管理心理學(xué)課件

第一章管理心理學(xué)概論——研究對(duì)象、任務(wù)、方法*第一節(jié)管理心理學(xué)的研究對(duì)象一、管理心理學(xué)的研究對(duì)象的界定國內(nèi)俞文釗：管理心理學(xué)是研究組織中人的心理活動(dòng)規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，充分調(diào)動(dòng)人的積極性的一門科學(xué)。*程正方：管理心理學(xué)是研究管理活動(dòng)中人的社會(huì)心理活動(dòng)及行為規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，提高管理效率與效益的科學(xué)。蘇東水：管理心理學(xué)是研究人的行為激勵(lì)問題，探索人的心理活動(dòng)，提高激勵(lì)人心和行為的各種途徑與技巧，以達(dá)到最大限度提高工效的目的。*其他：管理心理學(xué)是研究人們?cè)诠芾磉^程和管理關(guān)係中的心理活動(dòng)及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。管理心理學(xué)是採用系統(tǒng)分析的方法，研究各種管理活動(dòng)中的人的心理和行為規(guī)律，提高管理人員正確預(yù)測(cè)人的行為的能力，從而調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的科學(xué)。*國外：工業(yè)與組織心理學(xué)是指將心理學(xué)的方法、知識(shí)和原則運(yùn)用於工作中的人的一門科學(xué)。*理解：1、研究管理活動(dòng)中的人的心理活動(dòng)及行為規(guī)律2、研究組織（工業(yè)企業(yè)）的管理活動(dòng)3、研究組織管理活動(dòng)中的人-人系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)人-機(jī)——工程心理學(xué)社會(huì)心理系統(tǒng)人-人——管理心理學(xué)4、研究工作中的人5、研究組織內(nèi)環(huán)境系統(tǒng)*技術(shù)環(huán)境工作性質(zhì)、程度、技術(shù)水準(zhǔn)人群關(guān)係環(huán)境人與人關(guān)係領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)係不同群體間關(guān)係個(gè)體環(huán)境認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)態(tài)度情緒組織環(huán)境地位角色溝通方式?jīng)Q策過程人事制度技術(shù)資金原材料法規(guī)員工消費(fèi)者文化規(guī)範(fàn)產(chǎn)品服務(wù)內(nèi)環(huán)境系統(tǒng)外環(huán)境系統(tǒng)*管理心理學(xué)是研究組織內(nèi)管理活動(dòng)中工作著的人的心理活動(dòng)及其規(guī)律的一門學(xué)科。*二、管理心理學(xué)的研究內(nèi)容俞文釗：共12章管理心理學(xué)的對(duì)象、任務(wù)、方法；管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)建立學(xué)習(xí)型組織管理心理學(xué)的跨文化研究個(gè)體心理與管理激勵(lì)理論與管理（上）激勵(lì)理論與管理（下）群體心理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)挫折、衝突與管理領(lǐng)導(dǎo)心理領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與技巧組織心理與管理*程正方：共11章管理心理學(xué)的對(duì)象、任務(wù)與方法管理心理學(xué)及其理論思想的發(fā)展簡(jiǎn)史人性假設(shè)認(rèn)知的個(gè)別差異與管理個(gè)性差異與管理個(gè)體行為動(dòng)機(jī)與激勵(lì)態(tài)度與管理團(tuán)體行為與管理組織行為與管理領(lǐng)導(dǎo)行為與管理員工的心理衛(wèi)生與健康*蘇東水：四篇17章總論：管理心理學(xué)的研究對(duì)象；管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展；管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論個(gè)性心理：人的個(gè)性；人的需要；人的期望；人的挫折；人性管理管理行為：激勵(lì)行為；決策行為；領(lǐng)導(dǎo)行為；組織行為；創(chuàng)造行為人群心理：勞動(dòng)者心理；消費(fèi)者心理；青年人心理；群體心理*舒爾茨：六編14章工業(yè)與組織心理學(xué)實(shí)踐：原理、實(shí)用與問題；技術(shù)、工具與策略人力資源發(fā)展：?jiǎn)T工選拔的理論和技術(shù)；心理測(cè)量；績效評(píng)估；培訓(xùn)和發(fā)展組織心理學(xué)：領(lǐng)導(dǎo)行為；動(dòng)機(jī)、工作滿意感和工作投入；組織的構(gòu)建工作場(chǎng)所的性質(zhì)：工作條件；工作場(chǎng)所中的安全、暴力和健康；工作壓力工程心理學(xué)消費(fèi)心理學(xué)*共識(shí)：1、總論：研究對(duì)象、任務(wù)、方法，產(chǎn)生與發(fā)展歷史，理論基礎(chǔ)2、個(gè)體心理3、群體心理4、領(lǐng)導(dǎo)心理5、組織心理*上課內(nèi)容第一章管理心理學(xué)概論第二章管理心理學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展和研究現(xiàn)狀第三章個(gè)體心理與管理第四章激勵(lì)理論與管理第五章群體心理與管理第六章領(lǐng)導(dǎo)心理與管理第七章組織心理與管理第八章學(xué)習(xí)型組織第九章管理心理學(xué)的跨文化研究*三、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)俞文釗：管理心理學(xué)是心理科學(xué)的一個(gè)分支。程正方：管理心理學(xué)也稱組織心理學(xué)、組織管理心理學(xué)，是心理學(xué)的一個(gè)重要分支。它屬於應(yīng)用心理學(xué)科。*蘇東水：管理心理學(xué)又稱行為管理學(xué)，是研究人的行為心理活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。它是用管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、人類學(xué)等科學(xué)的原理，以研究人的心理行為和人際關(guān)係、人的積極性為對(duì)象的一門綜合性的科學(xué)，同時(shí)也是一門邊緣科學(xué)。*學(xué)科性質(zhì)1、是心理學(xué)的一個(gè)分支2、是應(yīng)用理論學(xué)科3、是一門綜合性邊緣學(xué)科**心理學(xué)與行為科學(xué)心理學(xué)（psychology）是研究人的心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展的客觀規(guī)律的科學(xué)。是既有自然科學(xué)性質(zhì)又有社會(huì)科學(xué)性質(zhì)的中間科學(xué)。*行為科學(xué)有廣義和狹義之分行為科學(xué)（behavioralscienes）是一個(gè)學(xué)科。是運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究在自然和社會(huì)環(huán)境中的人的行為以及低級(jí)動(dòng)物行為的科學(xué)。已經(jīng)確認(rèn)的學(xué)科包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)和其他學(xué)科類似的觀點(diǎn)和方法。*行為科學(xué)（behavioralscience）作為管理科學(xué)中的一門學(xué)科，自1927年至1932年梅奧專門研究企業(yè)中的人的因素，建立了人際關(guān)係學(xué)派，行為科學(xué)學(xué)派也就產(chǎn)生和發(fā)展，形成管理學(xué)中的行為科學(xué)理論。如赫茲伯格的雙因素理論，弗魯姆的期望理論，麥克裏蘭的成就需要理論等*心理學(xué)與行為科學(xué)的關(guān)係：心理學(xué)是一門基礎(chǔ)理論科學(xué)，與行為科學(xué)是一個(gè)依存關(guān)係。心理學(xué)是行為科學(xué)的重要理論基礎(chǔ)，心理學(xué)脫離了行為科學(xué)並不影響它的發(fā)展，而行為科學(xué)脫離了心理學(xué)就寸步難行。心理學(xué)是偏重於基本規(guī)律探索的基礎(chǔ)學(xué)科行為科學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用學(xué)科。**行為科學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)係組織行為學(xué)是研究一定組織中的人們行為規(guī)律的科學(xué)。組織行為學(xué)是由行為科學(xué)發(fā)展而來，是行為科學(xué)理論在企業(yè)組織中的具體體現(xiàn)和應(yīng)用。行為科學(xué)是研究人的一切行為，而組織行為學(xué)研究一定組織中的人們的行為規(guī)律。**管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的區(qū)別心理科學(xué)的分支研究具體的心理活動(dòng)的形式和規(guī)律重在基礎(chǔ)理論、實(shí)驗(yàn)技術(shù)、方法的研究行為科學(xué)的分支研究具體的人的行為的行為重在提出有效的管理方法，並在實(shí)踐中檢驗(yàn)這些方法的正確性*第二節(jié)管理心理學(xué)的任務(wù)一、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率——為科學(xué)管理的理論和方法提供心理學(xué)的依據(jù)二、對(duì)員工進(jìn)行管理教育三、完善理論體系四、促進(jìn)心理學(xué)理論的發(fā)展*第三節(jié)管理心理學(xué)的研究方法一、心理學(xué)研究（一）心理學(xué)研究的要求1、客觀的觀察（objectiveobservation）2、控制（control）3、可重複性和嚴(yán)格的證明（duplicationandverification）*（二）心理學(xué)研究的局限性1、不是所有的行為都可以觀察2、觀察可能改變被觀察者的行為3、霍桑效應(yīng)4、模擬情景5、以大學(xué)生為被試*二、管理心理學(xué)研究方法（一）實(shí)驗(yàn)法（experimentalmethod）控制一個(gè)或幾個(gè)引數(shù)並觀察它們對(duì)因變數(shù)的影響。引數(shù)（independentvariable）又叫刺激變數(shù)，是在實(shí)驗(yàn)研究中被操縱，以觀察其變化對(duì)被試行為變化的影響。因變數(shù)（dependentvariable）被試的反映或行為結(jié)果，受到引數(shù)變化的影響。*實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)例：電視機(jī)組裝線上工人的生產(chǎn)效率非常低照明引數(shù)——照明強(qiáng)度因變數(shù)——工人的行為反應(yīng)結(jié)果：由每小時(shí)3臺(tái)提高到8臺(tái)實(shí)驗(yàn)組（接受引數(shù)的改變）控制組（沒有引數(shù)的變化）前測(cè)、後測(cè)、差異顯著*1、被試的選擇實(shí)驗(yàn)組和控制組的被試盡可能保持一致（1）隨機(jī)區(qū)組設(shè)計(jì)：把被試隨機(jī)地分配到實(shí)驗(yàn)組和控制組去，以保證兩組樣本的一致性如100名組裝工人，50人——50人（2）配對(duì)組設(shè)計(jì)：把被試按照某些關(guān)鍵特徵進(jìn)行匹配後對(duì)等地分配到實(shí)驗(yàn)組和控制組，以保證兩組樣本的一致性如按照年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、智力水準(zhǔn)和對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)等因素進(jìn)行匹配*實(shí)例：

