深化改革視角下事業(yè)單位人力資源管理探究

新時(shí)代下科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，給事業(yè)單位人力資源管理工作的內(nèi)容與方法都帶來(lái)了前所未有的沖擊。為滿足新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展要求，推動(dòng)相關(guān)工作健康順利發(fā)展，要重視對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新。一、人力資源管理在基層事業(yè)單位工作的價(jià)值體現(xiàn)在如今中國(guó)基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的發(fā)展中，人力資源管理工作始終都是影響各個(gè)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作持續(xù)進(jìn)展的“攔路虎”。同樣，人力資源管理工作也成為基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的主要工作內(nèi)容。在當(dāng)前事業(yè)單位管理工作中，一個(gè)完整的企業(yè)人力資源管理制度，需要從制度的建立和工作的完成方面有效統(tǒng)籌各方。另外，健全的公司人力資源管理制度，也可以對(duì)基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的員工和公司管理層干部進(jìn)行有效制約，保證員工相應(yīng)業(yè)務(wù)工作的進(jìn)行。人力資源管理部門的存在，是政府為保障基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作順利進(jìn)行的基本要求。同時(shí)，人力資源管理部門也能夠?yàn)榛鶎邮聵I(yè)單位培養(yǎng)更多的人才，保證基層事業(yè)單位工作的可持續(xù)進(jìn)展。因此，在基層事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源管理職能已成為其核心。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源在基層事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理中的關(guān)鍵作用，從而確?；鶎邮聵I(yè)財(cái)務(wù)工作在經(jīng)濟(jì)技術(shù)、社會(huì)、人文和健康等各方面工作中完成其應(yīng)有的重要職能，為社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展提供保障。二、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新內(nèi)容事業(yè)單位建設(shè)與發(fā)展的初衷是建立具有中國(guó)特色的社會(huì)服務(wù)體制，彌補(bǔ)政府和市場(chǎng)在提供公共服務(wù)，特別是提供基本公共服務(wù)等方面的不足。當(dāng)前我國(guó)進(jìn)入新發(fā)展階段，實(shí)施五大發(fā)展理念，構(gòu)建經(jīng)濟(jì)雙循環(huán)格局，市場(chǎng)雖對(duì)資源的配置起決定性作用，但是在水利、教育、衛(wèi)生及醫(yī)療等公共領(lǐng)域無(wú)法由市場(chǎng)直接提供具體的產(chǎn)品和服務(wù)，或者市場(chǎng)提供的公共產(chǎn)品效益不高，或者市場(chǎng)參與意愿不強(qiáng)烈，不能有效滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的多樣化需求，這些都需要通過加強(qiáng)單位內(nèi)部管理來(lái)加以解決。因此，在國(guó)家層面上，必須進(jìn)一步深化改革，轉(zhuǎn)變政府職能。事業(yè)單位需創(chuàng)新發(fā)展，這對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作也是一種挑戰(zhàn)。所以，對(duì)于事業(yè)單位而言，積極進(jìn)行人力資源管理工作內(nèi)容的創(chuàng)新是必要的，能夠使人力資源管理工作更加貼合現(xiàn)階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革，成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新動(dòng)力。對(duì)于人力資源管理創(chuàng)新工作而言，涉及的主要內(nèi)容有人力資源管理理念創(chuàng)新、手段創(chuàng)新、模塊創(chuàng)新三個(gè)主要方面。為了更好地做好人力資源管理工作的創(chuàng)新，首先，應(yīng)該摒棄落后的人力資源思想和觀念，樹立先進(jìn)的管理理念；其次，要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有的管理模式加以優(yōu)化完善，不斷提升工作效率與質(zhì)量；最后，要重視人本意識(shí)的培養(yǎng)，充分發(fā)揮人才在人力資源管理中的作用。事業(yè)單位應(yīng)對(duì)重要部分進(jìn)行必要的調(diào)整，建立動(dòng)態(tài)化模塊管理體系，使人力資源管理工作的創(chuàng)新取得明顯效果。三、機(jī)構(gòu)改革視角下人力資源管理體制的現(xiàn)狀（一）對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快以及科學(xué)技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，我國(guó)社會(huì)進(jìn)入到一個(gè)嶄新的發(fā)展階段。