企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)模擬B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師押題練習(xí)模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、在人力資源管理成本核算中，分析和計(jì)算管理行為失誤或不當(dāng)造成的()比較容易。A.直接成本B.間接成本C.總成本D.人工成本【答案】A2、在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計(jì)劃通常采用()的方式制定。A.與員工協(xié)商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門(mén)自行規(guī)劃【答案】C3、工資結(jié)構(gòu)線(xiàn)愈平緩，各等級(jí)之間薪酬差距（）oA.愈大B.愈小C.不變D.不確定??【答案】B4、(2015年11月)最適用于銷(xiāo)售人員的工資制度是（）。A.計(jì)件工資制B.銷(xiāo)售提成制C.結(jié)構(gòu)工資制D.薪點(diǎn)工資制【答案】B5、()比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)。A.模擬訓(xùn)練法B.頭腦風(fēng)暴法C.敏感性訓(xùn)練D.事件處理法【答案】A6、(2019年5月)職務(wù)與職位的主要區(qū)別不包括（）。A.職務(wù)主要強(qiáng)調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求B.職位主要強(qiáng)調(diào)的是工作任務(wù)的地點(diǎn)和時(shí)空條件C.職位是對(duì)其所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容和特點(diǎn)的高度概括和總結(jié)D.職務(wù)反映了員工所承擔(dān)的工作性質(zhì)【答案】C7、態(tài)度型培訓(xùn)法適合于()方面的培訓(xùn)。A.知識(shí)B.行為調(diào)整和心理訓(xùn)練C.技能D.調(diào)動(dòng)員工積極性【答案】B8、（）是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，向人們說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的方法。A.實(shí)證研究方法B.比較研究方法C.規(guī)范研究方法D.調(diào)查研究方法【答案】C9、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動(dòng)態(tài)管理D.權(quán)威管理??【答案】C10、李華于2009年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動(dòng)合同，2010年6月，企業(yè)因工作需要與李華協(xié)商解除勞動(dòng)合同，李華表示同意；則其可以得到相當(dāng)于其工資金額（）個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A.1B.2C.3D.12【答案】A11、（）是員工所獲得的全部有形報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目總和。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.報(bào)酬D.福利【答案】A12、(2018年11月)下列關(guān)于內(nèi)部招聘的局限錯(cuò)誤的是（）。A.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響B(tài).容易造成“近親繁殖”C.可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向D.篩選難度大【答案】D13、培訓(xùn)反饋不包括（）。A.培訓(xùn)教師考評(píng)B.培訓(xùn)管理的考評(píng)C.受訓(xùn)人員分析D.培訓(xùn)總結(jié)【答案】C14、（）是指記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績(jī)效管理??【答案】B15、根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于()A.市場(chǎng)工資水平B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.25％點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平D.75％點(diǎn)處市場(chǎng)平均薪酬水平【答案】B16、下列各項(xiàng)不屬于內(nèi)部招聘缺陷的是()。A.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)B.可能造成矛盾C.篩選難度大D.抑制個(gè)體創(chuàng)新，組織趨于僵化【答案】C17、(2015年5月)以下各項(xiàng)不能決定員工計(jì)件工資多少的是()。A.合格產(chǎn)品數(shù)量B.工作量C.計(jì)件單價(jià)的高低D.提成比例【答案】D18、員工信息管理的步驟是（）。A.收集—保管—整理B.收集—整理—保管C.保管—整理—收集D.整理—收集—保管【答案】B19、(2017年11月)應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)應(yīng)從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語(yǔ)言。A.用人部門(mén)B.招聘者C.企業(yè)高層D.申請(qǐng)者【答案】D20、績(jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的()A.穩(wěn)定性B.一致性C.可靠性D.準(zhǔn)確性【答案】D21、(2017年11月)常用于管理培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法是（）A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.特別任務(wù)法D.個(gè)別指導(dǎo)法【答案】C22、培訓(xùn)項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的核算方法不包括（）。A.上級(jí)撥款實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)B.分期撥款，防止浪費(fèi)C.上級(jí)核算一個(gè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，依照每人平均培訓(xùn)費(fèi)用繳納D.精確計(jì)算培訓(xùn)成本，按收支平衡略有盈余的原則收費(fèi)【答案】B23、關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，下列說(shuō)法不正確的是()。A.促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來(lái)工作績(jī)效的提高B.最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)【答案】D24、企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則不包括()。A.對(duì)員工具有激勵(lì)性B.對(duì)內(nèi)具有公正性C.對(duì)社會(huì)具有貢獻(xiàn)性D.對(duì)成本具有控制性【答案】C25、(2015年11月)調(diào)查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的目的是為了確定（）。A.培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算B.哪些員工需要培訓(xùn)C.培訓(xùn)工作如何開(kāi)展D.培訓(xùn)的項(xiàng)目和內(nèi)容【答案】B26、()被稱(chēng)為軍隊(duì)式的組織結(jié)構(gòu)形式。A.矩陣制B.直線(xiàn)職能制C.直線(xiàn)制D.事業(yè)部制【答案】C27、我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位工作滿(mǎn)（）續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立。