海南省中小企業(yè)人才流失問題研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要及關(guān)鍵詞 海南省中小企業(yè)人才流失問題分析摘要：論文以海南省中小企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)海南省近年來所發(fā)生的人才流失這一問題進(jìn)行深入的研究，得出其企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因，并且論文借助對(duì)照研究?jī)?nèi)容和實(shí)際管理的過程及主要的內(nèi)容，幫助這些企業(yè)查找自身所存在的不足，并結(jié)合引發(fā)海南省的人才流失的原因，針對(duì)這些企業(yè)制定相應(yīng)的政策與措施，幫助挽留及進(jìn)一步激勵(lì)人才，及達(dá)到控制和降低人才流失的效果，進(jìn)而為其他地區(qū)的企業(yè)提供一些參考意見，以有效控制和降低人才流失情況。關(guān)鍵詞：海南省中小企業(yè)；人才流失；原因分析；對(duì)策Analysisofbraindrainofsmallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvinceABSTRACT：Thispapertakesthesmallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvinceastheresearchobject,studiesthebraindraininHainanProvinceinrecentyears,findsoutthereasonsfortheseriousbraindrain,andhelpstheseenterprisesfindtheirownshortcomingswiththehelpofthecomparativeresearchcontent,theactualmanagementprocessandthemaincontent,andcombinesthecausesofbraindraininHainanProvinceThereasonistomakecorrespondingpoliciesandmeasuresfortheseenterprises,helpretainandfurtherencouragetalents,andachievetheeffectofcontrollingandreducingbraindrain,andthenprovidesomereferenceforenterprisesinotherregionstoeffectivelycontrolandreducebraindrain.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprisesinHainanProvince;braindrain;causeanalysis;Countermeasures1緒論1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景目前，在中國(guó)，中小企業(yè)的占比在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中越來越重，對(duì)于社會(huì)中發(fā)揮著重大的功效，尤其是在城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)方面、滿足人民的多種需要方面、培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)者、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新以及提供專業(yè)協(xié)助方面等等。但隨著現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)慢慢的變得激烈起來，人才外流現(xiàn)象在中小企業(yè)中隨處可見。人才流失造成了一系列不好的影響在企業(yè)內(nèi)部和社會(huì)層面。以海南省為例來看。海南目前以自由貿(mào)易試點(diǎn)區(qū)和自由貿(mào)易港口的名義高速發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)，各種設(shè)施已進(jìn)入海南省。然而，我們不能忽略的是，許多進(jìn)出口公司和設(shè)施都是由高端公司主導(dǎo)的，中小型企業(yè)普遍被剔除在外，這對(duì)中小型企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響，此外在工資和工作條件方面，高端企業(yè)遠(yuǎn)比中小型企業(yè)更有吸引力。在如今這種局面變得更為普遍的情形下，本文選擇了從微觀和宏觀的兩個(gè)層面來分析這種情況發(fā)生的原因，并結(jié)合相關(guān)的知識(shí)理論體系，提出了切實(shí)可行的對(duì)策。此外這項(xiàng)研究還可以幫助抑制中小企業(yè)人才流失問題的擴(kuò)大。1.1.2研究意義本文的重點(diǎn)是在中小企業(yè)人才流失問題(以海南為例)。2016年4月19日，習(xí)總書記在網(wǎng)絡(luò)安全座談會(huì)上做出指示，習(xí)總書記在講話中提到：“我國(guó)是科技人才資源最多的國(guó)家之一，但也是人才流失比較嚴(yán)重的國(guó)家?！