但是，現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展仍面臨著許多困難與挑戰(zhàn)，并且事業(yè)單位管理人員對(duì)人力資源管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不充分，使得創(chuàng)新發(fā)展相對(duì)滯后，無(wú)法與時(shí)代的發(fā)展相適應(yīng)，不利于在“三新一高”背景下促進(jìn)事業(yè)單位改革與可持續(xù)發(fā)展。因此，加強(qiáng)對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析研究并提出相應(yīng)的解決措施具有重要意義。一方面，人力資源管理能夠?yàn)楣ぷ魅藛T提供更多幫助，有助于提高工作效率，可以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值最大化，激發(fā)其潛能，使他們發(fā)揮出最大的積極性。就目前來(lái)看，我國(guó)很多事業(yè)單位在開展人力資源管理工作過程中仍然存在缺乏科學(xué)規(guī)劃與指導(dǎo)、人才引進(jìn)渠道單一、管理方式落后等問題，這些都影響著人力資源管理作用的充分發(fā)揮。另一方面，事業(yè)單位的不斷發(fā)展也是對(duì)自身體制改革進(jìn)行探索，目的在于取得更好的綜合效益。人力資源管理工作模式、方法不能與新型理念進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，使事業(yè)單位無(wú)法適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的需求，無(wú)法有效提升單位效益。（二）事業(yè)單位人力資源管理缺乏科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)事業(yè)單位人力資源管理中，受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，造成了“官僚主義”“平均主義”等的存在。同時(shí)，“大鍋飯”現(xiàn)象依然存在，影響著事業(yè)單位人力資源管理工作的開展。造成上述問題的根源在于，事業(yè)單位人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)，薪酬結(jié)構(gòu)不完善。通常情況下，事業(yè)單位的人員流動(dòng)不強(qiáng)，事業(yè)單位工作人員工作時(shí)間長(zhǎng)，當(dāng)付出和回報(bào)不成比例時(shí)，無(wú)疑使其工作熱情受到嚴(yán)重制約，從而事業(yè)單位工作人員的價(jià)值得不到充分發(fā)揮。（三）事業(yè)單位人力資源管理中科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制欠缺事業(yè)單位工作人員的發(fā)展需要激勵(lì)。通過激勵(lì)措施能夠?qū)θ藗兊臐撃苓M(jìn)行充分的挖掘。人力資源管理理論認(rèn)為，對(duì)工作人員的主觀能動(dòng)性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)的重要途徑就是激勵(lì)。通過完善的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，能夠有效地提升工作人員對(duì)于事業(yè)單位的認(rèn)同感、滿足感與歸屬感等，從而提高其工作積極性。但是，現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位工作人員存在著工作消極的思想，認(rèn)為事業(yè)單位工作穩(wěn)定，不需要競(jìng)爭(zhēng)，因此事業(yè)單位工作人員的工作效率與工作質(zhì)量不高。部分事業(yè)單位人力資源管理過程中，激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容是薪酬等級(jí)的差別，不利于對(duì)工作人員工作熱情的調(diào)動(dòng)。此外，事業(yè)單位工作人員的晉升缺乏渠道，影響了工作人員的工作積極性。部分事業(yè)單位對(duì)于激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行制定過程中，制定的激勵(lì)機(jī)制的指標(biāo)體系不科學(xué)，設(shè)置的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不合理等，影響了激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，不能對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行有效激勵(lì)，從而影響了事業(yè)單位人力資源管理工作。（四）考核機(jī)制有待完善在事業(yè)單位中，員工不僅比較重視薪資待遇，也十分重視晉升機(jī)會(huì)，所以，在開展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)善于選拔優(yōu)秀員工對(duì)其展開培訓(xùn)，以便使之接觸更加先進(jìn)、新穎的理論知識(shí)與技能，使其具備良好的崗位素養(yǎng)與專業(yè)水平。通過建立科學(xué)的晉升激勵(lì)機(jī)制，可幫助優(yōu)秀員工順利實(shí)現(xiàn)晉升目的。