勞動(dòng)法律知識(shí)與和諧員工關(guān)系培訓(xùn)課件(業(yè)務(wù)部門經(jīng)理應(yīng)知應(yīng)會(huì))

《勞動(dòng)法律知識(shí)與和諧員工關(guān)系》一、基礎(chǔ)勞動(dòng)法律知識(shí)二、構(gòu)建和諧員工關(guān)系HR大講堂企業(yè)每個(gè)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理應(yīng)知應(yīng)會(huì)基礎(chǔ)勞動(dòng)法律知識(shí)一1、勞動(dòng)者【狹義/勞動(dòng)法律層面】“勞動(dòng)者”指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來(lái)源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。16歲

18歲

50歲

55歲

60歲基礎(chǔ)勞動(dòng)法律知識(shí)一16歲18歲50歲55歲60歲→《勞動(dòng)法》第十五條禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。→《勞動(dòng)法》第五十八條國(guó)家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。

未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動(dòng)者?！段闯赡耆吮Ｗo(hù)法》第二條本法所稱未成年人是指未滿十八周歲的公民。所以，不要跟HR糾纏16、17歲，還有幾個(gè)月到18歲的未成年人，一律按年滿18歲招聘最穩(wěn)妥。→女性工人法定退休年齡→女性干部法定退休年齡（黨政機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體、事業(yè)單位）→男性法定退休年齡這里指一般情況，因公致殘、完全喪失工作能力、從事井下/高空/高溫/特別繁重體力勞動(dòng)或者其他有害身體健康的工作除外。不管年輕年老，出生上戶口報(bào)大幾歲報(bào)小幾歲，新歷農(nóng)歷，一切以身份證出生年月日為準(zhǔn)?；A(chǔ)勞動(dòng)法律知識(shí)一2、勞動(dòng)合同vs勞務(wù)合同《勞動(dòng)法》第十六條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞務(wù)合同通常意義上是指雇傭合同。勞動(dòng)合同→全日制用工，女性18-50歲，男性18-60歲（要買社保）勞務(wù)合同→全日制/非全日制用工，女性50歲↑，男性60歲↑（買不了社保）

非全日制用工，不限年齡（不需要買社保，但是買也行）勞動(dòng)合同勞務(wù)合同（雇傭合同）合同性質(zhì)不同用人單位與勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)用工合同受雇人為雇傭人提供服務(wù)的合同合同目的不同以勞動(dòng)者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的以提供勞務(wù)為目的，是以雇傭人對(duì)受雇傭人的勞動(dòng)行為的支配為合同標(biāo)的受國(guó)家干預(yù)的程度不同除了體現(xiàn)當(dāng)事人意思自治外，更多的內(nèi)容體現(xiàn)了國(guó)家干預(yù)，勞動(dòng)法對(duì)合同的訂立程序、用人單位的義務(wù)、工作條件、勞動(dòng)保護(hù)、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的特別保護(hù)。體現(xiàn)是當(dāng)事人的意思自治，是當(dāng)事人平等協(xié)商一致的結(jié)果，國(guó)家干預(yù)的程度較小。主體及其關(guān)系不同一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動(dòng)者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔(dān)一定的工種或職務(wù)工作，勞動(dòng)者和用人單位是領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的從屬關(guān)系。勞務(wù)合同則不具備此項(xiàng)特征。法律調(diào)整不同由勞動(dòng)法調(diào)整屬于民法調(diào)整合同爭(zhēng)議的處理程序不同勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機(jī)關(guān)才能介入，爭(zhēng)議應(yīng)適用勞動(dòng)法的規(guī)定處理，仲裁機(jī)構(gòu)或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；同樣，合同解除應(yīng)遵循一定的法定程序。勞務(wù)合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理;解除沒(méi)有什么特別程序，雙方均可隨時(shí)解除雇傭關(guān)系。招人把關(guān)應(yīng)用要點(diǎn)①年齡：年紀(jì)小的不懂事，年紀(jì)大的容易出問(wèn)題；②性格：性格暴躁、固執(zhí)、啰嗦的，通常聽(tīng)不進(jìn)別人意見(jiàn)，爭(zhēng)吵無(wú)休止；

