關于解決干部能上不能下問題的調(diào)研報告

關于解決干部能上不能下問題的調(diào)研報告干部能上不能下問題一直是干部人事制度的一個痼疾，所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。近年來，省廳將解決干部能上不能下作為實現(xiàn)司法行政工作良性循環(huán)發(fā)展的突破口之一，在干部人事制度改革方面作出了積極有益的探索。但從目前情況看，干部人事制度改革上一些深層次的問題還沒有從根本上得以解決，尤其是在干部能下方面還沒有取得實質(zhì)性的突破。因此，迫切需要建立一個科學健全的干部退出機制，以期提高干部隊伍活力，徹底解決干部能上不能下的問題，做到讓不適應崗位要求者挪位；讓表現(xiàn)不佳者停位；讓業(yè)績平平者讓位；讓任期屆滿者退位；讓不合格者失位。一、干部能上不能下問題產(chǎn)生的根源制約干部能上不能下、能進不能出的原因是多方面的，既有傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響，也有基礎工作不夠扎實、管理機制不健全等方面的因素，但從總體上來講，主要有以下幾方面的原因：一是思想觀念上的原因。長期以來受“官本位”思想的影響，許多干部形成升官榮耀、丟官恥辱的社會心態(tài)。受這種社會心態(tài)的影響，為官者除非迫不得已，絕不會輕易主動的放棄標志著榮譽和地位的官位。此外，多數(shù)干部都不能接受自己的下，他們?nèi)匀恍欧罡刹坑行″e而無大過不能下，無功勞也無過錯不能下，身體不好精神好不能下，能力不足資歷夠也不能下?？梢娊鉀Q干部能下的問題一個很大的障礙仍然是人的思想觀念未跟上時代發(fā)展的步伐。二是自身素質(zhì)上的原因。少數(shù)干部素質(zhì)不高，學無所長，技無所長，特別是長期處在領導崗位的干部，整日忙于事務性工作，習慣于機關的安逸生活，沒有一技之長，缺乏闖市場或“自立門戶”的心理準備。這樣的干部一旦離開了領導崗位，“生存”能力大打折扣，十分怕“下”。這種“怕”下的心理給干部制度改革帶來了很大的阻力。加之，一些干部由于受干部職務終身制影響，“下”來后，使這些“職業(yè)革命家”一時沒了“用武之地”，感到前途渺茫，難以找到適合自己的新工作。三是認定標準上的原因。干部下的標準彈性比較大，很難形成一個具體的量化標準，導致領導和組織部門對干部下的標準難以把握和確認，就連該下的干部對自身也無法進行準確的估價，甚至覺得自己做得不錯，應該提拔。目前，我國正處于和平建設時期，大家都在工作，誰優(yōu)誰劣有時難以衡量。通過組織部門深入基層群眾中調(diào)查了解干部能力水平高低不是件難事，但用它作為依據(jù)處置不稱職干部，就顯得沒有較強的說服力，尤其令干部本人難以接受。要使不稱職干部心服口服地接受調(diào)整，同時使黨委及其組織部門在實際處理不稱職干部操作過程中做到有據(jù)可依，這就需要制定一個量化的不稱職干部標準。通過制定科學的標準，給領導和組織部門提供科學決策調(diào)整干部的依據(jù)。同時，讓廣大干部了解到不稱職的種種表現(xiàn)，起到一定的警誡督促作用，便于他們在今后的工作中克服缺點和不足，使自己盡可能地適應本職工作。四是管理機制上的原因。長期以來，干部管理機制不健全，調(diào)整干部“下”的渠道不暢，辦法不多，程序單一。領導干部除因犯錯誤而被降、免職外，對“下”的干部一般都采取交流安排、改任非領導職務、到齡辦理退休手續(xù)等幾種有限的渠道來安排。而且，絕大多數(shù)降職安排的領導干部都保留了原有的職級待遇，并由組織包攬，局限在黨政機關內(nèi)部安置，缺乏多形式、多渠道“下”的途徑。