性。理論基礎(chǔ)：組織行為學(xué)--社會學(xué)、心理學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟學(xué)，甚至生物學(xué)、生理學(xué)等；管理心理學(xué)--心理學(xué)。應(yīng)用范圍：管理心理學(xué)側(cè)重理論研究，具體方法較少；組織行為學(xué)有理論研究和具體應(yīng)用方法。組織行為學(xué)與管理學(xué)2023/12/255

組織行為是整體行為，不是組織成員個人行為。

組織行為的動機是根據(jù)這個組織建立的宗旨產(chǎn)生的帶有明確的目的性。

組織行為是全體組織成員共同活動的行為。

組織行為是通過組織成員的個體行為來實現(xiàn)的，反過來又影響成員的個體行為。

組織行為與個體行為的關(guān)系1.5.3組織行為學(xué)的內(nèi)容

(1)框架個性與能力價值觀、態(tài)度個體行為工作壓力激勵理論個體系統(tǒng)行為群體系統(tǒng)行為群體效應(yīng)信息溝通團隊建設(shè)組織沖突領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力組織與組織結(jié)構(gòu)組織發(fā)展組織文化組織系統(tǒng)行為(2)《組織行為學(xué)》章節(jié)內(nèi)容的功能個體行為：提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。群體行為：使管理者改善人際關(guān)系，增強他們所管轄的群體的凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)行為：促使管理者提高領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，改進領(lǐng)導(dǎo)行為，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，增強領(lǐng)導(dǎo)的有效性。激勵理論：加強以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性。組織設(shè)計與組織變革：使管理能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，及時地進行組織改革，以增強活力和提高績效。組織行為學(xué)的應(yīng)用：工廠的復(fù)興福特汽車新澤西的一家分工廠，曾因管理混亂，差點倒閉。后來總公司派去一位很能干的人物，到任后的第三天，就發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)：偌大的廠房，一道道流水線如同一道道屏障隔斷工人們之間的直接交流；機器的轟鳴聲，試車線上滾動軸發(fā)出的噪音更使人們關(guān)于工作的信息交流越發(fā)難以實現(xiàn)。由于工廠瀕臨倒閉，過去領(lǐng)導(dǎo)一個勁地要生產(chǎn)任務(wù)，而將大家一同聚餐、廠外共同娛樂時間壓縮到最低線。員工們彼此談心、交往機會微乎其微，工廠凄涼景象很快使他們工作熱情大減，人際關(guān)系的冷漠也使員工本來很壞的心情雪上加霜。組織內(nèi)出現(xiàn)混亂，人們口角不斷，不必要的爭議開始增多，有人干脆破罐破摔，工廠情勢每況愈下,這才到總部去搬來救兵。組織行為學(xué)的應(yīng)用(續(xù))新任管理者敏銳地覺察到這一問題的根本，果斷決定員工的午餐費由廠里負擔(dān)，希望所有的人能留下來聚餐。中午大家就餐時，經(jīng)理親自在食堂的一角架起烤肉架，為每位員工烤肉。一番辛苦沒有白費，在那段日子，員工們餐桌上談?wù)摰脑掝}都是有關(guān)組織未來走向的問題，大家紛紛獻計獻策，并就工作中的問題主動拿出來討論，尋求最佳的解決途徑。組織行為學(xué)的應(yīng)用(續(xù))盡管機器的噪音還是不止，但已經(jīng)擋不住人們內(nèi)心深處的交流。兩個月后，企業(yè)業(yè)績回轉(zhuǎn)，５個月后，企業(yè)開始贏利。企業(yè)至今還保持著傳統(tǒng):中午的午餐大家歡聚一堂，由經(jīng)理親自派送烤肉。組織行為學(xué)的應(yīng)用(續(xù))1.5.5對組織行為學(xué)有貢獻的學(xué)科心理學(xué)工業(yè)心理學(xué)管理學(xué)組織行為學(xué)管理心理學(xué)消費心理學(xué)供應(yīng)者與消費者關(guān)系工程心理學(xué)人與機器的關(guān)系組織心理學(xué)人與人的關(guān)系人事心理學(xué)人與事的關(guān)系自然科學(xué)人事管理學(xué)組織管理學(xué)人類學(xué)倫理學(xué)人力資源管理企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)學(xué)組織行為學(xué)心理學(xué)社會學(xué)人類學(xué)（樹根）理論來源（樹干）主干課程（樹枝）應(yīng)用領(lǐng)域1.5.5對組織行為學(xué)有貢獻的學(xué)科(續(xù))組織行為理論來自實踐管理活動或?qū)嵺`管理理論認識見解原理管理思想假設(shè)運用證驗進一步驗證提出問題進行試驗證實或否定抽象概括觀察1.6研究方法經(jīng)驗總結(jié)法：海爾經(jīng)驗休克魚理論具體內(nèi)容：魚的肌體沒有腐爛，比喻企業(yè)的硬件很好；而魚處于休克狀態(tài)，比喻企業(yè)的思想、觀念有問題，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前。一旦注入新的管理思想和管理辦法，很快就能夠激活。實際應(yīng)用：1995年7月4日，海爾將面臨破產(chǎn)邊緣的青島紅星電器股份整體接收，第三個月就實現(xiàn)扭虧為盈；1997年3月，海爾盤活廣東順德的愛德洗衣廠，只用了30多萬元就使停產(chǎn)一年之久的生產(chǎn)線重新運轉(zhuǎn)起來。