眹?guó)家關(guān)注的焦點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了對(duì)于人才流失的研究上了，無論從數(shù)量上還是從對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)方面來研究，在我國(guó)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量是中小企業(yè)，近些年來，企業(yè)間彼此互相競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈了，而競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)其實(shí)是企業(yè)人才能力的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源的獲取及利用已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展歷程上一個(gè)躲避不開的問題。我國(guó)的中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀非常嚴(yán)峻，這一現(xiàn)狀也影響了了中小企業(yè)的發(fā)展，因此，本論文將就此問題展開研究。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在國(guó)外，對(duì)于人才流失的研究起步較我國(guó)早，主要集中研究?jī)蓚€(gè)方面：第一個(gè)方面，人才流失原因，Morrow（1980）教授提出影響人才流動(dòng)的的分為三種，個(gè)體原因、組織原因與經(jīng)濟(jì)原因；Zaffance教授（1994）將影響人才流失的因素分為個(gè)體、外界、制度和個(gè)體反映四類。在人才流失影響方面，Somers(1996)重點(diǎn)分析了人才離職意向與尋求新工作態(tài)度兩者之間的關(guān)系；Mitchen(1996)以護(hù)士為研究對(duì)象，對(duì)其流失影響因素進(jìn)行了研究，他提出市場(chǎng)人才供求情況對(duì)人才離職的影響很大；還有的學(xué)者認(rèn)為人才離職行為受內(nèi)部外因素影響較多，無法進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)學(xué)者主要集中在人才流失原因及相應(yīng)的措施：在人才流失原因方面：黃元水（2011）認(rèn)為造成人才流失的原因包括組織關(guān)系、待遇、管理、市場(chǎng)人才供需、發(fā)展前景、工作滿意度等；李菊霞（2013）提出個(gè)人、企業(yè)和薪資待遇是造成人才流失的主要因素。在人才流失的對(duì)應(yīng)措施方面，張恒州（2012）提出通過完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制來降低人才流失；徐凱成（2012）提出通過加強(qiáng)合同約束、完善薪酬機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)等方面來降低人才流失；張思成（2013）提出通過提高薪資待遇來降低人才流失；劉純（2013）提出合理的職業(yè)規(guī)劃也是有效的措施。1.3研究?jī)?nèi)容及方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本文的研究目標(biāo)是針對(duì)海南省中小企業(yè)人才流失問題進(jìn)行分析，學(xué)習(xí)借鑒國(guó)內(nèi)外對(duì)人才流失這一現(xiàn)象提出的理論依據(jù)，結(jié)合海南省中的中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，提出應(yīng)對(duì)海南省人才流失的相對(duì)措施，進(jìn)而為海南省中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象提出一些可行性的舉措。本文主要研究以下幾部分內(nèi)容：第一部分，海南省現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)的基本情況第二部分，海南省中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及存在的問題第三部分，海南省中小企業(yè)人才流失的原因分析第四部分，針對(duì)海南省中小企業(yè)人才流失的原因提出相應(yīng)策略1.3.2研究方法文獻(xiàn)研究法。本論文通過對(duì)學(xué)校圖書館以及相關(guān)途徑的文獻(xiàn)查閱，閱讀和收集了大量的文獻(xiàn)資料，對(duì)收集的文獻(xiàn)資料進(jìn)行梳理和匯總，從而作為論文的理論基礎(chǔ)。問卷調(diào)查法。本文以企業(yè)人才為研究對(duì)象，在對(duì)其流失問題進(jìn)行研究的過程中，主要以問卷調(diào)查的方式作為研究手段。在結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，本文設(shè)計(jì)一份調(diào)查問卷，并考慮到特殊時(shí)期，本文通過專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)隨機(jī)的發(fā)放和回收調(diào)查問卷，從而為論文的研究提供必要的數(shù)據(jù)信息。定性與定量分析法。本文在對(duì)企業(yè)人才流失問題進(jìn)行研究的過程中，結(jié)合有關(guān)文獻(xiàn)資料對(duì)人才流失等概念做出定性分析。