A.5年B.10年C.15年D.20年【答案】B28、關(guān)于勞動(dòng)合同的續(xù)訂與變更，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期之前15日書(shū)面通知對(duì)方B.勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿(mǎn)10年，雙方同樣續(xù)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同C.訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容D.提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)書(shū)面通知對(duì)方【答案】A29、同級(jí)的考評(píng)占有一定的份額，但不會(huì)過(guò)大，在（）左右。A.10%B.1%C.5%D.20%【答案】A30、培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容不包括()A.取得主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見(jiàn)B.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)C.制定調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃D.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法【答案】A31、以下關(guān)于以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)B.前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目C.后者著眼于討論過(guò)程中成員間的相互影響D.后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)【答案】D32、（）是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，向人們說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的方法。A.實(shí)證研究方法B.比較研究方法C.規(guī)范研究方法D.調(diào)查研究方法【答案】C33、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是（）。A.堅(jiān)持原則、不近人情、無(wú)私無(wú)畏、敢于犧牲B.團(tuán)結(jié)同志、防微杜漸、以人為本、共同進(jìn)步C.平等待人、公私分明、堅(jiān)持原則、追求真理D.崇尚科學(xué)、堅(jiān)持真理、童叟無(wú)欺、人人平等【答案】C34、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難，你會(huì)（）。A.說(shuō)明情況，自己不捐B.少捐一點(diǎn)C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】D35、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，排他分析是指排除由于()影響績(jī)效而申報(bào)的培訓(xùn)意向。A.員工素質(zhì)B.非人為因素C.員工能力D.能崗不匹配【答案】B36、根據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)按照本單位職工工資總額的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.1％B.2％C.3％D.5％【答案】B37、(2017年11月)在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計(jì)劃通常采用（）的方式制定。A.與員工協(xié)商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門(mén)自行規(guī)劃【答案】C38、(2018年11月)（）是工資的統(tǒng)計(jì)明細(xì)。A.臺(tái)賬B.工資臺(tái)賬C.工資條D.工資明細(xì)【答案】B39、(2019年5月)（）是必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A.專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.要式合同D.集體合同【答案】C40、如果你是公司的接待員，當(dāng)你與來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)交談時(shí)，你最常用的語(yǔ)言習(xí)慣是（）。A.慢條斯理B.快言快語(yǔ)C.語(yǔ)氣親切D.語(yǔ)氣輕柔【答案】C41、(2018年11月)由人力資源管理行為失誤或不當(dāng)所造成的間接成本一般不會(huì)即時(shí)發(fā)生，如一旦實(shí)際發(fā)生，往往就會(huì)持續(xù)一段時(shí)間并具有較長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。具體表現(xiàn)不包括（）。A.工作態(tài)度B.交流方面C.工作關(guān)系D.工作能力【答案】D42、了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以()一些。A.高B.低C.提高D.升【答案】B43、(2016年5月)在崗前培訓(xùn)中，檢查表是（）記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無(wú)數(shù)細(xì)節(jié)的最有價(jià)值的工具。A.培訓(xùn)接受者B.培訓(xùn)評(píng)估者C.培訓(xùn)執(zhí)行者D.培訓(xùn)管理者【答案】C44、(2017年5月)酒店服務(wù)員負(fù)責(zé)看管清掃房間的數(shù)量為每人5間，這種定額為（）A.時(shí)間定額B.產(chǎn)量定額C.服務(wù)定額D.看管定額【答案】B45、（）是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。A.績(jī)效診斷的結(jié)果B.工作分析的結(jié)果C.績(jī)效溝通的結(jié)果D.需求分析的結(jié)果【答案】B46、（）是指對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少或避免薪酬政策貫徹落實(shí)過(guò)程中與薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。A.薪酬體系B.薪酬管理C.薪酬政策D.薪酬戰(zhàn)略【答案】B47、人力資源管理開(kāi)發(fā)的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.經(jīng)濟(jì)手段?【答案】C48、企業(yè)基于全面改善員工工作生活質(zhì)量等目的，所提供的免費(fèi)員工心理健康咨詢(xún)服務(wù)，稱(chēng)為()A.非經(jīng)濟(jì)型福利B.經(jīng)濟(jì)型福利C.補(bǔ)充福利D.個(gè)人福利【答案】A49、()是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。A.業(yè)務(wù)處理層B.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層C.決策支持層D.勞動(dòng)關(guān)系層【答案】B50、在把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴(lài)條件，這是權(quán)變理論中的（）。A.費(fèi)德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型【答案】B多選題（共25題）1、工作輪班制的主要組織形式有()A.混合制B.三班制C.四班制D.交叉制E.兩班制【答案】BC2、根據(jù)培訓(xùn)與工作的關(guān)系，員工培訓(xùn)可分為（）。A.崗前培訓(xùn)B.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D.脫產(chǎn)培訓(xùn)E.企業(yè)外培訓(xùn)【答案】ACD3、緊縮性的貨幣政策措施有()。A.削減貨幣供應(yīng)量B.增加貨幣供應(yīng)量C.提高利率D.