績效管理試題及答案

績效管理試題及答案績效管理復習題一、填空題績效衡量標準的類型分為結果型、行為型?？冃Ч芾淼氖滓蝿帐强冃гu估?？冃Ч芾砹鞒痰牡谝画h(huán)節(jié)是績效計劃。設定績效目標的方法包括傳統(tǒng)的目標分解法和參與目標設定法兩種。績效管理周期包括績效計劃、輔導、評估、反饋和改進。溝通方式包括兩種種：正式和非正式。定期書面報告包括年報、月報、季報、周報、和工作日志。8.1954年，德魯克在《管理實踐》一書中首先使用了目標管理的概念。制定績效標準、績效目標的常用原則是smart。區(qū)分評估周期包括三種方法：每期評估、滾動評估、疊加評估影響績效評估質量的內外部因素包括激勵、技能、環(huán)境和機會四種。績效管理體系的核心思想是不斷提升組織和員工績效。績效管理過程的起點是確定目標計劃建立績效標準。績效評估方法的三大類型包括品質向導型、行為向導型和結果向導型?？冃Ч芾碇芷诎冃в媱潯⑤o導、評估、反饋和改進。溝通方式包括兩種種：正式和非正式。定期書面報告包括年報、月報、季報、周報、和工作日志。18.1954年，德魯克在《管理實踐》一書中首先使用了的概念。通常作為績效等級評估技術的一種補充方法是關鍵事件法。常見的非正式溝通方式包括走動式管理、開放式辦公、非正式會議和工作間歇時的溝通?？冃гu估的關鍵指標數(shù)據(jù)包括三種：客觀、人力資源、評判。二、多項選擇題績效管理的目的包括（ABC）A.戰(zhàn)略目的B.管理目的C.開發(fā)目的D.懲罰目的E.激勵目的?績效評估的關鍵指標數(shù)據(jù)主要包括（ABC）A.客觀數(shù)據(jù)B.人力資源管理數(shù)據(jù)C.評判數(shù)據(jù)D.標準質量?績效計劃制定需要那些人承擔（ABD）A.人資專員B.上級主管C.夕陪B專家D.員工本人.績效目標的類型主要包括（ABCD）A.短期目標B.長期目標C.常規(guī)目標D.創(chuàng)新目標.績效目標衡量標準的類型包括（AC）A.結果型B.過程型C.行為型D.心理型?績效輔導的步驟有（ABCD）A.觀察與反饋B.尋求問題與原因C.教導分析D.改善計劃?收集績效信息的方法包括（ABCDE）A.考勤記錄法B.抽查法C.問卷調查法D.直接觀察法E.工作記錄法8．績效評估方法的三大類型包括（ABC）A.品質導向型B.行為導向型C.結果導向型D.高效業(yè)績型?績效評估者主體包括（BCDE）A.直接上級B.自我評估C.下屬評估D.同事評估E.客戶評估.績效的性質包括（ABD）A.多因性B.多維性C.可行性D.動態(tài)性E.激勵性績效評估應考慮員工的因素包括（ABC）A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作業(yè)績D.工作節(jié)奏?影響績效的主要因素包括（ABCD）A.激勵B.技能C.環(huán)境D機會.績效目標值的設定具有（ABC）A.激勵性B.可行性C.進步性D.聯(lián)想性?試用期員工的目標設定遵守的原則有（ACD）A?能力評估B?寬松C?具體明確D持續(xù)不斷的工作反饋?績效面談的資料準備包括（ABD）A.薪金變化情況B.職位說明書C.禮貌禮節(jié)D.績效考核表16．個人績效考核的標準包括（BCDE）A.職業(yè)道德B.工作能力C.工作考勤D.工作業(yè)績E.工作態(tài)度?屬于最合理培訓人數(shù)的包括（BCD）A.5人B.20人C.25人D.30人.目標管理的優(yōu)勢（ABCD）A?形成激勵B?有效管理C?明確任務D?控制有效A.考勤記錄法B.抽查法C.問卷調查法D.直接觀察法E.工作記錄法.目標管理的實施步驟包括（ABCD）A.確定組織目標B.工作績效評估C.提供反饋D.討論部門目標三、名詞解釋績效輔導P77是連接績效目標和績效評估的中間環(huán)節(jié)，也是績效管理循環(huán)中耗時最長、最關鍵的一個環(huán)節(jié)，是體現(xiàn)管理者管理水平和領導藝術的主要環(huán)節(jié)績效改進計劃P179又稱個人發(fā)展計劃，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內有關工作績效和工作能力改進和提高的系統(tǒng)計劃績效管理P8績效管理指是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評估，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動目標管理法P119是一種綜合的、以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式。