語(yǔ)無(wú)倫次、已與常規(guī)的，仔細(xì)觀察是否有精神疾?。虎劢】担嚎谇粺熚?、酒味、口氣重的，不利于客戶服務(wù)，且通常某方面

的健康指標(biāo)異常，容易引發(fā)急性或慢性疾病；④肢體檢查、觀察：如果到入職才發(fā)現(xiàn)殘疾，再拒絕擬錄用者會(huì)很尷尬；⑤是否無(wú)犯罪史。關(guān)于員工招聘的授權(quán)問(wèn)題，你怎么看？入職把控應(yīng)用要點(diǎn)①不建議試工：試工出現(xiàn)的問(wèn)題，都是企業(yè)的問(wèn)題，會(huì)被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（除非試工前有簽特殊的協(xié)議說(shuō)明規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)）；②體檢報(bào)告不可缺：杜絕沒(méi)取得體檢報(bào)告，入職簽訂勞動(dòng)合同；③入職資料齊全特殊情況，資料齊全，可提前辦理入職手續(xù)，“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立“。④入職安全教育基礎(chǔ)勞動(dòng)法律知識(shí)一3、試用期限《勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

基礎(chǔ)勞動(dòng)法律知識(shí)一4、解除勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。（離職申請(qǐng)表中寫個(gè)人原因離職）（要走的留不住，趕緊安排交接最實(shí)際）基礎(chǔ)勞動(dòng)法律知識(shí)一《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。金睛火眼應(yīng)用要點(diǎn)發(fā)現(xiàn)績(jī)劣者：對(duì)試用期員工認(rèn)真觀察，不符合崗位要求者，及時(shí)處理，是成本最低的（包括直接成本、間接成本）。→

處理方式：延長(zhǎng)試用期、勸退→

處理要點(diǎn)：提前！提前！提前！管理有手段應(yīng)用要點(diǎn)試用期間如何證明員工不符合錄用條件？

①員工入職有簽訂崗位說(shuō)明書(shū)、崗位績(jī)效考核要求→

證明錄用條件是什么②試用期間工作有記錄（證據(jù)）→

月度績(jī)效或周工作計(jì)劃等

崗位不符合要求的照片、視頻（如睡崗）③員工個(gè)人資料弄虛作假獎(jiǎng)懲記錄（有員工簽字或公示）拖，到期=自動(dòng)轉(zhuǎn)正；那么延長(zhǎng)試用期怎么操作？

基層員工至少提前兩周著手處理，主管級(jí)建議提前一個(gè)月，確保充足時(shí)間①準(zhǔn)備好延長(zhǎng)試用期的資料②與員工進(jìn)行面談，傾聽(tīng)員工自身總結(jié)，指出不足之處，告知改進(jìn)思路、方法③面談結(jié)束之際，順便就把延長(zhǎng)試用期的文件簽了應(yīng)用要點(diǎn)已轉(zhuǎn)正員工怎么管理？

留點(diǎn)證據(jù)在手，會(huì)比空手套白狼，要好①用好績(jī)效工具②用好獎(jiǎng)罰單據(jù)③會(huì)議紀(jì)要④晨會(huì)記錄離職怎么談？

