H煙草公司員工招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

目錄摘要及關(guān)鍵詞 11緒論 21.1研究背景及意義 21.1.1研究背景 21.1.2研究意義 21.2研究方法 31.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 31.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 31.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 42相關(guān)理論及概念 52.1相關(guān)理論 52.1.1能崗匹配原理 52.1.2個(gè)體差異原理 52.2相關(guān)概念 62.2.1招聘 62.2.2招聘流程 63H煙草公司員工招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題 73.1H煙草公司簡(jiǎn)介 73.2H煙草公司員工招聘現(xiàn)狀 73.2.1關(guān)鍵性崗位人員招聘不足 73.2.2招聘的員工簽約率不高 83.2.3招聘的員工人崗匹配度低 93.3H煙草公司員工招聘存在的問(wèn)題 93.3.1崗位分析不科學(xué) 93.3.2招聘團(tuán)隊(duì)缺乏專(zhuān)業(yè)性 103.3.3招聘流程冗長(zhǎng) 104H煙草公司員工招聘問(wèn)題的成因分析 114.1崗位需求分析不充分 114.2招聘團(tuán)隊(duì)成員按行政職別高低選用 124.3招聘模式形式化嚴(yán)重 125H煙草公司員工招聘問(wèn)題的改進(jìn)建議 135.1進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的崗位需求分析 135.2組建專(zhuān)業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì) 145.3優(yōu)化精簡(jiǎn)招聘錄用流程 146結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 17H煙草公司員工招聘現(xiàn)狀及改進(jìn)建議摘要：煙草業(yè)一直以來(lái)的政治責(zé)任是保證國(guó)家的財(cái)政收入，最基本的要求是堅(jiān)持煙草專(zhuān)賣(mài)制度。本文根據(jù)H煙草公司目前的員工招聘現(xiàn)狀，從中找出崗位分析不科學(xué)、招聘團(tuán)隊(duì)缺乏專(zhuān)業(yè)性、招聘流程冗長(zhǎng)等問(wèn)題，提出進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的崗位需求分析、組建專(zhuān)業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)、優(yōu)化精簡(jiǎn)招聘錄用流程等改進(jìn)建議，進(jìn)而對(duì)招聘系統(tǒng)進(jìn)行合理的改善并優(yōu)化。希望能促進(jìn)H煙草公司招聘效率的提升，讓公司的招聘及流程更加系統(tǒng)合理規(guī)范。關(guān)鍵詞：H煙草公司；招聘；現(xiàn)狀；建議EmployeeRecruitmentStatusAndImprovementSuggestionsOfHTobaccoCompanyAbstract:Thepoliticalresponsibilityofthetobaccoindustryhasalwaysbeentoensuretherevenueofthestate,themostbasicrequirementbeingtoadheretothetobaccomonopolysystem.Inthispaper,accordingtothesituationofHtobaccocompanycurrentlyhiring,unscientificfindjobanalysis,recruitmentteamlongproblemssuchaslackofprofessionalism,recruitmentprocess,putforwardthescientificsystemofpostdemandanalysis,toformaprofessionalrecruitmentteam,optimizestreamlinerecruitmenthiringprocess,suchasSuggestionsforimprovement,andreasonableimprovementandoptimizationtorecruitmentsystem.IhopetopromotetheimprovementofrecruitmentefficiencyofHtobaccocompanyandmaketherecruitmentandprocessofthecompanymoresystematicandreasonable.Keywords:Htobaccocompany;Recruitment;Currentsituation;Suggestions緒論研究背景及意義研究背景煙草業(yè)一直以來(lái)的政治責(zé)任是保證國(guó)家的財(cái)政收入，最基本的要求是堅(jiān)持煙草專(zhuān)賣(mài)制度。提升煙草業(yè)整體形象的重要標(biāo)志是保證國(guó)家的財(cái)政收入。煙草行業(yè)為國(guó)家和地方的財(cái)政收入和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)?！笆濉逼陂g煙草行業(yè)的經(jīng)濟(jì)不斷上漲，到了2019年煙草行業(yè)實(shí)現(xiàn)的工商稅利總額達(dá)12056億元，同比增長(zhǎng)了4.3%；上繳的財(cái)政總額11770億元，同比增長(zhǎng)了17.7%，稅利總額以及上繳財(cái)政總額創(chuàng)煙草行業(yè)歷史最高水平，并進(jìn)一步推進(jìn)了我國(guó)煙草產(chǎn)業(yè)從“煙草大國(guó)”邁向“煙草強(qiáng)國(guó)”的步伐。我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息技術(shù)不斷成熟和普遍運(yùn)用，大大提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效率，推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)優(yōu)秀、專(zhuān)業(yè)人才的需求越來(lái)越大，而我國(guó)相應(yīng)人才培養(yǎng)相對(duì)滯后，以及企業(yè)人才招聘策略不科學(xué)、吸引力偏低，造成互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)信息技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才的缺口越來(lái)越大，嚴(yán)重制約著企業(yè)的高效運(yùn)行和良好的經(jīng)營(yíng)管理。