高級人力資源師(薪酬福利)

高級人力資源管理師（六）第六章：薪酬福利管理薪酬管理概述薪酬系統(tǒng)的概念薪酬理論確定薪酬策略的流程薪酬設(shè)計的影響因素基本薪酬設(shè)計基本程序職位評價方法市場調(diào)查基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定與完善第六章：薪酬福利管理激勵薪酬設(shè)計激勵薪酬的基本假設(shè)激勵薪酬方案的類型特定人員的激勵薪酬方案企業(yè)福利制度福利的基本概念福利方案的設(shè)計薪酬制度的完善與創(chuàng)新第一節(jié)薪酬管理概述一、薪酬系統(tǒng)的概念薪酬系統(tǒng)外部回報內(nèi)部回報直接薪酬間接薪酬服務(wù)和額外津貼激勵薪酬基本薪酬（工資）非工作日工資保險績效工資紅利利潤分成參與決策更大的工作自由更多的責任個人成長機會活動的多樣化第一節(jié)薪酬管理概述二、薪酬理論市場條件下的工資決定理論工資效益理論激勵理論分享理論市場條件下的工資決定理論1、邊際生產(chǎn)率工資理論19世紀末：邊際革命克拉克：邊際生產(chǎn)力理論邊際生產(chǎn)力工資理論的理論前提是一個充滿競爭的靜態(tài)社會邊際生產(chǎn)力遞減決定工資市場條件下的工資決定理論2、均衡價格工資理論馬歇爾：均衡價格工資理論需求：工資取決于邊際生產(chǎn)力，邊際生產(chǎn)力遞減供給：工資取決于

勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用勞動的負效應(yīng)平均工資為P1時，勞動力供需平衡平均工資為P2時，勞動力需求小于供給，會存在數(shù)量為Q2Q4的失業(yè)人口。平均工資為P3時，勞動力需求大于供給，會存在數(shù)量為Q5Q3的短缺勞動力。勞動力供給需求曲線圖供求均衡點供給曲線需求曲線平均工資數(shù)量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5市場條件下的工資決定理論3、集體談判工資理論工會提高工資的四種方法：限制勞動供給、高工資標準、改善對勞動的需求、消除雇主在勞動力市場的壟斷預(yù)期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時間工資率P1P0雇主讓步曲線集體談判的?？怂鼓Ｊ绞袌鰲l件下的工資決定理論3、人力資本理論1960年：西奧多舒爾茨《人力資本投資》人力資本投資的形成：有形支出：其中最主要的形式是教育支出無形支出：機會成本心理損失：精神成本、心理成本工資（元）收入曲線B成本（元）收入曲線A總收益員工年齡機會成本教育費用兩種不同人力資本投資而形成的工資差異市場條件下的工資決定理論恩格爾曼的人力資本收益率：C+X0=∑Yi-Xi(1+R)ini=1工資效益理論每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額（百元）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)品產(chǎn)值/工資總額（百元）每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額/工資總額（百元）工資效益==*產(chǎn)出工資勞動工資總產(chǎn)值-物耗價值勞動提高工資效益的方式：按效益增加工資帶來的勞動量增加勞動的產(chǎn)出量激勵理論1、需要層次理論2、雙因素理論3、需要類別理論4、期望理論：動機=效價*期望*工具分享理論分享理論與1984年由馬丁魏茨曼教授提出1、無保障工資的純利潤分享2、有保障工資的部分利潤分享3、按利潤的一定比重分享4、年中或年終一次性分紅第一節(jié)薪酬管理概述三、確定薪酬策略的流程掌握薪酬調(diào)查分析結(jié)果理解企業(yè)文化和企業(yè)員工薪酬觀念理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掌握相關(guān)政策了解員工需求了解企業(yè)人力資源規(guī)劃和財力狀況制定薪酬策略確定企業(yè)戰(zhàn)略目標確定企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備和已具備的關(guān)鍵成功因素和資源確定實施計劃與措施薪酬策略薪酬策略回答的兩大問題：確定薪酬水平處在什么競爭級別上如何發(fā)放工資能夠?qū)T工的績效產(chǎn)生影響