同時(shí)，本文利用Excel10.0對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行定量分析。2人才流失理論基礎(chǔ)2.1中小企業(yè)的界定目前在我國(guó)對(duì)于其定義尚未形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。不同國(guó)家在不同時(shí)期也會(huì)采用不同的制定標(biāo)準(zhǔn)，但現(xiàn)階段，國(guó)際上基本都是以經(jīng)營(yíng)規(guī)模、銷售規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)模為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)類型進(jìn)行劃分。為促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，2017年12月28日我國(guó)統(tǒng)計(jì)局發(fā)布了《統(tǒng)計(jì)上大中小微型企業(yè)劃分辦法》，并以企業(yè)從業(yè)人員、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額為根據(jù)，將企業(yè)劃分為大型、中型、小型、微型四種主要類型的企業(yè)。具體的情況如附表1所示.2.2人才流失介紹2.2.1人才流失概念不同的學(xué)者對(duì)于人才流失的界定并不相同。有的學(xué)者從企業(yè)人才員工自身和企業(yè)之間是否繼續(xù)存在勞動(dòng)關(guān)系為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行界定，也有的學(xué)者從企業(yè)人才員工流出對(duì)企業(yè)來說是否可控角度出發(fā)對(duì)其進(jìn)行界定；還有的學(xué)者從人才是否自愿流失上對(duì)其進(jìn)行了界定。結(jié)合本文研究，本文從人才是否自愿角度出發(fā)對(duì)員工流失進(jìn)行界定，即所謂的人才流失就是人才為了追求個(gè)人利益與發(fā)展所選擇的主動(dòng)或者被動(dòng)離開企業(yè)的行為。2.2.2人才流失的分類人才流失的方式總的來說有很多種，結(jié)合前文人才流失的概念界定，本文從人才是否自愿角度出發(fā)將其分為主動(dòng)流失與被動(dòng)流失兩種，本文研究的是人才的主動(dòng)流失行為。主動(dòng)流失是因?yàn)槿瞬抛陨韺?duì)企業(yè)的某一特點(diǎn)與自身發(fā)展意愿所違背，為了自身所追求利益發(fā)展而離開企業(yè)。被動(dòng)流失則為企業(yè)認(rèn)為人才員工在今后企業(yè)的發(fā)展中對(duì)企業(yè)的價(jià)值有所降低甚至沒有，以至于不能被稱作為人才，從而企業(yè)主動(dòng)，人才被動(dòng)流失。2.3人才激勵(lì)理論2.3.1雙因素理論1959年，西方著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫茨伯格經(jīng)過研究得出雙因素理論。他明確指出引發(fā)人類工作動(dòng)機(jī)的主要因素分為兩個(gè)方面，一是激勵(lì)因素；二是保健因素。員工獲得的滿意感只源于激勵(lì)因素，而造成不滿意感的因素較多，可能是激勵(lì)因素導(dǎo)致，也會(huì)是保健因素造成，抑或由二者共同作用產(chǎn)生。保健因素的缺失是導(dǎo)致員工期望指數(shù)降低的主要原因，但二者并非必然關(guān)系，如即使員工具備保健因素，自身的滿意感也并非得到充分滿足李艷紅.企業(yè)如何留住人才[J].企業(yè)改革與管理,2020(05):125-126.。李艷紅.企業(yè)如何留住人才[J].企業(yè)改革與管理,2020(05):125-126.2.3.2公平理論分配公平感的具體定義為，員工對(duì)于制定的資源、獎(jiǎng)酬分配方式感到公正合理的個(gè)人心理感受，其是十分重要的激勵(lì)因素，是否具有分配公平感對(duì)于員工的工作態(tài)度和積極性具有重要影響，二者成正比關(guān)系。對(duì)此方面的研究西方國(guó)家起步較早，形成了以亞當(dāng)斯為代表的公平理論。所謂的公平理論又名社會(huì)比較理論，其強(qiáng)通過對(duì)調(diào)研究個(gè)體的分析對(duì)比每個(gè)人在薪酬分配過程中獲得的公平感。公平理論具體內(nèi)容主要包括:員工在完成工作任務(wù)并獲得相應(yīng)的薪酬報(bào)償之后，其對(duì)獲得報(bào)酬的絕對(duì)量進(jìn)行關(guān)注，同時(shí)對(duì)報(bào)償?shù)南鄬?duì)量進(jìn)行衡量，做出自己的判斷。上述過程中，員工要根據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所得到的報(bào)酬合理性進(jìn)行判斷，判斷的結(jié)果對(duì)對(duì)其工作熱情和企業(yè)歸屬感產(chǎn)生較大的影響。具體公式可參照下述闡述：(Op/Ip)=(Or/Ir)式中:O———結(jié)果(Output)，即分配中所獲報(bào)酬；I———投入(Input)，即人們?cè)诠ぷ髦兴鞯呢暙I(xiàn)；p———代表感受公正或不公正的參照對(duì)象；r———表示比較中的參照對(duì)象。在亞當(dāng)斯公式兩側(cè)比值相同時(shí)，員工獲得公平感等。