新常態(tài)下各行各業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)不斷突出，可以說(shuō)企業(yè)擁有了人力資源的優(yōu)勢(shì)，也就擁有了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。而企業(yè)招聘是創(chuàng)造人力資源優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，是擁有優(yōu)秀員工隊(duì)伍的前提?，F(xiàn)代企業(yè)需要重視招聘管理，從人力資源管理目標(biāo)和員工發(fā)展訴求出發(fā)，選擇合理的招聘渠道，通過(guò)制定完善的招聘流程、標(biāo)準(zhǔn)等打造科學(xué)的員工招聘方案或模式，才能通過(guò)招聘培養(yǎng)高素質(zhì)的員工，進(jìn)而獲得優(yōu)勢(shì)的人力資源。研究意義本次研究的主要意義在于：一是有利于節(jié)省企業(yè)的成本開(kāi)支，企業(yè)需要花費(fèi)過(guò)多的人力、物力和財(cái)力來(lái)開(kāi)展大量的招聘活動(dòng)。如果企業(yè)招聘意向不能實(shí)現(xiàn)，不能正確引進(jìn)所需人才，企業(yè)資源就會(huì)浪費(fèi)；二是有利于企業(yè)找到合適的人才，由于對(duì)崗位需求分析不足，崗位職責(zé)和求職條件要么“高遠(yuǎn)”而不切實(shí)際，要么沒(méi)有針對(duì)性的發(fā)放人員招聘信息，無(wú)法獲得真正適合的人才；三是有利于國(guó)有企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)；四是有助于企業(yè)重視員工招聘，樹(shù)立新的人才觀念。由于煙草行業(yè)屬于專(zhuān)賣(mài)體質(zhì)下的具有行政職能的國(guó)有企業(yè)，在整個(gè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的行政人事管理體制已經(jīng)根深蒂固，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到招聘的價(jià)值意義所在，招聘效率低下，引發(fā)了諸多潛在的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展帶來(lái)了很多困擾。本文中針對(duì)我國(guó)煙草行業(yè)的員工招聘進(jìn)行了系統(tǒng)的案例分析，所以本文研究的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議對(duì)今后類(lèi)似的員工招聘研究有著一定的參考和借鑒的意義，同時(shí)也進(jìn)一步的完善了我國(guó)煙草行業(yè)員工招聘的研究成果。研究方法文獻(xiàn)研究法，主要搜集整理與員工招聘相關(guān)的資料，對(duì)研究成果進(jìn)行分析，在其前人研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)案例公司的情況進(jìn)行分析。實(shí)地研究法，進(jìn)入H煙草公司進(jìn)行實(shí)習(xí)實(shí)踐，了解公司招聘及內(nèi)容。案例分析法，本文以其他煙草公司員工招聘的現(xiàn)狀為根據(jù)，結(jié)合H煙草公司在員工招聘過(guò)程中所遇到的問(wèn)題，分析其成因，提出解決問(wèn)題的策略并設(shè)計(jì)優(yōu)化方案。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究現(xiàn)狀TrangThiHuynh（2017）指出在越南圖書(shū)館管理職位的人員招聘主要來(lái)自機(jī)構(gòu)內(nèi)部，提出采取繼任計(jì)劃及補(bǔ)充收入等策略，來(lái)留住他們組織中的員工。EduardoDeFreitasRochaLoures等人（2019）指出科學(xué)的崗位分析和人力資源規(guī)劃作為招聘工作的基礎(chǔ)，利用崗位勝任力模型進(jìn)行選拔、培養(yǎng)、任用，在人才招聘中實(shí)現(xiàn)能崗匹配。KellyMarieKesterMSN,RN,NE‐BC等人（2020）指出可以利用歷史人員配置數(shù)據(jù)、質(zhì)量改進(jìn)和員工敬業(yè)度來(lái)提高招聘的可預(yù)測(cè)性和準(zhǔn)確性。采用前瞻性人員配置模式可以使員工隊(duì)伍穩(wěn)定性持續(xù)改善。PaulTBartone,GeraldPKrueger等人（2018）指出個(gè)體差異原理中，不同環(huán)境下適應(yīng)性相關(guān)的個(gè)體因素存在差異。Tskhadaya,NikolaiD等人（2018）指出素質(zhì)差異更多的體現(xiàn)在心理上，個(gè)體的素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)的客觀基礎(chǔ)。PetricanRaluca,PalomboDanielaJ,SheldonSigny,LevineBrian.（2020）指出為了解決對(duì)典型個(gè)體差異的潛在機(jī)制仍然知之甚少這個(gè)問(wèn)題，利用現(xiàn)有證據(jù)表明，記憶和感知會(huì)形成個(gè)體差異。YalcinAcikgoz（2018）指出求職和員工招聘一體化模型本質(zhì)上是多層次的，它說(shuō)明了組織水平因素和個(gè)人差異水平因素之間在影響員工招聘和求職活動(dòng)的結(jié)果之間的相互作用。MartinezMariaCarmen,FischerFridaMarina（2019)指出具有足夠工作能力的參與者的工作生存期更長(zhǎng)，能更好的留在工作崗位上，提出采取參與培訓(xùn)等措施提高工作能力來(lái)延長(zhǎng)工作時(shí)間。WattsChristina,BurtonSuzan等人（2020）指出煙草公司通過(guò)激勵(lì)和給零售商的收益進(jìn)行產(chǎn)品推廣。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀嚴(yán)?。?017）指出煙草企業(yè)人力資源管理中存在著人才觀念落后、缺乏人才規(guī)劃、人力資源管理制度不健全等問(wèn)題。金念（2018）提出完善需求分析，提高整體素質(zhì)，增加招聘渠道，豐富考核方法，提高招聘人員的專(zhuān)業(yè)性，確保優(yōu)化方案的順利實(shí)施等相應(yīng)措施。蔡思（2018）指出在人力資源管理中，企業(yè)必須更加重視招聘，采取積極的招聘方式，加強(qiáng)宣傳，做好人力資源規(guī)劃，改進(jìn)選拔方式，實(shí)施多種招聘方式，使招聘人員專(zhuān)業(yè)化。仇磊（2019）指出國(guó)有企業(yè)在人員招聘中應(yīng)該完善人員招聘的結(jié)構(gòu)和布局并加大招聘高層次高技術(shù)人才力度從而提升現(xiàn)階段整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為以后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好準(zhǔn)備。