【上市公司薪酬差距分析國內外文獻綜述2200字（論文）】

上市公司薪酬差距研究國內外文獻綜述1國外研究現狀對于薪酬差距的分類研究，人們通常所說的薪酬差距是指不同人員之間薪酬高低的差別，因企業(yè)員工之間存在級別的差異，薪酬差距又細分為水平薪酬差距和垂直薪酬差距兩大類。其中，水平薪酬差距是指相同層級職位之間員工的薪酬差距，例如同一企業(yè)非CEO高管之間的薪酬差距或者本企業(yè)高管與其他企業(yè)同級別高管之間的薪酬差距，這也稱外部薪酬差距，以此計算方式來確定企業(yè)薪酬差距的衡量指標。例如，Siegel&Hambrick（2005）、Pfeffer&Langton（1993）和Ensleyetal.（2007）就探討在相同層級下的薪酬差距，即水平薪酬差距對企業(yè)團隊合作、團隊凝聚力以及群體效應的影響效果。高管薪酬差距與企業(yè)績效是相輔相成的。一方面，公司績效能夠在一定程度上反映高管的努力程度，因此基于公司績效來確定高管薪酬是合理的。另一方面，高管薪酬差距對企業(yè)績效起著非常重要的作用。建立一個優(yōu)秀的機制來吸引和留住對企業(yè)生存和發(fā)展起關鍵作用的高管人員，直接關系到企業(yè)的業(yè)績。根據最優(yōu)契約理論，基于公司績效確定高管薪酬可以將高管和股東的利益聯系在一起，降低代理成本。高管薪酬的激勵效果如何，是否具有改善公司績效的激勵效果，是檢驗高管薪酬契約是否有效的重要標準，高管薪酬與公司績效顯著正相關。Yang和Huang（2010）發(fā)現，高管薪酬激勵會對企業(yè)績效產生后遺癥，即提高企業(yè)下一階段的績效。這些研究表明，高管薪酬激勵有利于提高公司績效，但高管薪酬激勵是否是最佳的激勵方式也值得研究。Connor和Rafferty（2010）發(fā)現，盡管企業(yè)高管的貨幣薪酬能夠提高回報率，但并不能實現股東價值的最大化。Jensen和Murphy（1990）早前提出用回歸方法研究高管貨幣薪酬與會計績效的關系，即薪酬績效的敏感性。大量研究（Sloan，1993；Baber等，1999）表明，高管薪酬與公司績效之間存在著敏感性，即公司績效是決定高管薪酬的重要因素。這些研究結果支持最優(yōu)契約理論。高管薪酬差距影響因素在國外的研究比較廣泛。Leonard（1990）經過研究發(fā)現，高管如果晉升的可能性不大時，其薪酬差距反倒會加大；Bognanno（2001）的研究則表明，高管報酬的差異高低與公司的人數多少、受教育年限長短、公司銷售規(guī)模大小、公司員工人數多少之間呈顯著的正相關關系。Henderson和Fredrickson（2001）經過實證研究發(fā)現，高管薪酬差距與差異化戰(zhàn)略正相關，薪酬差距對企業(yè)績效的激勵作用存在顯著影響。2國內研究現狀在薪酬差距的分類方面，我國研究較晚，祁懷錦和鄒燕（2014）、吳聯生等（2010）、黎文靖等（2014）曾以外部薪酬差距為切入點，深入分析企業(yè)水平薪酬差距對企業(yè)經營績效產生何種影響效果及其內在的作用機理。垂直薪酬差距是指企業(yè)不同層級職位之間的薪酬差距，主要體現在CEO與非CEO高管之間的薪酬差距、管理層與普通員工之間的薪酬差距等方面，以此確定企業(yè)薪酬差距的計算依據。周權雄和朱衛(wèi)平（2010）、劉春和孫亮（2010）的研究依據錦標賽理論，發(fā)現國企高管和員工之間的內部薪酬差距有利于提高企業(yè)高管人員的努力水平，并與企業(yè)經營績效顯著正相關。在這方面，總得來說，眾多研究者基于錦標賽理論或行為理論對企業(yè)水平薪酬差距或是垂直薪酬差距的激勵效果和經濟后果進行了研究，但采用何種薪酬差距的衡量方式進行研究尚未取得一致看法。在國內也有學者對高管薪酬差距進行研究，在研究企業(yè)間高管薪酬差距的問題上：林俊清等（2003）經過研究發(fā)現，影響我國公司間高管薪酬差距的主要因素是公司治理結構，并不是公司外部市場環(huán)境因素。郭翠榮和李巍（2011）、朱方明和林雨杰（2011）都認為企業(yè)所處的不同行業(yè)之間高管薪酬存在明顯差異，地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)效益、股權集中度差異下高管薪酬也存在差異。金融行業(yè)平均高管薪酬與職工薪酬差距、企業(yè)規(guī)模、經營業(yè)績、薪酬業(yè)績彈性、人力資本等方面都位于各行業(yè)的第一位。有的學者經研究發(fā)現母公司絕對控股或上市公司與母公司之間存在大量的關聯交易時，高層管理人員薪酬更可能受母公司經營業(yè)績的影響（余瑋，2010）。通過文獻梳理發(fā)現，學者們對高管薪酬差異的影響因素進行了一系列有價值的探索。然而，以往研究多關注某一公司高管薪酬的差異，忽視了集團公司情境下，各子公司間高管薪酬差異化的影響因素。但對集團公司而言，其高管薪酬的差異不僅關乎各子公司高管積極性的提高，影響子公司間的協同發(fā)展，而且關乎整個集團公司的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻[1]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效．