培訓(xùn)效果對(duì)離職行為和生產(chǎn)率的影響問題：68%的工人在一年內(nèi)跳槽實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：1、被試：208人，一年內(nèi)雇傭的2、因變數(shù)：（1）離職率：正式工作前40天內(nèi)跳槽的比例（2）生產(chǎn)率：工人在40天內(nèi)的日平均產(chǎn)量3、引數(shù)：不同的培訓(xùn)水準(zhǔn)1組1天2組2天3組3天4組3天培訓(xùn)教室培訓(xùn)教室和車間*結(jié)果：（1）培訓(xùn)時(shí)間越長，離職率越低53%、42%、33%、35%額外的培訓(xùn)時(shí)間使離職率從53%降到33%。（2）培訓(xùn)地點(diǎn)對(duì)離職率無影響。2、在培訓(xùn)教室接受的培訓(xùn)時(shí)間越長，生產(chǎn)率越低149、129、114、143建議：三天的結(jié)合式培訓(xùn)比較適合公司的實(shí)際情況*（二）自然觀察法

（naturalisticobservation）

在自然情景中對(duì)行為進(jìn)行科學(xué)的觀察，而不對(duì)引數(shù)進(jìn)行任何的實(shí)驗(yàn)操縱和控制。結(jié)論能應(yīng)用到實(shí)際工作中但難以判定，不可以重複驗(yàn)證*實(shí)例：售貨員的友好行為便利連鎖店越來越普遍，培訓(xùn)售貨員如何友好的對(duì)待顧客很重要。管理者想知道售貨員的友好行為是否有助於商店?duì)I業(yè)額的增長，從而決定是否要進(jìn)行這方面的培訓(xùn)。能夠用實(shí)驗(yàn)法嗎？一個(gè)商店的售貨員經(jīng)過培訓(xùn)後表現(xiàn)出對(duì)顧客友好行為，而另一個(gè)商店的售貨員對(duì)顧客表現(xiàn)出不友好的行為，會(huì)使第二個(gè)商店的營業(yè)額下降，顧客對(duì)該商店的評(píng)價(jià)也會(huì)變差。*研究設(shè)計(jì)觀察了576家便利店1316名售貨員的11805個(gè)交易行為。所有的觀察都是由經(jīng)過培訓(xùn)的觀察者進(jìn)行的，售貨員事先被告知他們與顧客的交易行為會(huì)被觀察，但是他們不知道觀察的具體時(shí)間和地點(diǎn)。觀察者假扮成顧客到便利店買東西，根據(jù)實(shí)際顧客的多少，在每一家便利店大概花4-12分鐘，顧客越多，觀察者的觀察時(shí)間也越長。在所有的觀察中，觀察者認(rèn)為只有不到3%的觀察引起了售貨員的懷疑，在最後的分析中沒有包括這部分?jǐn)?shù)據(jù)。*觀察者所記錄的售貨員的友好行為包括：對(duì)顧客微笑歡迎顧客感謝顧客與顧客保持一定的目光接觸以示關(guān)注*研究者儘量控制了可能影響售貨員行為和營業(yè)額的因素。如性別，女性售貨員更容易表現(xiàn)出對(duì)顧客的友好行為。記錄顧客中的性別比例，控制性別差異對(duì)顧客行為的影響。因?yàn)榧偃缒臣冶憷曛饕桥櫩凸馀R，又假如女顧客比男性顧客的購買額要高的話，無論該店的售貨員表現(xiàn)出什麼樣的行為，該店的營業(yè)額都會(huì)上升?？紤]了城區(qū)和郊區(qū)的顧客考慮到不同省區(qū)的顧客有不同的習(xí)慣，分別考察了東北、南部、中西部和西部四個(gè)區(qū)的數(shù)據(jù)。*結(jié)果：（1）售貨員的友好行為越多，該店的營業(yè)額越低。是便利店的營業(yè)額影響到售貨員的友好行為，在培訓(xùn)中所穴道的行為並不能幫助提高營業(yè)額。（2）某個(gè)便利店越忙，營業(yè)額越高售貨員越?jīng)]有時(shí)間表現(xiàn)出友好行為。而營業(yè)額較低的店裏，營業(yè)員才有時(shí)間對(duì)顧客表現(xiàn)出充分的友好。（3）女性售貨員更易表現(xiàn)出友好行為，而西部地區(qū)的售貨員比東北部的更友好。*（三）調(diào)查和民意測(cè)驗(yàn)調(diào)查法：採用面談、行為觀察、問卷法等多種研究方法獲取被試對(duì)某事件、對(duì)象等的態(tài)度和感覺，或他們?cè)谔囟ㄇ榫持锌赡艿男袨楸憩F(xiàn)。如員工滿意度、士氣、態(tài)度調(diào)查等*調(diào)查法的好處給員工提供了一個(gè)申訴和抱怨的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了員工參與管理的思想，也能讓公司的管理者及時(shí)瞭解到員工對(duì)工作變化或者某項(xiàng)政策的態(tài)度反應(yīng)。上下級(jí)之間有一個(gè)透明公開的溝通管道會(huì)使員工感到他們的意見被上級(jí)認(rèn)真聽取和對(duì)待，這種態(tài)度調(diào)查可以提高員工的士氣，降低離職率，避免因?yàn)閱T工的不滿給公司帶來的損失。*調(diào)查法面臨的問題（1）被調(diào)查者告訴調(diào)查者的行為與他們實(shí)際上的行為並不完全相符（2）難以找到配合的被試，收集足夠樣本不容易*調(diào)查法的三個(gè)基本方法1、個(gè)人訪談2、問卷3、電話調(diào)查*1、個(gè)人訪談（personalinterviews）調(diào)查者與被訪談?wù)呙鎸?duì)面的交流耗費(fèi)財(cái)力、物力和人力尋找和培訓(xùn)合格的訪談?wù)呤顷P(guān)鍵訪談?wù)叩哪挲g、種族、性別、一些細(xì)微特徵等影響訪談效果*2、問卷（questionnaires）在管理心理學(xué)研究中最常用優(yōu)點(diǎn)：（1）在大樣本中收集資訊時(shí)非常方便，成本低（2）調(diào)查是匿名的，被調(diào)查者可能會(huì)更加自由地作出反應(yīng)（3）可以自己決定填寫問卷的時(shí)間，回答更加仔細(xì)，表達(dá)的觀點(diǎn)更可靠*缺點(diǎn)：回答率只有40%-50%克服方法——增加追蹤過程可以使問卷的回收率上升（1）隨問卷寄去一封說明信件，介紹該調(diào)查的意義和重要性（2）在信的末尾署上研究者的聯(lián)繫方式，增加被調(diào)查者對(duì)研究者的信任程度和對(duì)調(diào)查的參與程度（3）向被調(diào)查者提供一些物質(zhì)激勵(lì)，以提高問卷的回收率*許多公司使用現(xiàn)代化的資訊技術(shù)對(duì)員工態(tài)度進(jìn)行調(diào)查。研究者通過電子郵件、內(nèi)部局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)發(fā)放問卷，員工只需把自己的回答輸入電腦即可。可以非?？斓氖占瘮?shù)據(jù)如IBM、施樂等公司都使用這種方法進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)佈在公司的內(nèi)部網(wǎng)上，所有的員工都可以看到*在紙筆問卷中和在電腦上進(jìn)行的問卷調(diào)查的反應(yīng)有不同嗎？研究發(fā)現(xiàn)兩者沒有差異但回收率有很大的差異紙筆問卷的回收率只有不到26%通過電子郵件進(jìn)行同樣的調(diào)查，問卷的回收率上升到42%在網(wǎng)路上進(jìn)行調(diào)查，問卷的回收率達(dá)到60%而且後兩者的完成問卷的時(shí)間要快得多*如果管理者並沒有想清楚要如何利用調(diào)查結(jié)果改善管理，員工會(huì)抱怨公司太頻繁的進(jìn)行這種調(diào)查，而他們卻沒有看到相應(yīng)的管理措施的出臺(tái)。當(dāng)員工認(rèn)為他們的意見或者觀點(diǎn)並沒有被認(rèn)真對(duì)待和採納後，他們?cè)谡{(diào)查的時(shí)候就不會(huì)再真實(shí)得表達(dá)自己的觀點(diǎn)。*案例

德克薩斯儀器公司（TexasInstruments）通過工作滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)二個(gè)潛在問題：①員工們抱怨本來可以由他們自己完成的好的工作，反而雇傭外面的人來做；②有時(shí)員工們到星期五才被告知星期六要加班。對(duì)這兩種不滿，公司決定把工作空缺寫在廣告欄上，並改進(jìn)對(duì)這些工作的招標(biāo)程式。公司也決定，如果要求員工們?cè)谶L末加班，那麼必須在二天前通知他們。*3、電話調(diào)查（telephonesurveys）花費(fèi)較少的一種調(diào)查方法，獲取等量的資訊電話調(diào)查的花費(fèi)是普通調(diào)查的一半。而且一個(gè)調(diào)查者在一天可以調(diào)查幾百個(gè)樣本。借助電腦化的通話系統(tǒng)可以提高尋找合適樣本的速度但可能遭到被調(diào)查者的拒絕*文章：無答復(fù)的電話調(diào)查請(qǐng)?jiān)徫以谡{(diào)查中所體現(xiàn)出的保守態(tài)度。我拒絕回答電話調(diào)查中的問題，並不是因?yàn)槲也幌矚g自己的觀點(diǎn)被調(diào)查。我接到過很多調(diào)查電話，每個(gè)星期大概有1-2個(gè)，一開始我會(huì)很配合回答他們的問題，為什麼我現(xiàn)在發(fā)誓不參與這類調(diào)查了呢？*調(diào)查佔(zhàn)用了我的時(shí)間。當(dāng)我工作時(shí)，調(diào)查電話會(huì)干擾我的工作。調(diào)查公司有什麼權(quán)力佔(zhàn)用我的時(shí)間進(jìn)行調(diào)查，然後把調(diào)查結(jié)果賣給那些公司、團(tuán)體或出版商？**我怎麼知道電話的另一頭的調(diào)查者是誰？退一步說，即使我同意接受調(diào)查，當(dāng)調(diào)查者問我經(jīng)常去哪個(gè)銀行和多長時(shí)間去一次的時(shí)候，我的逆反心理開始滋生。*有些問題太過隱私，不好回答。有一次調(diào)查者問我的家庭成員有幾個(gè)，我是否養(yǎng)狗和擁有槍支，我的家庭收入是多少。這些敏感性的問題應(yīng)該在調(diào)查的中後期進(jìn)行，因?yàn)橐坏┩饨邮苷{(diào)查就不好意思中途停止，而在一開始就拒絕接受調(diào)查要容易得多。**很多調(diào)查者很有禮貌，但也不排除有些調(diào)查者的態(tài)度太過粗魯。有一次一位調(diào)查員在正式調(diào)查前花了10分鐘向我灌輸關(guān)於家庭理財(cái)?shù)馁Y訊。當(dāng)我表示對(duì)此沒有興趣並準(zhǔn)備終止調(diào)查的時(shí)候，她變得很生氣，說我應(yīng)該堅(jiān)持做完該調(diào)查，否則對(duì)她而言是一種時(shí)間上的浪費(fèi)。結(jié)果我們兩個(gè)人的時(shí)間都浪費(fèi)了。*有些調(diào)查員是推銷者，試圖讓我購買他推薦的產(chǎn)品。**很多調(diào)查者還試圖改變你的觀點(diǎn)。他們會(huì)問你是否清楚他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最近做出的事件。他們並不希望從你這兒得到是或否的答案，而是希望就此展開討論以便得到你對(duì)該問題的更深層次的看法。*我在調(diào)查中的回答並不是秘密的，他們可能會(huì)記錄我的姓名和回答。所以，我認(rèn)為調(diào)查是一件微不足道的事情，相信有很多人有和我一樣的想法。*在任何方式的調(diào)查中，不管用什麼樣的方式收集數(shù)據(jù)，都必須首先解決兩個(gè)基本問題：要問什麼樣的問題？——問題的種類要問什麼樣的人？——抽樣*問題的種類1、開放式問題（open-endquestions）被調(diào)查者用自己的語言寫出對(duì)某問題的看法，而不受到任何限制。鼓勵(lì)被調(diào)查者盡可能詳細(xì)表達(dá)自己的看法沒有時(shí)間限制但是耗費(fèi)很多時(shí)間，回答是否有喲內(nèi)個(gè)在很大程度上取決於被調(diào)查站是否能夠清晰準(zhǔn)確地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。而準(zhǔn)確記錄和分析答案是非常具有挑戰(zhàn)性的工作。*2、可選擇性問題（fixed-alternative）像多項(xiàng)選擇題一樣，把被試的回答局限於幾個(gè)選項(xiàng)。對(duì)於年終獎(jiǎng)的納稅方案你是怎麼看的？對(duì)於年終獎(jiǎng)的納稅方案你是贊成、反對(duì)還是不確定？優(yōu)點(diǎn)：可以簡(jiǎn)化調(diào)查內(nèi)容，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)可以瞭解多方面的資訊，能夠簡(jiǎn)化結(jié)果的記錄方式，更加準(zhǔn)確的記錄被調(diào)查者的反應(yīng)。*缺點(diǎn)：有時(shí)候所設(shè)定的選項(xiàng)不能完全覆蓋被調(diào)查者可能會(huì)做出的反應(yīng)最吸引您到我校工作的原因是什麼？良好的工作環(huán)境優(yōu)厚的待遇學(xué)校的發(fā)展勢(shì)頭個(gè)人的發(fā)展良好的學(xué)術(shù)氛圍足夠的上升空間注意:限制只能投票一次，杜絕虛假在大規(guī)模調(diào)查前進(jìn)行小範(fàn)圍的試測(cè)