趙金鉞（2017）指出傳統(tǒng)媒體廣告指在報(bào)紙雜志、電臺(tái)、電視等在傳統(tǒng)媒體上發(fā)布的招聘信息。這種招聘方式覆蓋面廣、效率高，而且還能達(dá)到宣傳企業(yè)的效果。不過(guò)多數(shù)高級(jí)人才不會(huì)使用這種方式進(jìn)行求職。楊廣強(qiáng)（2019）指出其系統(tǒng)研究了有效的企業(yè)招聘員工,并認(rèn)為,如果有效招聘的企業(yè)意識(shí)到照片的重要性,建立正確的招聘理念,積極建立一個(gè)全面的招聘團(tuán)隊(duì),選擇一個(gè)合理的招聘渠道,掌握選擇人才的方法和工具,對(duì)新員工的管理給予充分的指導(dǎo)和幫助，使其能盡快滿(mǎn)足工作的要求。相關(guān)理論及概念相關(guān)理論能崗匹配原理能崗匹配的基本觀點(diǎn)為應(yīng)聘者個(gè)人的特征與企業(yè)崗位所要求的形成的匹配度，它包含著能力，性格，氣質(zhì)以及興趣觀與崗位的匹配?；籼m認(rèn)為每個(gè)人的個(gè)人特性、興趣愛(ài)好與其職業(yè)傾向有著很大的關(guān)系，每個(gè)人的人格特征，興趣愛(ài)好，職業(yè)興趣都不一樣，如果要以此來(lái)提高工作的效率，提升工作的滿(mǎn)意度，那么就要求一個(gè)求職者的個(gè)性特征及興趣愛(ài)好與他的職業(yè)相符，將有助于潛力的開(kāi)發(fā)，工作熱情也能得到充分調(diào)動(dòng)。威廉認(rèn)為為了充分理解和掌握個(gè)人特征和職業(yè)取向的理論,我們應(yīng)該重視人才評(píng)估的作用,職業(yè)指導(dǎo)的過(guò)程中,我們應(yīng)該在評(píng)估求職者的個(gè)人特征的基礎(chǔ)上,讓人職匹配的職業(yè)決策的指導(dǎo)思想作為基本前提。個(gè)體差異原理鮑登認(rèn)為個(gè)體差異原理是在遺傳、個(gè)體能動(dòng)性和環(huán)境的共同作用影響下形成和發(fā)展起來(lái)的。保羅認(rèn)為在個(gè)體差異原理中，不同環(huán)境與其適應(yīng)性相關(guān)的個(gè)體因素是不同的。每個(gè)勞動(dòng)者的工作能力因身體、教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而有所不同。弗朗西斯卡認(rèn)為從個(gè)體能力上來(lái)看，這種差異有兩個(gè)方面:其一是個(gè)體能力的性質(zhì)、特點(diǎn)存在差異。其二是個(gè)體能力的水平存在的差異。尼塔認(rèn)為承認(rèn)個(gè)體與個(gè)體之間的能力水平存在著差異，其主要體現(xiàn)在人力資源的利用上，堅(jiān)持能力水平原則，做到人盡其才。托尼奧認(rèn)為差異原則是指將不同能力水平的人分配到需要相應(yīng)能力水平的崗位上，賦予崗位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，使個(gè)人的能力水平能夠滿(mǎn)足崗位的要求。Tskhadaya,NikolaiD認(rèn)為素質(zhì)差異更多的體現(xiàn)在心理上，人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的客觀基礎(chǔ)是個(gè)體素質(zhì)差異。相關(guān)概念招聘招聘通常是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和人員數(shù)量、信息發(fā)布、溝通、考核、比較和選拔、試用期、錄用等來(lái)確定的。用人單位應(yīng)當(dāng)制定招聘計(jì)劃，按一定方式來(lái)進(jìn)行錄用。簡(jiǎn)單而言，招聘就是企業(yè)為從內(nèi)部或外部招募員工為自己工作而開(kāi)展的一系列相關(guān)活動(dòng)。招聘需要以企業(yè)內(nèi)部存在人員空缺和了解實(shí)際需求為基礎(chǔ)，然后通過(guò)合理、合法的渠道和手段招募人員為自己工作。一個(gè)企業(yè)的招聘過(guò)程會(huì)根據(jù)不同的崗位產(chǎn)生很大的不同，因此為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，不僅招聘行為需要適當(dāng)?shù)募?xì)化和差異化，以滿(mǎn)足不同人才的需求，還需要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展了解外部環(huán)境和市場(chǎng)條件，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。人才招聘是組織通過(guò)勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲得人力資源的活動(dòng)。它是一個(gè)組織,按照自身的發(fā)展需要和人力資源市場(chǎng)的規(guī)則和要求,傳播招聘信息到目標(biāo)公眾通過(guò)一切可行的手段和媒體,根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成所需的人力資源招聘和就業(yè)的整個(gè)過(guò)程。人員招聘作為人力資源管理的重要組成部分，涉及計(jì)劃、方法、組織、實(shí)施等多個(gè)方面。人員招聘是企業(yè)為填補(bǔ)職位空缺而開(kāi)展的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱(chēng)。它是人力資源管理有效性的重要保證。招聘流程招聘流程包括:確定崗位的人員需求、制定合理的招聘計(jì)劃、人員的甄選錄用、招聘評(píng)估四個(gè)階段。確定崗位的人員需求:該職位的需求確定要經(jīng)過(guò)多級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，一般審批的流程為:由人事部申請(qǐng)——行政主管——人力資源部主管——總經(jīng)理審批；制定招聘計(jì)劃:結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃,利用職位描述確定招聘職位的工作職責(zé)和資歷,根據(jù)崗位的特點(diǎn)和各招聘渠道的特點(diǎn)，選擇最合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息；人員的甄選錄用:根據(jù)企業(yè)各個(gè)崗位的招聘需要，對(duì)提交簡(jiǎn)歷的人員進(jìn)行初步篩選和后期的正式考核——邀請(qǐng)簡(jiǎn)歷匹配的應(yīng)聘者前來(lái)面試——初試——復(fù)試——對(duì)已合格的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，辦理相關(guān)入職手續(xù)，出具正式聘書(shū)；招聘評(píng)估:從崗位人員的值班、候選人的崗位需求、招聘率、招聘單位的成本控制等方面進(jìn)行考核。