職業(yè)經(jīng)理人國家職業(yè)資格鑒定

職業(yè)經(jīng)理人國家職業(yè)資格鑒定

第七篇人力資源管理

1第一章

戰(zhàn)略性人力資源管理2企業(yè)價(jià)值的涵義什么是企業(yè)？企業(yè)就是在市場競爭環(huán)境下，通過有效地整合和利用各種資源來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化的組織。各種資源土地資金人力

技術(shù)信息整合利用企業(yè)價(jià)值最大化股東滿意員工滿意社區(qū)滿意客戶滿意3人力資源管理在企業(yè)的使命人力資源管理可以通過對(duì)正確的人/方案/實(shí)踐進(jìn)行投資來為組織增加價(jià)值人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)踐強(qiáng)化企業(yè)效益員工滿意度客戶忠誠性客戶滿意度員工忠誠性4人力資源管理的戰(zhàn)略性1、人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。2、人力資源管理不僅僅使人力資源職能部門的責(zé)任，而是團(tuán)體員工及全體管理者的責(zé)任。3、人力資源管理由行政權(quán)力轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。直線經(jīng)理人力資源管理責(zé)任增加，員工的自主管理的責(zé)任增加。4、授權(quán)和團(tuán)隊(duì)。強(qiáng)化授權(quán)建立創(chuàng)新機(jī)制；在企業(yè)中引入新的團(tuán)隊(duì)合作。5崗位分析的基本流程人員、組織準(zhǔn)備明確分析目的確定分析對(duì)象心理準(zhǔn)備分析階段描述階段數(shù)據(jù)、資料準(zhǔn)備運(yùn)行控制準(zhǔn)備階段調(diào)查階段應(yīng)用階段6崗位分析的基本方法

1、觀察法：

2、面談法：

3、問卷法：

4、實(shí)踐法：

5、案例法：

6、日志法：

7崗位說明書的主要內(nèi)容

1、工作標(biāo)識(shí)

2、工作綜述

3、工作活動(dòng)和工作程序

4、工作條件與物理環(huán)境

5、社會(huì)環(huán)境

6、工作權(quán)限

7、績效標(biāo)準(zhǔn)

8、聘用條件

9、工作規(guī)范

8人力資源管理的四大要素和功能吸納功能維持功能開發(fā)功能激勵(lì)功能如何讓優(yōu)秀人才加入到本企業(yè)如何讓優(yōu)秀人才繼續(xù)留在企業(yè)如何開發(fā)培訓(xùn)技能提高用人效益如何發(fā)揮主觀能動(dòng)性創(chuàng)造優(yōu)良績效9人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)企業(yè)遠(yuǎn)景經(jīng)營宗旨核心價(jià)值觀企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化制訂人力資源規(guī)劃人力資源費(fèi)用核算工作分析和設(shè)計(jì)開發(fā)管理計(jì)劃招聘配置維持管理招聘管理薪酬管理教育訓(xùn)練職業(yè)計(jì)劃績效評(píng)價(jià)工資報(bào)酬獎(jiǎng)金津貼保險(xiǎn)福利勞資關(guān)系員工激勵(lì)員工檔案企業(yè)文化10人力資源供需綜合平衡

企業(yè)需求員工需求人力資源規(guī)劃手段專業(yè)化工作豐富化服務(wù)設(shè)計(jì)人員精簡工作保障培訓(xùn)計(jì)劃人員穩(wěn)定尋求發(fā)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)降低成本提高待遇生產(chǎn)率計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威受到尊重勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃員工的效率公平的晉升機(jī)會(huì)考核計(jì)劃11

供求平衡

基本平衡\相對(duì)平衡

供不應(yīng)求

1）內(nèi)部調(diào)整

2）外部招聘

3）延長工時(shí)

4）改進(jìn)技術(shù)提高生產(chǎn)率

5）聘用臨時(shí)工

6）人事外包

供大于求

1）辭退資遣

2）合并精簡

3）提前退休

4）輪訓(xùn)提高

5）開辦三產(chǎn)

6）減少工時(shí)