*抽樣方法（samplingmethods）調(diào)查某地區(qū)駕駛者對(duì)於提高駕照費(fèi)用的態(tài)度找到每一位駕駛者對(duì)他們進(jìn)行訪談？在停車場(chǎng)、加油站和公路上隨機(jī)調(diào)查？在大型購物中心調(diào)查？找到具有代表性樣本，從樣本的資訊準(zhǔn)確推測(cè)總體的態(tài)度。常用的兩個(gè)方法——概率取樣和分層取樣*1、概率取樣在調(diào)查中獲取具有代表性樣本的方法之一，總體中每一個(gè)人都有相同的概率被選擇作為調(diào)查對(duì)象。在總體中每25個(gè)中選取一個(gè)作為調(diào)查對(duì)象，每個(gè)人被選中的機(jī)率都是相同的4%但是如果研究者無法得到總樣本的資訊，便不適用*2、分層取樣在調(diào)查中獲得具有代表性樣本的方法之一，研究者要根據(jù)總體各個(gè)特徵的資訊，在每一特徵類別中選取與總體一樣比例的人群進(jìn)行調(diào)查如根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料已知某地區(qū)的駕駛者中有20%是大學(xué)畢業(yè)，50%是男性，40%是少數(shù)民族，根據(jù)比例在每一類別中選取與總體一樣的比例的人群進(jìn)行調(diào)查。*不配合的員工

（noncompliantemployees）無論調(diào)查方案設(shè)計(jì)得如何仔細(xì)，調(diào)查的目的如何有意義，總有一部分拒絕參加調(diào)查。堅(jiān)決拒絕由公司進(jìn)行的各類關(guān)於態(tài)度、觀點(diǎn)、興趣和感受方面的調(diào)查。調(diào)查專案過於頻繁，感到厭倦，以前的調(diào)查沒有帶來任何改進(jìn)。拒絕接受調(diào)查的員工與願(yuàn)意接受調(diào)查的員工的重要差別：離職意向高，組織承諾和滿意度低，認(rèn)為公司以前的調(diào)查意義不大。管理者通過調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)主要來自那些對(duì)工作和組織滿意的員工，他們的觀點(diǎn)並不代表公司所有員工的觀點(diǎn)。*（四）虛擬實(shí)驗(yàn)室：基於網(wǎng)路的研究

（virtuallaboratories）與現(xiàn)實(shí)中的實(shí)驗(yàn)室研究或者現(xiàn)場(chǎng)研究相比，在虛擬實(shí)驗(yàn)室中，可以快速的進(jìn)行研究，而且成本比較低包括對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、員工態(tài)度調(diào)查、以及員工在不同情境下的行為反應(yīng)等優(yōu)點(diǎn)：可以從不同過或者不同公司搜集大樣本的數(shù)據(jù)，可以模擬現(xiàn)實(shí)工作場(chǎng)景，以考察員工的行為反應(yīng)*缺點(diǎn)：（1）不可能考察諸如年齡、性別、宗教信仰等因素對(duì)被試行為的影響作用（2）由於被試的行為是在調(diào)查者的監(jiān)督下發(fā)生的，他們會(huì)故意做出迎合調(diào)查者的行為（3）對(duì)於電腦和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)比較熟悉的被試和對(duì)此不熟悉的被試在教育背景和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位上有很大的差異*三、數(shù)據(jù)分析方法收集數(shù)據(jù)是研究的第一步對(duì)數(shù)據(jù)的分析依靠統(tǒng)計(jì)方法來完成描述性統(tǒng)計(jì)推論統(tǒng)計(jì)*（一）描述性統(tǒng)計(jì)

（descriptivestatistic）一種詳細(xì)的有意義的數(shù)據(jù)表徵或描述方式預(yù)測(cè)應(yīng)聘人壽保險(xiǎn)推銷員的候選人的職業(yè)成功的可能性，樣本量為99人，在保險(xiǎn)測(cè)驗(yàn)中的原始分?jǐn)?shù)1、頻數(shù)分析（frequencydistribution）：用直方圖的形式說明每一個(gè)分?jǐn)?shù)出現(xiàn)的次數(shù)。劃分相等的分?jǐn)?shù)段，看出大部分應(yīng)聘者的得分在中等水準(zhǔn)*2、平均數(shù)、中位數(shù)和眾數(shù)分析表示原始數(shù)據(jù)的分佈趨勢(shì)平均數(shù)（mean）：原始數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)中位數(shù)（median）：位於原始數(shù)據(jù)分佈中點(diǎn)的分值，有一半的被試的得分高於中位數(shù)，一半的被試的得分低於中位數(shù)有利於考察數(shù)據(jù)的偏離分佈眾數(shù)（mode）：原始數(shù)據(jù)中出現(xiàn)頻率最多的分值，在一批數(shù)據(jù)中眾數(shù)可以不止一個(gè)*3、正態(tài)分佈和偏態(tài)分佈（normaldistributionsandskeweddistributions）數(shù)據(jù)分佈的中心化趨勢(shì)分析正態(tài)分佈：數(shù)據(jù)的一種鐘形分佈，多數(shù)數(shù)據(jù)落於中間部分，少數(shù)數(shù)據(jù)落於兩端偏態(tài)分佈：數(shù)據(jù)的一種非對(duì)稱分佈，多數(shù)數(shù)據(jù)落於某一端可以靠樣本的隨機(jī)性和樣本量的大小*4、變異和標(biāo)準(zhǔn)差（variabilityandthestandarddeviation）瞭解數(shù)據(jù)圍繞中心的分佈程度並用數(shù)字表示出來標(biāo)準(zhǔn)差：測(cè)量分佈變異程度的指標(biāo)，是分佈曲線橫坐標(biāo)上的嚴(yán)格間距把原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，可以從總體分?jǐn)?shù)分佈的角度來解釋每一個(gè)原始分?jǐn)?shù)，可以對(duì)同一個(gè)被試在多哥不同積分方式的測(cè)驗(yàn)中的結(jié)果進(jìn)行比較分析*例：一個(gè)態(tài)度測(cè)驗(yàn)用於測(cè)量員工對(duì)培訓(xùn)所學(xué)的動(dòng)作技能的態(tài)度。某員工得分是60分，它不能告訴我們?cè)搯T工的態(tài)度與其他人的有什麼不同。如果我們知道測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)呈正態(tài)分佈，平均數(shù)是50，標(biāo)準(zhǔn)差是10，60分表示高於平均分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，只有16%的分?jǐn)?shù)高於60，84%的分?jǐn)?shù)都低於它，他的分?jǐn)?shù)比較理想。*5、相關(guān)（correlation）關(guān)心兩個(gè)或者多個(gè)變數(shù)之間的關(guān)係，如考察員工選拔測(cè)驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作業(yè)績的相關(guān)，才能確定選拔技術(shù)是否真正能夠區(qū)分出勝任者和一般者的方法相關(guān)描述了兩個(gè)變數(shù)之間的關(guān)係，相關(guān)係數(shù)是對(duì)這種關(guān)係的方向和強(qiáng)度的說明*正相關(guān)：一個(gè)變數(shù)分?jǐn)?shù)提高或降低時(shí)，另一個(gè)變數(shù)的分?jǐn)?shù)也會(huì)相應(yīng)的提高或者降低（0-1）負(fù)相關(guān)：一個(gè)變數(shù)分?jǐn)?shù)提高或降低時(shí)，另一個(gè)變數(shù)的分?jǐn)?shù)也會(huì)相應(yīng)的降低或者提高（-1-0）相關(guān)係數(shù)是1或-1說明兩個(gè)變數(shù)之間有很強(qiáng)的關(guān)係越接近1或-1可以越準(zhǔn)確地用一個(gè)變數(shù)來預(yù)測(cè)另一個(gè)變數(shù)是一個(gè)非常有用並且得到廣泛使用的統(tǒng)計(jì)量*（二）推論統(tǒng)計(jì)