從這個(gè)角度來(lái)看，招聘不僅是一項(xiàng)復(fù)雜的人力資源篩選工作，更是一個(gè)人才匹配的過(guò)程。招聘部門(mén)幾乎處于被動(dòng)地位。它負(fù)責(zé)接收人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃，發(fā)布招聘需求信息，準(zhǔn)備申請(qǐng)表格，組織考試和制定具體的工作安排。員工招聘的決策和實(shí)施由人力資源部和用人部門(mén)共同承擔(dān)。H煙草公司員工招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題H煙草公司簡(jiǎn)介H煙草公司成立于2008年，隸屬于云南中煙工業(yè)有限責(zé)任公司，該公司是以卷煙生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主的國(guó)有企業(yè)，主要生產(chǎn)的卷煙品牌有“云煙”、“紅河”等。近年來(lái)，H煙草公司人員招聘活動(dòng)較為頻繁，主要招聘渠道為校園招聘、社會(huì)招聘以及內(nèi)部招聘，根據(jù)各部門(mén)的人才需求，H煙草公司的人力資源部門(mén)會(huì)定期到各大院校、大型的人才招聘市場(chǎng)進(jìn)行人才招聘。該公司招聘的人員多為客戶(hù)經(jīng)理以及生產(chǎn)技術(shù)人員，其中對(duì)技術(shù)人員的需求量較大，但是實(shí)際得到的招聘結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于計(jì)劃招聘的人數(shù)，不能滿(mǎn)足H煙草公司的用人需求，對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展造成了一定的影響。H煙草公司員工招聘現(xiàn)狀由于H煙草公司其崗位需求不充分、招聘團(tuán)隊(duì)成員按行政職別高低選用、招聘過(guò)程形式化嚴(yán)重，導(dǎo)致崗位需求分析不科學(xué)、招聘團(tuán)隊(duì)缺乏專(zhuān)業(yè)性、招聘流程冗長(zhǎng)從而造成關(guān)鍵性崗位人員招聘不足、招聘的員工簽約率不高、招聘的員工人崗匹配度低的現(xiàn)狀發(fā)生。關(guān)鍵性崗位人員招聘不足H煙草公司的目前的主營(yíng)業(yè)務(wù)為卷煙銷(xiāo)售、卷煙物流、煙葉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。其發(fā)展戰(zhàn)略是建設(shè)現(xiàn)代化的煙草流通企業(yè)，使之成為精細(xì)而強(qiáng)大的主營(yíng)業(yè)務(wù)，根據(jù)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)情況，經(jīng)過(guò)測(cè)算，確定目前階段的關(guān)鍵性崗位人員與輔助性崗位人員的比例應(yīng)為5:2。H煙草公司目前從事的煙草行業(yè)中關(guān)鍵性崗位為生產(chǎn)技術(shù)員、客戶(hù)經(jīng)理、稽查執(zhí)法員。公司從2016-2019年期間，目標(biāo)招聘數(shù)323人，實(shí)際應(yīng)聘人數(shù)為246人，從表1來(lái)看關(guān)鍵性崗位實(shí)際招聘人數(shù)為生產(chǎn)技術(shù)員30人、客戶(hù)經(jīng)理36人、稽查執(zhí)法員40人，這三個(gè)崗位人員的總和只占實(shí)際招聘總數(shù)43.08%（詳見(jiàn)表1）。與確定的明顯偏低，其不科學(xué)的崗位分析導(dǎo)致關(guān)鍵性崗位人才的缺乏，嚴(yán)重影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。表1H煙草公司崗位招聘人數(shù)統(tǒng)計(jì)表（2016-2019年）計(jì)量單位：人招聘崗位2016年2017年2018年2019年應(yīng)召實(shí)招有效率應(yīng)召實(shí)招有效率應(yīng)召實(shí)招有效率應(yīng)召實(shí)招有效率生產(chǎn)技術(shù)員10440%12758%121083%141071%客戶(hù)經(jīng)理10757%12975%141178%14964%稽查執(zhí)法員8675%121190%141178%161275%合計(jì)281760%362775%403280%443170%招聘的員工簽約率不高H煙草公司2019年招聘了86名員工，但是最終簽約率僅有12%，招聘跟進(jìn)包括培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展空間、對(duì)員工及其家人的人文關(guān)懷。這些環(huán)節(jié)缺一不可，只要有一個(gè)不重視，可能會(huì)導(dǎo)致員工的離職，造成簽約率的下降，從而影響企業(yè)的形象。當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)電子商務(wù)行業(yè)處于快速發(fā)展階段，企業(yè)之間的價(jià)格戰(zhàn)和流量戰(zhàn)造成利潤(rùn)不斷出現(xiàn)下降的趨勢(shì)。H煙草公司大量的招聘以及對(duì)新員工的在職培訓(xùn)阻礙了知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的有效積累和傳遞，導(dǎo)致公司整體工作效率下降，不能滿(mǎn)足行業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)H煙草公司選擇進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)，應(yīng)聘者無(wú)法對(duì)公司進(jìn)行全面直觀的了解，只是被公司介紹的工作環(huán)境，薪資待遇等條件所吸引，并沒(méi)有對(duì)公司做進(jìn)一步的調(diào)查了解，草率的做出了與公司簽約的決定，但是到了崗位之后卻發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容或公司情況令員工無(wú)法接受，不得不進(jìn)行雙方協(xié)商解除協(xié)議或單方毀約，這種情況的發(fā)生，大大的降低了簽約的成功率，還對(duì)應(yīng)聘者及用人單位雙方造成了較壞的影響。圖1H煙草公司2017-2019年員工簽約率折線圖招聘的員工人崗匹配度低H煙草公司招聘的員工大多適應(yīng)性差，例如公開(kāi)招聘的技術(shù)人員，2016年到2019年已經(jīng)招聘了30人，最后能適應(yīng)工作，順利度過(guò)試用期的僅有10人，許多應(yīng)聘上崗的人員沒(méi)有實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目完成的能力較差，技術(shù)不強(qiáng)或者專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，就算通過(guò)培訓(xùn)也很難完成任務(wù)，人崗匹配度較低。