【青島沃隆企業(yè)文化傳播現(xiàn)狀、問題及完善策略（10000字論文附問卷）】

青島沃隆企業(yè)文化傳播現(xiàn)狀、問題及完善策略目錄TOC\o"1-3"\h\u322701引言 1314672企業(yè)文化的理念 1232282.1關于企業(yè)文化的界定 1131832.2企業(yè)文化的組成部分 236462.3企業(yè)文化特征研究 296862.3.1誠信 288952.3.2“以人為本” 2285152.3.3分享文化 3215193青島沃隆公司企業(yè)文化內(nèi)部傳播現(xiàn)狀 3184843.1青島沃隆公司介紹 3162513.2青島沃隆公司文化建設歷程 3286613.3青島沃隆公司文化建設現(xiàn)狀調查分析 4100573.3.1精神文化層建設現(xiàn)狀調查分析 4173963.3.2行為文化層建設現(xiàn)狀調查分析 638823.3.3制度文化層建設現(xiàn)狀調查分析 7200534青島沃隆公司文化內(nèi)部傳播的問題 8248624.1管理者不關注企業(yè)文化創(chuàng)建 9245354.1.1企業(yè)文化策略制定認識不足 916964.1.2缺乏長遠發(fā)展的觀念 943144.2企業(yè)文化建設缺乏系統(tǒng)理念 9244.2.1缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃體系 10111484.2.2績效評估指標單一 1053404.3企業(yè)文化建設措施形式化 10205684.3.1企業(yè)文化建設留于形式 10185114.3.2企業(yè)文化建設平臺缺乏內(nèi)容 10284414.4企業(yè)文化建設制度不完善 11258214.4.1缺乏文化評價和激勵 11170544.4.2制度更新與企業(yè)發(fā)展實際脫節(jié) 11132794.4.3績效考核制度不完善 11106205青島沃隆公司文化內(nèi)部傳播改進對策 11291115.1加強重視企業(yè)文化建設 11200355.1.1制定符合企業(yè)實際的戰(zhàn)略目標 11183295.1.2制定明確目標，提升宣傳力度 12252345.2構建系統(tǒng)的企業(yè)文化建設體系 1284215.2.1完善員工個人發(fā)展規(guī)劃 1229795.2.2豐富企業(yè)文化建設內(nèi)涵 1281855.3企業(yè)文化實踐和理論建設相結合 13215615.3.1企業(yè)文化實踐和理論建設相結合 13222415.3.2找到符合企業(yè)特征的切入點 13223085.4完善企業(yè)文化建設制度 13190325.4.1完善企業(yè)文化建設制度 13119535.4.2完善企業(yè)績效考核制度 14148345.4.3開展多元化企業(yè)文化建設活動 14227186結論 1415971附錄 1526131參考文獻： 171引言目前世界處于網(wǎng)絡迅速進步的狀況中，公司面對著更為劇烈的競爭，同時存在著其余更加良好的機會。公司的運營是不是可以實現(xiàn)最終目標，不光受到發(fā)展策略、運營以及管理觀念等各個層面的影響，同時，本身的企業(yè)文化也會對其產(chǎn)生重大作用。企業(yè)文化在一個公司當中，往往是至關重要的，缺乏自身企業(yè)文化的公司其運營狀況通常也處于不讓人滿意的狀態(tài)，公司當中的職員會感覺缺乏價值感以及認同感，處于這種狀況當中的公司一般都不會在市場當中存在很長時間(張俊杰,王思明,李婷,2022)。另外，企業(yè)文化對于提高工作成效，增加高質量產(chǎn)品的生產(chǎn)具有十分重大的意義。唯有重點關注企業(yè)文化的創(chuàng)建，學會運用企業(yè)文化在實際競爭當中產(chǎn)生的重要影響，才可以讓公司在競爭的時候取得成功。近年來，網(wǎng)絡科技的發(fā)展來勢洶洶，這也促進了目前網(wǎng)絡科技公司“百家爭鳴”的繁榮現(xiàn)狀。不過幾家歡喜幾家愁，在電子商業(yè)的浪潮中，剎那的光輝并不代表永恒。企業(yè)文化是公司建設當中最為關鍵的要素，為促進公司前進的重要力量。