（inferentialstatistics）在典型的心理學(xué)研究中，研究者對(duì)於兩組被試（實(shí)驗(yàn)組和控制組）的工作業(yè)績感興趣比如在一項(xiàng)檢驗(yàn)新培訓(xùn)方法效果的研究中，實(shí)驗(yàn)組成績和控制組成績進(jìn)行比較，以考慮這種新的培訓(xùn)方法是否應(yīng)該在全公司推廣。這個(gè)政策的制定必須基於兩組被試的成績有多大的差異。*推論統(tǒng)計(jì)：一種以概率的方式對(duì)變數(shù)之間的關(guān)係進(jìn)行說明的數(shù)據(jù)分析方法。顯著性水準(zhǔn)（levelsofsignificance）研究者根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果作出推論的自信程度，顯著性基於對(duì)概率的計(jì)算必須判斷兩組被試成績的的平均數(shù)差異的顯著性水準(zhǔn)，以一種概率的形式呈現(xiàn)出來，而不是確定性的結(jié)論。即兩組成績之間的差異是否足夠的大，以至於這種差異不可能是偶然產(chǎn)生的。概率（probability）實(shí)驗(yàn)組與控制組之間平均數(shù)的差異是偶然發(fā)生的可能性*心理學(xué)家使用兩種概率水準(zhǔn)的顯著性，在0.05或者0.01水準(zhǔn)上顯著。在0.01水準(zhǔn)上顯著意味著兩組平均數(shù)之間的差異如此之大，在100次中只有1次可能是偶然的，可以認(rèn)為差異是由於新培訓(xùn)方法造成的。在0.05水準(zhǔn)上顯著，作出上述結(jié)論的自信水準(zhǔn)會(huì)下降，因?yàn)檫@種概率說明在100次中有5次差異可能是偶然發(fā)生的，我們作出錯(cuò)誤的結(jié)論的可能性上升。*推論統(tǒng)計(jì)是用來確定兩組被試平均數(shù)差異的統(tǒng)計(jì)顯著性水準(zhǔn)的，以判斷該差異是否足夠大，以至於偶然發(fā)生的可能性很小，從而說明這種差異主要是由實(shí)驗(yàn)處理造成的。*小結(jié)收集數(shù)據(jù)的方法實(shí)驗(yàn)法觀察法調(diào)查法分析數(shù)據(jù)的方法描述性統(tǒng)計(jì)推論統(tǒng)計(jì)*實(shí)戰(zhàn)：1.進(jìn)行一次現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查，並進(jìn)行數(shù)據(jù)處理寢室禁煙並罰款的態(tài)度*實(shí)戰(zhàn)2.完成一個(gè)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方案罰款金額對(duì)禁煙行為的影響*79第二章

管理心理學(xué)的產(chǎn)生、發(fā)展和研究現(xiàn)狀80第一節(jié)管理心理學(xué)的發(fā)展歷程81一、工業(yè)化前後的管理工業(yè)革命標(biāo)誌著社會(huì)文明新紀(jì)元的來臨工廠企業(yè)的新特點(diǎn)：*作業(yè)場(chǎng)所集中與勞動(dòng)分工，組織本身也在發(fā)生較大的變化*機(jī)械化和作業(yè)專業(yè)化使工廠的規(guī)模不斷擴(kuò)大*市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求組織的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)——對(duì)專業(yè)化管理的需要82（一）英國1、羅伯特.歐文（RobertOwen1771-1858）1828年發(fā)表了主張研究生產(chǎn)中人群關(guān)係的著作*工人勞動(dòng)是有別於“無生機(jī)器”的“有生機(jī)器”，如果注意改善工人的勞動(dòng)和生活條件，重視發(fā)揮他們的積極性和主動(dòng)性，那麼獲利至少可以超過“投資”的50%播下了關(guān)心工業(yè)中人的因素的種子“人事管理之父”832、查爾斯.巴貝奇（CharlesBabbage1792-1871）1832年《機(jī)器與製造業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)》*勞動(dòng)分工可以縮短學(xué)會(huì)操作的時(shí)間，可以節(jié)約變換工序所費(fèi)的時(shí)間，可以促進(jìn)專業(yè)工具和設(shè)備的發(fā)展以運(yùn)籌學(xué)和管理科學(xué)的典範(fàn)而聞名843、安德魯.尤爾（AndrewUre1778-1857）早期管理教育的先驅(qū)對(duì)早期工廠中羽翼未豐的管理人員進(jìn)行教育培訓(xùn)論述了製造原則，認(rèn)為每一個(gè)工廠都有三個(gè)行動(dòng)原則或三個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)：機(jī)械系統(tǒng)（生產(chǎn)的技術(shù)和過程）、道德系統(tǒng)（人員狀況）、商業(yè)系統(tǒng)（銷售和籌集資金）是工廠制度的捍衛(wèi)者85（二）法國夏爾.迪潘（CharlesDupin1784-1873）法國工業(yè)教育的先行者86（三）美國丹尼爾,麥卡拉姆（DanielCraigMecallum1815-1878）1848年任紐約伊利鐵路公司總監(jiān)*認(rèn)為良好的管理要有嚴(yán)格的紀(jì)律性*有具體的詳細(xì)的職務(wù)說明明確崗位責(zé)任*要經(jīng)常準(zhǔn)確的報(bào)告完成任務(wù)情況*根據(jù)成績確定職工工資和提升職務(wù)*明確規(guī)定上下級(jí)權(quán)力層次*在整個(gè)組織機(jī)構(gòu)中貫徹個(gè)人責(zé)任和下級(jí)對(duì)上級(jí)報(bào)告的責(zé)任87制定的管理原則：*適當(dāng)?shù)穆氊?zé)劃分*授予充分的權(quán)力，以便充分執(zhí)行其責(zé)任*有能夠瞭解是切實(shí)承擔(dān)起責(zé)任的手段*能迅速地報(bào)告怠忽職守的情況，以便立即糾正錯(cuò)誤行為*通過每日?qǐng)?bào)告和檢查制度瞭解到這些情況，既不會(huì)使主要負(fù)責(zé)人為難，也不會(huì)削弱他們對(duì)下屬的影響——使用電報(bào)提高了資訊管理水準(zhǔn)882、亨利.瓦.普爾（H.Pull1812-1905）《美國鐵路雜誌》主編三條原則：組織原則-是一切管理的基礎(chǔ)溝通原則-是組織報(bào)告情況的一種辦法資訊原則-是溝通交往的記錄*在混亂中建立秩序而又不破壞個(gè)人的積極性和尊嚴(yán)89二、古典管理理論的形成

（19世紀(jì)末-20世紀(jì)初）（一）泰羅（F.W.Taylor1856-1915）1895年《計(jì)件工資制》1898年伯利恒鋼鐵公司進(jìn)行著名的實(shí)驗(yàn)：搬運(yùn)生鐵塊實(shí)驗(yàn)，使用鐵銑的實(shí)驗(yàn)，金屬切削實(shí)驗(yàn)1911年《科學(xué)管理原理》901、時(shí)間和動(dòng)作研究——促進(jìn)工具改良，測(cè)定勞動(dòng)效率，制定出獎(jiǎng)勵(lì)工資的標(biāo)準(zhǔn)，確定標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)費(fèi)和制定工程計(jì)畫的基礎(chǔ)2、任務(wù)管理——制定作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)工資制3、職能化的組織原理——管理職能和作業(yè)職能的分離，奠定了經(jīng)營管理科學(xué)化的基礎(chǔ)——管理職能專門化——例外原理91亨利.甘特：計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制；甘特圖；培訓(xùn)教育員工；企業(yè)的目標(biāo)是服務(wù)吉爾佈雷斯夫婦：建築業(yè)中全面改善人及環(huán)境庫克：對(duì)市政和大學(xué)行政進(jìn)行的科學(xué)管理哈林頓.埃默森的12項(xiàng)效率原則——傳播效率主義的先鋒92（二）法約爾（H.Fayol1841-1925）1916年《工業(yè)管理和一般原理》管理的基本要素——計(jì)畫、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制14項(xiàng)管理原則強(qiáng)調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過教育使人們學(xué)會(huì)進(jìn)行管理並提高管理水準(zhǔn)93（三）韋伯（M.Weber1864-1925）《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》理想的行政組織體系“層峰結(jié)構(gòu)”組織是一個(gè)等級(jí)森嚴(yán)、層次分明、分工明確的金字塔形的結(jié)構(gòu)

——組織理論之父94（四）厄威克和古利克1、厄威克《管理要素》、《組織的科學(xué)原則》八項(xiàng)管理原則目標(biāo)原則，相符原則，職責(zé)原則，組織階層原則，控制廣度原則，專業(yè)化原則，明確性原則2、古利克、厄威克《管理科學(xué)論文集》管理七職能論計(jì)畫，組織，人事，指揮，協(xié)調(diào)，報(bào)告，預(yù)算95三、工業(yè)心理學(xué)的誕生（一）胡戈.閔斯特伯格（H.Munsterberg1863-1916）工業(yè)心理學(xué)之父1912年《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》1913年《心理學(xué)與工業(yè)效率》961、盡可能有的最好的工人——識(shí)別最適合從事某種工作的人，用心理學(xué)的方法進(jìn)行人事選擇、職業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)、工作安排2、盡可能有的最好工作——最合適的工作方法和手段才能有助於提高工作效率，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的手段和方法3、盡可能有的最好的效果——用合理的方法在商業(yè)中同樣可以確保資源合理利用97心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：*幫助發(fā)現(xiàn)最適合於某項(xiàng)工作的人*決定在什麼樣的心理狀態(tài)下，每個(gè)人才能達(dá)到最高產(chǎn)量*在人的思想中形成有利於管理效率的影響98（二）沃爾特.迪爾.斯科特（W.D.Scott）工商心理學(xué)（包括廣告和人事管理）的開創(chuàng)者1921《廣告心理學(xué)的理論和實(shí)際》1923《影響工業(yè)中的人：論證和暗示的心理學(xué)》關(guān)心職工在生產(chǎn)中的態(tài)度和激勵(lì)問題，以及暗示如何影響職工的行為——工業(yè)個(gè)體心理學(xué)99四、人際關(guān)係理論——行為科學(xué)理論產(chǎn)生