但是，城市管理行政執(zhí)法類事業(yè)單位中的晉升機(jī)制尚不完善，大多習(xí)慣于“論資排輩”，導(dǎo)致很多本身比較優(yōu)秀的新員工缺乏晉升培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，無(wú)法展現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，且容易因此打擊他們的工作積極性，不利于事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的提升，也不利于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。四、深化改革視角下事業(yè)單位人力資源管理的策略（一）對(duì)人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制進(jìn)行構(gòu)建事業(yè)單位通過對(duì)健全的人力資源管理機(jī)制的構(gòu)建，一方面能夠使事業(yè)單位的凝聚力得到提高，另一方面能夠?qū)κ聵I(yè)單位工作人員的主觀能動(dòng)性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供保障。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要從深化改革的角度，對(duì)管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理中工作人員的職業(yè)規(guī)劃給予重視，為事業(yè)單位工作人員營(yíng)造和諧的工作氛圍。與此同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理部門和各職能部門加強(qiáng)聯(lián)系與交流，從多角度全面構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)制度，對(duì)工作人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核，不但重視對(duì)于事業(yè)單位工作人員的終結(jié)性評(píng)價(jià)，同時(shí)要重視對(duì)于工作人員的過程性評(píng)價(jià)，對(duì)工作人員的工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、組織觀念等進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合精神獎(jiǎng)勵(lì)的形式，激發(fā)工作人員的工作積極性與主觀能動(dòng)性。事業(yè)單位針對(duì)合同制工作人員、臨時(shí)聘請(qǐng)的工作人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，對(duì)單位編制內(nèi)人員激勵(lì)機(jī)制、管理機(jī)制進(jìn)行參考，同時(shí)和外聘工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行比較，對(duì)科學(xué)的激勵(lì)制度進(jìn)行制定。比如，事業(yè)單位對(duì)于外聘人員的工資進(jìn)行制定時(shí)，可以采用“基本工資+績(jī)效工資”的方式。事業(yè)單位按月對(duì)外聘人員進(jìn)行基本工資的發(fā)放，按季度發(fā)放績(jī)效工資，從而激勵(lì)外聘人員的工作積極性。事業(yè)單位需要基于“以人為本”的理念加強(qiáng)對(duì)工作人員的管理。通過對(duì)人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新，激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展提供保障。（二）重視全體員工的培訓(xùn)與發(fā)展在新時(shí)期基層事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的改善策略上，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)有關(guān)工作人員的培訓(xùn)和組織。即制定科學(xué)合理的培訓(xùn)與發(fā)展制度，對(duì)基層事業(yè)單位員工進(jìn)行深入培訓(xùn)，對(duì)其發(fā)展進(jìn)行全面規(guī)范，有助于將現(xiàn)代化培訓(xùn)理念融入人力資源管理上，讓全體員工能夠滿足基層事業(yè)單位的發(fā)展需求。同時(shí)，重視全體員工的培訓(xùn)與發(fā)展，需要開拓基層事業(yè)單位的員工市場(chǎng)，建立科學(xué)的員工招聘制度，通過加強(qiáng)崗位培訓(xùn)與資金投入，增強(qiáng)基層事業(yè)單位對(duì)相關(guān)專業(yè)人員的招聘力度。在完善的員工培訓(xùn)發(fā)展體系之下，推動(dòng)人力資源管理問題的解決，以此保障基層事業(yè)單位的工作水平，為社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。同樣，重視全體員工的培訓(xùn)與發(fā)展，需要重視人力資源開發(fā)和管理，不僅讓管理工作明確，而且管理人員還需要具備相應(yīng)的專業(yè)技能，以確保管理工作的順利開展。因此，為了提高全體員工的綜合能力，要定期進(jìn)行專業(yè)工作技能培訓(xùn)或講座，提高全體工作人員的工作素質(zhì)，加強(qiáng)其在實(shí)際工作當(dāng)中的執(zhí)行力。這樣不僅能讓工作人員樹立責(zé)任意識(shí)，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣，還能夠保證日常工作的順利進(jìn)行。