經濟研究，2000(3)：32-39.[2]李增泉.激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000（1）.[3]孫海法,姚振華,嚴茂勝.高管團隊人口統(tǒng)計持征對紛織和信息技術公司經營績效的影響[J].南開管理評論,2006(09):61-67.[4]王健.高管團隊異質性對組織績效的影響分析[J]．中國市場,2019(11):91-92.[5]Jensen,M.,andK.Murphy,PerformancePayandTopManagementIncentives[J].JournalofPoliticalEconomy.1990,(98):225—264.[6]張正堂,劉寧.薪酬管理[M].北京：北京大學出版社，2007.[7]陳震.高管層級差報酬的成因和后果．南方經濟，2006(3)：59-69[8]胡婉麗,湯書昆,肖向兵.上市公司高管薪酬和企業(yè)業(yè)績關系研究[J].運籌與管理,2004,(6):118—123.[9]FinkelsteinS.PowerinTopManagementteams:Dimensions，Measurements,andValation.[J].AcademyofManagementJournal,1992,35(3):505-538.[10]郭佳.管理層權力對薪酬激勵效果的影響——基于我國非國有控股上市公司的分析.[D].2012.[11]LazearEP,RosenS.Rank-ordertournamentsasoptimumlaborcontracts[J].1981.[12]GreenJ.,andN.Stokey.1983.Acomparisonoftournamentsandcontracts.JournalofPoliticalEconomy91:349–364.[13]O'Reilly,C.B.MainandG.Crystal.CEOCompensationasTournamentandSocialCompensation:AtaleofTwoTheories[J].AdministrativeScienceQuarterly,1993,No.33:257-274.[14]Bingley,PaulandTorEriksson.PaySpreadandSkewness,EmployeeEffortandFirmProductivity[J].Working.Paper.01-2,Department.of.Economics,Faculty.of.Business.Administration,Aarhus,Denmark,2001.[15]KinWaiLee,BaruchLev,GillianHianHengYeo.ExecutivePayDispersion,CorporateGovernanceandFirmPerformance,ReviewofQuantitativeFinanceandAccounting,2005:262-280.[16]LeeKW,LevB,YenGHH.Executivepaydispersioncorporategovernanceandfirmperformance[J].Reviewof(quantitativeFinanceandAccounting,2008,30(3):315-338.[17]AkerlofG.A.,YellenJ.L..Thefairwage-efforthypothesisandunemployment[J].TheQuarterlyJournalofEconomics,1990,105(1):255-283.[18]Cowherd,D.M.,&Levine,D.I.ProductQualityandPayEquityBetweenLowerLevelEmployeesandtopManagement[J].AnInvestigationofDistributiveJusticeTheory.AdministrativeScienceQuarterly,1992,37(1):302-320.[19]SiegelP.A.andHambrickD.C.BusinessstrategyandthesocialpsychologyoftopmanagementteamsInJ.DuttonandJ.Baum[J].Advancesinstrategicmanagement,1996,13(1):90-118.[20]CarpenterMA,GeletkanyczMA,SandersWG.Upperechelonsresearchrevisited:Antecedents,elements,andconsequencesoftopmanagementteamcomposition[J].JournalofManagement,2004,30(6):749-778.[21]MartinJ.Conyon,LerongHe.Excutivecompensationandcorporategov