如果人崗匹配不好，那么員工在開(kāi)展相關(guān)工作的時(shí)候，工作效率效果都會(huì)大打折扣。之所以出現(xiàn)這種情況，是因?yàn)橛萌瞬块T(mén)配合度較低，甚至有部分用人部門(mén)主管人員有抵觸情況，在這種情況下，人力資源部門(mén)要想搜集崗位信息工作就很難開(kāi)展，組織結(jié)構(gòu)變化、崗位職責(zé)變動(dòng)等因素的存在，都有可能導(dǎo)致無(wú)法展開(kāi)全面的崗位分析工作，對(duì)于各個(gè)部門(mén)、各個(gè)職位的工作任務(wù)特征、所需要的員工類(lèi)型都不能有明確的掌握。因?yàn)楣ぷ鞣治霾粔蛉?，無(wú)法為員工招聘提供可靠的信息，導(dǎo)致篩選難度大大提升，人力資源部門(mén)在招聘員工的過(guò)程中，就只能篩選出那些高學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)間長(zhǎng)、履歷豐富的求職責(zé)，最終就形成了人崗不匹配的局面。H煙草公司員工招聘存在的問(wèn)題崗位分析不科學(xué)工作分析是以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為基礎(chǔ),通過(guò)仔細(xì)的觀察與研究,將一個(gè)職位的基本活動(dòng)的信息進(jìn)行細(xì)致全面的收集,明確其相互關(guān)系及在企業(yè)的地位，以此來(lái)確定他們的責(zé)任和權(quán)力的過(guò)程,它是現(xiàn)代人力資源管理的核心組件，是招聘的前提和基礎(chǔ)。H煙草公司在制定工作分析時(shí)，又普遍缺乏詳細(xì)的調(diào)查和研究,沒(méi)有完整的收集有關(guān)職位的基本信息,也沒(méi)有清晰的定位主題、對(duì)象以及工作分析的基本內(nèi)容,沒(méi)有以崗位為起點(diǎn),更沒(méi)有對(duì)崗位任職者進(jìn)行綜合的分析,其職責(zé)和權(quán)力,工作,激勵(lì)和約束,環(huán)境的不確定導(dǎo)致招聘崗位的內(nèi)容不清楚，性質(zhì)描述模糊,工作分析的結(jié)果不完整，缺乏系統(tǒng)性。在H煙草公司員工招聘的初期階段，企業(yè)沒(méi)有做深入細(xì)致的崗位分析，這也就無(wú)法準(zhǔn)確地提出應(yīng)聘者應(yīng)該具備哪些綜合素質(zhì)。招聘團(tuán)隊(duì)缺乏專(zhuān)業(yè)性目前，H煙草公司存在著招聘團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)性缺乏的問(wèn)題，一是缺乏專(zhuān)業(yè)的崗位分析人員，招聘人員沒(méi)有根據(jù)招聘崗位提出應(yīng)聘者的素質(zhì)要求，沒(méi)有進(jìn)一步進(jìn)行崗位分析及解析，因此公司尋找不到合適的人才；二是缺乏專(zhuān)業(yè)的職業(yè)興趣分析人員，沒(méi)有對(duì)候選人的職業(yè)興趣和抱負(fù)進(jìn)行分析，招聘團(tuán)隊(duì)也沒(méi)有提出有針對(duì)性和建設(shè)性的建議；三是由于缺乏專(zhuān)業(yè)的面試人員，結(jié)構(gòu)化面試中，面試人員的能力參差不齊。有些面試官雖然在選拔和任用人才方面經(jīng)驗(yàn)豐富，但由于其知識(shí)結(jié)構(gòu)比較單一，陳舊或缺乏對(duì)該職位所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力進(jìn)行深入的了解研究，在一定程度上評(píng)估的質(zhì)量會(huì)受到影響。有一些面試官因?yàn)樗麄冊(cè)诿嬖囍袥](méi)有經(jīng)驗(yàn)，雖然有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，但不使用面試工具來(lái)判斷候選人。當(dāng)前，H煙草公司面試人員的招聘主要是通過(guò)臨時(shí)調(diào)職來(lái)完成的。有些面試官接受過(guò)短期的培訓(xùn)，但沒(méi)有經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的培訓(xùn)，而且缺乏面試和判斷的技巧，甚至有些人沒(méi)有直接接受培訓(xùn)就成為了面試官，面試評(píng)估的質(zhì)量不能得到保證。有些面試官的政治素質(zhì)不是太難，容易被膚色、金錢(qián)和個(gè)人喜好打敗。因此，一支分工明確，責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，人員搭配合理的招聘團(tuán)隊(duì)，才可以極大的提高公司的招聘效率，為H煙草公司招聘到最適合的員工。招聘流程冗長(zhǎng)H煙草公司的招聘流程為：一是制定招聘計(jì)劃，確定招聘名稱(chēng)和名額的位置，確定招聘方法，確定招聘預(yù)算，確定招聘日期，確定數(shù)據(jù)評(píng)估表和開(kāi)始和結(jié)束日期，安排篩選方法和進(jìn)度，準(zhǔn)備場(chǎng)地，準(zhǔn)備宣傳材料，通知等；二是篩選和面試是根據(jù)要求和條件進(jìn)行的。如果符合標(biāo)準(zhǔn)，就打電話申請(qǐng)面試。如果候選人面試合格之后,應(yīng)填寫(xiě)面試評(píng)估表格,各用人部門(mén)應(yīng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)體檢,將面試和檢測(cè)的結(jié)果寫(xiě)在候選人面試評(píng)審表上，報(bào)人力資源部全面審查后,請(qǐng)公司主管批準(zhǔn)；三是把落選者的資料保存在人事檔案中。用人單位與人力資源部商定錄用日期后，將錄用通知書(shū)發(fā)送至選定人員手上，安排員工入職前的培訓(xùn)和入職前的準(zhǔn)備工作。整個(gè)招聘過(guò)程花費(fèi)了很長(zhǎng)時(shí)間，以至于一些應(yīng)聘者中途退出了應(yīng)聘。公司通常需要三個(gè)月的時(shí)間來(lái)決定從招聘公告以及招聘對(duì)象。由用人部門(mén)提出招聘需求申請(qǐng)，需要領(lǐng)導(dǎo)的層層審批并簽字，需要進(jìn)行至少2-3輪的面試，需要花費(fèi)大概3周的時(shí)間，面試通過(guò)，發(fā)offer需要走審批流程，讓各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)簽字。對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)，這個(gè)過(guò)程是漫長(zhǎng)等待，結(jié)果也充滿(mǎn)了不確定。既然結(jié)果不確定，那么誰(shuí)也不會(huì)白白地去等上三個(gè)月，反而會(huì)利用這段時(shí)間繼續(xù)去尋找新的求職機(jī)會(huì)。