酒店管理就業(yè)異動與員工滿意度研究

酒店管理就業(yè)異動與員工滿意度研究摘要：酒店用工存在著斷層和高離職率的情況，尤其是周期性用工荒現(xiàn)象特別嚴重，面對酒店用人的周期性斷層情況，校企合作環(huán)境下的訂單班培養(yǎng)模式越來越成為當(dāng)今酒店招聘和用工的一種有效方式。它是一種節(jié)約成本、減少離職率、員工對企業(yè)忠誠度較高一種人力資源管理，在實際操作中，這一現(xiàn)象與企業(yè)訂單班的初衷相背而馳，因此本研究旨在探討工作滿意度對學(xué)生就業(yè)異動的影響，并提出在訂單班模式下的發(fā)展思考。關(guān)鍵詞：工作滿意度；訂單班；就業(yè)異動所謂“訂單班”式人才培養(yǎng)模式，即學(xué)校與用人單位簽訂“校企合作協(xié)議書”，以企業(yè)的人才需求為導(dǎo)向，學(xué)校和企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案、課程設(shè)置，企業(yè)深度參與教學(xué)過程，學(xué)生畢業(yè)后按協(xié)議就業(yè)的一種校企合作。理論上來說，訂單班有利于企業(yè)節(jié)省人力成本、有利于學(xué)生提前熟悉工作環(huán)境、有利于培養(yǎng)忠誠度較高、離職率較低的員工，這些優(yōu)勢讓越來越多的企業(yè)紛紛和學(xué)校進行深度合作，以期實現(xiàn)人力資源的最大限度的開發(fā)和利用，節(jié)省企業(yè)成本和減低人力資源異動等。正是訂單班這些優(yōu)勢越來越凸顯，不僅國省內(nèi)有名的星級酒店貴州飯店，還有喜達屋、雅高等國際知名酒店與商學(xué)院合作進行訂單式培養(yǎng)。貴州商學(xué)院酒店管理訂單班經(jīng)過5年的經(jīng)驗探索，先后有四個訂單班模式培養(yǎng)人才，對已在崗的159進行調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)訂單班學(xué)生在訂單合作企業(yè)初次就業(yè)率37.1%，工作半年離職率為20.34%，這一酒店離職率與近年來20-30%左右的酒店離職率處在同一水平上，并未顯示出訂單班人才穩(wěn)定性優(yōu)勢。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)把現(xiàn)有企業(yè)當(dāng)做跳板的學(xué)生占80%，而在實際已經(jīng)進入實習(xí)工作崗位的學(xué)生實際就業(yè)情況與訂單班的初衷相去甚遠，因此本研究從學(xué)生學(xué)習(xí)、實習(xí)、工作實際從發(fā)，設(shè)立觀察組（訂單班學(xué)生）和對照組（酒店員工），進一步探索學(xué)生工作滿意度對其就業(yè)異動情況的影響。1研究方法1.1被試為了進一步探討訂單班學(xué)生（稱觀察組）工作異動情況，設(shè)有對照組170人（選取餐飲與客房兩個部門現(xiàn)任員工）。對已經(jīng)進入工作崗位的訂單班學(xué)生159名進行問卷調(diào)查，其中男生49人，女生110人，客房37人，西餐廳24人，中餐廳96，意大利餐廳1人（共分為餐飲和客房兩個部門），二線部門1人。對照組：在崗員工170人發(fā)放問卷，收回有效問卷157，其中男生55人，女生102人，餐飲68人，客房89人。1.2研究工具員工滿意度問卷。從綜合文獻對工作滿意的維度，本研究主要參考JDI工作描述問卷和張小瑜等的滿意度問卷，[2]并綜合需求理論來設(shè)計問卷的題項，將工作滿意分為工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系、薪資福利、升遷考核、社會地位等七個維度18道題，采用李克特五點計分，通過內(nèi)部各項目在各自因素上的度。一致性和穩(wěn)定性，采用克龍巴赫α系數(shù)進行分析，員工滿意度問卷總體α值為0.755，各α值介于0.722到0.790之間,問卷具有較好信度。就業(yè)異動問卷設(shè)計，通過文獻查閱，沒有專門針對就業(yè)異動的問卷調(diào)查，學(xué)者們對員工就業(yè)異動研究主要集中在離職率的研究，其研究多是定性研究探討，根據(jù)模型Price中包括對離職產(chǎn)生影響的內(nèi)生中介變量是工作滿意感和組織承諾，國內(nèi)學(xué)者認為薪酬、離職成本、管理水平、個人因素、文化因素。當(dāng)然也有人看和經(jīng)濟因素，羅旭華（2005）指出酒店員工離職由內(nèi)部“推力”即缺乏發(fā)展機會、薪水福利差、管理人員素質(zhì)較低、和外部“拉力”即行業(yè)屬性、經(jīng)濟及競爭對手的影響等。