（三）對(duì)人力資源管理定期考核與評(píng)估針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)中存在的潛在實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)問題，可通過對(duì)人力資源管理進(jìn)行定期考核與評(píng)估的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。人力資源管理信息化建設(shè)是一個(gè)不斷完善和改進(jìn)的過程，引入的信息化技術(shù)手段能否提高人力資源管理工作的效能，還有待于時(shí)間與實(shí)踐的檢驗(yàn)，這也是為什么許多事業(yè)單位對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)持觀望態(tài)度的主要原因。針對(duì)出現(xiàn)的各類問題，必須正確對(duì)待，并定期組織有關(guān)人員對(duì)其使用效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，針對(duì)具體問題進(jìn)行相應(yīng)的處理和糾正，可以運(yùn)用平衡計(jì)分卡、AHP、FAHP等多種方法進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)指標(biāo)體系的構(gòu)建、指標(biāo)的確定、權(quán)重的確定等根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行合理設(shè)置。在科技日新月異的今天，信息安全問題一直是人們關(guān)心的重要課題。事業(yè)單位要建立高級(jí)的防火墻，以確保網(wǎng)絡(luò)的安全訪問，規(guī)范工作人員的工作程序，并定期進(jìn)行安全檢查，減少網(wǎng)絡(luò)攻擊和病毒入侵的風(fēng)險(xiǎn)。信息安全是保障信息管理系統(tǒng)安全運(yùn)行的基礎(chǔ)和前提，應(yīng)將人力資源管理看作是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)，明確其建設(shè)是在規(guī)范化軟件和硬件平臺(tái)之上，在這一觀念下，針對(duì)主機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、軟件等都需要進(jìn)行合理的安全設(shè)計(jì)。（四）落實(shí)信息化建設(shè)新時(shí)代下各項(xiàng)現(xiàn)代化技術(shù)在高速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理工作也要緊跟時(shí)代發(fā)展步伐與節(jié)奏，落實(shí)信息化建設(shè)工作，構(gòu)建健全完善的信息化管理系統(tǒng)，并將人力資源管理信息檔案錄入相關(guān)系統(tǒng)中，便于相關(guān)工作人員以信息化方式開展日常管理工作。在信息技術(shù)的支持下，提高各項(xiàng)資料信息的使用價(jià)值與效率，推動(dòng)人力資源管理工作質(zhì)量與水平提升，并要求相關(guān)工作人員能夠熟練操作現(xiàn)代化信息技術(shù)平臺(tái)，將信息技術(shù)與人力資源管理工作有機(jī)結(jié)合。同時(shí)在信息化建設(shè)的前提下，能夠支持資源共享目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而有效促進(jìn)工作質(zhì)量與效率提升，確保單位中各崗位工作人員能夠第一時(shí)間掌握相關(guān)信息與資料，并對(duì)崗位工作要求進(jìn)行及時(shí)了解，從而妥善落實(shí)人力資源各項(xiàng)工作內(nèi)容。另外，在對(duì)員工開展日常培訓(xùn)工作中融入信息化建設(shè)內(nèi)容，充分利用多媒體技術(shù)的優(yōu)勢(shì)與作用，為員工進(jìn)行培訓(xùn)教育，使得培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富多樣。還可以在培訓(xùn)平臺(tái)中上傳優(yōu)秀的培訓(xùn)課件，為員工互動(dòng)提供相關(guān)素材，以此激發(fā)事業(yè)單位員工的工作熱情與積極性。（五）注重改良薪資待遇體系為提升人力資源管理成效，城市管理行政執(zhí)法類事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新和改良薪資待遇體系，以便有效激發(fā)員工的工作積極性，提升他們的幸福感。一方面，人力資源管理部門需要深入基層，了解不同崗位的員工對(duì)于薪資構(gòu)成的看法，認(rèn)真傾聽并記錄他們的訴求，而后綜合相關(guān)信息，制定更加科學(xué)、完善的薪資體系，并通過公示、設(shè)置意見箱或者召開職工大會(huì)來(lái)征求員工意見，在取得大多數(shù)的支持之后就可以正式施行。另一方面，還要優(yōu)化績(jī)效工資計(jì)算與發(fā)放機(jī)制，根據(jù)不同崗位員工所做的貢獻(xiàn)及其工作的難度進(jìn)行合理分配，并貫徹“多勞多得”的理念，從而使員工們互相競(jìng)爭(zhēng)、與自己競(jìng)爭(zhēng)，輔助提升其工作能力和效率。在創(chuàng)新薪資待遇策略時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理部門還要考慮內(nèi)部的特殊員工，如重要崗位上的稀缺人才，有意識(shí)地優(yōu)化其薪資構(gòu)成、提升其薪資待遇，從而避免人才流失。通過優(yōu)化薪資待遇體系，可以喚醒員