另外，現(xiàn)行干部“下”的操作程序主要以組織部門考察為主，最后由領導拍板，這樣就把干部“下”的焦點聚集到領導和組織部門身上，領導往往不愿去做這個“仇人”，組織部門由于沒有具體的標準可依也感到操作起來比較困難。五是政策方面的原因。當前，在推進干部“下”的方面，還沒有一個完整的、系統(tǒng)的政策規(guī)范，缺少類似《黨政領導干部選拔任用工作條例》的剛性文件。有的地方雖作了一些規(guī)定，但基本上是一些“土”政策或“一個和尚一個令”，如有的地方機構(gòu)改革中實行的“一刀切”的做法，干部在某一年齡范圍內(nèi)可上，超過某一年齡界限（尚未達到退休年齡）就要下，而過了機構(gòu)改革時期，被“切”的年齡段就可能發(fā)生變化，以前定的政策就可能不適用了，使一些干部心理不平衡。況且，對“下”的干部安置的相應政策滯后，使“下”的干部難安排，干部有后顧之憂。六是用人制度方面的原因。當前，在選人用人上存在的“任人唯親”、“跑官要官”等不正之風，不可避免的導致極少數(shù)該上的干部上不去，該下的干部下不來，造成人們的心理錯位，使正常退出的干部認為自己退出來是因為“關系不夠好”、“后臺不過硬”，從而不能正確對待和接受。二、解決干部能上不能下問題的幾點對策要真正解決干部“能上能下”問題，就是要從解決這些問題入手，按照“更新觀念，明確標準，健全機制、完善措施，力求突破”的基本思路，通過制定相關措施，完善管理機制，突出重點，整體推進。（一）轉(zhuǎn)變觀念是解決干部能上不能下問題的先導。任何改革都應以觀念的變革為先導。讓廣大干部群眾解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，增強面對改革的信心和勇氣，是解決干部能上能下問題的首要環(huán)節(jié)。要針對長期以來干部由于受“官本位”思想的影響，“能上不能下、能進不能出”，尤其是“能下”問題沒有形成正確的思想輿論導向的實際，采取新聞媒體宣傳、會議引導、典型引路和調(diào)整前談話制度，引導干部轉(zhuǎn)變“官”念，正確對待“上”與“下”等措施，著力突破困擾干部制度改革中“不犯錯誤不退位”這一思想障礙，幫助廣大干部破除“論資排輩、求全責備、鐵交椅、終身制、上榮下辱、不到年齡不能下、不出問題下不了”的陳舊觀念；引導各級干部樹立“領導就是服務”和“無功便是過，平庸就是錯”以及“根據(jù)需要上下、憑德才上下、不論職務高低均可上下、上下都是服務”的觀念。通過做深做細思想政治工作，加大輿論宣傳力度，營造干部“能上能下”的良好輿論氛圍，優(yōu)化干部“能上能下”的環(huán)境。（二）界定科學、具體、操作性強的標準是解決干部能上不能下問題的基礎。要解決干部的“能上不能下”問題，就必須堅持建立科學的考核評價手段，建立和完善干部考核指標體系，細化量化“能上能下”標準，明確“誰該上，誰該下”。要在指標設置時針對不同崗位的干部設置不同的考核要求。在考核內(nèi)容的確定上，既要突出重點，又要兼顧全局。同時，指標的設置要具有合理性和可操作性，要使定量考核和定性考核有機結(jié)合。具體來說，領導干部不適宜擔任現(xiàn)任職務的定性標準可包括：1、不注重黨的路線、方針、政策和政治理論的學習，缺乏履行職責所必備的理論水平的。2、思想政治素質(zhì)較差，理想信念不堅定，在重大政治問題上立場不穩(wěn)、是非不分，或公開散布錯誤言論，參與非法宗教或封建迷信活動，經(jīng)教育仍不改正的。3、事業(yè)心、責任感不強，對上級的決議、決定、指示拒不按要求執(zhí)行或拖延不辦，或搞陽奉陰違，導致政令不通，影響和危害全局工作或全局利益的。效率和效益等方面的考評和鑒別，是一種以結(jié)果為本的評價體系。具體包括：1、工作數(shù)量評估，如承擔的工作份額、盡責程度和所達到的工作期限等。