該公式表明在對(duì)分配公平性進(jìn)行判斷的過程中，判斷標(biāo)準(zhǔn)并非獲得結(jié)果的絕對(duì)量大小，而是取決于比較所獲與貢獻(xiàn)的具體比值是否等同。在亞當(dāng)斯公式兩側(cè)比值不等同，員工獲得不公平感等。具體情況包括下述兩種類型：（1）如果(Op/Ip)((Or/Ir)，員工會(huì)認(rèn)為自身遭受不公平待遇，從而導(dǎo)致心理失衡，造成不安情緒的產(chǎn)生。（2）如果(Op/Ip)((Or/Ir)，員工會(huì)認(rèn)為自己獲得的獎(jiǎng)勵(lì)超過自身創(chuàng)造的價(jià)值，從而產(chǎn)生擔(dān)憂、愧疚等不安情緒。但是很多員工由于之前遭遇過不公平待遇，他們?cè)讷@得額外受益時(shí)選擇欣然接受。加之各個(gè)變量估量受到主觀情緒影響較大，所以員工產(chǎn)生的擔(dān)憂、歉疚情緒會(huì)很快消散。亞當(dāng)斯提出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理工作實(shí)施過程中，要十分關(guān)注員工工作、待遇方面存在的不公平現(xiàn)象，對(duì)涉及員工的心理及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)，從而消減其不良情緒，保證工作質(zhì)量和工作效率。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要協(xié)調(diào)薪酬部門優(yōu)化完善薪酬機(jī)制，從而保證工作分配與薪酬相統(tǒng)一，做到公正、公平、合理，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障肖燕肖燕.LK公司基層員工流失問題研究[D].寧夏大學(xué).20133海南省中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀3.1企業(yè)人才流失現(xiàn)狀海南省中小企業(yè)人才流失主要有以下兩個(gè)特征：一是人才流失率過高。海南省中小企業(yè)的人才流失率過高，整體在50%左右，個(gè)別行業(yè)的人才流失率甚至將近60%。即使在一些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)中，人才流失率也在13%左右。本文調(diào)查發(fā)現(xiàn)，海南省中小企業(yè)的管理人員與技術(shù)人員作為企業(yè)的人才，具有較強(qiáng)的專業(yè)能力和管理能力。因此，他們的流失不但增加了企業(yè)的人力資本成本，而且也會(huì)加大企業(yè)的商業(yè)秘密泄密風(fēng)險(xiǎn)，帶走企業(yè)的市場(chǎng)資源與技術(shù)資源。二是人才流失具有一定的單向性與向外性特點(diǎn)。中小企業(yè)本身在人才管理上就存在一定的缺陷。中小企業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升與崗位的安排往往也看關(guān)系，而不是個(gè)人能力。因此中小企業(yè)普遍存在核心人才只出不進(jìn)和非核心人才只進(jìn)不出的問題。核心人才因得不到重用而離職，非核心人才又因各種裙帶關(guān)系而進(jìn)去，導(dǎo)致企業(yè)人才流失率過高。3.2人才流失整體情況根據(jù)海南省人力資源部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截止2018年年底，海南省城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員為12.84萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為2.3%，其中農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)為14.1萬人。海南省全省從業(yè)人員603.7萬人，其中城鎮(zhèn)從業(yè)人員271.8萬人。到2019年海南省城鎮(zhèn)新增就業(yè)人員14.5萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率2.25%，農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)13.4萬人。人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的一種正?，F(xiàn)象，在海南省內(nèi)的中小企業(yè)中，人才流失的現(xiàn)象更多表現(xiàn)為單向流動(dòng)，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，自從中小企業(yè)積極引進(jìn)本科及以上學(xué)歷人員之后，中小企業(yè)失業(yè)率為18.50％，在這之中，研究生和博士流失率在民營(yíng)企業(yè)中達(dá)到了45%和52%，在這些流失人才中，有很大的一部分流進(jìn)了國(guó)企或外企中，而且這些人大部分是中小企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員和中高層管理人員，多是中小企業(yè)的中堅(jiān)力量，中國(guó)社會(huì)科學(xué)報(bào)（2019）在研究中表示，我國(guó)中小企業(yè)中的科技人才的工齡普遍偏短，最長(zhǎng)的也不過五年，很大一部分中小企業(yè)都存在著不同程度的人才流失的現(xiàn)狀。3.3人才流失特征經(jīng)過大量的研究文獻(xiàn)表明，在中小企業(yè)之中，不同類型流失特征也有著不同。