降低利率E.中央銀行買(mǎi)進(jìn)政府債券【答案】AC4、下述關(guān)于作業(yè)測(cè)時(shí)的說(shuō)法正確的是（）。A.根據(jù)測(cè)時(shí)的目的選擇測(cè)時(shí)對(duì)象B.根據(jù)實(shí)際情況，將工序劃分為操作或操作組C.測(cè)時(shí)最好在同一班組工作1～2小時(shí)后D.了解被測(cè)對(duì)象和加工作業(yè)方面情況E.測(cè)時(shí)通常要采用連續(xù)作業(yè)測(cè)時(shí)法【答案】ABD5、與社會(huì)招聘相比，學(xué)校招聘的優(yōu)勢(shì)是（）。A.學(xué)生的可塑性強(qiáng)B.候選人專(zhuān)業(yè)多樣化C.招募成本較高D.可滿(mǎn)足企業(yè)多方面需求E.有助于宣傳企業(yè)形象【答案】ABD6、勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素包括（）。A.勞動(dòng)力供給量B.最低社會(huì)保障C.勞動(dòng)力需求量D.最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)E.工會(huì)【答案】BD7、調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)貫徹自愿原則，具體包括()A.申請(qǐng)調(diào)解自愿B.接受調(diào)解自愿C.調(diào)解過(guò)程自愿D.達(dá)成協(xié)議自愿E.履行協(xié)議自愿【答案】AC8、一般協(xié)議的特點(diǎn)包括()A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.雙方利益的公平性【答案】ABCD9、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容包括（）。A.工作能力B.工作成本C.工作效率D.工作態(tài)度E.工作結(jié)果【答案】AD10、人的發(fā)展特征包括（）。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長(zhǎng)期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性?【答案】AC11、根據(jù)勞動(dòng)法律事實(shí)是否以當(dāng)事人的主觀(guān)意志為轉(zhuǎn)移，法律事實(shí)可以分為（）。A.勞動(dòng)法律行為B.勞動(dòng)法律主體C.勞動(dòng)法律關(guān)系D.勞動(dòng)法律結(jié)果E.勞動(dòng)法律事件【答案】A12、員工持股的參與人員不包括()。A.試用人員B.監(jiān)事會(huì)成員C.短期合同人員D.離退休人員E.正式簽約的顧問(wèn)【答案】ACD13、不得解除勞動(dòng)合同的情形有（）。A.員工不能勝任工作B.小玲生育后在家哺乳孩子C.小張?jiān)诒締挝换悸殬I(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力D.患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力的E.員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間【答案】BCD14、職工代表大會(huì)的職權(quán)表現(xiàn)在()A.審議建議權(quán)B.審議通過(guò)權(quán)C.審議決定權(quán)D.重大決策權(quán)E.推薦選舉權(quán)【答案】ABC15、培訓(xùn)需求管理的內(nèi)容包括()A.需求意向和申報(bào)B.需求分析C.成本預(yù)算D.需求確認(rèn)E.評(píng)估反饋【答案】ABD16、下列情形中，勞動(dòng)合同終止（）。A.勞動(dòng)合同到期B.勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的C.用人單位被依法宣告破產(chǎn)的D.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期E.非因工負(fù)傷【答案】ABC17、馬克思主義倫理學(xué)認(rèn)為，道德是依靠（）來(lái)調(diào)整人與人之間、個(gè)人與社會(huì)之間以及人與自然之間的關(guān)系的特殊行為規(guī)范的總A.內(nèi)心信念B.社會(huì)輿論C.風(fēng)俗習(xí)慣D.行政命令【答案】ABC18、對(duì)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)報(bào)告的內(nèi)容包括()A.培訓(xùn)目的B.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容C.培訓(xùn)計(jì)劃D.培訓(xùn)分析與評(píng)估E.培訓(xùn)方法【答案】ABD19、采用案例分析法培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作包括()A.選擇適當(dāng)案例B.展示案例資料C.讓學(xué)員熟悉案例D.制定培訓(xùn)計(jì)劃E.確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)【答案】AD20、一般情況下，考評(píng)時(shí)間要與()相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)、相配套。A.考評(píng)目的B.企業(yè)管理制度C.考評(píng)期限D(zhuǎn).獎(jiǎng)罰制度E.激勵(lì)發(fā)展【答案】AB21、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)包括()A.認(rèn)知成果B.學(xué)習(xí)成果C.情感成果D.績(jī)效成果E.投資回報(bào)率【答案】ACD22、材料篩選法就是通過(guò)一些材料信息來(lái)考察和選拔人才的方法。其具體形式是（）。A.推薦信B.調(diào)查問(wèn)卷C.工作報(bào)告D.背景調(diào)查E.履歷分析?【答案】AD23、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的墓本要求包括()A.實(shí)現(xiàn)公平、公正和公開(kāi)B.體現(xiàn)崗位的差別C.確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)D.合理確定薪資水平E.體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能【答案】BCD24、個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)是（）。A.指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)B.不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新C.指導(dǎo)者的水平對(duì)學(xué)習(xí)效果有影響D.不利于新員工融入團(tuán)隊(duì)，與同事合作E.指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工【答案】ABC25、崗位評(píng)價(jià)的基本功能包括（）。A.為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價(jià)值D.為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)E.減少員工之間的攀比行為【答案】ABCD大題（共10題）一、A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶(hù)的投訴也日益增加，員工對(duì)工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過(guò)對(duì)內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體的問(wèn)題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開(kāi)始恢復(fù)良好的發(fā)展勢(shì)頭。請(qǐng)說(shuō)明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒(méi)有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，從薪酬水平上看，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對(duì)內(nèi)公平性。