7）任務(wù)分解企業(yè)人員供需平衡分析12第二章

招聘與選拔13招聘管理工作流程

公司發(fā)展需求人員流動(dòng)狀況人才需求分析專業(yè)測(cè)評(píng)工具素質(zhì)測(cè)評(píng)工具工作分析制訂招聘計(jì)劃招聘決策外部應(yīng)聘信息庫內(nèi)部人才庫能力訓(xùn)練方案招聘實(shí)施人員配置14內(nèi)部招聘與外部招聘15外部招聘渠道16影響企業(yè)招聘的外部因素

1、人口政策及人口現(xiàn)狀2、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度3、行業(yè)發(fā)展?jié)摿?、就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)偏好影響企業(yè)招聘的外部因素17

1、企業(yè)聲望2、業(yè)務(wù)發(fā)展3、招聘政策4、福利待遇5、成本時(shí)間影響企業(yè)招聘的外部因素18面試基本流程191、假設(shè)前提：1)、過去預(yù)示未來2)、說、做截然不同2、提問描述：

3)、舉例式提問

4)、描述式回答

行為描述（BD面試）的運(yùn)用20

1、目的不明確2、標(biāo)準(zhǔn)不清楚3、結(jié)構(gòu)不完整4、評(píng)價(jià)不公正

1)、首因效應(yīng)—第一印象2)、對(duì)比效應(yīng)—前后對(duì)比3)、暈輪效應(yīng)—以點(diǎn)代面4)、壓力效應(yīng)—急于求成面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)21心理測(cè)試常用方法1）個(gè)性測(cè)試：自陳量法、投射法2）職業(yè)興趣測(cè)試：目的在于規(guī)劃職業(yè)生涯3）價(jià)值觀測(cè)試：測(cè)定工作熱情和積極性22“六驗(yàn)”“五視”“六驗(yàn)”：喜之以驗(yàn)其守；樂之以驗(yàn)其僻；怒之以驗(yàn)其節(jié)；懼之以驗(yàn)其恃；哀之以驗(yàn)其人；苦之以驗(yàn)其志。戰(zhàn)國時(shí)期，魏文侯擇相時(shí)，李克提出“五視”：居而視其所親；富而視其所與；達(dá)而視其所舉；窮而視其所不為；貧而視其所不取。23示例1：經(jīng)營管理潛能測(cè)試

1.買東西，喜歡討價(jià)還價(jià)嗎？

2.在就餐或買東西時(shí)，是否曾指責(zé)過服務(wù)員服務(wù)不佳？

3.讓你在跳舞和演戲中選擇，你是喜歡選擇跳舞嗎？

4.你已買下的東西，過后常會(huì)去退還嗎？

5.你平常喜歡和老婆談單位的事并聽取老婆的意見嗎？24示例2：

假設(shè)有四個(gè)人掉下一口枯井里，這四個(gè)人的身份分別是官員、商人、婦女和軍人。

1：如果你來搭救這四個(gè)人，請(qǐng)排出順序并說明理由；

2：如果你是總經(jīng)理，要選一個(gè)人力資源部經(jīng)理，你會(huì)選回答哪一組答案的應(yīng)聘者？為什么？25

1、開放式問題2、兩難問題3、多項(xiàng)選擇4、操作性問題5、資源爭奪問題測(cè)評(píng)中心——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論26

1、工作分析2、文件設(shè)計(jì)3、測(cè)驗(yàn)評(píng)分

測(cè)評(píng)中心——文件筐測(cè)評(píng)法27第三章

培訓(xùn)與開發(fā)28案例啟思

紅葉子理論：一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)好比紅葉子，缺點(diǎn)好比綠葉子。事業(yè)的成功不在于紅葉子的數(shù)目多少，而在于是否具備一片能引起社會(huì)特別關(guān)注的紅葉子，那是人的亮點(diǎn)，也是幫助職業(yè)成功的最有價(jià)值的資本。這就是著名的“紅葉子理論”。

員工培訓(xùn)就是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的“紅葉子”，并且通過培訓(xùn)開發(fā)，使這片“紅葉子”更碩大、更豐滿、更鮮亮，從而實(shí)現(xiàn)員工乃至企業(yè)的最大價(jià)值。29人力資源培訓(xùn)內(nèi)容模塊高級(jí)經(jīng)理管理培訓(xùn)理念技能（理性技能）中級(jí)管理

人文技能（交往技能）初級(jí)管理

專業(yè)技能（感性技能）職員業(yè)務(wù)培訓(xùn)