其包括了各式各樣的具體內(nèi)容，中心是公司的價值觀以及精神理念。這個地方提到的價值觀并不表示廣泛意義上公司管理當中出現(xiàn)的一些與文化有關的情況，其表示公司以及公司當中的職員進行運營時持有的價值理念(劉炫雅,陳子涵,2021)。在1980年代的時候，企業(yè)文化就已經(jīng)在國有公司領域內(nèi)有所發(fā)展，即使國有公司對于企業(yè)文化比較重視，不過依然有眾多管理者以及職員對于其具體內(nèi)容了解的不是很清楚。2企業(yè)文化的理念2.1關于企業(yè)文化的界定企業(yè)文化表示具備一個公司獨有特征的物質以及精神方面的文化，出現(xiàn)在公司運營以及監(jiān)管的各個方面。會對職員的價值理念、活動規(guī)則、品德規(guī)范以及公司商品等各個層面產(chǎn)生一定的影響，是對于公司內(nèi)部所有職員品質的系統(tǒng)體現(xiàn)(楊文娟,黃洪,2021)。研究企業(yè)的企業(yè)文化，首先要了解企業(yè)文化的基本概念。趙欣悅,周偉強,吳雪兒《關于企業(yè)文化基本概念的探討》中介紹道企業(yè)文化從80年代引入我國后，迅速被我國的企業(yè)管理理論界和企業(yè)界所接受。進入90年代許多企業(yè)和企業(yè)家紛紛自覺地把企業(yè)文化作為進入現(xiàn)代企業(yè)制度的重要一課。從一開始個別企業(yè)的實施到行業(yè)的整體推進，這都說明了企業(yè)文化在我國有著巨大的生命力和發(fā)展前景。為了使企業(yè)文化事業(yè)健康發(fā)展，經(jīng)過一段實踐，我們再回過頭來研究、探討一些理論上的問題，會很有意義(徐春菲,孫浩然,2019)。最開始提及企業(yè)文化相關內(nèi)容的為管理學家威廉·大內(nèi)。在1981年的時候完成了對于日本公司探究結果的作品《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》。在書中具體寫道：日本公司能夠獲得成功的主要要素是其具有的專屬企業(yè)文化(鄭佳琪,朱晨曦,許芮雅,2020)。此理念一出，便引起了管理界的重點關注，是大量的人員開始進行關于企業(yè)文化方面的探究。鐘卓文,范瑞霖《淺析企業(yè)文化的定義及功能》當中表示企業(yè)文化為一個嶄新的學科，其和政治、社會等眾多層面都存在著緊密聯(lián)系。由不一樣的層面展開探究，就會導致不一樣的結論，曾經(jīng)對于企業(yè)文化的相關界定進行過大概總結，一共存在一百八十多種。即使那些定義研究的方向有所差異，不過對于系統(tǒng)層面而言，其本質的含義是大概相同的:企業(yè)文化的中心為一個大家都認同的價值觀，能夠引導公司以及人員開展工作時的活動規(guī)范(鄧靜怡,袁翔宇,2020)。所以企業(yè)文化能夠被界定成一個進行經(jīng)濟服務的部門當中構成的具體文化，其具體包括的價值理念，活動規(guī)則等物質以及精神方面的各種認知，全部都是該公司人員的一致想法。從更加具體的角度來看，企業(yè)文化能夠劃分成廣泛意義與狹窄意義兩個層面，廣泛意義表示公司當中存在的意識、物質、管理以及行為文化的聯(lián)合；想愛意義表示將公司價值觀作為中心的公司意識形態(tài)(潘心怡,董奕寧,彭博,2022)。2.2企業(yè)文化的組成部分聯(lián)系眾多材料和探究結論，企業(yè)文化通常是下面這些概念組成的：在學術界，企業(yè)文化的構成維度有三分法，四分法和七分法，本篇采用四分法，霍夫斯泰德于《跨越合作的障礙－一多元文化與管理》當中提到：雖然每一個時期以及每一個民族的文化都具有各自的特點，不過其構成方式大致是相同的，也就是通過存在差異的精神、物質、行為以及制度文化這四種部分組成(蔡鴻飛,魏倩茹,2018)。耶魯大學人類學博士MichaelZwell在其著作中對企業(yè)文化各個級別展開了具體分類，分為物質、制度以及精神三個方面。這三個方面之間的聯(lián)系為：精神方面的具體內(nèi)容表示公司的中心價值觀，需要經(jīng)過物質方面的具體內(nèi)容才可以進行體現(xiàn)，物質方面的內(nèi)容是構成制度方面最基本的要素(沈昊天,任涵桃,姚俊豪,2021)。