(3分)③對(duì)薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。(3分)二、某大型國(guó)有企業(yè)可以容納500人同時(shí)進(jìn)行輪訓(xùn)的培訓(xùn)教育中心已經(jīng)落成。該培訓(xùn)教育中心配置了20間專(zhuān)用教室和報(bào)告廳。其包括大中型報(bào)告廳5個(gè)、專(zhuān)用教室5間和標(biāo)準(zhǔn)教室10間，該中心教務(wù)部負(fù)責(zé)人正在對(duì)各類(lèi)教室布置的方案，征詢(xún)相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家們的意見(jiàn)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)在對(duì)培訓(xùn)教室進(jìn)行布置時(shí)?？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學(xué)員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對(duì)培訓(xùn)教室進(jìn)行布置時(shí)，可采用的具體布置方法如下：①傳統(tǒng)布置法。即學(xué)生面向講臺(tái)，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學(xué)習(xí)用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設(shè)計(jì)成寬扶手的，便于學(xué)生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來(lái)，它將每列桌子靠中間過(guò)道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過(guò)道隔開(kāi)的學(xué)生能相互看見(jiàn)，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個(gè)不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。④圓桌會(huì)議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓(xùn)，容易增加親近感，學(xué)員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個(gè)u形，開(kāi)口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學(xué)生互相對(duì)視，另一排學(xué)生正對(duì)教師。它適合于模擬練習(xí)法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個(gè)角度進(jìn)行布置，擺成一個(gè)V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個(gè)不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。它適合于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢(shì)是：比較適合較大型的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，可以在桌與桌之間進(jìn)行溝通，不離開(kāi)位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因?yàn)樗灰舫鼋處煹幕顒?dòng)空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。三、某公司是一家電器銷(xiāo)售公司，公司成立十余年來(lái)，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營(yíng)成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計(jì)與分析，并能及時(shí)設(shè)計(jì)出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問(wèn)卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價(jià)值，并利用薪酬的激勵(lì)機(jī)制，將公司與員工之間的經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進(jìn)公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請(qǐng)回答如下問(wèn)題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場(chǎng)行情，才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位，避免過(guò)高或過(guò)低的薪酬支付，影響企業(yè)的運(yùn)作成本或破壞企業(yè)的員工保留計(jì)劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過(guò)程中所采用的一種了解勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實(shí)行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實(shí)，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購(gòu)買(mǎi)薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫(kù)+考生筆記分享，實(shí)時(shí)更新，用軟件考，(2)市場(chǎng)薪酬調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問(wèn)卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計(jì)表格；②確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，經(jīng)過(guò)必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性；③請(qǐng)若干人員試填表格樣本，傾聽(tīng)反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理；④要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確；⑤把相關(guān)的問(wèn)題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱(chēng)、所屬部門(mén)等；⑥盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書(shū)寫(xiě)量；⑦保證留有足夠的填寫(xiě)空間——記?。阂恍┤耸謱?xiě)時(shí)字體較大；⑧使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理；⑨如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問(wèn)答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤；⑩如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)紙，以免不得不多次填寫(xiě)表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符號(hào)閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動(dòng)讀入計(jì)算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。