薪酬策略薪酬分配原則內(nèi)部公正與市場競爭薪酬水平的市場定位高于/低于/等于薪酬的主要決定因素績效/崗位/能力/以上組合薪酬構(gòu)成固定與浮動薪酬，短期與長期激勵的比例獎勵的重點團隊與個人第一節(jié)薪酬管理概述四、薪酬設(shè)計的影響因素個人因素職位因素企業(yè)因素社會因素個人因素員工的基本素質(zhì)勞動量員工工齡其他因素職位因素職位的高低與類別工作條件企業(yè)因素企業(yè)的經(jīng)濟效益企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的薪酬哲學社會因素政府的政策法規(guī)勞動力市場社會經(jīng)濟狀況第二節(jié)基本薪酬設(shè)計一、基本程序以人為基礎(chǔ)能力技能評估/總結(jié)工作工作分析技能分析能力分析工作描述決定評估什么等級或薪酬因素技能模塊能力衡量相關(guān)價值衡量薪酬因素或等級技能等級能力等級轉(zhuǎn)換成薪酬結(jié)構(gòu)職位評估結(jié)果反映薪酬結(jié)構(gòu)資格認證和市場定價資格認證和市場定價與業(yè)務(wù)和工作相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)以職位為基礎(chǔ)目的建立薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的多種途徑

第二節(jié)基本薪酬設(shè)計二、一般程序

明確企業(yè)薪酬政策與目標工作崗位分析與工作崗位評價企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定設(shè)定薪酬等級與薪酬標準不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查執(zhí)行薪酬制度、控制和調(diào)整薪酬第二節(jié)基本薪酬設(shè)計職位評價是應(yīng)注意的問題：崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工。讓員工積極參加到崗位評價中來，以便讓他們認同崗位評價的結(jié)果。崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀情況調(diào)整評價結(jié)果。第二節(jié)基本薪酬設(shè)計三、職位評價的方法比較范圍比較基礎(chǔ)整體工作（非量化）非整體工作或因素（量化）工作與工作比較崗位排序法要素比較法工作與標準比較崗位歸類法要素計點法（一）崗位排序法獲取崗位信息選擇等級參照物并劃分等級選擇報酬因素對崗位排序崗位排列法流程崗位排序法分類定限排序法:將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列