2、工作質(zhì)量評估，如完成工作的正確性、合乎工作要求的程度及主管領導的認可度、群眾滿意度、同事贊譽度等。3、工作效率評估，如工作成本、工作速度等。4、工作效益評估，如工作成果、經(jīng)濟效果和社會效果等。5、責任對比評估，即以干部的崗位責任制為基礎，將其年度（任期）完成的每一項工作內(nèi)容的實際情況與崗位責任制規(guī)定進行對比，從而對其績效進行評估認定。此外，要將競爭機制引入干部管理工作，建立新時期干部優(yōu)勝劣汰新機制，積極營造公開選拔、競爭上崗、創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍，落實群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，不斷提高干部工作的民主化程度，提高“上”的干部的整體質(zhì)量?？扇嫱菩胁铑~考核制度和考察預考制度。在干部的選用上實行差額考核制度，一個崗位上的考察人選至少要2人以上，以便對照比較，優(yōu)中選優(yōu);實行考察預考制度，進一步增強干部考察工作的透明度。（四）疏通渠道，妥善安置是解決能上不能下問題的保障。一是對不勝任現(xiàn)職的干部，可區(qū)別不同情況，采取改任適合的職務、降職、改任非領導職務、免職，從重要崗位調(diào)整到一般崗位，或根據(jù)特長安排從事專業(yè)技術(shù)工作等措施，盡可能做到人盡其才，才盡其用。具體包括：1、免職。對因思想政治素質(zhì)較差，自由主義嚴重，大局意識不強，為政不廉，或因個人失職、瀆職給國家、集體利益造成嚴重危害和不良影響的，免去現(xiàn)職。2、待崗。對政績平平、群眾公認程度低，以及不能正確履行崗位職責或不服從組織安排的，免去現(xiàn)職后保留原職級待遇，在原單位待崗。3、辭職。包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職。對責令辭職而拒不服從的，免去現(xiàn)職。4、離職培訓。對組織領導能力較弱，不適應現(xiàn)職需要的，安排離職培訓。培訓結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果和工作需要，安排適當工作。5、病休。對因健康原因不宜擔任現(xiàn)職的，安排離崗休養(yǎng)，離崗期間免去現(xiàn)職。病休后視其健康狀況和工作需要，予以重新安排。6、改任。對因年齡偏大、身體狀況不適應工作需要，或雖有專業(yè)技術(shù)特長，但不適宜擔任領導職務的，可改任非領導職務，或改任相應的專業(yè)技術(shù)職務。7、轉(zhuǎn)任。對因組織原因造成不能發(fā)揮個人特長、人崗不適，而不適合擔任現(xiàn)職的，平級調(diào)整擔任其他適合的領導崗位。8、提前退休。建立領導干部退出安置基金，為退出機制的建立提供物質(zhì)保證。制定激勵措施，鼓勵領導干部提前退休或提前從領導崗位上退下來。即參照《國家公務員條例》規(guī)定，凡領導干部男性年滿55周歲、女性年滿50周歲，且工作年限滿20年以上，或工作年限滿30年及以上的，經(jīng)本人申請，按干部管理權(quán)限報經(jīng)批準，可以提前退休。并依據(jù)實際退休年齡相距規(guī)定退休年齡的時間長短計算，給予一定經(jīng)濟補償。不到退休年齡的黨政領導干部，自愿從實職領導崗位上退下來，轉(zhuǎn)任非領導職務的，也可以考慮給適當增加職務工資和級別工資。二是要建立“下”的干部的工作檔案，調(diào)整下來的干部實行跟蹤考察。把干部調(diào)整“下”來不是目的，而是通過這種措施，促使干部吸取經(jīng)驗教訓，提高德才素質(zhì)，增