在技術(shù)型人才方面，普遍中小企業(yè)在運(yùn)行5—10年中，技術(shù)型人才流失占比較高，隨著技術(shù)的不斷更新，對(duì)此類人才的淘汰性較強(qiáng)，如果不及時(shí)提升自己，就會(huì)導(dǎo)致在企業(yè)中不被陳作為人才或者被淘汰。其次是管理型人才，在企業(yè)與企業(yè)之間發(fā)展的道路上相互競(jìng)爭(zhēng)，使得管理型人才得以頻繁跳槽。根據(jù)調(diào)查，在學(xué)術(shù)型人才之中，流失較少，因其普遍以項(xiàng)目完成為標(biāo)準(zhǔn)，公司簽訂協(xié)議時(shí)間較長(zhǎng)，且福利相比之下較高，縮小其在職場(chǎng)中考慮范圍，所以學(xué)術(shù)型在職時(shí)間較長(zhǎng)。3.4員工流失職務(wù)特征表1不同職務(wù)人員流失占比以不同職務(wù)為角度，人才流失現(xiàn)狀為：高層管理人員的流失占比達(dá)到了0.7%；一般性的管理人員的流失占比達(dá)到了2.9%；基層管理人員的流失占比達(dá)到了9.4%；一線工作人員的流失占比高達(dá)為97%。因此，一線的工作人員的流失人數(shù)是最多的。從整體情況看來，企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出低工齡、專業(yè)化、年輕化、低職務(wù)的特點(diǎn)。特別需要關(guān)注的是一線人才的流失占比超過了一半，這種流失現(xiàn)象高層領(lǐng)導(dǎo)者一定要給予重視。4海南省中小企業(yè)人才流失的原因分析4.1企業(yè)文化不健全根據(jù)本論文后面的調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示中，大部分流失的人才都感覺企業(yè)文化管理并不太好。良好的企業(yè)文化可以給員工家庭帶來溫暖，也可以讓人才自身有強(qiáng)烈的家庭歸屬意識(shí)。企業(yè)人才去在工作中可能遇到麻煩，但是這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)本著良好的文化精神為人才去提供精神支持，使其的工作主動(dòng)性和工作熱情大大提高?，F(xiàn)實(shí)情況是公司并沒有對(duì)人才給予足夠的關(guān)懷，也沒有及時(shí)給予人才熱情的回報(bào)。雖然以顧客為中心是企業(yè)的根本所在，但對(duì)于一些極其惡劣性質(zhì)的顧客，企業(yè)應(yīng)該給予自家員工有力的支持。因此，企業(yè)文化管理在減小人才流失率方面有非常重要的影響4.2企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)難以到位目前，公司的人才培訓(xùn)主要分為在職培訓(xùn)和入職培訓(xùn)兩種。員工入職培訓(xùn)主要是入崗位職培訓(xùn)、工作系統(tǒng)培訓(xùn)兩種。在接受這些培訓(xùn)之后才有可能被企業(yè)認(rèn)定為人才。另一方面，在這之后，企業(yè)繼續(xù)對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，那就是人才的在職培訓(xùn)，前線人才沒有經(jīng)過正式的在職培訓(xùn)，主管工作人員會(huì)在早上開會(huì)時(shí)進(jìn)行簡(jiǎn)單的標(biāo)語(yǔ)宣傳記憶。在企業(yè)中，只有獲得中層管理職位的人才有機(jī)會(huì)參加企業(yè)組織的更為職業(yè)的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是彌補(bǔ)員工短缺，提高員工的業(yè)務(wù)技能，或?yàn)槿瞬诺奈磥戆l(fā)展鋪平道路。然而，現(xiàn)有的在職培訓(xùn)方法并不能從人才自身層面進(jìn)行考慮，忽略了其的個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展。這種方式大大降低了企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)人員的積極性和工作意愿，如果達(dá)不到一定的水平，就會(huì)使人們認(rèn)為自己是被企業(yè)不在乎的一名普通員工而已。4.3績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制單一目前，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制比較簡(jiǎn)單。一線員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是一種簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，只有企業(yè)管理者的績(jī)效才與企業(yè)的績(jī)效有關(guān)聯(lián)，而這是普通員工所不可能達(dá)到的。此外，現(xiàn)行的激勵(lì)措施主要是懲罰而非獎(jiǎng)勵(lì)。公司對(duì)員工設(shè)立了紀(jì)律處分制度，但沒有對(duì)員工的激勵(lì)政策，員工只能在工作中受到處罰而無報(bào)酬。這種單向激勵(lì)嚴(yán)重削弱了員工的工作熱情，許多員工每天抱著不追求成就也無任何過錯(cuò)態(tài)度來工作。另一方面，對(duì)于一些想要做點(diǎn)什么的員工來說，很明顯，也是一種制約，長(zhǎng)時(shí)間工作而無任何回報(bào)對(duì)人才方面來說是一種打擊，他們會(huì)對(duì)公司越來越不滿，最終被迫辭職。