（20世紀(jì)20-30年代）代表人：梅奧（E.Mayo）”人際關(guān)係理論之父”霍桑實(shí)驗(yàn)（1924-1933）：梅奧等在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。希望研究工作環(huán)境與工人生產(chǎn)率之間的關(guān)係100傳統(tǒng)管理理論人際關(guān)係理論經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人生產(chǎn)效率受工作生產(chǎn)效率取決於員工方法和工作條的積極性件制約正式群體非正式群體獨(dú)裁管理民主管理（如傾聽員工的意見，溝通人際關(guān)係，改善工人對(duì)公司的態(tài)度）101《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會(huì)問題》——霍桑研究者是最先步入工業(yè)領(lǐng)域的行為科學(xué)家，霍桑實(shí)驗(yàn)是組織行為學(xué)的先驅(qū)性研究?！钪匾呢暙I(xiàn)是打破了科學(xué)管理的界限，對(duì)物理性工作環(huán)境不是影響工人生產(chǎn)率的最主要因素這一問題的認(rèn)識(shí)，使研究者將他們的注目點(diǎn)從對(duì)個(gè)體的分析，轉(zhuǎn)向?qū)τ绊懝ぷ鳝h(huán)境的系列相關(guān)因素的分析?！谘芯糠椒ㄉ祥_創(chuàng)了先河，實(shí)地考察、訪談，系統(tǒng)地研究問題。102行為科學(xué)理論的研究：1、有關(guān)人的需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì)問題的研究馬斯洛：需要層次理論赫茲伯格：雙因素理論斯金納：強(qiáng)化理論弗魯姆：期望理論1032、同企業(yè)管理有關(guān)的人性問題的研究麥格雷戈：X理論和Y理論薛恩：經(jīng)濟(jì)人，社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)的人，複雜人阿吉利斯：不成熟-成熟理論1043、企業(yè)中的非正式組織和人際關(guān)係問題的研究勒溫的場(chǎng)理論行為公式：

B=f（P，E）人的行為是個(gè)人和環(huán)境相互作用的函數(shù)人的心理、行為決定於內(nèi)在的需求和周圍環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需求未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部的張力，而周圍環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用。佈雷德福：敏感性訓(xùn)練1054、企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式的研究坦南鮑姆、施密特：領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)帶理論利克特：支持關(guān)係理論布萊克和莫頓：管理方格理論106五、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的組織理論代表人：（美）巴納德（ChesterL.Barnader，1886-1961）《經(jīng)理的職能》是第一個(gè)將組織結(jié)構(gòu)特徵與人類行為特徵結(jié)合起來研究組織理論的學(xué)者。107主要觀點(diǎn)

組織是人與人的合作系統(tǒng)?！皟蓚€(gè)以上有意識(shí)的協(xié)調(diào)和活動(dòng)的合作系統(tǒng)”，古典理論認(rèn)為組織是一個(gè)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的框框。權(quán)力接受理論：權(quán)力來自下級(jí)是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個(gè)人的權(quán)力來行事，而必須取得組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古典理論認(rèn)為組織存在的基石是權(quán)力誘因和貢獻(xiàn)平衡論：組織是由個(gè)體組成的，個(gè)體都其需求，如果組織要求成員作出貢獻(xiàn)，組織必須對(duì)他們提供適當(dāng)?shù)拇碳ひ詽M足其個(gè)人的需求。這種平衡是動(dòng)態(tài)的。誘因和貢獻(xiàn)的平衡是組織健康與否的重要標(biāo)誌108構(gòu)成組織的三個(gè)基本要素是：共同的目標(biāo)、合作的意願(yuàn)、資訊的交流。資訊交流是連接組織的共同目標(biāo)和個(gè)人合作意願(yuàn)的橋樑。資訊交流的原則

1、資訊交流要使每個(gè)成員都明確瞭解，並明確規(guī)定每個(gè)人的權(quán)力和責(zé)任。公開宣佈每個(gè)人所處的地位

2、每個(gè)成員要有一個(gè)正式的資訊聯(lián)繫管道。

3、資訊管道要直接而便捷，要經(jīng)常進(jìn)行資訊交流，以免誤解。

4、經(jīng)理是資訊聯(lián)繫的中心。

5、組織執(zhí)行職責(zé)時(shí)資訊不能中斷10920世紀(jì)50年代，管理心理學(xué)的理論體系及其主要內(nèi)容反映在以下著作中利維特（H.J.L）《管理心理學(xué)》羅桑（F.Luthans）《組織行為》薛恩（E.H.Schein）《組織心理學(xué)》考爾勃普主編《組織心理學(xué)論文集》110管理心理學(xué)研究的發(fā)展20世紀(jì)初：個(gè)體取向的人機(jī)科學(xué)原理30年代：群體取向的人際關(guān)係管理（我國50-60年代）60年代：組織取向的行為科學(xué)管理（我國80年代）80年代：體制取向的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)90年代：戰(zhàn)略取向的知識(shí)創(chuàng)新111第二節(jié)管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)與其研究領(lǐng)域112一、心理學(xué)（psychology）研究人的最基本的心理現(xiàn)象和心理活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)113心理的含義心理是感覺、知覺、記憶、思維、情感、意志和氣質(zhì)、能力、性格等心理現(xiàn)象的總稱?？陀^事物以及它們之間的聯(lián)繫在人腦中的反映，就是所謂的心理活動(dòng)。114心理學(xué)心理現(xiàn)象心理過程個(gè)性心理認(rèn)識(shí)過程情感過程意志過程個(gè)性傾向個(gè)性心理特徵感覺、知覺、記憶、想像、思維需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念能力、氣質(zhì)、性格115心理的本質(zhì)1、心理是腦的機(jī)能2、心理是客觀現(xiàn)實(shí)的反映3、心理是人類社會(huì)實(shí)踐的產(chǎn)物116

貢獻(xiàn)知覺個(gè)性價(jià)值觀認(rèn)知態(tài)度學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、需求激勵(lì)工作滿意度工作設(shè)計(jì)工作壓力心理學(xué)117二、社會(huì)學(xué)（sociology）研究社會(huì)結(jié)構(gòu)及其內(nèi)在關(guān)係與社會(huì)發(fā)展規(guī)律的科學(xué)，側(cè)重於對(duì)社會(huì)組織、社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)功能、社會(huì)變遷和社會(huì)群體等的研究118

貢獻(xiàn)群體動(dòng)力學(xué)工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)溝通權(quán)力衝突群體間行為正式組織理論官僚主義組織技術(shù)組織變革組織文化社會(huì)學(xué)119三、社會(huì)心理學(xué)（socialpsychology

）研究人在與社會(huì)交互作用中的社會(huì)心理現(xiàn)象120

貢獻(xiàn)行為改變態(tài)度改變溝通群體過程群體決策社會(huì)心理學(xué)121四、人類文化學(xué)（anthropology）研究人類的文化特徵，不同地區(qū)、民族、國家和不同組織內(nèi)人們的基本價(jià)值觀、態(tài)度和民族文化的差異122案例：1.到沙烏地阿拉伯的一位美國經(jīng)理，成功地從一位沙特製造商那裏獲得了一份100萬美元的合同。這位製造商的代表到會(huì)時(shí)晚了幾個(gè)小時(shí)，但美方經(jīng)理並沒有太在意這一點(diǎn)。當(dāng)美國人後來知道沙特?zé)o意遵守此合同時(shí)，他們又驚訝、又沮喪。原來那位製造商代表是因?yàn)槌鱿瘯?huì)議遲到之故，出於禮貌而簽訂了這份合同。123案例2.一位在秘魯工作的美國高級(jí)主管，被秘魯?shù)墓芾碚邆冋J(rèn)為是冷酷的而不值得信任。因?yàn)樵诿鎸?duì)面的討論中，他總是離對(duì)方那麼遠(yuǎn)。他並不知道，在秘魯，人們習(xí)慣於交談時(shí)雙方站得很近。124

貢獻(xiàn)比較價(jià)值觀比較態(tài)度跨文化分析組織文化組織環(huán)境人類文化學(xué)125五、政治學(xué)（politicalscience）研究政治環(huán)境中個(gè)體和群體的行為126調(diào)查：93%的經(jīng)理同意，工作場(chǎng)所的政治活動(dòng)在大部分組織中很常見89%的經(jīng)理同意，在組織中爬得越高，氣氛就越帶政治性70%經(jīng)理相信，要想在組織中領(lǐng)先，你不得不有政治頭腦60%的人同意，“沒有政治”的組織是更為愉快的場(chǎng)所55%的人同意，組織中的政治活動(dòng)降低了效率127利益：自我利益統(tǒng)治著人們的行為權(quán)力：讓人行動(dòng)的能力談判與問題解決：各方通過妥協(xié)或權(quán)衡利益得失去解決利益上的差別，並推進(jìn)達(dá)成解決辦法衝突解決：當(dāng)利益受到損害後的調(diào)解128