[1]由此可見，就業(yè)異動與工作滿意度各指標息息相關(guān)，由此設(shè)計了職業(yè)預(yù)期、能力提升、歸屬感、工作價值感四個因子12道題目的自編問卷，采用李克特五點計分，通過前測由收集到的數(shù)據(jù)對問卷進行信度檢驗，使用克龍巴赫信度系數(shù)檢驗，其值為0.92，各因子α值介于0.71到0.89之間，問卷通過了信度檢驗。采用因素分析對問卷進行結(jié)構(gòu)效度的檢驗，通過因素分析，因子旋轉(zhuǎn)，尋求并驗證了原有的問卷結(jié)構(gòu)，問卷具有較好的效度。[3]1.3數(shù)據(jù)處理本研究在問卷回收后，剔除無效問卷，采用WindowsExcelxp和SPSS13.0軟件包進行數(shù)據(jù)管理和統(tǒng)計分析。2研究結(jié)果與討論2.1就業(yè)異動和員工滿意度現(xiàn)狀通過對觀察組159份、對照組157份有效問卷的整理，得出表1所示結(jié)果。從表1中可看出，訂單班學(xué)生（觀察組）就業(yè)異動在總分和職業(yè)預(yù)期、價值感、歸屬感上均小于均值，71%的酒店管理專業(yè)學(xué)生在完成學(xué)校教學(xué)任務(wù)后便不再涉足酒店行業(yè)，因此從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，學(xué)生是沒有酒店職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)規(guī)劃的，主要源自社會價值觀對酒店行業(yè)影響，導(dǎo)致其職業(yè)價值感較低，此類情況在訂單班學(xué)生中并無非常顯著的差異。而在職員工（對照組）在就業(yè)異動總分、職業(yè)預(yù)期、歸屬感上明顯高于均值，問卷調(diào)查到的在職員工集中在一線的基層員工，其學(xué)歷較低、工作相對固定、年齡在30-45歲之間占85%，對于這個群體，酒店工作相對穩(wěn)定、因工作年限較長，人際相處較為融洽，收入與畢業(yè)的大學(xué)生持平，從公平理論而言，他們內(nèi)心會感覺到公平而更加滿意自己工作狀態(tài)。觀察組在能力提升因子上明顯高于對照組，而在價值感體驗上兩組均小于均值，這與學(xué)生的頂崗實習(xí)中的能力發(fā)展有關(guān)，他們學(xué)習(xí)能力較強，在短短的一兩個月時間里基本掌握酒店服務(wù)相關(guān)技巧，隨著技能和能力的提升，反而覺得大學(xué)畢業(yè)干一線服務(wù)員難以發(fā)揮自身價值，因此酒店工作并沒有增加他們的自豪感和價值的感覺，甚至有很多同學(xué)是“騎馬找馬”的狀態(tài)，把當(dāng)前酒店工作當(dāng)做跳板，他們一直在備戰(zhàn)各種考試和跳槽機會。從工作滿意度研究結(jié)果來看，觀察組除了人際關(guān)系因子外，其余因子及總分無一例外地體現(xiàn)不滿意。當(dāng)對訂單班學(xué)生進行問卷調(diào)查時，他們填寫滿意度問卷時激起了他們對酒店的一些不滿情緒，對酒店的管理、人事制度、晉升制度（這一項上在國企和國際性酒店的態(tài)度有差別）等表達了明顯的無奈，除了在工作中能和老員工愉快相處由此引發(fā)的人際關(guān)系滿意外，其他因子基本沒有滿意的體驗。尤其是對工作本身，絕大部分學(xué)生表達了辛苦、勞累甚至厭煩。而對照組除了對工作本身和升遷考核不夠滿意外，其余因子及總分均表現(xiàn)為可以接受的。對照組因其特殊的文化和年齡結(jié)構(gòu)，他們的確在身體上感覺到勞累之外，對工作并沒有顯著的不滿。這一研究結(jié)論引起了企業(yè)和學(xué)校的反思，綜合研究文獻，訂單模式對于其他專業(yè)，諸如會計、計算機等專業(yè)的訂單班初次就業(yè)率、離職率、工作滿意度等情況較之酒店管理專業(yè)理想，這些專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后企業(yè)和學(xué)生彼此的滿意度都較高，普遍能達到90%以上的滿意度。本研究認為，訂單班不是為了解決某些企業(yè)用工荒的斷層而設(shè)，而是根據(jù)專業(yè)特點、人才發(fā)展需要、企業(yè)發(fā)展前景而設(shè)，真正有深度合作的訂單模式才能從根本上享有訂單班辦學(xué)模式給企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生多方帶來的實惠。2.2工作滿意度與就業(yè)異動的典型相關(guān)分析（觀察組）為了進一步了解訂單班學(xué)生工作滿意度對就業(yè)異動的影響情況，使用SPSS附帶的典型相關(guān)分析命令程序canonicalcorrelation對員工滿意度和就業(yè)異動進行典型相關(guān)分析。