2019年H煙草公司確定的9名候選人自愿放棄聘用，究其原因都是在三個(gè)月的漫長(zhǎng)等待中應(yīng)聘到了新的崗位。整個(gè)過(guò)程需要候選人來(lái)回跑幾次，這樣候選人就會(huì)覺(jué)得不值得去等待。公司目前的招聘模式要求應(yīng)聘者筆試、面試、體檢，前后需要來(lái)回跑上四次。不考慮機(jī)會(huì)成本，不考慮住宿和食物等困難，交通和住宿成本加起來(lái)很多，對(duì)于省外考生來(lái)說(shuō)，成本更高，尤其是來(lái)自貧困家庭的學(xué)生，他們覺(jué)得難以負(fù)擔(dān)。2019年，H煙草公司在云南大學(xué)開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)的宣傳時(shí)，一些現(xiàn)場(chǎng)的學(xué)生建議公司在昆明設(shè)立考場(chǎng)。雖然部分考生成功通過(guò)了筆試并入圍面試，但由于費(fèi)用問(wèn)題，大多選擇放棄面試資格。公司對(duì)吸引高層次人才參與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方面充滿(mǎn)局限性。公司招聘合適的人才，需要用人單位采取行動(dòng)，注重工作的效率。這樣要求考生來(lái)回幾次的應(yīng)聘，在應(yīng)聘者眼里很可能是公司不重視人才的表現(xiàn)，應(yīng)聘者也就不會(huì)有興趣參與申請(qǐng)應(yīng)聘。H煙草公司員工招聘問(wèn)題的成因分析崗位需求分析不充分我們沒(méi)有一個(gè)明確的目標(biāo)。首先,一些雇主,如生產(chǎn)部門(mén)不充分考慮生產(chǎn)技術(shù)員職位是否他們想要招募是一個(gè)短期、臨時(shí)補(bǔ)充或長(zhǎng)期的位置根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展,因此,人員的各種指標(biāo)的要求不夠清晰和明確;當(dāng)企業(yè)的人力資源部門(mén)提出需求,它不會(huì)主動(dòng)驗(yàn)證，標(biāo)準(zhǔn)要求是由人事部門(mén)提出,在招聘過(guò)程中,所有的評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊,導(dǎo)致整個(gè)招聘過(guò)程的有效性很低,因?yàn)樵摴静磺宄x擇和就業(yè)需求,招聘了一些不符合崗位及公司需要的人，將錯(cuò)誤的人放在錯(cuò)誤的崗位上，候選人就不能在崗位上發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，沒(méi)有取得相應(yīng)的成就，從而選擇跳槽或離職，導(dǎo)致離職率高。缺乏詳細(xì)的工作分析及工作描述。H煙草公司的工作崗位描述每年基本上都是相同的,并不是根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和調(diào)整的就業(yè)增長(zhǎng),如公司的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)助理的位置,有兩個(gè),和勞動(dòng)分工是不同的,然而,職位描述沒(méi)有詳細(xì)描述這兩個(gè)職位的職責(zé),導(dǎo)致招聘人員的偏差,錯(cuò)誤的發(fā)布招聘信息。一方面,招聘的結(jié)果是不一樣的，工作內(nèi)容和申請(qǐng)人的期望出現(xiàn)偏差,導(dǎo)致人員流失率很高,另一方面,不能招募最好的人才,招聘工作沒(méi)有得到好的開(kāi)展,不利于公司的整體發(fā)展。招聘團(tuán)隊(duì)成員按行政職別高低選用為了保證招聘質(zhì)量，在招聘過(guò)程中要堅(jiān)持公平、公正、擇優(yōu)的原則。據(jù)調(diào)查，在H煙草公司，存在著很突出的問(wèn)題是高層領(lǐng)導(dǎo)過(guò)分集權(quán)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)決定著招聘錄用權(quán)。多數(shù)情況下，當(dāng)人力資源和招聘部門(mén)花了很多精力來(lái)評(píng)估和選擇候選人，并與候選人達(dá)成了共識(shí)時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)卻否決了決策結(jié)果，原因是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)候選人的態(tài)度及外貌存有偏見(jiàn)，認(rèn)為候選人的外表需要進(jìn)一步改善;領(lǐng)導(dǎo)層會(huì)有所偏袒，繞過(guò)人力資源和招聘部門(mén)，推薦他所熟悉的人去實(shí)習(xí)或者工作。是否取用的決定權(quán)最終是由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)做出的。人力資源部門(mén)和用人部門(mén)對(duì)招聘決策的參與程度較低。整個(gè)招聘過(guò)程都是隨機(jī)的，公司對(duì)招聘重視度不高，給應(yīng)聘者留下了不尊重人才的負(fù)面形象，也傷害了招聘人員的工作熱情，必然會(huì)導(dǎo)致招聘結(jié)果不盡人意。招聘模式形式化嚴(yán)重目前H煙草公司主要采用的招聘模式為筆試加結(jié)構(gòu)化面試，由于筆試存在客觀性，筆試的測(cè)試是否能真正反映出考生的能力水平，都取決于試卷的質(zhì)量。如果命題不恰當(dāng)，設(shè)計(jì)不合理，那么測(cè)試結(jié)果就不能真實(shí)的反映出考生的實(shí)際能力水平。此外,由于有限的參考書(shū)目,不可能涵蓋所有的知識(shí)分?jǐn)?shù),所以筆試的結(jié)果在一定程度上是有條件的,而且筆試的結(jié)果只能反映候選人學(xué)歷資格和他們已經(jīng)掌握了的知識(shí),并不表明申請(qǐng)人的實(shí)際工作能力。而結(jié)構(gòu)化面試，是由面試的程序、形式、內(nèi)容、結(jié)果以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的分析與合成等要素構(gòu)成，根據(jù)統(tǒng)一的要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試?；驹硎敲嬖嚾藛T對(duì)候選人問(wèn)同樣的問(wèn)題,使用相同的語(yǔ)言和語(yǔ)氣,遵循相同的秩序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),循序漸進(jìn),使面試形式化和呆板,因此,該公司不能根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的面試方法招聘人才時(shí),無(wú)法判斷該職位是否已經(jīng)找到合適的人才。