企業(yè)工資管理中的危機與應對措施教材講義

PAGE企業(yè)工資管理中的危機與應對措施【本講重點】企業(yè)工資管理中可能遇到的危機問題危機的原因與對策課前思考企業(yè)員工工資越高越好嗎?為什么？【名言】在漢語里，“危機”這個詞由兩個字組成——一個代表危險，另一個則代表機會?！s翰·F·肯尼迪企業(yè)工資管理中可能遇到的危機問題你是否碰到過員工集體要求談判工資的情況？五個、十個或一個部門的員工集體寫申訴信，請愿要求工資普調(diào)，每個人的工資都漲10%或20%?？赡艿侥壳盀橹?，在大多數(shù)企業(yè)里還沒有碰到這樣的情況，但是個人要求談判漲工資經(jīng)常會發(fā)生，而且國外有很多集體申訴的事情發(fā)生，以后本土市場也很有可能會碰到這樣的情況。為什么呢？因為現(xiàn)在正開始流行集體合同，其中一個內(nèi)容就是企業(yè)工資標準的制定和調(diào)整，可以在集體合同中明確。雖然還不是強行要求一定要明確，但是可以成為集體合同協(xié)商談判的內(nèi)容之一。至少從對員工利益保護的角度上講，這種事已經(jīng)提出來了。【自檢】那么，員工集體要求談判工資你如何處理?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________在前邊的課程中，講的都是正常的工資系統(tǒng)的設計、建立和日常管理工作，包括正常的員工工資調(diào)整，但是任何企業(yè)的管理和發(fā)展都不是一帆風順的，肯定會碰到各種各樣的問題，本講在工資管理方面總結了幾種有可能碰到的重大危機，并有針對性地給出了危機的應對措施。工資管理過程中可能會遇到的危機類型主要有以下幾種：●人才大量流失，墻角被挖；●業(yè)務危機效益滑坡而市場行情走高或經(jīng)濟危機、企業(yè)效益全面滑坡；●集體勞動合同要求談判工資標準；●部分職位工資水平偏高，帶來成本危機；●個別員工對工資不滿意，要求討價還價，而業(yè)務經(jīng)理確實定薪不公正。危機的原因與對策人才大量流失，墻角被挖如果發(fā)生人才大量流失，被挖墻角，一般流失的肯定都是骨干——管理骨干、專業(yè)技術骨干或業(yè)績突出的銷售人員、銷售代表。如果骨干員工出現(xiàn)大量流失，達到10%甚至20%，企業(yè)很快就會垮下來。1.原因從經(jīng)營效益或從部門的穩(wěn)定性來說，發(fā)生這種人才流失的現(xiàn)象一般有兩個方面的原因：(1)外因：新行業(yè)的興起可能企業(yè)本身管理得很不錯，各方面也沒有特別大的問題，但一樣會出現(xiàn)人才大量流失的現(xiàn)象，比如一個新的行業(yè)興起了，而這個新行業(yè)正好要用你這個行業(yè)中的某些骨干。【案例】國內(nèi)的ERP市場剛剛興起時，沒有現(xiàn)成的人才，系統(tǒng)軟件開發(fā)或信息系統(tǒng)管理的人才就特別走俏，很多企業(yè)會以其原工資的兩倍甚至三倍把人才大量挖走，因為一個新的行業(yè)興起時需要有大量的專業(yè)人才。(2)內(nèi)因：薪資管理癱瘓、公司經(jīng)營層換班可能薪資經(jīng)理沒有經(jīng)驗，可能人力資源管理方面有一些措施或政策不到位，也可能是公司的經(jīng)營層換班，總之造成了管理脫節(jié)，技術骨干、業(yè)務骨干等中層人員沒人照顧，或沒有人關心他們的薪資情況或心態(tài)變化，被競爭對手乘機大量挖走。2.對策遇到這樣的情況怎么處理呢？(1)掌握市場行情——離職面談首先要做的是很快了解情況，到薪資部門、人力資源部門和經(jīng)營層面去，看一看到底是怎么回事。如果工資與新興行業(yè)有差別，被新的行業(yè)挖走了，就需要了解他們提供的標準大概怎樣。如果通過正常的市場調(diào)查渠道可能來不及了解，有一個很有效的渠道叫離職面談。比如有三五個骨干員工或骨干管理人員要求辭職，人事部門經(jīng)理就要逐個地約來單獨面談，要講藝術，敞開心扉，很誠懇地、很開放地跟他面談，想方設法把所有信息全部了解到。(2)普調(diào)工資標準了解了基本情況，而且經(jīng)各個渠道驗證準確以后，很快采取一些措施，決定那些關鍵部門、關鍵崗位要進行工資調(diào)整。幅度一般在30%～50%，但不能保障所有人都滿意，可能還會有極個別的人要走。