誰(shuí)是黑臉，誰(shuí)是白臉；誰(shuí)談道理，誰(shuí)談情理；不要開(kāi)口就談勞動(dòng)法①查檔案背景資料，內(nèi)部形成談判策略②主管（或領(lǐng)班）先談③如果員工跟直屬上級(jí)有沖突，需要申訴，找項(xiàng)目HR④項(xiàng)目負(fù)責(zé)人最后充當(dāng)調(diào)停角色，力求事情在項(xiàng)目解決⑤隨時(shí)準(zhǔn)備好資料！⑥群體事件、預(yù)計(jì)項(xiàng)目不能解決的事件，上報(bào)區(qū)域簽字避免使用“你明天不用來(lái)上班”“你滾”這樣的言語(yǔ)基礎(chǔ)勞動(dòng)法律知識(shí)一5、工傷《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:（一）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；基礎(chǔ)勞動(dòng)法律知識(shí)一（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。第十五條職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；（二）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；（三）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的?；A(chǔ)勞動(dòng)法律知識(shí)一6、意外、疾病《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月?；A(chǔ)勞動(dòng)法律知識(shí)一(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。工傷，按《工傷保險(xiǎn)條例》處理，即工傷保險(xiǎn)待遇，包括工傷保險(xiǎn)費(fèi)用、停工留薪工資……都是錢￥￥￥患病或非因公負(fù)傷，費(fèi)用員工自理，但企業(yè)需給予醫(yī)療期，并支付醫(yī)療期工資……也是錢￥切勿輕視考勤應(yīng)用要點(diǎn)員工不來(lái)上班怎么處理？

每個(gè)基層管理者、主管，應(yīng)該清晰知道該天該班次的應(yīng)出勤人員，只要員工沒(méi)來(lái)上班，馬上電話聯(lián)系，直到找到為止?、偃绻翘厥馇闆r或生病等，詢問(wèn)什么時(shí)候回來(lái)，超過(guò)三天上報(bào)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人②無(wú)論任何情況，只要沒(méi)有在出勤時(shí)間之前，主動(dòng)請(qǐng)假，都應(yīng)進(jìn)行教育指正，理由不充分或情節(jié)嚴(yán)重，可進(jìn)行處罰；③有曠工嫌疑的，及時(shí)發(fā)送曠工短信，并上報(bào)區(qū)域。不建議在最后工作日后清假期

例如，該員工在項(xiàng)目最后工作至11月24日，25-28日為調(diào)休或補(bǔ)休，28日為離職日期（即離職資料簽訂的時(shí)間）碰巧，員工在26日返鄉(xiāng)途中發(fā)生交通意外。突發(fā)事件處理應(yīng)用要點(diǎn)①救助為先，生死為大②大事即時(shí)上報(bào)③小時(shí)及時(shí)處理，同時(shí)上報(bào)積極跟進(jìn)，直至處理完畢！和諧員工關(guān)系二1、互助有愛(ài)的氛圍愛(ài)笑臉迎人愛(ài)打招呼互相幫助談工作談生活不談是非節(jié)日有我用“恒河猴實(shí)驗(yàn)”給員工恰當(dāng)?shù)母星橥顿Y動(dòng)物之間的依附行為或交往行為取決于機(jī)體尋求溫暖、舒適的本能需要，溫暖和舒適能為機(jī)體帶來(lái)安全感。在員工管理中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)與之類似的現(xiàn)象：?jiǎn)T工更愿意與情感豐富、易于溝通的領(lǐng)導(dǎo)或同事相處。情感需求是人才需求金字塔中的最高層次。法國(guó)企業(yè)界有一句名言：“愛(ài)你的員工吧，他會(huì)百倍地愛(ài)你的團(tuán)隊(duì)。”這些企業(yè)的管理者從員工管理中悟出“愛(ài)員工，企業(yè)才會(huì)被員工愛(ài)”的道路。員工關(guān)系中的心理應(yīng)用以愛(ài)為凝聚力的公司比靠畏

懼維系的公司要穩(wěn)固得多！凱萊赫（美國(guó)西南航空公司總裁）用“氛圍實(shí)驗(yàn)”去感染員工心理學(xué)家亞歷山大在“情境同一性原理”中指出：每種社會(huì)情境或人際背景下，都存在著一種合適的行為模式，這種行為模式表達(dá)了適合于該情境的同一性。環(huán)境氛圍的作用在于“造勢(shì)”，氛圍場(chǎng)所造成的“勢(shì)”會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生極強(qiáng)的激勵(lì)作用。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，可以使員工處于較佳的工作狀態(tài)。因此，良好的氛圍和情境，會(huì)在無(wú)形中促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的行為。員工關(guān)系中的心理應(yīng)用愈糟越要費(fèi)心思愈好越好和諧員工關(guān)系二2、堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人避免刻板效應(yīng)有事說(shuō)事，盡量不針對(duì)人用“猩猩照鏡子實(shí)驗(yàn)”保持良好的情緒在處理員工關(guān)系時(shí)，控制好自己的情緒十分重要。