H煙草公司員工招聘問(wèn)題的改進(jìn)建議進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的崗位需求分析工作分析是指分析自然屬性的工作,從細(xì)節(jié)來(lái)看應(yīng)包括工作的內(nèi)容,工作的職責(zé)和責(zé)任,工作的性質(zhì),改工作在公司的位置,連接其他崗位與執(zhí)行工作的人員要求等。人力資源管理部門(mén)首先要確定崗位說(shuō)明書(shū)的合理性，并確定職位描述以及權(quán)責(zé)界定是科學(xué)的，再通過(guò)對(duì)招聘崗位的工作進(jìn)行分析，認(rèn)識(shí)到崗位所要求的專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力以及組織能力等，確定了崗位需求人數(shù)及招聘時(shí)所需人數(shù)，為用人部門(mén)選拔出合適的崗位人選，從而實(shí)現(xiàn)人員與崗位的匹配。H煙草公司人力資源管理部門(mén)可以建立專(zhuān)門(mén)的職業(yè)分析隊(duì)伍，對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的分析，形成書(shū)面文件，這是有效招聘的基礎(chǔ)。在進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)該將崗位的性質(zhì)區(qū)分開(kāi)來(lái)，從成本效益原則來(lái)進(jìn)行不同的招聘程序。一是核心人才的穩(wěn)定對(duì)H煙草公司的發(fā)展至關(guān)重要，用人部門(mén)根據(jù)員工能力達(dá)標(biāo)的符合度，并根據(jù)數(shù)量、能力達(dá)到目標(biāo)的一致性與目標(biāo)的差距，難度，決定人力資源能力目標(biāo)是否作為關(guān)注重點(diǎn)。二是采用低成本的外部招聘模型，用來(lái)彌補(bǔ)人員的短缺，通過(guò)允許普通員工做輔助工作,結(jié)合H煙草公司高速增長(zhǎng),人員缺口不斷擴(kuò)大的情況,基于未來(lái)需求之間的差距和組織現(xiàn)有的人力資源,以及存在于外部人才市場(chǎng)的各種可用性的人力資源,制定準(zhǔn)確、合理的聘計(jì)劃。人力資源管理在進(jìn)行招聘崗位的具體分析時(shí)必須從招聘部門(mén)獲取信息。首先，與招聘部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效溝通，了解各部門(mén)的總體工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作目標(biāo)，分析各崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)。其次，我們還應(yīng)該與每個(gè)職位的工作人員進(jìn)行詳細(xì)的交談，以獲得與特定職位相關(guān)的信息，并得出適當(dāng)候選人的特征。值得注意的是，隨著公司的發(fā)展，工作崗位會(huì)隨之增加或減少，各個(gè)崗位的職責(zé)及內(nèi)容也會(huì)隨之發(fā)生變化。因此，崗位分析應(yīng)該是一個(gè)不斷收集信息，不斷調(diào)整的過(guò)程，以此來(lái)保證H煙草公司員工招聘的有效性。組建專(zhuān)業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是吸引人才、選拔人才的核心組織，在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)重視招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)，一個(gè)良好的招聘團(tuán)隊(duì)可以為企業(yè)帶來(lái)更大的財(cái)富。招聘人員必須具備分析洞察力、發(fā)展技能、溝通技能、人際交往技能和擁有強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)。組建高效的招聘團(tuán)隊(duì)，一是需要H煙草公司的高層管理人員加入到招聘團(tuán)隊(duì)中，讓領(lǐng)導(dǎo)層重視公司招聘工作；二是將招聘組織延申到用人部門(mén)，聘用思維活躍、心態(tài)良好、愿意幫助組織發(fā)現(xiàn)和招聘人才的成員。招聘團(tuán)隊(duì)是在幫助用人部門(mén)選才，用人部門(mén)必須安排核心成員加入到其中，為招聘團(tuán)隊(duì)提供準(zhǔn)確的用人需求，吸引到合適的人才；三是讓H煙草公司的招聘總監(jiān)親自指揮團(tuán)隊(duì)的招聘工作；四是培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的崗位分析人員，針對(duì)招聘崗位進(jìn)行分析提出其對(duì)應(yīng)的素質(zhì)要求，明確崗位職責(zé)，尋找到適用的人才；五是加強(qiáng)考官的能力，嚴(yán)格執(zhí)行審核員資格考試制度，加強(qiáng)對(duì)審核員的考核和培訓(xùn)，在面試中，由有關(guān)部門(mén)根據(jù)抽查原則隨機(jī)抽選考官和分組。H煙草公司要建立一個(gè)高效的招聘團(tuán)隊(duì)是不容易的。要保證具有特定素質(zhì)的員工加入團(tuán)隊(duì)，如何激勵(lì)他們，如何評(píng)價(jià)他們，核心是如何吸引更適合企業(yè)的優(yōu)秀人才加入，這是建立專(zhuān)業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。優(yōu)化精簡(jiǎn)招聘錄用流程員工的招聘和就業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，企業(yè)應(yīng)該盡可能優(yōu)化招聘和就業(yè)過(guò)程。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有不斷優(yōu)化招聘流程才能提高招聘質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量才能保證有高素質(zhì)的人才，否則只能產(chǎn)生平庸的人才。H煙草公司的招聘程序還可以設(shè)計(jì)得更有效更仔細(xì)，包括以下幾個(gè)階段：招募階段：招聘需求分析及審批。在公司的整體規(guī)劃中，針對(duì)人力資源和實(shí)際工作時(shí)間長(zhǎng)短在部門(mén)適當(dāng)?shù)脑O(shè)置。在確認(rèn)人力需求及相關(guān)信息時(shí)，進(jìn)行綜合評(píng)估并得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)；人力資源部設(shè)計(jì)招聘方案。將招聘工作人員的方式和人力資源的相應(yīng)管理和招聘工作人員的資源管理相結(jié)合；選擇招聘渠道、方法及費(fèi)用策劃，向媒體發(fā)布招聘廣告；應(yīng)聘者申請(qǐng)。