4.4人才晉升道路狹窄企業(yè)人才在個(gè)人角度不同方面的爭(zhēng)議較大，對(duì)企業(yè)目前的晉升條例尚不清楚，企業(yè)晉升條件對(duì)待員工不夠明確等都是人才流失的問題所在。大多數(shù)企業(yè)管理高層都是清晰而且相對(duì)穩(wěn)定的。因此，下屬的晉升很困難。企業(yè)的人才關(guān)于晉升方面的選擇是多種多樣的，而且每個(gè)選擇之間的人數(shù)差別不大?？傮w而言，企業(yè)的晉升機(jī)制還不夠系統(tǒng)和完善，使得公司人才沒有長(zhǎng)期工作的意愿，對(duì)高學(xué)歷高技術(shù)的人才來說，大約三年沒有工作變動(dòng)，很多人就會(huì)選擇跳槽。因此，盡快完善企業(yè)激勵(lì)晉升體系是十分必要的。4.5薪資待遇較低在薪資待遇上，結(jié)合海南省本地消費(fèi)水平情況，企業(yè)的人才對(duì)于薪資待遇不滿的態(tài)度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以上其他幾個(gè)存在的問題。據(jù)海南省統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的2019年全省平均工資數(shù)據(jù)表明，海南省的城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位的人員年均工資為5.76萬元，海南省的城鎮(zhèn)私營(yíng)單位人員的平均工資為3.71萬元。海南省得恩格爾系數(shù)高于全國(guó)平均水平，，肉禽蛋類價(jià)格均為全國(guó)前列。整體來看，人才的收入與當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平并不對(duì)稱。由此可知，薪資問題絕對(duì)是擺在海南省中小企業(yè)人才流失問題中的一座大山。5減少海南省中小企業(yè)人才流失的措施5.1提升企業(yè)文化企業(yè)文化，即為一種含有企業(yè)特色的特殊文化，它主要是在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的工作中慢慢形成的。它是企業(yè)核心精神的一種具體體現(xiàn)，是一種文化沉淀。在管理員工時(shí)，要注重將人力資源的管理融入企業(yè)文化，目的在于提高員工工作效率和對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度，在于提高全體員工的凝聚力量。為此我們需要注意以下幾點(diǎn)：第一，最為關(guān)鍵的是高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持，要想在內(nèi)地市場(chǎng)得到好的發(fā)展，必須要在了解中國(guó)特色市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合具體地點(diǎn)的風(fēng)土人情，構(gòu)建相應(yīng)的獨(dú)特的企業(yè)文化；第二，在企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，企業(yè)要注重創(chuàng)新精神的在企業(yè)文化構(gòu)建中應(yīng)用。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)文化并不是永遠(yuǎn)一成不變的，創(chuàng)新在企業(yè)文化發(fā)展過程中必不可少，保持良好的企業(yè)文化，擺脫糟糕的企業(yè)文化，吸收別人的好的企業(yè)文化，而其他企業(yè)糟糕的企業(yè)文化應(yīng)該作為一種警告。通過創(chuàng)新，企業(yè)文化得到加強(qiáng)；第三，企業(yè)要重視自身要承擔(dān)的相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)作為社會(huì)中的一元，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，要堅(jiān)持把服務(wù)人民和服務(wù)社會(huì)作為企業(yè)必要責(zé)任，要做到不損害他人利益，不侵犯他人權(quán)益。只有當(dāng)企業(yè)文化具有了強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，內(nèi)部工作人才也才會(huì)有服務(wù)于企業(yè)的責(zé)任感，才會(huì)在工作者恪盡職守，盡忠盡責(zé)，才能提高企業(yè)的整體社會(huì)形象。5.2建立健全企業(yè)管理制度人才流失還與企業(yè)上下級(jí)溝通不順通、內(nèi)部管理體制不健全等問題有關(guān)。為此，本文的對(duì)策是從制度保障上提出的。一是企業(yè)應(yīng)建立良好的溝通機(jī)制。目前企業(yè)中最常見的工作模式仍然是自上而下的領(lǐng)導(dǎo)式方式，即上級(jí)下發(fā)命令，下級(jí)執(zhí)行。這種模式會(huì)導(dǎo)致下級(jí)工作中發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，不會(huì)主動(dòng)提及，并且上級(jí)下發(fā)命令時(shí)也不給解釋。如此，造下級(jí)就只是埋頭苦干，這樣就會(huì)造成下級(jí)員工無法成長(zhǎng)，沒有獨(dú)立性，長(zhǎng)久以往，容易制造矛盾。因此，企業(yè)要趕緊設(shè)立溝通機(jī)制。