然而，探究企業(yè)文化部門能夠有利于理清各個方面存在的聯(lián)系，從而對于企業(yè)文化內(nèi)容更為清楚，讓其進行探究以及創(chuàng)建本身企業(yè)文化的時候，能夠更為有效，融入本身特征，符合公司職員的發(fā)展。2.3企業(yè)文化特征研究2.3.1誠信誠實守信為我國的優(yōu)秀歷史文化，國外也一樣看重這一點。針對互聯(lián)網(wǎng)公司來說的話，由于不是真實存在的空間，因此就更加離不開誠信，誠實守信作為互聯(lián)網(wǎng)公司在社會上立足的名片，在客人以及社會當中架起了一座溝通的橋梁(閻蓉蓉,席銘瑞,常靜,2021)。二零一九年在我國的西安成功的舉行了網(wǎng)絡誠信會議，在會議當中，包括著騰訊以及360等在內(nèi)的三十一所互聯(lián)網(wǎng)公司開啟了有關于平臺收入方面的信用創(chuàng)建合作體系，并且還提出了《西安倡議》這個倡議書，提倡發(fā)展有關城實守信相關方面的文化，創(chuàng)造出一種良好的網(wǎng)絡生態(tài)環(huán)境(傅雨薇,夏晨,2022)。大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)公司之間的交易基本上都是在網(wǎng)絡上完成的，進行交易的雙方不必相見，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要想生存下去必然離不開誠實守信，同時，誠實守信也是企業(yè)獲得收益的保障。2.3.2“以人為本”以人為本具有兩方面的意思，表層意義說的是人是公司獲得利益的生產(chǎn)工具。具體深入的意義是說人不光是一種工具，還有本身所擁有的價值，應該要滿足自身的需求，得到別人的尊重，發(fā)展并完善自身(方曉琳,高星宇,熊維,2018)。從這個方面來說的話，才可以稱得上是以人為本。知識層面的工作人員是互聯(lián)網(wǎng)公司非常要緊的一部分，通過利用工作人員本身所具有的知識來產(chǎn)生收益，所以說，怎樣讓工作人員做到忠實誠信以及積極向上是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化創(chuàng)建的根本所在(林明煜,何姝婧,葉宇軒,2021)。從互聯(lián)網(wǎng)公司的工作人員的角度來看的話，堅持以人為本能夠更加發(fā)掘其自身所具有的創(chuàng)造能力，使得工作效率能夠得到提升，因此能夠為公司產(chǎn)生更多的收益。與此同時，信息技術時代翻天覆地的改變讓互聯(lián)網(wǎng)公司極其需要客戶的認可度(孟佳晨,盧建偉,汪曉,2022)。堅持做到以人為本的互聯(lián)網(wǎng)公司更加明白客戶想要的東西，這讓客戶在向往更加豐富生活的時候不會隨意進入其余公司工作。2.3.3分享文化互聯(lián)網(wǎng)公司所具有的分享文化，源自于網(wǎng)絡所具有的扁平特征，具有相互依賴性，每個人都將自己當作中心，也要把其他人當做是中心，正因為如此，我們認為互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)這個分享文化是因為其本身所具有的特征所決定的(賈新鵬,錢夢琪,2021)?？傮w上來看，互聯(lián)網(wǎng)本身便為一種巨大的、能夠進行交流溝通的地方，分享文化可以說是互聯(lián)網(wǎng)公司最基本的文化?；ヂ?lián)網(wǎng)公司憑借進行網(wǎng)絡溝通以及探討讓公司的工作人員之間可以進行有關于公司價值觀念方面的溝通，創(chuàng)建完整的公司價值觀念?；ヂ?lián)網(wǎng)公司憑借在網(wǎng)絡上面進行推廣和客戶之間的經(jīng)驗交流分享最終成功的推銷自己的產(chǎn)品。3青島沃隆公司企業(yè)文化內(nèi)部傳播現(xiàn)狀3.1青島沃隆公司介紹青島沃隆公司是我國果干系列行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕果干系列領域多年，青島沃隆在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家果干系列企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質果干系列企業(yè)500強”。