(9分)四、某公司是國(guó)內(nèi)一家民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對(duì)新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國(guó)各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問(wèn)及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對(duì)銷(xiāo)售工作心中沒(méi)底，又沒(méi)有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問(wèn)題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒(méi)有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒(méi)有制作規(guī)范的有針對(duì)性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀(guān)，以及業(yè)務(wù)知識(shí)，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒(méi)有實(shí)際意義。(2分)④培訓(xùn)時(shí)問(wèn)過(guò)短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋。(2分)(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)，應(yīng)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，考慮各種細(xì)節(jié)問(wèn)題，編寫(xiě)崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實(shí)施，包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會(huì)務(wù)、實(shí)施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?shū)。(4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)五、某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶(hù)的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問(wèn)題，該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。請(qǐng)問(wèn)該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒(méi)有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化及時(shí)調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用，通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開(kāi)員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(2分)六、(2017年5月)某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶(hù)的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問(wèn)題，該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。請(qǐng)問(wèn)該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒(méi)有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化及時(shí)調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用，通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開(kāi)員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(2分)七、(2015年5月)某公司是國(guó)內(nèi)一家民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對(duì)新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國(guó)各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問(wèn)及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對(duì)銷(xiāo)售工作心中沒(méi)底，又沒(méi)有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問(wèn)題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒(méi)有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒(méi)有制作規(guī)范的有針對(duì)性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀(guān)，以及業(yè)務(wù)知識(shí)，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒(méi)有實(shí)際意義。(2分)④培訓(xùn)時(shí)問(wèn)過(guò)短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋。(2分)(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)，應(yīng)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，考慮各種細(xì)節(jié)問(wèn)題，編寫(xiě)崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實(shí)施，包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會(huì)務(wù)、實(shí)施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?shū)。(4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)八、IBM公司是美國(guó)一個(gè)擁有34萬(wàn)職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問(wèn)題作為人事管理的根本工作，他們認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使職工對(duì)公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務(wù)的重要性、工作的難度相稱(chēng)IBM根據(jù)各個(gè)部門(mén)的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，在五個(gè)系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個(gè)系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類(lèi)的工作，而B(niǎo)、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價(jià)值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當(dāng)于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡(jiǎn)單工作領(lǐng)取A系列工資的人，如果只對(duì)本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多職工，當(dāng)他們的工資超過(guò)B系列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就提出“請(qǐng)讓我做再難一點(diǎn)的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因?yàn)锽系列最高額比A系列最高額高得多。各部門(mén)的管理人員一邊對(duì)照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會(huì)好一些?”