篩選階段：資格審查、簡(jiǎn)歷篩選，對(duì)求職者進(jìn)行初步審核的過(guò)程中，對(duì)他們的個(gè)人信息進(jìn)行篩選和核實(shí)；初試，在員工招聘的整個(gè)工作流程以及錄用工作中，對(duì)應(yīng)聘者的能力進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試篩選；復(fù)試（面試），公司內(nèi)部選拔考官，確保面試能夠公平公正；甄選決策。在分析的過(guò)程中得出面試的結(jié)果,做出相應(yīng)的決策,和獲得相關(guān)數(shù)據(jù)以及表現(xiàn)良好的人進(jìn)行面試候選人的顯示,在評(píng)價(jià)過(guò)程中對(duì)招聘人員做出最初的決定。錄用階段：初步安置。確定具體部門(mén)崗位，確定工資及到崗時(shí)間，進(jìn)行體檢；適應(yīng)性培訓(xùn)。新員工要對(duì)企業(yè)文化和工作環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)，在盡可能短的時(shí)間內(nèi)讓新員工對(duì)公司的業(yè)務(wù)和環(huán)境有適應(yīng)能力；試用。對(duì)新員工，可以根據(jù)他們不同的工作表現(xiàn)安排來(lái)測(cè)試他們的實(shí)際工作能力；正式錄用。試用期間，對(duì)于部門(mén)推薦錄用或表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工會(huì)成為企業(yè)的正式員工。評(píng)估。通過(guò)人力資源和招聘部門(mén)的協(xié)商，評(píng)估員工的績(jī)效和基本操作，根據(jù)招聘過(guò)程的有效性和招聘員工的效率來(lái)評(píng)估招聘過(guò)程。階段主要內(nèi)容步驟階段主要內(nèi)容步驟篩選招募錄用篩選招募錄用圖2優(yōu)化精簡(jiǎn)后的招聘流程圖結(jié)論一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大，都離不開(kāi)高質(zhì)量、高效率的人力資源招聘。綜合素質(zhì)高的新員工能為企業(yè)帶來(lái)新的思想、技術(shù)和理念，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主要?jiǎng)恿?lái)源，因此招聘對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要。而招聘質(zhì)量的高低直接決定了新員工質(zhì)量的高低，因此高質(zhì)量的招聘工作將是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾疤?。參考文獻(xiàn)：[1]蔡思.人力資源管理中的招聘問(wèn)題探究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2018(17):65-66.[2]仇磊.國(guó)有企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策——以A集團(tuán)為例[J].中國(guó)商論,2019(18):244-245.[3]胡仁杰.中小民營(yíng)企業(yè)招聘管理問(wèn)題研究[D].2018.[4]胡華.H煙草公司招聘管理體系優(yōu)化研究[D].華南理工大學(xué),2019.[5]胡號(hào)寰,陳倩.H煙草公司招聘員工的問(wèn)題及對(duì)策[J].長(zhǎng)江大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2018,41(06):74-78.[6]金念.A企業(yè)員工招聘優(yōu)化策略研究[D].江蘇大學(xué),2019[7]李聰.H公司員工招聘管理優(yōu)化研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué),2019.[8]王巖,李冬冬.延吉A百貨公司員工招聘優(yōu)化研究[J].中外企業(yè)家,2018,(04):56-57.[9]王巧蕓.國(guó)有企業(yè)員工招聘體系中的問(wèn)題與對(duì)策分析——基于蘇州市Z國(guó)有企業(yè)的實(shí)證研究[J].中國(guó)市場(chǎng),2017(08):202-203[10]嚴(yán)向陽(yáng).分析國(guó)有企業(yè)人才招聘模式、存在問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策——以江蘇交通控股有限公司為例[J].智庫(kù)時(shí)代,2018(31):161-162.[11]嚴(yán)俊.煙草商業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與思考[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2017(04):201.金念.A企業(yè)員工招聘優(yōu)化策略研究[D].江蘇大學(xué),2019[12]楊廣強(qiáng).企業(yè)人才招聘策略的優(yōu)化與完善探析——以X公司為例[J].智庫(kù)時(shí)代,2019(16):52-53.[13]張?jiān)娂?李澆.淺談我國(guó)國(guó)有企業(yè)人員招聘存在問(wèn)題及對(duì)策[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2018(10):171-172.[14]張顥瀚,李娟.論人員招聘對(duì)企業(yè)的重要性及問(wèn)題與對(duì)策[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2018(19):62-64.[15]趙金鉞.我國(guó)H煙草公司人才招聘現(xiàn)狀分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2017(06):118-120.[16]張金云.煙草行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及開(kāi)發(fā)方式分析[J].人才資源開(kāi)發(fā),2019(16):26-27.[17]JoseMarceloAlmeidaPradoCestari,EduardoDeFreitasRochaLoures,EduardoAlvesPortelaSantos,HervePanetto.Acapabilitymodelforpublicadministrationinteroperability.[J].EnterpriseInformationSystems.2019.[18]KellyMarieKesterMSN,RN,NE‐BC,CCRN,MaryLindsayMSN,RN,NEA‐BC,CCRN‐K,BradiGrangerPhD,RN.Developmentandevaluationofaprospectivestaffingmodeltoimproveretention[J].JournalofNursingManagement,2020,28(2).[19]MartinezMariaCarmen,FischerFridaMarina.WorkAbi