青島沃隆的發(fā)展是我國果干系列企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國果干系列企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業(yè)技術隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產(chǎn)品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于果干系列市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于果干系列行業(yè)前沿，引領果干系列行業(yè)的發(fā)展。3.2青島沃隆公司文化建設歷程創(chuàng)業(yè)期：青島沃隆公司的創(chuàng)立期組織結構為集權制，一個人掌管多個職位，生存是青島沃隆公司最重要的一環(huán)，青島沃隆公司還沒有建立起清晰的企業(yè)文化理念。青島沃隆公司初步建立了員工評級、工資福利等相關制度，但這些制度還有待進一步完善。成立期：在這一階段，青島沃隆公司制定了《員工手冊》，包括人力資源政策、職務等級制度、工資福利、出差調整、員工行為規(guī)范等。此時青島沃隆公司的利潤翻番，職工工資待遇明顯提高，人員穩(wěn)定和內(nèi)部集聚不斷加強(楊文娟,黃洪)。由青島沃隆公司制度不規(guī)范，直到制度有詳細的制度，制度逐步規(guī)范，資金和經(jīng)驗的初級階段基本完成，進入了資金管理和科學管理的中期階段。在現(xiàn)階段，青島沃隆公司在企業(yè)中首次提出了“以人為本”的管理理念，青島沃隆公司管理朝著這一理念的方向發(fā)展。2017年底，隨著黨的十九大的勝利召開，中國特色社會主義發(fā)展進入了新時期，青島沃隆公司迅速出臺了《企業(yè)文化建設實施方案》（下簡稱《方案》），重新調整了企業(yè)文化的工作方針，即“繼承創(chuàng)新，融入管理”?！斗桨浮返牧硪豁椫匾獌?nèi)容是羅列出新階段公司企業(yè)文化建設的四項重點工作(趙欣悅,周偉強,吳雪兒)：落實沃隆食品“三大系統(tǒng)”要素、構建沃隆食品“六種文化”、推進八項業(yè)務和實施“12345”精細化管理模式（1是指干部走動管理；2是指雙述活動；3是指“三功兩素”修煉；4是指四項技術應用；5是指五項行為養(yǎng)成）。前三項內(nèi)容較之前只是做出了細微的調整，并無實質不同，而將推廣“12345”精細化管理直接納入企業(yè)文化的范疇，則是對“融入管理”工作方針的直接體現(xiàn)?！捌髽I(yè)文化也是一種管理，它需要把管理作為實際載體和現(xiàn)實平臺……才能實現(xiàn)文化建設生根、開花結果，推動企業(yè)蓬勃發(fā)展”?？梢哉f，青島沃隆以《方案》的出臺為標志，青島沃隆公司企業(yè)文化建設的方向已由“頂層設計”向“落地實施”發(fā)生了轉移。發(fā)展期：青島沃隆公司進入一個快速發(fā)展的階段，在2018-2019年，青島沃隆公司對內(nèi)部文化進行整改，開始引進傳統(tǒng)的人本管理理論，可是在操作過程中卻發(fā)現(xiàn)不少的問題，如沃隆食品的企業(yè)文化太過表面，文化建設過于急于求成等，給青島沃隆公司的發(fā)展帶來不好的影響。如何將青島沃隆企業(yè)文化建設與員工的人生追求、企業(yè)的未來發(fā)展有效聯(lián)系起來，是青島沃隆公司目前急需解決的問題(徐春菲,孫浩然,2021)。2019年年末，青島沃隆公司董事長在公司年度工作會上的講話中，用了大量篇幅闡述其對沃隆食品公司企業(yè)文化的認識，旗幟鮮明地提出企業(yè)文化是青島沃隆公司“不可復制、生生不息”的戰(zhàn)略資源，對青島沃隆公司“大而全、廣而密”的企業(yè)文化進行“瘦身”和“重塑”是當務之急，并提出了要樹立“對黨忠誠的政治文化、有依規(guī)辦事的法治文化、優(yōu)劣相分的考核文化、追求卓越的質量文化、敢為人先的奮斗文化”的目標。