30

1、企業(yè)績效2、員工發(fā)展3、企業(yè)素質(zhì)

培訓(xùn)的作用31常用的培訓(xùn)方法

1、講授法：

2、學(xué)徒法：

3、討論法：

4、輪換法：

5、錄像法：

6、模擬法：

32培訓(xùn)評(píng)估的層次和方法層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響半年、一年后公司績效評(píng)估學(xué)員的單位主管33

1、員工發(fā)展2、組織文化3、組織發(fā)展

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義34

1、確定志向2、自我測(cè)評(píng)3、機(jī)會(huì)評(píng)估4、職業(yè)選擇5、設(shè)定目標(biāo)6、路線選擇7、行動(dòng)計(jì)劃8、評(píng)估調(diào)整

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟35

1、縱向職業(yè)道路2、橫向職業(yè)道路3、網(wǎng)狀職業(yè)道路4、雙重職業(yè)道路

職業(yè)生涯路線的選擇36第四章

績效管理37人力資源管理的主要職能及其關(guān)系工作分析/設(shè)計(jì)計(jì)劃招聘企業(yè)文化培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休選拔錄用績效管理組織結(jié)構(gòu)薪酬福利工作評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃38績效管理的含義績效管理主要解決——4W1、為什么？目標(biāo)2、做什么？行動(dòng)3、怎么樣？績效4、如何處置？應(yīng)用

39績效考評(píng)的內(nèi)容基礎(chǔ)業(yè)績(KPI)態(tài)度業(yè)績能力業(yè)績?nèi)蝿?wù)績效周邊績效管理績效管理能力其他能力專業(yè)知識(shí)責(zé)任心積極主動(dòng)性紀(jì)律性協(xié)作性業(yè)績考評(píng)態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)40績效管理過程模式41KPI關(guān)鍵指標(biāo)體系公司戰(zhàn)略公司績效指標(biāo)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)員工績效計(jì)劃工作目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵事件考評(píng)員工將企業(yè)與部門的目標(biāo)融入個(gè)人績效計(jì)劃之中企業(yè)經(jīng)營績效計(jì)劃是自上而下的42制定關(guān)鍵崗位KPI要點(diǎn)43關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)提煉示例崗位：秘書工作內(nèi)容及職責(zé)：1、速記口述文件；2、撰寫日常信件；3、打印書信、報(bào)告；4、打電話與接電話；5、安排會(huì)晤；6、拆封并整理來信；7、整理通報(bào)及公文檔案；8、安排出差事宜；9、整理個(gè)人秘密檔案；10、保持信件往來；11、提醒上司有關(guān)約會(huì)及應(yīng)回電話與信件關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：1、口述聽寫；2、打字；3、電話；4、訪客；5、郵件；6、檔案。44

國際流行的經(jīng)理考核指標(biāo)45關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的設(shè)計(jì)程序崗位分析理論驗(yàn)證確定指標(biāo)體系

修訂、完善46

360度考評(píng)———“1155”工程自我考評(píng)（1）上級(jí)考評(píng)（1）下級(jí)考評(píng)（5人）同級(jí)考評(píng)（5）同級(jí)考評(píng)（5）47制定和分解關(guān)鍵績效指標(biāo)的工具

——平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部營運(yùn)學(xué)習(xí)和發(fā)展建立挖掘員工潛力企業(yè)文化滿足客戶特定需求具有競爭力的價(jià)格老客戶保留，新客戶增加客戶滿意度收入增長48FCIL企業(yè)整體的平衡計(jì)分卡F-財(cái)務(wù)C-市場/客戶I-內(nèi)部營運(yùn)L-學(xué)習(xí)與發(fā)展運(yùn)用平衡計(jì)分卡自上而下分解關(guān)鍵績效指標(biāo)F1C1I1L1F2C2I2L2F3C3I3L3分公司的平衡計(jì)分卡部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI1KPI2KPI3KPI4KPI5KPI6KPI7KPI8KPI9KPI10KPI11KPI1249績效面談基本原則：對(duì)事不對(duì)人結(jié)果反饋要具體不僅要找出缺陷，更要診斷出原因要保持雙向溝通落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃50績效考核反饋中幾種典型情況的處理1）對(duì)優(yōu)秀的下級(jí)2）對(duì)沒有明顯進(jìn)步的下級(jí)3）對(duì)績效差的下級(jí)4）對(duì)年齡大、工齡長的下級(jí)5）對(duì)過分雄心勃勃的下級(jí)6）對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)7）對(duì)發(fā)火的下級(jí)51反饋面談時(shí)的注意事項(xiàng)反饋者員工尊重下級(jí)全面反饋建設(shè)性的勉勵(lì)性的具體化的樂于傾聽試探性的52第五章

薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理53薪酬體系全員福利特殊福利困難補(bǔ)貼基薪津貼獎(jiǎng)金紅利持股提成工資福利分紅完善薪酬體系的基本模型54

1、對(duì)外具有競爭性2、對(duì)內(nèi)具有公平性3、對(duì)員工具有激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的基本原則55

1、開展薪酬調(diào)查2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)3、確定薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)的基本程序56傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型1、以績效為導(dǎo)向：年齡工齡、技術(shù)水平、職務(wù)價(jià)值—基本工資（20％）工作績效（產(chǎn)量、銷售量）—績效工資（80％）2、以工作為導(dǎo)向：年齡工齡—工齡工資（11.1％）技術(shù)水平、職務(wù)價(jià)值—職務(wù)工資（86.9％）工作績效（產(chǎn)量、銷售量）—能力工資（2％）3、以能力為導(dǎo)向：年齡工齡、技術(shù)水平—技術(shù)等級(jí)工資（90％）職務(wù)價(jià)值—職務(wù)津貼（5％）工作績效—生產(chǎn)津貼（5％）4、組合薪酬結(jié)構(gòu)：年齡工齡—工齡工資（14％）技術(shù)水平—基礎(chǔ)工資（33％）職務(wù)價(jià)值—崗位工資（24％）工作績效—獎(jiǎng)金（29％）5751234金字塔式薪酬等級(jí)58寬泛式薪酬等級(jí)

59新型薪酬結(jié)構(gòu)60

1、薪酬制度的決策者應(yīng)樹立現(xiàn)代薪酬管理的思想

2、薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)而改變，不同的企業(yè)采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)

3、薪酬制度應(yīng)與企業(yè)的文化，企業(yè)形象建設(shè)相得益彰

4、對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬管理，應(yīng)以工作而非級(jí)別為基礎(chǔ)5、薪酬支付形式的透明度

薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意的問題61

崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)。崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并非表示評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員。

崗位評(píng)價(jià)62崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法主要有五種：1、崗位參照法2、崗位分類法3、崗位排列法4、要素記分法5、因素比較法63崗位參照法概述根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或?qū)M織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)實(shí)施步驟選擇評(píng)價(jià)崗位；取得崗位說明書；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都十分熟悉；只能排列各崗位的相對(duì)次序，無法回答崗位間的價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小64崗位參照法崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位N工資：高…………………低65崗位排列法（成對(duì)比較法）66

1、管理類2、技術(shù)類3、事務(wù)類4、營銷類

崗位分類法67因素比較法概述確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬等級(jí)，將非標(biāo)尺性崗位與之比較來確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)和總額優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)實(shí)施步驟確定標(biāo)尺性崗位；確定薪酬要素；確定崗位工資率；非標(biāo)尺性崗位與之比較；確定非標(biāo)尺性崗位薪酬總額能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)的崗位68要素比較法69要素記分法概述選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)并分別賦予分值，然后對(duì)各崗位進(jìn)行估值

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)實(shí)施步驟確定崗位搜集信息；選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并賦予分值；打分確定等級(jí)；編寫崗位手冊(cè)。能夠量化；可避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)的影響；可經(jīng)常調(diào)整

設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)管理水平要求較高；成本相對(duì)較高

崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；精確度要求高70要素記分法71社會(huì)保障體系結(jié)構(gòu)72

1．企業(yè)或用人單位，目前逐步擴(kuò)大到所有企業(yè)。 2．勞動(dòng)者范圍，由原來的國有和城鎮(zhèn)集體企業(yè)勞動(dòng)和擴(kuò)大到所有工資收入者。 3.保險(xiǎn)種類和保險(xiǎn)項(xiàng)目。養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療和生育保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)的基本險(xiǎn)種。 4.地域范圍，即在哪一級(jí)的行政區(qū)域內(nèi)統(tǒng)籌。

社會(huì)保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌范圍

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