貢獻(xiàn)衝突組織內(nèi)政治權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)政治學(xué)129第三節(jié)管理心理學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)一.全球競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)如果不投入金錢、時(shí)間和自身的努力去參與競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)果必然是產(chǎn)業(yè)增長率和整個(gè)社會(huì)生活水準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低於人們的期望。因此，關(guān)係到組織的生存，管理面臨的最大的挑戰(zhàn)是如何使組織更加有競(jìng)爭(zhēng)力。130二.新技術(shù)的挑戰(zhàn)技術(shù)進(jìn)步不僅僅影響了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品品質(zhì)，而且改變了工人工作的性質(zhì)。所有的技術(shù)進(jìn)步要求管理人員在適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步要求、有效地在生產(chǎn)中貫徹技術(shù)進(jìn)步的同時(shí)，保持和開發(fā)組織的人力資源。131（一）技術(shù)和技能的改變工作場(chǎng)所的變化主要來源於微電子技術(shù)、電腦和工業(yè)機(jī)器人的發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展對(duì)工業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生最大的影響。辦公室人員大多數(shù)使用字處理設(shè)備或數(shù)據(jù)處理設(shè)備，可以降低員工的工作量。工人在技術(shù)上必須精通以前雇員所不知道的系統(tǒng)和程式132如1969年，卸除一艘長270米的貨輪的貨物，需要500個(gè)裝卸工幹3個(gè)月，今天，相同容量的船隻，使用自動(dòng)卸貨裝置，只需10個(gè)工人幹1天。1969年國際船隻搬運(yùn)工協(xié)會(huì)共有27，000名會(huì)員，到2000年協(xié)會(huì)只剩下2700名會(huì)員。這些會(huì)員的工作與三十年前相比，需要較多的技能，比如使用電腦裏的存貨清單檢查到岸船隻的貨物。133對(duì)於文盲來說，由於缺乏閱讀理解能力和寫作能力，無法在社會(huì)上找到工作。缺乏基本的閱讀、寫作和數(shù)學(xué)能力工人即使在培訓(xùn)後也很難提高技能，也不容易與那些掌握新工業(yè)過程的員工溝通。134（二）虛擬的工作場(chǎng)所企業(yè)員工不在固定的工作場(chǎng)所辦公，呆在家裏遠(yuǎn)程辦公，出差時(shí)在汽車上或機(jī)場(chǎng)裏用電話聯(lián)絡(luò)，在酒店或度假村進(jìn)行衛(wèi)星電話會(huì)議。工作場(chǎng)所和工作方式的快速轉(zhuǎn)變是適應(yīng)資訊時(shí)代的結(jié)果。歸功於電子郵件、語音信箱、網(wǎng)頁、手機(jī)、手提電腦和個(gè)人數(shù)據(jù)系統(tǒng)的發(fā)明。135虛擬的工作場(chǎng)所需要三種資訊通道：能從網(wǎng)上下載和列印資料能從遠(yuǎn)程獲得顧客資料、產(chǎn)品資料和企業(yè)重要檔能隨時(shí)得知員工的行蹤和他的工作業(yè)績136三、品質(zhì)提高的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生更加嚴(yán)格的品質(zhì)要求。企業(yè)要參與競(jìng)爭(zhēng)，必須全力以赴致力於提高消費(fèi)者對(duì)質(zhì)量的信心，這也是管理面臨的挑戰(zhàn)。137例：湯姆.羅西經(jīng)營著一樁艱難的生意。他管理著通用電氣公司在伊利諾伊州麻通市的一家燈泡廠。他的企業(yè)面臨著來自美國、歐洲、日本甚至中國製造商的激烈競(jìng)爭(zhēng)。為了生存，他不得不削減開支，提高生產(chǎn)率，保證品質(zhì)，他成功了。在1988-1993年間，麻通燈泡廠年生產(chǎn)率平均提高了大約8%，成為充滿活力，利潤可觀的工廠。138為了提高品質(zhì)和生產(chǎn)率，很多管理者在推行全面品質(zhì)管理和企業(yè)重整，而這些方案要求員工廣泛地參與。員工將不再只是執(zhí)行變革的主要力量，而且會(huì)越來越主動(dòng)地參與變革計(jì)畫的制定過程。而管理心理學(xué)將為管理者處理這些變革提供重要的啟示。139四、員工激勵(lì)和認(rèn)同的挑戰(zhàn)員工被告知如何去完成一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)和不用思考保持這種方式完成任務(wù)的時(shí)代已經(jīng)過去。今天的員工期望的是一種高質(zhì)量的管理。員工期望不僅僅掌握解決單個(gè)工作任務(wù)的技能，而且也能掌握解決多個(gè)工作任務(wù)的普遍技能。他們必須不斷提高自己的普遍技能，並參與決策團(tuán)體，一起決定工作的最佳方式。140今天的員工也期望被授權(quán)處理產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，銷售服務(wù)過程，甚至是選拔和雇傭新的員工。員工參與管理對(duì)管理者的工作產(chǎn)生了很大的影響，他們不能再向員工發(fā)號(hào)施令了，他們現(xiàn)在做得更多的是引導(dǎo)和監(jiān)督。這些改變要求員工和管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。（一）授權(quán)141（二）激發(fā)革新和變革當(dāng)今成功的組織必須鼓勵(lì)革新，掌握變革的藝術(shù)，否則，他們會(huì)成為破產(chǎn)的候選人。勝利將屬於這樣的組織：維持他們的靈活性，不斷改善他們的品質(zhì)，通過持續(xù)不斷地革新產(chǎn)品和服務(wù)來贏得市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)。142一個(gè)組織的員工可以是革新和變革的推動(dòng)力，也可能成為主要的絆腳石。管理的任務(wù)是刺激員工的創(chuàng)造性和對(duì)變革的容忍性。143（三）處理臨時(shí)性以前管理的特點(diǎn)是長期的穩(wěn)定伴隨著偶爾的短期的變革今天管理是長期的不斷變革伴隨著短期的穩(wěn)定。1441.工人需要不斷更新自己的知識(shí)和技能以適應(yīng)新的工作要求2.穩(wěn)定群體被臨時(shí)群體代替，團(tuán)隊(duì)長遠(yuǎn)來自不同部門，成員總是變化，通過讓員工輪換工作來適應(yīng)不斷變化的工作任務(wù)要求。3.組織本身也在不斷的變遷，重組它們的部門，賣掉經(jīng)營不善的業(yè)務(wù)，縮短作業(yè)流程，用臨時(shí)工取代長期工。145管理者和員工都必須學(xué)會(huì)應(yīng)付臨時(shí)性。必須學(xué)會(huì)在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測(cè)性的環(huán)境中生活。146（四）員工忠誠性減弱過去，公司員工相信他們的雇主會(huì)通過工作的保障、豐富的福利、薪水的提高來報(bào)答他們對(duì)組織的忠誠。但為了適應(yīng)全球化的競(jìng)爭(zhēng)，不友好的接管、收購、兼併等，公司開始屏棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報(bào)酬政策。如大量的裁員導(dǎo)致員工忠誠度的急速下降既要設(shè)計(jì)出能夠調(diào)動(dòng)忠誠性不高的員工的積極性的方法，同時(shí)又要維持組織在全球競(jìng)爭(zhēng)中的勢(shì)力。147——虛擬的員工大多數(shù)員工可能是臨時(shí)工、自由職業(yè)者、獨(dú)立的合同工或季節(jié)性的兼職人員。年輕人，傾向於做臨時(shí)工，因?yàn)槟菢拥墓ぷ黛`活、獨(dú)立、有挑戰(zhàn)，且能夠不斷增加他們的工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能。公司也樂意，因?yàn)檫@樣可以減少稅額和管理費(fèi)用，而且不用為員工提供保險(xiǎn)金和退休金，減少觸及法律問題的機(jī)會(huì)。148五、勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣化的挑戰(zhàn)全世界的新雇員幾乎有一半是女士提供了機(jī)會(huì)，需要重新設(shè)計(jì)測(cè)試來選拔和培訓(xùn)工人，修復(fù)工作和設(shè)備，精簡(jiǎn)管理步驟，提高士氣，解決健康和安全保障事項(xiàng)。149勞動(dòng)力多元化對(duì)管理實(shí)踐意義重大。管理人員需要轉(zhuǎn)變他們的經(jīng)營哲學(xué)，把從把員工作為相同的人來對(duì)待，轉(zhuǎn)變?yōu)槌姓J(rèn)差異，並以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對(duì)差異作出反應(yīng)。同時(shí)，不要有任何歧視。如果管理得當(dāng)，多元化會(huì)提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，通過鼓勵(lì)不同的觀點(diǎn)來改善決策品質(zhì)。如果管理不當(dāng)，就有可能出現(xiàn)流動(dòng)率高，溝通困難和更多的人際衝突。150組織看待員工方式的進(jìn)化每個(gè)人都是相同的員工之間是有差異的有差異是好事151六、倫理行為的挑戰(zhàn)未來社會(huì)將更多地強(qiáng)調(diào)在企業(yè)交易和工作中保持較高的倫理行為標(biāo)準(zhǔn)。非倫理行為像傳染病一樣在社會(huì)組織中蔓延，其中涉及到商人、政府官員、顧客和員工，尤其令人憂慮的是員工在組織中表現(xiàn)出來的非倫理行為。152如一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，零售管道中員工的偷竊率高於顧客。據(jù)預(yù)測(cè)，每十五名員工中就有一個(gè)存在偷竊行為。一些聲名狼藉的高級(jí)決策人員用員工的退休基金進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)投機(jī)而爆發(fā)的養(yǎng)老金醜聞成功的高級(jí)經(jīng)營人員利用公司內(nèi)部的資訊為自己謀利一些公司的員工在危險(xiǎn)、有害健康的環(huán)境中工作在招募新員工和提拔升職時(shí)明顯的徇私舞弊等153管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，在這樣的氣氛中，員工可以全力從事自己的工作，儘量減少碰到涉及對(duì)錯(cuò)行為的模棱兩可的機(jī)會(huì)。154工作性質(zhì)的變化《哈佛商業(yè)評(píng)論》1999工作中技術(shù)和人性成分不可分地混合在一起工作不再被那麼嚴(yán)格地定義和設(shè)計(jì)臨時(shí)工成為勞動(dòng)力中重要的一部分客戶影響到組織內(nèi)的工作以及用於評(píng)價(jià)工作的標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)體成為工作的基本單位組織結(jié)構(gòu)圖不再能夠體現(xiàn)反映工作場(chǎng)所特性的影響和關(guān)係網(wǎng)絡(luò)155WorkplaceofFuture：ManagementReview2001知識(shí)工人與雇主之間不會(huì)再有那種傳統(tǒng)的契約關(guān)係，取而代之的是，他們會(huì)在“自由職業(yè)”的基礎(chǔ)上在不同的時(shí)期向不同的公司出租他們的專業(yè)技能和知識(shí)公司的總部將演化為心臟中心，在此，情緒智力將為創(chuàng)造力，創(chuàng)新，創(chuàng)業(yè)精神提供動(dòng)力156裁員、規(guī)模擴(kuò)張、重新定員、發(fā)展、穩(wěn)定化都將成為歡迎的“修理”公司的形式。人們將擁有使自己適應(yīng)各種變化的應(yīng)對(duì)機(jī)制在24/7的全球化環(huán)境中，生產(chǎn)力將被速度和效率驅(qū)動(dòng)，而不是花在專案上的員工小時(shí)數(shù)互聯(lián)網(wǎng)速度模式下的勞動(dòng)場(chǎng)所將根本改變工作世界，使工作可以跨越多個(gè)國際時(shí)區(qū)展開，不規(guī)則的勞動(dòng)作息越來越普遍157那些員工不能分享一份利潤收益，以及工作-生活不能平衡的組織，人們將不願(yuàn)為之工作公司將不再?zèng)Q定員工需要哪些福利，取而代之的是，員工們將登陸公司的網(wǎng)頁去定制自己的福利計(jì)畫人們將越來越感到自己是命運(yùn)、生活、職業(yè)的主任，生活技能和專業(yè)技能同樣重要158工作和學(xué)校之間的界限將變得模糊。學(xué)習(xí)將成為職業(yè)和商業(yè)的核心，將出現(xiàn)更多的師徒關(guān)係，特別是由從未見過的人通過互聯(lián)網(wǎng)提供輔導(dǎo)將出現(xiàn)數(shù)位化的分割，把精通技術(shù)和不精通技術(shù)的員工區(qū)分開來，明智的企業(yè)將更多地投資於人力資本，並成立虛擬大學(xué)以彌合兩類員工的差異《財(cái)富》排行榜上的公司將變得不那麼具有經(jīng)濟(jì)力量，將出現(xiàn)新的股票交易方式，經(jīng)營的價(jià)值將取決於對(duì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)和全球的貢獻(xiàn)。159自我認(rèn)識(shí)練習(xí)：你的道德行為如何下麵有15個(gè)陳述句，請(qǐng)確定你在工作中以前是否有過、現(xiàn)在是否在做或?qū)硎欠駮?huì)表現(xiàn)出這些行為。