成對排列法經(jīng)理助理程序員檔案員系統(tǒng)分析員排序經(jīng)理助理-+-3程序員++-2檔案員---4系統(tǒng)分析員+++1適用范圍：規(guī)模小，結(jié)構(gòu)簡單，工作類型較少的小型組織成對排列法舉例（二）崗位歸類法崗位分類：將相似的崗位化為一類崗位分級：將復雜度相似的同類崗位化為一級崗位分類法流程確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行明確定義；將被評價崗位余所設(shè)定的等級標準進行比較，將其定位于合適的崗位類別中；崗位評價后，以此為基礎(chǔ)確定薪酬等級。崗位歸類法的程序第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第三級中度的復雜工作，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第四級中度的復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往第五級復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往辦事員工作分類適用范圍：規(guī)模較大的組織中的管理人員與專業(yè)技術(shù)人員崗位歸類法舉例（三）要素比較法流程獲取崗位信息確定崗位評價要素選擇關(guān)鍵基準崗位根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率按工資率對崗位排序確立崗位薪酬等級使用崗位比較等級工作說明書15—25個排序方案應(yīng)一致心理要求身體要求技術(shù)要求職責工作條件選出不便于利用的關(guān)鍵崗位要素比較法舉例工資率（元）/小時技能努力責任工作條件0、50機械操作員1、00機械操作員1、502、00機械操作員工作X2、50倉庫管理員3、00工作X3、50工作X倉庫管理員工作X4、00倉庫管理員4、505、00倉庫管理員機械操作員要素比較法CRG系統(tǒng)：目前得到廣泛應(yīng)用的職位評價系統(tǒng)之一HAY系統(tǒng)：HayGroup公司研制專門技能問題解決應(yīng)負責任知識管理幅度，或使活動和職能順利進行的能力激勵他人的能力獨立思考的程度復雜性、抽象性和原創(chuàng)性工作的自由度控制和影響的資金量影響程度（四）要素計點法流程確定崗位系列搜集崗位信息選擇崗位評價要素定義崗位評價要素確定要素等級確定各要素權(quán)重確立各要素及各要素等級的點數(shù)崗位分析、崗位描述和崗位說明書不同崗位有不同薪酬要素如何確定？編寫崗位評價指導手冊要素計點法——最為普遍的崗位評價法補償因素一二三四五技能教育經(jīng)驗知識努力體力精神責任組織政策他人工作公共關(guān)系公司資金工作條件勞動條件危險性357010514017520406080100102030405020406080100408012016020020406080100306090120150204060801001020304050204060801001530456075等級點數(shù)等級點數(shù)1300點以下5551——6002301——4506601——6503451——5007651——7004501——5508701點以上適用范圍：規(guī)模大、崗位多、工作性質(zhì)比較穩(wěn)定的組織工作等級點數(shù)分配表（五）崗位薪酬因子評價量表職位評價的準備要求量表結(jié)構(gòu)和評分方法領(lǐng)導層的支持與重視搞好評價人員培訓掌握基本的計分方法量表結(jié)構(gòu)：三個部分，12個要素任職基礎(chǔ)文化程度任職經(jīng)驗語言能力計算機和外語水平職責范圍管理幅度工作自由度影響和責任溝通的復雜度復雜程度自主權(quán)力創(chuàng)新性管理決策工作負荷2.評分方法：等級評分、重要性評分3.薪酬等級的計算方法第二節(jié)基本薪酬設(shè)計四、市場調(diào)查整體薪酬水平調(diào)整。確定調(diào)查的企業(yè)。企業(yè)間相互調(diào)查。數(shù)據(jù)排列薪酬差距的調(diào)整。確定調(diào)查的崗位。委托調(diào)查。頻率分析薪酬晉升政策調(diào)整。確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。公開調(diào)查信息。回歸分析崗位薪酬水平調(diào)整。確定調(diào)查時間段。問卷調(diào)查。制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對象各方法的特點和適用范圍提交調(diào)查分析報告確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)；應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。（10家以上）2、確定調(diào)查的崗位；應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責權(quán)具有可比性的崗位。（占企業(yè)所有崗位的20%）3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；數(shù)據(jù)要全面、結(jié)構(gòu)所有項目、（包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬）。4、確定調(diào)查的時間段；要明確收集的數(shù)據(jù)的開始和截止時間?？晒┻x擇的薪酬調(diào)查對象:第一類同行業(yè)中同類的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)招聘同一類的勞動力,可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽、薪酬水平和工作環(huán)境均一般標準的企業(yè)選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查；良好的對外關(guān)系、緊密合作。2、委托調(diào)查；商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調(diào)查。3、調(diào)查公開的信息；政府、專業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、調(diào)查問卷；少數(shù)的、規(guī)范的崗位。（20%—25%通過問卷）薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析1、數(shù)據(jù)排列；將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點或50%點處和75%點處。2、頻率分析；記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。3、回歸分析；可利用一些統(tǒng)計軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進而對發(fā)展趨勢進行預(yù)測。4、制圖；形象的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，（包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等）。獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項對職位描述是否清晰數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)（不超過半年）選擇的勞動力市場是否適合哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否報告了數(shù)據(jù)采集方法是否報告了數(shù)據(jù)處理方法平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P間的關(guān)系如何每年參加調(diào)查的對象是否一致第二節(jié)基本薪酬設(shè)計五、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定與完善1、基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)考慮的因素薪酬水平、級差、等級、副度、薪幅重疊2、薪酬標準表和薪酬曲線第三節(jié)激勵薪酬設(shè)計一、激勵薪酬的基本假設(shè)1、個體員工和工作團隊對組織貢獻的大小不僅體現(xiàn)在他們在做什么，也表現(xiàn)在他們做的有多好；2、公司的整體績效如何取決于公司內(nèi)部每一個員工個體和工作團隊的績效如何？3、為了吸引、留住和激發(fā)高績效的員工和保持對所有員工的公平性，公司付給每個員工的獎酬必須基于其相應(yīng)的工作績效。第三節(jié)激勵薪酬設(shè)計二、激勵薪酬方案的類型基于個人的激勵方案基于工作團隊的激勵方案基于部門范圍的方案基于公司范圍的方案基于個人的激勵方案1、績效工資定義給付方式：延續(xù)性給付和累積性給付給付時間：統(tǒng)一時間或按員工進入公司的時間與組織績效掛鉤：個人績效、部門績效或組織績效基于個人的激勵方案2、個人獎勵計劃定義計件制：直接計件、梅里克計件和泰勒差別計件標準工時制：傭金制：純傭金、混合傭金或超額傭金整體優(yōu)劣分析P138國際人力資源管理注冊國際人力資源師培訓專用基于團隊的激勵方案1、團隊獎勵的三種形式2、根據(jù)團隊的最終整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標準3、簡單的選定團隊所能控制的績效或生產(chǎn)率的測量標準來衡量團隊整體業(yè)績，然后所有成員根據(jù)整體業(yè)績的高低獲得同樣的報酬。整體優(yōu)劣分析P138國際人力資源管理注冊國際人力資源師培訓專用基于部門的激勵方案主要形式：斯坎倫計劃和Rucker計劃斯坎倫計劃適于產(chǎn)量和成本比較穩(wěn)定、人數(shù)不太多（少于1000人），有良好的監(jiān)督體系和員工關(guān)系的企業(yè)。整體優(yōu)劣分析P139斯坎倫計劃激勵性獎金的確定2002年基本數(shù)據(jù)產(chǎn)品銷售價值（SVOP）=￥15000000工資總額=￥4750000工資總額/SVOP=4750000/15000000=31.6%最近月數(shù)據(jù)SVOP￥160000000允許工資單=31.6%×￥160000000=￥50