從而引導(dǎo)職工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。(2)工資要充分反映每個(gè)人的成績(jī)職工個(gè)人成績(jī)大小是由考核評(píng)價(jià)確定的。通常由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)職工工作情況進(jìn)行評(píng)定，上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個(gè)職工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級(jí)面對(duì)面討論這個(gè)總結(jié)的權(quán)利。上級(jí)在評(píng)定時(shí)往往與做類(lèi)似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績(jī)是否突出而定。評(píng)價(jià)大體上分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，這些項(xiàng)目從客觀(guān)上都是可以取得一致的。例如“在簡(jiǎn)單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)。”對(duì)營(yíng)業(yè)部門(mén)或技術(shù)部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)是比較簡(jiǎn)單的，但對(duì)憑感覺(jué)評(píng)價(jià)的部門(mén)如秘書(shū)、宣傳、人事及總務(wù)等部門(mén)怎么辦呢?IBM公司設(shè)法把感覺(jué)換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報(bào)刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)加以搜集整理，把有利報(bào)道與不利報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。評(píng)價(jià)工作全部結(jié)束，就在每個(gè)部門(mén)甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個(gè)等級(jí)。例如，A等級(jí)的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無(wú)功也無(wú)過(guò)者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標(biāo)準(zhǔn)的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒(méi)有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯(cuò)。(3)工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就是應(yīng)付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會(huì)以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛(ài)公司的精神和對(duì)工作充滿(mǎn)熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先就某些項(xiàng)目在其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。定期調(diào)查選擇對(duì)象時(shí)主要考慮以下幾點(diǎn)：①應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營(yíng)業(yè)、服務(wù)部門(mén)的企業(yè)。③應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對(duì)不能公開(kāi)各公司的名字。當(dāng)然，IBM所說(shuō)的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績(jī)”。在提薪時(shí)，根據(jù)當(dāng)年?duì)I業(yè)額、利潤(rùn)等計(jì)算出定期提薪額，由人事部門(mén)提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應(yīng)地提高工作成績(jī)。【答案】IBM的薪酬管理的啟示主要有：(1)IBM實(shí)行的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個(gè)、20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實(shí)行寬帶式工資結(jié)構(gòu)的好處是：①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化；②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵(lì)員工到達(dá)一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學(xué)習(xí)動(dòng)力。(2)考評(píng)項(xiàng)目完善，考評(píng)過(guò)程客觀(guān)，考評(píng)結(jié)果充分反映員工的業(yè)績(jī)。好的薪酬制度必須是對(duì)內(nèi)具有公平性的，公平性體現(xiàn)在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績(jī)效考核時(shí)，由直屬上級(jí)指導(dǎo)以員工實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，與做類(lèi)似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個(gè)項(xiàng)目上評(píng)價(jià)，最終確定員工的工資。而且在評(píng)價(jià)的整個(gè)過(guò)程，充分調(diào)動(dòng)員工的參與性，員工可以自由與上級(jí)進(jìn)行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對(duì)很多公司薪酬考核的暗點(diǎn)，如對(duì)秘書(shū)、宣傳、人事及總務(wù)等部門(mén)考核的模糊性，IBM通過(guò)把感覺(jué)量化的方法很好的解決了?？?jī)效考核并不只是為了合理分配工資，IBM充分意識(shí)到了這一點(diǎn)，在每次考核完后，IBM都會(huì)把員工劃分為不同的等級(jí)，以提升績(jī)效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達(dá)標(biāo)的員工找出原因。(3)以極具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平帶動(dòng)工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進(jìn)行比較，時(shí)刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現(xiàn)其薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以換得員工對(duì)公司的熱愛(ài)和對(duì)工作充滿(mǎn)熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位提供了堅(jiān)強(qiáng)的后盾。九、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿(mǎn)足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門(mén)、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀(guān)的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門(mén)人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門(mén)現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類(lèi)型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