4321

經(jīng)常有時(shí)很少從不1、我上班經(jīng)常遲到，照樣拿工資。2、我工作時(shí)早退照樣拿工資。3、我用很長的時(shí)間休息或吃午飯照樣拿工資。4、我沒病時(shí)也會(huì)請(qǐng)病假。1605、我用公司的電話打私人長途。6、我在工作時(shí)間幹自己的事。7、我用公司的影印機(jī)複印自己的材料。8、我用公司的郵遞系統(tǒng)郵寄自己的東西。9、我把公司的東西拿回自己家中用。10、我把公司的東西送給朋友。11、我到公司報(bào)銷實(shí)際上沒有花費(fèi)的吃飯、旅行或其他費(fèi)用。16112、我用公司的車幹自己的事。13、我?guī)廴嘶蚺笥殉鋈コ燥垼彦X記在公司帳上。14、我出差時(shí)帶著愛人或朋友，把費(fèi)用記在公司帳上。15、我接受客戶或供應(yīng)商的禮物，作為回報(bào)，和他們做生意。162評(píng)分和參考答案：匯總所有專案的得分。分值在15-60分之間。由於所有條目都被認(rèn)為是不道德的，所以，得分越低，說明你的道德標(biāo)準(zhǔn)越高。163第四節(jié)管理心理學(xué)研究的最新進(jìn)展164J.March從組織行為理論出發(fā)，提出了“寬鬆管理（SlackManagement），認(rèn)為這種管理方法由於鼓勵(lì)了當(dāng)前目標(biāo)之外的自主活動(dòng)，能夠獲得多方面有潛力的思想，是組織創(chuàng)新、適應(yīng)新的環(huán)境的重要方法；K.Weick則強(qiáng)調(diào)組織行動(dòng)在組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新中的重要意義，認(rèn)為在行動(dòng)反思的基礎(chǔ)上，管理者可以學(xué)到新的經(jīng)營思路；E.Schein則把高級(jí)管理者、工程技術(shù)專家和一線操作人員的結(jié)合看作為組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新關(guān)鍵。一、組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新

165顯然，這些理論的共同之處，就在於如何獲得現(xiàn)有的組織目標(biāo)、經(jīng)營思想、和認(rèn)知框架之外的新思路。實(shí)際上，組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新是通過組織的戰(zhàn)略決策來實(shí)現(xiàn)的。採用組織決策的範(fàn)式來研究組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新，通過分析創(chuàng)新型企業(yè)的組織文化、決策者的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知特點(diǎn)及行為特徵，決策者的理性特徵與決策過程、群體知識(shí)結(jié)構(gòu)和交換互作用等，探討組織創(chuàng)新的途徑。166二、人事評(píng)價(jià)、訓(xùn)練與規(guī)劃績效導(dǎo)向的個(gè)性結(jié)構(gòu)、綜合能力（competence）和專長知識(shí)（expertise）的研究在將高仿真性的工作情景模擬方法應(yīng)用於人員測(cè)評(píng)、開發(fā)電腦輔助測(cè)驗(yàn)、電腦化的技能調(diào)查、人機(jī)互動(dòng)式作業(yè)測(cè)驗(yàn)基於網(wǎng)路的招聘和訓(xùn)練職務(wù)評(píng)價(jià)電腦化績效評(píng)估電腦化電腦化的管理技能評(píng)價(jià)與開發(fā)167三、心理負(fù)荷與工作壓力隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的變化，以及市場(chǎng)的全球化，企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)與操作方式對(duì)人的要求越來越高，心理負(fù)荷與工作壓力已經(jīng)成為組織管理及職業(yè)健康的一大問題。它們不僅嚴(yán)重地影響了管理者和職工的身心健康，對(duì)企業(yè)的管理活動(dòng)和生產(chǎn)效率也造成了極其消極的後果。從認(rèn)知仲介過程、身--心交互作用等角度對(duì)心理負(fù)荷與工作壓力的形成機(jī)制、緩解對(duì)策進(jìn)行了系統(tǒng)深入的研究。168四、跨文化管理心理學(xué)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化背景價(jià)值觀、態(tài)度、利益觀行為模式?jīng)Q策模式群體交互模式資訊溝通模式169我國古代的管理思想簡(jiǎn)介170（一）人性問題的爭(zhēng)論人性問題是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也。”《論語.陽貨》“人之初，性本善?！薄睹献印贰叭酥詯海渖普邆我??！薄敖袢酥?，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之情性也?！薄盾髯?性惡》“凡治天下，必因人情。人情者，有好惡，故賞罰可用?！薄栋私?jīng)》楊雄171（二）“人能合群”的組織管理學(xué)說“人力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群?！薄傲x之分則和，和則一，一則多力，多力則強(qiáng)，強(qiáng)則勝物?！薄盾髯?王制》172（三）治國安邦的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與策略“心安是國安也，心治是國治也，治也者心也，安也者心也，治心在於中，治言出於口，治事加於民。故功作而民從，則百姓治也?！薄豆茏?心術(shù)篇》173“欲上民，必以言之下；欲先民，必以身後之。是以聖人處上而民不重；處前而不害。是以天下禾推而不厭?！薄独献?六十六章》174韓非子：法，術(shù)，勢(shì)“法者，憲令著於官府，刑罰必於民心，賞存乎慎法，而罰加乎奸令者也。”“術(shù)者，因任而授官，循名而責(zé)實(shí)，操殺生之柄，課群臣之能者也，此人主之所執(zhí)也。”“抱法處勢(shì)則治，背法去勢(shì)則亂?！?75董仲舒“德主刑輔，禮法並用”176（四）關(guān)於領(lǐng)袖或?qū)浶睦怼熬又虿蝗淮獠蛔銥槊酪病M之，然後學(xué)者也?！薄盾髯?勸學(xué)篇》177“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也?！薄秾O子兵法.計(jì)篇》“夫總文武者，軍之將也。兼剛?cè)嵴?，兵之事也?！薄秴亲颖?論將之四》“理、備、果、戒、約”178（五）士氣激勵(lì)問題“夫?qū)⒅詰?zhàn)者，民也。民之所以戰(zhàn)者，氣也。氣實(shí)則鬥，氣奪則走?！薄段究澴?戰(zhàn)威第四》179“不信於賞，百姓弗德。不敢去不善，百姓弗畏?！薄百p不逾日，罰不還面。”“合軍聚眾，務(wù)在激氣。複徙合軍，務(wù)在治兵利氣。臨境近敵，務(wù)在厲氣。戰(zhàn)日有期，務(wù)在斷氣。今日將戰(zhàn)，務(wù)在延氣?！薄秾O臏兵法.延氣篇》180第三章個(gè)體心理過程與管理181個(gè)體的心理過程認(rèn)識(shí)過程；人腦對(duì)客觀世界中事物的屬性、特性及其關(guān)係的反映情感過程：人們對(duì)客觀世界中事物的態(tài)度引起的主觀體驗(yàn)意志過程：人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目的而自覺支配和調(diào)節(jié)行為的心理過程182第一節(jié)個(gè)體的認(rèn)識(shí)過程與管理感覺知覺記憶想像思維注意183一、感覺與管理（一）什麼是感覺感覺是人腦對(duì)直接作用於感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性的反映，是人最簡(jiǎn)單的心理現(xiàn)象（二）感覺的分類外部感覺內(nèi)部感覺184（三）感覺的意義1、提供內(nèi)外環(huán)境資訊2、保證機(jī)體與環(huán)境的資訊平衡3、是人的全部心理現(xiàn)象的基礎(chǔ)185（四）感覺的規(guī)律1、適宜刺激2、感受性：人對(duì)刺激物的感覺能力絕對(duì)感受性，差別感受性3、感覺域限：剛好引起感覺的最小刺激量4、適應(yīng)5、對(duì)比6、感覺代償4、聯(lián)覺186（五）在管理中的應(yīng)用1、在工業(yè)、商業(yè)、建築設(shè)計(jì)等方面，能減少疲勞，美化環(huán)境，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高商品的吸引力2、運(yùn)用感覺理論選拔人才，使人盡其才，各展所能187二、知覺與管理（一）什麼是知覺知覺是人腦對(duì)直接作用於感覺器官的客觀事物的整體反映空間知覺時(shí)間知覺運(yùn)動(dòng)知覺社會(huì)知覺188（二）知覺的特性1、選擇性2、整體性3、理解性4、恒常性189（三）社會(huì)知覺1、對(duì)自我的知覺2、對(duì)他人的知覺3、角色知覺4、人際關(guān)係知覺1901、對(duì)自我的知覺物質(zhì)自我社會(huì)自我精神自我1912、對(duì)他人的知覺儀錶特徵表情特徵言語交流1923、角色知覺角色認(rèn)知角色行為角色期待——羅森塔爾效應(yīng)，皮格馬列翁效應(yīng)角色評(píng)價(jià)1934、人際關(guān)係知覺自己與他人關(guān)係知覺他人與他人關(guān)係知覺現(xiàn)實(shí)距離不等於心理距離知覺距離不等於實(shí)際距離194（五）社會(huì)認(rèn)知我們不是看到現(xiàn)實(shí)，而是對(duì)自己所看到的東西進(jìn)行解釋並稱之為現(xiàn)實(shí)195認(rèn)知（cognition）：指?jìng)€(gè)體篩選、組織和闡釋外界刺激，並賦予其含義的過程。

O196這個(gè)世界是人們認(rèn)知到的世界。人的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。197第一名裁判：“對(duì)於一些球和一些隊(duì)員間的碰撞，我是按它們是什麼樣而判決的?！钡诙门校骸皩?duì)於一些球和一些隊(duì)員間的碰撞，我是按‘我所看到的情況判決的’?！钡谌门校骸皩?duì)於一些球和一些隊(duì)員間的碰撞，如果我不判決，它們就沒什麼事?！?98社會(huì)認(rèn)知：看待他人的過程，我們對(duì)他人如何解釋、分類，形成對(duì)他們的印象重要性：1、人更複雜而生動(dòng)，要更仔細(xì)2、對(duì)人的錯(cuò)誤認(rèn)知的後果往往很嚴(yán)重199社會(huì)認(rèn)知的主要影響社會(huì)認(rèn)知情景特徵被認(rèn)知者的特徵認(rèn)知者的特徵對(duì)他人的認(rèn)知200所認(rèn)知者的特徵1、物質(zhì)外表：年齡，性別，身高，體重2、語言溝通和非語言溝通：準(zhǔn)確性，口音，語調(diào)，話題3、歸因性：地位，職業(yè)，個(gè)性201情景特徵1、組織中的作用（1）平行部門的認(rèn)知差異（2）管理等級(jí)中的認(rèn)知差異2、事件地點(diǎn)202認(rèn)知者的特徵1、自我概念2、認(rèn)知結(jié)構(gòu)3、反應(yīng)顯著性4、過去的經(jīng)驗(yàn)203案例：一家大公司的總裁考慮提升一位高級(jí)經(jīng)理到公司的領(lǐng)導(dǎo)崗位?？偛谜?qǐng)這位經(jīng)理到他家吃飯。主菜之後，送上餡餅。這位經(jīng)理沒用叉子側(cè)面，錯(cuò)誤地直接用叉子頭叉餡餅?？偛梅穸诉@位候選人，認(rèn)為他缺乏個(gè)人教養(yǎng)?？偛酶嬖V人事部門，一個(gè)人對(duì)吃餡餅這點(diǎn)小事都這樣幼稚，是無法被委託對(duì)公司範(fàn)圍的工作負(fù)責(zé)決策的。204（六）準(zhǔn)確社會(huì)認(rèn)知的障礙1、刻板印象（stereotyping）對(duì)一類人普遍持有的一種歸納性的東西，是僅僅根據(jù)人們所在的階層和類別而認(rèn)定他們具有某種特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)化了複雜世界並承認(rèn)人們之間保持著一致性205組織中的刻板：1、年齡如“老年人無法學(xué)習(xí)新技能”2、性別如“女性不會(huì)為了晉升而調(diào)動(dòng)工作”3、種族、區(qū)域如“亞裔移民勤奮而負(fù)責(zé)”