輸出四組典型相關(guān)系數(shù)，有四種典型相關(guān)的模式，通過維度遞減檢驗，如表2所示，只有模式1通過檢驗。由表3可知，其典型相關(guān)系數(shù)為0.503，說明此典型相關(guān)模型是顯著的，即對總體的典型相關(guān)程度有推斷意義。[4]職業(yè)異動構(gòu)成因素透過典型相關(guān)式（X，Y）可以解釋滿意度總變異量為37.9%，而效標變量的典型因素Y又可以解釋效標變量變異的78.1%；而預(yù)測變量由效標變量解釋的變異為19.2%，而效標變量由預(yù)測變量解釋的變異為16.7%。由就業(yè)異動與工作滿意度典型相關(guān)分析看出，員工滿意度中薪資福利的典型負載系數(shù)最大為0.821，依次為遷升考核因子0.713、工作本身0.641，這表明薪資福利、升遷考核、工作本身對就業(yè)異動的影響較大，其對就業(yè)異動中的職業(yè)預(yù)期、能力提升和價值感的解釋率分別為0.951、0.866和0.803，因此通過工作滿意度，可以在一定程度上預(yù)測就業(yè)異動情況，特別是薪資福利和升遷考核兩個因子，會帶來員工的相對穩(wěn)定，減少異動，同時會滿足員工的職業(yè)預(yù)期、體驗到較高的價值感和歸屬感，因此工作滿意度可以作為員工就業(yè)異動的一個指標。3校企合作訂單班人才培養(yǎng)的發(fā)展建議從研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)訂單班學(xué)生在訂單合作企業(yè)初次初次就業(yè)率37.1%，工作半年離職率為20.34%，62.9%的學(xué)生隨著實習(xí)結(jié)束而終結(jié)了酒店的職業(yè)發(fā)展方向而另謀出路，這對企業(yè)和學(xué)校來說是一種時間和資源的浪費，通過這5年來的摸索，并沒有在訂單班的培養(yǎng)模式上有突出進展，對此結(jié)合研究的結(jié)論對訂單班人才培養(yǎng)提出以下建議。①通過企業(yè)深度參與教學(xué)過程加強酒店企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化即酒店員工共同遵守的一組管理理念假設(shè)、核心價值觀、行為準則和行為模式的體系。通過企業(yè)深度的教學(xué)過程參與，將企業(yè)文化植入學(xué)生認知結(jié)構(gòu)，企業(yè)常常通過行為和理念層面來表達，在校企深度合作中，讓訂單班學(xué)生明確企業(yè)使命、目標和價值理念，行為層面的規(guī)范、儀式、口號等，加強對酒店企業(yè)文化的認同，以增加訂單班學(xué)生的歸屬感、自豪感和忠誠度，從而文化和情感層面接納自己作為企業(yè)一員，使這些功能相互結(jié)合起來，共同發(fā)揮作用。②發(fā)揮心理契約在就業(yè)協(xié)議中的重要作用。心理契約是員工與組織對彼此之間的付出和收獲的期望，是非書面的心里默契，也是員工和企業(yè)彼此之間的期待。在學(xué)生工作中，之所以對企業(yè)的滿意度逐漸下降，尤其是從初次就業(yè)和間隔半年后離職率來看，在企業(yè)應(yīng)允的某些承諾沒有兌現(xiàn)，學(xué)生因此而生企業(yè)失信于己之感觸發(fā)了他們以同樣的方式回應(yīng)，校方經(jīng)常收到來自酒店人力資源部投訴學(xué)生不明原因擅自離崗，調(diào)查下來發(fā)現(xiàn)問題多存在企業(yè)和學(xué)生彼此失信的狀態(tài)，因此要正確對待彼此的心理契約，尊重彼此的使命感，管理者對學(xué)生多給予支持和幫助，防止契約破裂造成的損失。③企業(yè)與學(xué)校需加強進一步深度合作。企業(yè)要從學(xué)校的宣傳招生、人才培養(yǎng)目標、課程設(shè)計、教學(xué)環(huán)境、實習(xí)實訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)等各個專業(yè)教育和設(shè)立獎學(xué)金、助學(xué)金等激勵機制等都有貫穿始終，企業(yè)也有樹立自己人才培養(yǎng)的品牌，因此需要企業(yè)有專人來負責(zé)對接和整合資源，包括訂單班學(xué)生的教學(xué)地點都要精心的設(shè)計，既要滿足學(xué)生理論學(xué)習(xí)，也要滿足實踐的接觸，真正“把老師引進來，讓學(xué)生走出去”。④改善工作環(huán)境，增加激勵因素，提升工作滿意度。從赫茲伯格雙因素理論的角度來看，酒店首先改善工作環(huán)境以減少員工不滿意體驗