一方面有助于員工主動(dòng)表達(dá)自己，并且對(duì)于主動(dòng)提出建議的員工，企業(yè)要給予一定得獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工積極性；另一方面，上級(jí)要主動(dòng)公布一些企業(yè)內(nèi)部基本情況，如企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略策劃、企業(yè)目標(biāo)任務(wù)等，以便讓員工對(duì)公司有更深的了解。同時(shí)在和下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要有足夠的耐心和包容性，要多寬容多溝通。二是完善企業(yè)人力資源管理制度。企業(yè)在以自身實(shí)際情況為基礎(chǔ)的情況下，盡早建立起一個(gè)可以自員工入職一直到離職的全程人才管理機(jī)制。在對(duì)員工進(jìn)行招聘工作制度建設(shè)時(shí)，堅(jiān)持選賢原則，盡可能選擇高技能、高學(xué)歷人才；在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)建設(shè)上，明確崗位的基本需要，參考員工自身實(shí)際情況，針對(duì)性的進(jìn)行技能培訓(xùn)；在對(duì)員工績(jī)效考核相關(guān)體制的構(gòu)建上，堅(jiān)持定性與定量且多層次依次結(jié)合的原則，不僅對(duì)工作人員業(yè)績(jī)績(jī)效的最終結(jié)果的考核給予重視，更要重視對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)效的過程考核；在對(duì)員工薪資制度的相關(guān)構(gòu)建上，主要是基本工資加浮動(dòng)工資模式，不僅要考慮員工崗位的特點(diǎn)，還要考慮員工實(shí)際工作效益；在激勵(lì)制度的相關(guān)建設(shè)上，要有懲罰也要有激勵(lì)，彼此結(jié)合才能達(dá)到一個(gè)好的效果。5.3明確企業(yè)人才晉升渠道一是企業(yè)要根據(jù)其實(shí)際情況對(duì)當(dāng)前職級(jí)進(jìn)行細(xì)分。在我國(guó)企業(yè)的職位劃分還是比較簡(jiǎn)單的，尤其是對(duì)于底層員工。崗位等級(jí)只有底層管理人員和底層員工兩種。員工職級(jí)劃分是企業(yè)完善員工晉升制度的出發(fā)點(diǎn)。原來員工工作的等級(jí)劃分太過簡(jiǎn)化，使得員工晉升更加困難。經(jīng)過職級(jí)細(xì)分之后，豐富了工作階層，降低了晉升門檻。對(duì)于所有基層員工來說，晉升不再是不能觸及的部分，調(diào)動(dòng)了員工的工作動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。二是制定員工晉升制度。企業(yè)崗位職業(yè)層級(jí)細(xì)化后，員工的晉升條件也需要更加明確。員工晉升制度不僅要考慮員工的個(gè)人能力，還要考慮員工的職業(yè)道德和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。因此，制定員工晉升評(píng)價(jià)指標(biāo)不僅需要績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，還需要評(píng)價(jià)年資指標(biāo)和內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)?！?.4優(yōu)化企業(yè)激勵(lì)措施基于以上分析，得出企業(yè)激勵(lì)性相關(guān)舉措的實(shí)行可從下面兩個(gè)方面得到實(shí)現(xiàn):一是可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪水進(jìn)行差異化調(diào)整。目前，員工的工資可浮動(dòng)性工資較少，主要是固定工資。所以，為增加員工工作積極性，本文建議企業(yè)適當(dāng)增加一些可變的浮動(dòng)性工資?？勺兊母?dòng)性工資有兩部分，一部分是獎(jiǎng)金績(jī)效。獎(jiǎng)金績(jī)效是根據(jù)雇員的等級(jí)結(jié)果、考績(jī)結(jié)果以及根據(jù)考績(jī)等級(jí)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)系數(shù)而發(fā)放的。第二部分是員工工齡，員工工作的時(shí)間越長(zhǎng)，工齡工資也就越高。工齡工資的發(fā)放提高了企業(yè)的吸引力，降低了離職率。只有當(dāng)員工之間存在工資差距時(shí)，員工才能共同進(jìn)步、彼此競(jìng)爭(zhēng)。二是建立對(duì)員工的正向激勵(lì)機(jī)制。沒有對(duì)積極的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，只有對(duì)員工的紀(jì)律處分機(jī)制?，F(xiàn)在這種只有懲罰機(jī)制的制度降低了員工工作效率和積極性，起不到激勵(lì)作用。因此，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)改進(jìn)現(xiàn)有的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，給予表現(xiàn)優(yōu)異的員工一定的工作獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)立優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、三好獎(jiǎng)、員工特別貢獻(xiàn)表彰等特別獎(jiǎng)項(xiàng)，以提高員工的積極性。