206認(rèn)識(shí)世界時(shí)我們把注意力集中在更重要的資訊上，而刪除不重要的資訊，而這種重要性取決於我們的經(jīng)歷、需要和目標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：能迅速地認(rèn)知，“快速閱讀他人”缺點(diǎn)：有資訊失真的風(fēng)險(xiǎn)2、認(rèn)知選擇（selectiveperception）207案例：什麼是最重要的問題？戴爾本和西蒙（Dearborn7&Simon）所做的一項(xiàng)著名的研究。請(qǐng)23位企業(yè)的經(jīng)理閱讀一份描述某一鋼鐵公司的組織與活動(dòng)的綜合案例。23名經(jīng)理中有6人掌管銷售工作，5人掌管生產(chǎn)工作，4人掌管財(cái)會(huì)工作，8人掌管人事工作。讓每一位經(jīng)理指出公司新總裁應(yīng)當(dāng)解決的關(guān)鍵問題。結(jié)果生產(chǎn)管理更關(guān)注生產(chǎn)問題而非其他，銷售經(jīng)理更關(guān)注銷售問題，其他經(jīng)理也如此，只關(guān)注自己的專業(yè)，而排除其他問題。每個(gè)人都認(rèn)為自己的部門對(duì)於公司比其他部門更重要。208我們?cè)噲D扭曲或忽略那些可能威脅情感的或文化上不能接受的資訊優(yōu)點(diǎn)：得以避免我們不想面對(duì)或無力處理的事件缺點(diǎn)：產(chǎn)生了認(rèn)知盲點(diǎn)，無法聽到和看到事物的本來面目3、認(rèn)知防衛(wèi)（cognitivedefense）2094、暈輪效應(yīng)（haloeffect）以個(gè)體的某一種特徵為基礎(chǔ)形成一個(gè)總體印象，也稱為光環(huán)效應(yīng)——實(shí)事求是地評(píng)價(jià)每一個(gè)人——有意識(shí)地培養(yǎng)自己優(yōu)良品質(zhì)，以彌補(bǔ)個(gè)別特徵上的不足210對(duì)一個(gè)人的認(rèn)識(shí)常常受到我們最近接觸到的其他人的影響“不要跟在孩子和動(dòng)物之後演出你的節(jié)目”5、對(duì)比效應(yīng)（contrasteffects）2116、投射效應(yīng)（projectioneffect）把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向當(dāng)他人與自己的年齡、性別、地位、經(jīng)歷等相似的時(shí)表現(xiàn)更為明顯——不要主觀臆斷或憑空推測(cè)他人的需要和要求212人們?cè)诘谝淮谓佑|時(shí)給對(duì)方留下的強(qiáng)烈、深刻而牢固的印象第一印象的形成，儀錶特徵往往起著優(yōu)勢(shì)作用直接影響對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)以及對(duì)其行為的解釋——認(rèn)識(shí)他人時(shí)要注意避免第一印象偏見——樹立好自己的第一印象7、第一印象（firstimpression）2138、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)最先接觸的資訊最近接觸的資訊陌生人熟人如呂蒙——與人初次打交道，注意首先發(fā)出的資訊——要改變熟人對(duì)你的印象，必須有所行動(dòng)2149、定勢(shì)又叫心向，是人們?cè)谝欢ɑ顒?dòng)開始前的一種心理準(zhǔn)備狀態(tài)，這種心理準(zhǔn)備狀態(tài)對(duì)隨後的資訊加工活動(dòng)及行為會(huì)產(chǎn)生一定的影響。如“疑鄰?fù)蹈眱?yōu)點(diǎn)：能迅速有效地認(rèn)識(shí)他人缺點(diǎn)：對(duì)人易歪曲反映——避免先入為主，道聽途說215在組織中的運(yùn)用——招聘面試（1）面試考官之間評(píng)價(jià)的一致性很低（2）最初得出的印象佔(zhàn)據(jù)統(tǒng)治地位；（3）面試中早期出現(xiàn)的資訊遠(yuǎn)遠(yuǎn)比晚期出現(xiàn)的資訊佔(zhàn)有更大的權(quán)重216在組織中的運(yùn)用——招聘面試（4）一開始暴露的消極資訊影響更大（5）面試開始四五分鐘後，絕大多數(shù)面試考官的決策幾乎不再發(fā)生變化（6）優(yōu)秀的候選人是因?yàn)樗麤]有令人不滿意的特點(diǎn)，而不是因?yàn)樗哂辛钊俗撡p的特點(diǎn)217三、記憶與管理（一）什麼是記憶記憶是人腦對(duì)過去經(jīng)驗(yàn)的反映編碼——存貯——提取識(shí)記——保持——再識(shí)218（二）記憶的系統(tǒng)感覺記憶——短時(shí)記憶——長時(shí)記憶219（三）防止遺忘1、有意義的材料2、及時(shí)復(fù)習(xí)3、尋找線索4、聯(lián)想5、言語提示220四、想像與管理（一）什麼是想像想像是人腦對(duì)已有的表像進(jìn)行加工改造而形成新形象的過程（二）想像的作用補(bǔ)充作用預(yù)見作用代替作用221（三）想像的種類無意想像有意想像——再造想像、創(chuàng)造想像222五、思維（一）什麼是思維思維是人腦對(duì)客觀事物的概括的、間接的反映它揭露事物的本質(zhì)特徵和內(nèi)部聯(lián)繫，是認(rèn)識(shí)的高級(jí)階段，主要表現(xiàn)在人們的解決問題的活動(dòng)中223（二）思維的種類直觀動(dòng)作思維具體形象思維抽象邏輯思維發(fā)散思維輻合思維224（三）思維的過程分析綜合比較抽象概括225（四）領(lǐng)導(dǎo)者的思維品質(zhì)深刻性敏捷性靈活性獨(dú)創(chuàng)性226六、注意與管理（一）什麼是注意注意是心理活動(dòng)對(duì)一定對(duì)象的指向和集中（二）注意的種類無意注意有意注意227（三）選擇性注意的外部影響1、物質(zhì)特徵（1）大小（2）強(qiáng)度“有空到我辦公室來一下”“馬上到我辦公室來”（3）對(duì)比（4）新奇或熟悉2、動(dòng)態(tài)特徵（1）動(dòng)態(tài)（2）重複228（四）選擇性注意的個(gè)人影響1、反應(yīng)的顯著性——指集中在與我們直接的需求有關(guān)的事物上的傾向（態(tài)度，動(dòng)機(jī)，興趣）2、反應(yīng)傾向——認(rèn)識(shí)熟悉的物體比不熟悉的要快的傾向（經(jīng)驗(yàn)，期望）229（五）領(lǐng)導(dǎo)者的注意品質(zhì)注意廣度注意緊張度注意的穩(wěn)定性注意分配力注意轉(zhuǎn)移力230第二節(jié)情緒情感過程與管理一、什麼是情緒、情感情緒情感是人對(duì)外界事物是否滿足自己的需要而產(chǎn)生的態(tài)度的體驗(yàn)情景性，激動(dòng)性，暫時(shí)性穩(wěn)定性，深刻性，持久性231（二）情緒情感的作用1、動(dòng)機(jī)作用2、適應(yīng)作用3、信號(hào)作用232（三）人類的四種基本情緒1、快樂：愉快、高興、狂喜取決於預(yù)期的概率和預(yù)期的時(shí)間2、憤怒：煩惱、生氣、狂怒取決於人為因素的多寡3、恐懼：憂慮、焦慮、恐懼取決於應(yīng)對(duì)情景的能力4、悲哀：憂鬱、傷心、悲哀取決於對(duì)失去事物的熱愛程度233（四）情緒的四種狀態(tài)1、心境2、激情3、應(yīng)激234（五）情緒情感的外部表現(xiàn)面部表情身體表情語調(diào)表情235調(diào)查：工業(yè)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的表情表情廠長車間主任班組長面部表情不平靜的0.37.36.2

微笑的12.74.22.4

憤怒的1.02.08.6

平靜的86.086.582.8236調(diào)查：工業(yè)企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的表情表情廠長車間主任班組長語調(diào)表情激憤的2.44.611.4有鼓舞力的5.51.54.4

平靜的92.193.984.2手勢(shì)表情肯定的1.42.23.4

否定的98.697.896.6237（六）對(duì)員工情緒的分析情緒人群關(guān)係領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)身體工作環(huán)境家庭238第三節(jié)意志過程與管理一、什麼是意志意志是有意識(shí)地支配調(diào)節(jié)行動(dòng)，經(jīng)過克服困難，以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的的心理過程239二、意志行動(dòng)權(quán)衡動(dòng)機(jī)確定目的選擇方案執(zhí)行240三、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的意志品質(zhì)獨(dú)立性果斷性堅(jiān)定性自製力241第五章激勵(lì)理論與管理242第一節(jié)基本激勵(lì)過程一、激勵(lì)的定義激勵(lì)（motivation）指鼓舞、導(dǎo)向人的行為，並使人的行為持久鞏固。1、代表一種鼓舞力2、有很強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向3、瞭解人的內(nèi)部動(dòng)力、瞭解環(huán)境因素（回饋資訊並加強(qiáng)意向）243二、基本激勵(lì)模型內(nèi)心的不平衡狀態(tài)（需要、欲望、期望、預(yù)期）行為或行動(dòng)刺激或目標(biāo)回饋，以及對(duì)內(nèi)心狀態(tài)的調(diào)整或重新修正244激勵(lì)理論的分類內(nèi)容理論（ContentTheories）需要理論過程理論（ProcessTheories）不可認(rèn)知論可認(rèn)知論需要層次理論顯在需要理論強(qiáng)化理論社會(huì)性學(xué)習(xí)理論目標(biāo)制定理論公平理論期望/效價(jià)理論245第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論一、需要層次論

（hierarchyofneedstheory）馬斯洛（AbrahamMaslow）（一）內(nèi)容246自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要（theesteemneeds）歸屬需要（theloveneeds）安全需要（thesafetyneeds）生理需要（thephysio