理論價值：1998年初，“海爾文化激活休克魚”的案例正式進入美國哈佛大學(xué)課堂，張瑞敏成為第一個登上哈佛講壇的中國企業(yè)家。學(xué)習(xí)心態(tài)學(xué)生的最佳學(xué)習(xí)區(qū)1年4年X（年）大學(xué)生的學(xué)習(xí)曲線經(jīng)驗總結(jié)法(續(xù))運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。缺點：往往缺乏深刻性和準確性。

觀察法觀察力求結(jié)構(gòu)化

確定觀察內(nèi)容

確定觀察時刻（瞬間觀察法、定時觀察法）

確定觀察位置，不影響被觀察人員的正常工作

觀察時使用的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，以便記錄觀察內(nèi)容：1.什么時候開始正式工作？

。2.上午工作多少小時？

3.上午休息幾次？

4.上午完成產(chǎn)品多少件

5.平均多少時間完成1件產(chǎn)品

。6.與同事交談幾次

1.7.2觀察法(續(xù))(3)觀察法的應(yīng)用:動作研究

動作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。

任務(wù)：為了達到某種目的所從事的一系列活動，可以用一個或多個工作要素組成。幫客人運送行李（任務(wù)）：1、將行李搬運到行李推車上2、推動行李推車3、打開客房的行李架4、將行李搬到行李架上1.7.2觀察法(續(xù))(3)觀察法應(yīng)用:吉爾布雷斯夫婦的砌磚動作研究

研究方法：在工人手臂上綁上燈泡，將工人勞動動作拍攝成帶有時間指針的圖組，然后對照片與其他人一起分析哪些動作合理，哪些多余，然后定出標準操作程序。

結(jié)果：把砌磚工的動作從18個壓縮到5個。

例如，在砌外層磚時，把砌每塊磚的動作從18個減少到4.5個；在砌內(nèi)層磚時，把動作從18個減少到2個，每個工人一小時的砌磚數(shù)從120塊增加到350塊。1.7.2觀察法(續(xù))實驗法：霍桑效應(yīng)—偶然發(fā)現(xiàn)不同的照明條件（自變量）強照明中等照明暗照明線圈生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量（因變量）中等高低無關(guān)變量：動機（關(guān)心工人）假設(shè):實驗結(jié)果：三種照明條件下，線圈生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量差異不顯著思考：為什么？訪談：工人們覺得研究人員對員工非常友好，如果不努力工作對不起這些研究人員真正原因：實驗變量之外的因素（動機）影響了工作的數(shù)量和質(zhì)量總結(jié)：人除了需要金錢，更需要尊重實驗法：霍桑效應(yīng)(續(xù))(1)調(diào)查法的優(yōu)缺點優(yōu)點:

在短時間內(nèi)收集到所需的信息資料,不像訪談法那么費時費力

在生產(chǎn)和工作時間之外填寫,不至于影響正常工作。

調(diào)查范圍廣,可用于多種目的、多種用途。

局限性:

技術(shù)要求較高,設(shè)計難度較大,需要反復(fù)測算,成本費用較高

不同人員因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解的差異,會產(chǎn)生信息資料的誤差,進而偏離研究的目標。

問卷的回收率通常偏低。偏低的回收率,既與被調(diào)查者的配合態(tài)度有關(guān),也與問卷的編制有關(guān)。

適宜于對文字有理解能力并有一定表達能力的人.1.6.4調(diào)查法(2)問卷的設(shè)計要領(lǐng)結(jié)構(gòu)問卷：答案是設(shè)計好的，格式統(tǒng)一，便于量化和統(tǒng)計分析；非結(jié)構(gòu)化問卷：問題雖然統(tǒng)一，但未事先列出任何備選答案，答卷人可自由回答，如“請敘述工作的主要職責(zé)”。問卷：標題、前言和指導(dǎo)語、問題、選擇答案和結(jié)束語等內(nèi)容順序:由淺入深、由易到難；問題性質(zhì):敏感性問題和開放式問題放在問卷后面1.6.4調(diào)查法(續(xù))(3)舉例說明：工程公司滿意度調(diào)查1.7組織行為學(xué)的發(fā)展

20世紀初<OB>起步階段

心理技術(shù)學(xué)，勞動心理學(xué)與人機工程學(xué)研究的興起

各種心理測試手段的運用

研究內(nèi)容屬于個體取向，側(cè)重于人與機器關(guān)系與工作效率問題

<OB>確立和形成階段（20世紀20~30年代）

霍桑試驗（即1927--1932年美國學(xué)者霍桑所進行的照明試驗、福利試驗、群體試驗、談話試驗）的成功進展梅約（Mayo）人際關(guān)系理論的發(fā)表-OB的發(fā)展奠定重要基礎(chǔ)

OB研究由個體取向轉(zhuǎn)向群體取向OB的大發(fā)展階段（２０世紀３０~５０年代）

勒溫（KLewin）--群體動力理論

馬斯洛（Maslow）--需要層次理論

理論框架日趨完善，研究方向轉(zhuǎn)群體取向

<OB>成熟階段（20世紀50年代之后）

組織行為學(xué)研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性

發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視OB應(yīng)用，美、日、俄等各具特色

研究方向更重