但這并不重要，我們的目的是把絕大部分人穩(wěn)定下來。(3)防患于未然更好的做法是防患于未然，要隨時善于發(fā)現(xiàn)各種各樣的苗頭，不要等到一下子某個部門一半的骨干員工都來遞交辭職申請書的時候，才來處理，那就太晚了。這就要求薪資調(diào)查的整個做法或者信息來源，或者措施要比較到位，比較準確、可靠。(4)深層原因與措施薪資管理或主管經(jīng)理的管理不到位是其深層的原因。從人力資源總監(jiān)或人力資源負責人的角度來講，薪資管理經(jīng)理的職位非常重要，一定要有非常強的能力和經(jīng)驗。從業(yè)務部門上來講，如果某個部門的業(yè)務骨干突然之間大量地流失，通常跟業(yè)務部門的負責人有直接關系，因為大部分人一下子要走，肯定不是個別問題，十有八九就是主管經(jīng)理的管理問題。如果主管經(jīng)理的工作到位，即使有時候工資偏低了，也會直接反映到主管經(jīng)理，而不是遞交辭職書。業(yè)務危機效益滑坡如果碰到一些業(yè)務危機、效益滑坡，或者整個行業(yè)都經(jīng)濟危機、效益不好，企業(yè)通常會做的決定是不漲工資，或者企業(yè)工資總額封頂。對策：保留骨干員工從薪資管理的角度來講，為了穩(wěn)定人心，還是要想方設法給那些骨干人員、業(yè)績優(yōu)秀者增長一定的工資。雖然在這樣的情況下，可能比例不多，3%～5%，而且涉及面可能很少，就10%或20%。這是一種激勵的手段，拉開差距，這么做對企業(yè)員工士氣的提升會特別有效，完全是提倡績效的范圍。如果簡單化了，所有人一律不漲工資，就會造成人心不穩(wěn)，骨干員工流失，對企業(yè)的負面作用特別大。集體勞動合同要求談判工資標準在生產(chǎn)性的企業(yè)里，可能有一天會碰到這樣的情況：或者以工會為代表，或者員工自己組織起來，要求簽一個集體合同，并且把工資要求放到合同里去，或者要求談判工資的漲幅。碰到這么一種情況怎么辦呢？(1)錯誤的做法●避而不談，吞吞吐吐，推托?！耖_除所有人——不合法。(2)正確的對策●按照雙贏的思維，談原則——企業(yè)要有效益，才能漲工資。避免具體個案的承諾?！駜?yōu)秀的員工應該有不低于市場標準的工資漲幅，但工資并不是越多越好。部分職位工資水平偏高，帶來成本危機1.原因(1)決策失誤比如兩三年下來，企業(yè)工資漲幅老是走高位，工資水平遠高于市場水平，直接的結果是員工都在公司里不想走。正常的員工流動量是5%～10%，如果連5%的流動量都沒有，就可能造成成本危機。(2)員工的配置不合理即工作安排不合理，一些老資格的員工在一個崗位上干到三五年，甚至5年以上，根據(jù)一般的操作，如果漲工資的話，所有人都漲。而人的學習曲線通常也就是3年左右，3年以上，職位不變貢獻也就不會再變，但工資一直漲，成本危機就會很大。2．對策(1)適度提拔對那些工資明顯偏高而且有一定資歷的，要適度地往高的職位上提拔。有時這是不得已的措施，因為公司為他們支付太多的薪資，他們應該承擔相應的責任，否則就是對其他員工不公平。但要求他一定要勝任提拔的職位，這樣才能達到成本與效益的平衡。(2)用2～3年逐漸把工資調(diào)到市場水平在調(diào)工資的時候，對工資偏高的人或職位，相對來講，他們的工資漲得就要比企業(yè)的平均水平低，兩三年以后，他們的平均工資就回到正常的水平里了。本來這個問題也不是一兩天造成的，所以解決這個問題也需要時間。個別員工對工資不滿意，業(yè)務經(jīng)理確實定薪不公遇有這種情況應采取如下對策：(1)判斷員工的申訴，職位業(yè)務地位如果碰到這樣的情況，首先要調(diào)查，要了解情況，而且要避免爭執(zhí)，心平氣和地聽員工申訴。如果覺得他是合理的，就應該給他補工資或者漲工資。但是從薪資管理的角度來講不能這么做，否則就意味著開了一個先例，工資管理的權威性和嚴肅性就沒有了，但是又要盡可能對員工公平。所以需要有一個技巧或解決方案來處理這個問題。(2)提出績效目標，驗證業(yè)績后調(diào)整員工提出申訴或漲工資都可以，但要告訴他漲工資的前提是做出業(yè)績來，這個業(yè)績需要他用一段時間來證實。一旦業(yè)績優(yōu)異，對企業(yè)和員工來講是雙贏，而且對其他員工，也會起激勵作用。所以這是一個比較穩(wěn)妥的解決措施