是每一個職位的員工根據(jù)企業(yè)的整體目標，建立其特定的職位工作目標，并通過目標的自我計劃、執(zhí)行、檢查、調整和評估五個階段進行業(yè)績評估的一種方法或管理制度四、簡答題1．績效管理對組織的價值P18（5點）答：1）保證實現(xiàn)企業(yè)目標，闡述公司對員工的績效期望2）明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命3）實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的基礎4）發(fā)展員工技能，提供企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源保證5）通過績效管理，建立和傳遞企業(yè)文化?收集績效信息的方法P92（7點）答：考勤記錄法、工作記錄法、抽查法、問卷調查法、關鍵事件記錄法、直接觀察法、減分搜查法.評估者培訓的主要內容P134（5點）答：1）企業(yè)人力資源制度的講解2） 讓評估者熟悉評估指標及標準3） 評估者誤區(qū)培訓4） 培訓相關收集績效信息的方法5） 績效反饋溝通的培訓?列舉工作績效評估工具P148答：包括圖尺度評估法、交替排序法、強制分布法、配對比較法行為錨定法、目標管理法以及關鍵事件法?績效反饋面談主管人員準備的工作內容P158（4點）答：1）選擇適宜的時間2） 選擇適宜的場所3） 準備面談的資料4） 計劃好面談程序和進度?績效評估指標設計的基本步驟P194（6點）答：工作分析（崗位分析）、工作流程分析、績效特征分析、理論驗證、要素調查，確定指標、修訂.360度績效評估的特點P215-216（5點）答：1）全方位、多角度2） 基于勝任特征3） 評估結果誤差小4） 分類評估5） 實行匿名評估?績效評估的主要方式P149答：經理/直接主管評估、自我評估、下屬評估、同事評估、客戶評估9．360度反饋的實施過程答：1）組建360度反饋評價隊伍2） 對評價者訓練和指導3） 實施360度反饋4） 統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結果5） 讓被評價人認識到360度反饋評價的目的6） 針對反饋問題制度計劃10?績效評估的作用P107（6點）答：1）為員工的薪酬調整、獎金發(fā)放提供依據(jù)2） 作為員工晉升、解雇和調整崗位的依據(jù)3） 作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通4） 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評估和對他的期望5） 作為潛能開發(fā)和教育培訓的依據(jù)6） 評估結果作為制定工作計劃和決策時的參考五、論述題28.試述績效評估中常見的誤區(qū)？P125（10點展開）答：1）績效評估標準不清：績效評估標準不清是造成工作績效評估工具失效的常見原因之一2）暈輪誤差：評定者在對一個人進行評估時，往往會憑主觀印象行事，從而使評估結果有偏高或偏低的傾向，這種現(xiàn)象稱為暈輪效應。3）邏輯誤差：是評估者在對某些有邏輯關系的評估要素進行評估時，使用簡單的推理而造成的誤差。4）寬厚性錯誤與嚴厲性錯誤：當評定者給出不應有的高評估，即稱為寬厚性錯誤；與寬厚性錯誤相對應，也存在評估者給予過分的批評的情況，即嚴厲性錯誤。寬厚性錯誤和嚴厲性錯誤也產生于評估者缺少自覺性，從而讓個人的感情、與員工的關系影響他們的判斷。5）類似誤差：評估者對和自己具有相似特征和專長的被評估者給予較高的評估6）近期行為誤差：評估者只憑員工的近期（績效評估期間的最后階段）行為表現(xiàn)進行評估，即員工在績效評估期間的最后績效表現(xiàn)的好壞，導致評估者對其在整個評估期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結論7）中心化傾向：中心化傾向產生的原因：人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評估；對評估對象不甚了解，以致難以作出準確的評估；評估者對評估工作缺乏自信心；評估要素的說明不完整或評估方法不明確；有些企業(yè)要求評估者對過高或過低的評估定出書面鑒定，怕引起爭論8）人際關系化傾向：把被評估者與自己的關系好壞作為評估的依據(jù)，或作為拉開評估檔次的重要因素，或把評估作為打擊報復的工具9）評估者個人偏見：表現(xiàn)為對于自己關系不錯、性格相投的人會給予較高評估；對女性、老年人等持有偏見，給予較低評估對照效應：把某一被評估者與前一位被評估者對照，從而根據(jù)評估者的印象和偏愛而做出的與被評估者時間工作情況有偏差的結論本頁為著作的封面，下載以后可以刪除本頁！【最新資料Word版可自由編輯??！】賣炭翁白居易(唐)字樂天