年終獎勵方案大全

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的.員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》,感覺很好，很受益，要想帶好一個團(tuán)8、把手“弄臟”,可以激勵每一個員工誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強(qiáng)烈的激勵作用1、不要成為公司里的“管家婆”激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。2、懂得尊重可得“圣賢歸”5、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”7、與下屬談話要注意先“暖身”6、向下屬表達(dá)信任的14種方法6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”2、征服了“心”就能控制住“身”3、你要“夠意思”,別人才能“夠意思”人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、4、建立競爭機(jī)制的3個關(guān)鍵點(diǎn)收入比例為4、5:4、5:1,區(qū)域經(jīng)理的.收入比例為4:5:1,大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3:6:1,全國經(jīng)理的收入比例2:7:1。是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障?；竟べY參崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50%。工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定(區(qū)分社會工齡和公司工齡),鼓勵員工基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)能夠?qū)ι鲜敲磕?0月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)2、公式說明銷售達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)銷售達(dá)成率大于200%時按200%計(jì)算。B、渠道獎金(B模式)=基準(zhǔn)獎金×(終端淘汰端增長率的區(qū)間為[0—200%],終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端增長率大于實(shí)際新增終端數(shù)量：(新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量一終端淘汰數(shù)量),終端數(shù)量應(yīng)當(dāng)售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%],平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按率大于200%時按200%計(jì)算。終端實(shí)際平均銷量：{終端實(shí)際平均銷量=[E(N個終端實(shí)際銷量)]÷N},終端目標(biāo)平均銷量：由營銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一5、B模式說明終端淘汰率：(終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率),指在同一時期、同為[0—200%],終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端淘汰率大于200%時按200%率],終端數(shù)量應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過備案的終端。平均銷售率：同A模式。如需要兩種模式同時使用，須經(jīng)營銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個系數(shù)。[A模式基準(zhǔn)獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照位職責(zé)而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)緊密聯(lián)系將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則，依照會計(jì)年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采渠道指標(biāo)(A模式)=(實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量)×1渠道指標(biāo)(B模式)=(終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率)×100%指標(biāo)分值：指標(biāo)總分值為100分，其中銷售指標(biāo)占50%,渠道指標(biāo)占40%,管理指標(biāo)占10%。渠道指標(biāo)說明：渠道指標(biāo)A模式適用于新產(chǎn)品在市場導(dǎo)入推廣期間，或新開拓的銷管理得分x10%)?？己酥笜?biāo)及格線為60。年度計(jì)算年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒有獎金。津貼補(bǔ)貼規(guī)定：銷售人員出差每一天給予必須補(bǔ)貼，但必須在10:00前出差，晚于績效獎金：主要以本方案相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在以績效計(jì)算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報(bào)給營銷中心辦公室，由計(jì)算周期：月度工資和獎金工資計(jì)算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計(jì)算周期為1月1日到12月31日止?；竟べY：按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15—16日發(fā)放上月工資。績效獎金：由公司財(cái)務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月績效獎金。津貼補(bǔ)助：除報(bào)銷部分，由財(cái)務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月津貼補(bǔ)助。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)說明：每月計(jì)提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見《銷 5、職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實(shí)行新的薪金額尾數(shù)規(guī)定：工資計(jì)算時，如出現(xiàn)有未到達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計(jì)算到元為單位。支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告B、名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名；B、名額1名；6、最受歡迎獎7、優(yōu)秀團(tuán)體獎年終獎勵方案格式怎么寫篇5部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強(qiáng)企業(yè)之一，爭對手就少了很多——因?yàn)楹苌儆泄驹敢膺@樣干。”為了向貝佐斯癡迷于長期規(guī)劃的精神致敬，我們對理，梳理出他的大量日常習(xí)慣，希望讓大家可以像貝在亞馬遜，高管會議一開始并不是電話會議或PowerPoint文稿演示達(dá)六頁、敘事結(jié)構(gòu)的備忘錄?！毕聛?，就能讓他們?nèi)婵紤]一個創(chuàng)意的每個細(xì)節(jié)，令其在未來的幾年里更經(jīng)得起考驗(yàn)。相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段，亞馬遜更推崇“精益經(jīng)營”將門板當(dāng)作辦公桌使用，而非價格高昂的現(xiàn)代化辦公工具。但這希望成為主人，因此就應(yīng)該讓他們成為主人?！?.遵循“兩個披薩原則”高管回憶說，在一次活動上，有幾位經(jīng)理建議員工應(yīng)該加強(qiáng)交流，但貝佐斯站起來說，“不行，交流是可怕的!”《連線》雜志在1999年一篇有關(guān)貝佐斯的人物專訪中披露，他每周都會預(yù)留出兩天時間來暢想生活，尋找新的創(chuàng)意。有時，他只是上上網(wǎng)，或者是沉浸在自己的世界里。5.對長遠(yuǎn)目標(biāo)例行“簽到”《連線》雜志在1999年的報(bào)道中還談到，貝佐斯每個季度都會與助手會面，評估后者在12個預(yù)選計(jì)劃上的進(jìn)展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗(yàn)自己在過去三個月中的成績，保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅(jiān)持長遠(yuǎn)目標(biāo)，在創(chuàng)立以后的近二十年里，從線上銷售圖書起家的亞馬遜，不斷進(jìn)軍音樂、