5.5完善員工績(jī)效考核要留住員工，就一定要關(guān)注員工本人的績(jī)效考核管理。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的完善不是一朝一夕就能完成的。需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際表現(xiàn)情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)變更。此外，尤其得注意考核工作本身并不是靜止?fàn)顟B(tài)的，它會(huì)有一定的動(dòng)態(tài)變化，這與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及自身環(huán)境影響等密切相關(guān)。所以說，在給員工績(jī)效進(jìn)行考核的時(shí)候，要把重點(diǎn)放在公司現(xiàn)在需要解決的主要問題上，這些問題包括：重新建立員工績(jī)效考核的指標(biāo)體系。對(duì)于員工的考核應(yīng)由定量的指標(biāo)和定性的指標(biāo)兩個(gè)方面去組成，但現(xiàn)實(shí)情況是企業(yè)目前的員工成績(jī)考核指標(biāo)并不包含有定量的指標(biāo)。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)可以將業(yè)務(wù)效率指標(biāo)加入進(jìn)來。完善績(jī)效考核流程。企業(yè)要進(jìn)一步改良員工績(jī)效考核流程，增加績(jī)效反饋以及重新提起申報(bào)流程。由于績(jī)效是與員工有直接利益相關(guān)的，可以在評(píng)估結(jié)束時(shí)向員工提供反饋，讓員工知道他們以前工作時(shí)的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。此外，雇員如對(duì)評(píng)級(jí)結(jié)果有異議，亦可提出重新申訴的要求。只有這樣，員工才能了解自己的缺點(diǎn)，認(rèn)識(shí)自己的缺點(diǎn)。此外要允許員工表達(dá)他們的不滿，以提升他們的工作滿意度。參考文獻(xiàn)[1]Price.JL.TheStudyofTurnover.Ames.IowaStateUniversityPress.1977.45-60[2]LizHughes.AreyouremPloyeesreadytojumPshiP?W6meninBusiness.2018(3)30-3.[3]Gaertner，S.，StructuralDeterminantsofJobSatisfactionandOrganizationalCommitmentinTurnoverModels，HumanResourceManagementReview，Review，Vol，9(4)，pp480-524，(2018).[4]李艷紅.企業(yè)如何留住人才[J].企業(yè)改革與管理,2020(05):125-126.[5]肖燕.LK公司基層員工流失問題研究[D].寧夏大學(xué).2013[6]黃慧.PZ公司員工流失問題及對(duì)策研究[D].廣西大學(xué).2014[7]貝弗利.沙倫.喬丹-埃文斯著.陳穎譯.26個(gè)策略留住核心員工[J]北京:中信出版社,2010[8]謝晉宇，王英，張?jiān)偕?企業(yè)雇員流失一原因后果與控制[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2013.178-256.[9]黃遠(yuǎn)水，李亦梅.旅游飯店員工流失問題研究[J].中外飯店，2018(4)[10]李菊霞，林翔.我國(guó)飯店業(yè)員工流失的原因及對(duì)策[J].服務(wù)經(jīng)濟(jì)，2018(3)[11]句泳，郭強(qiáng).基層軍醫(yī)工作滿意度、組織承諾結(jié)構(gòu)模型研究及激勵(lì)對(duì)策[J].解放軍醫(yī)院管理雜志2011，12(6):563-565[12]孫璧.企業(yè)人才流失問題與對(duì)策分析[J].納稅,2019,13(29):258+261.[13]輝煌70年奮進(jìn)新時(shí)代[N].中國(guó)社會(huì)科學(xué)報(bào),2019-11-14(008).[14]楊芮童.論我國(guó)中小企業(yè)如何吸引和留住人才[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,40(08):64-65.[15]崔婧.新形勢(shì)下中小企業(yè)如何留住人才[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2019(03):5+13.[16]孔朝莉.海南城鄉(xiāng)居民消費(fèi)水平差異性分析和預(yù)測(cè)[J].科技和產(chǎn)業(yè),2019,19(06):40-44.致謝：歷時(shí)將近兩個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中我遇到了無數(shù)的困難和障礙,都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師，他對(duì)我進(jìn)行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修