我們與員工之間無(wú)形中存在著一面鏡子，它將我們對(duì)員

工的態(tài)度直接反映給員工，而員工的反應(yīng)正是對(duì)我們先

前態(tài)度的鏡面反射。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)如同一個(gè)蹺蹺板，隨時(shí)可能觸地。我們和員

工就像蹺蹺板兩邊的人，只有維持良好的平衡狀態(tài)，企

業(yè)才能平穩(wěn)地存在和發(fā)展。因此，我們要平等地看待員工、尊重員工，這樣才能博得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，員工關(guān)系才能更和諧。員工關(guān)系中的心理應(yīng)用用“緩沖效應(yīng)”合理解決沖突在緩和心理沖突和挫折時(shí)，習(xí)慣于尋找一種緩沖物（目標(biāo)替代、情境轉(zhuǎn)移），而這種緩沖會(huì)發(fā)生意想不到的心理效應(yīng)。這種現(xiàn)象在沖突心理學(xué)中被稱為“緩沖效應(yīng)”，其與物理學(xué)中的緩沖效應(yīng)有異曲同工之效。在雙方發(fā)生激烈沖突與爭(zhēng)執(zhí)的情況下，首要

任務(wù)是緩和雙方矛盾，否則沖突會(huì)繼續(xù)演變

下去，甚至發(fā)生激烈的武斗。因此，為了避

免爭(zhēng)斗，首先要尋找緩沖物，這樣才能使對(duì)

方的矛盾得以緩和、平靜。員工關(guān)系中的心理應(yīng)用用“斯金納箱”選定合適的獎(jiǎng)懲時(shí)機(jī)通過(guò)某種形式和途徑，及時(shí)將工作結(jié)果反饋給行動(dòng)者。這種及時(shí)強(qiáng)化行為，會(huì)使工作效果得以保持；如果對(duì)利好行為及時(shí)予以表?yè)P(yáng)，那么良好行為再次發(fā)生的可能性會(huì)增加；如果對(duì)良好行為的強(qiáng)化延遲，那么良好行為再次發(fā)生的幾率將大大降低。人力資源管理者對(duì)員工的獎(jiǎng)懲要想取得最好的效果，應(yīng)該在其行為發(fā)生后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。實(shí)踐證明，當(dāng)一個(gè)人實(shí)施某種行為后，即使我們只是表示“已注意到這種行為”這樣簡(jiǎn)單的反饋，也會(huì)起到正強(qiáng)化的作用；但是如果我們對(duì)這種行為不予注意，這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性則會(huì)減少或迅速增加。所以，在員工獎(jiǎng)懲方面，我們必須把握好獎(jiǎng)懲的時(shí)機(jī)。員工關(guān)系中的心理應(yīng)用斯金納強(qiáng)化理論的應(yīng)用應(yīng)該予以正強(qiáng)化不應(yīng)該消退不應(yīng)該受到懲罰不應(yīng)該予以強(qiáng)化應(yīng)該予以懲罰、消退正強(qiáng)化，好的行為將會(huì)重復(fù)出現(xiàn)如果獎(jiǎng)勵(lì)不好的行為，不好的行為得到強(qiáng)化，重復(fù)出現(xiàn)對(duì)壞的行為不處罰就是縱容（獎(jiǎng)勵(lì)）受到懲罰，好的行為不再發(fā)生，甚至變成相反的報(bào)復(fù)性行為視而不見(jiàn)，好的行為將會(huì)消失員工做得好時(shí)員工做得不好時(shí)和諧員工關(guān)系二3、管理層以身作則4、層級(jí)關(guān)系處理《案例分享：我立兩塊牌子》