3.3青島沃隆公司文化建設現(xiàn)狀調查分析3.3.1精神文化層建設現(xiàn)狀調查分析成立初期，青島沃隆公司決定以“簡約、誠信、勝利、創(chuàng)新”為核心企業(yè)文化，包括：簡化業(yè)務流程，簡化人際關系；誠信、互信、尊重、團結互助；雙贏，公司與員工共贏成長，創(chuàng)新公司發(fā)展模式，差異化合格工作方法。具體措施包括(鄭佳琪,朱晨曦,許芮雅,2020)：使沃隆食品員工成為“性善、溝通好、績效好”的三好員工；建立幸福、舒適、安全的人際關系；沃隆食品堅持以人為本的管理和溝通；堅持平等，部門合作中，長期互助；決策前堅持民主，決策后實行獨裁；允許工人犯錯，但不能容忍謊言；在工資分配方面，公平分配是第一原則。有關精神文化層建設現(xiàn)狀的調查情況如下：（1）在員工培訓期間，青島沃隆企業(yè)文化會對自身有很大的影響嗎[單選題]選項小計比例是8584.16%否1615.84%本題有效填寫人次101（2）員工在培訓期間學習青島沃隆企業(yè)文化，是否會帶動員工的凝聚力，創(chuàng)造積極性[單選題]選項小計比例是6968.32%一般2221.78%不是109.9%本題有效填寫人次101（3）青島沃隆企業(yè)文化是否會指引著沃隆食品新員工發(fā)展[單選題]選項小計比例是8786.14%否1413.86%本題有效填寫人次1013.3.2行為文化層建設現(xiàn)狀調查分析青島沃隆公司管理者帶頭做典范，以身作則，要求員工準時上下班之前，自己先做到準時上下班(鐘卓文,范瑞霖,2021)。在銷售和內(nèi)部服務兩級團隊中樹立了典型，沃隆食品員工的積極性和主動性得到了很大提高，團隊溝通變得比以前更容易，氣氛也變得融洽友好，同事樂于互幫互助，行動紀律和文化得以建立起來。有關青島沃隆行為文化層建設現(xiàn)狀調查情況如下：（1）您認為當前青島沃隆的企業(yè)文化應該是企業(yè)管理員工的另一種更柔性、更隱蔽的、以使員工服從企業(yè)的目標和利益手段嗎？[單選題]選項小計比例是7271.29%否2928.71%本題有效填寫人次101（2）您會因為青島沃隆企業(yè)好的企業(yè)文化，而感到驕傲和自豪。[單選題]選項小計比例是8281.19%否1918.81%本題有效填寫人次101（3）一個好的果干系列企業(yè)文化會讓您更努力的去工作[單選題]選項小計比例是8786.14%否1413.86%本題有效填寫人次101（4）一個好的果干系列企業(yè)文化，會間接的反應在青島沃隆公司的服務整體感受上，使您產(chǎn)生的服務認可程度是[單選題]選項小計比例非常好5554.46%好3534.65%一般65.94%不好54.95%本題有效填寫人次1013.3.3制度文化層建設現(xiàn)狀調查分析在青島沃隆創(chuàng)業(yè)的最初階段，企業(yè)領導人不理解建立企業(yè)文化的重要性。此外，那時沃隆食品人數(shù)較少，也沒有制定不同的規(guī)章制度(鄧靜怡,袁翔宇,2018)。隨著青島沃隆企業(yè)的不斷成長和企業(yè)的不斷壯大，沃隆食品企業(yè)不斷建立結構和制度文化，建立了人事政策、崗位責任制、薪酬福利制、出差旅行費報銷等相關制度。有關制度文化層建設調查情況如下：（1）您認為造成青島沃隆企業(yè)文化形同虛設，得不到沃隆食品員工認同的原因是什么[多選題]選項小計比例沃隆食品的領導者不能以身作則4443.56%對青島沃隆企業(yè)文化的傳播與宣灌工作不到位4645.54%青島沃隆將企業(yè)文化視為更隱蔽的、柔性的管理員工的手段4746.53%沃隆食品員工都業(yè)已形成一套自己工作的原則，無需企業(yè)文化影響3332.67%現(xiàn)有的青島沃隆企業(yè)文化與員工的預期相距甚遠1817.82%本題有效填寫人次101（2）您認為企業(yè)文化應該是企業(yè)管理員工的另一種更柔性、更隱蔽的、以使員工服從企業(yè)的目標和利益手段嗎？[單選題]選項小計比例是7271.29%否2928.71%本題有效填寫人次1014青島沃隆公司文化內(nèi)部傳播的問題4.1管理者不關注企業(yè)文化創(chuàng)建研究表明，部分沃隆食品員工在入職前通過使用其產(chǎn)品以及一些社交平臺上的入職分享了解到青島沃隆的一些基本待遇，導致在真正接觸青島沃隆并入職后一些一線職工對青島沃隆公司的策略制定、發(fā)展宗旨具有一些認知方面的錯誤，此在一些方面上導致了青島沃隆公司職工對企業(yè)文化的認知會出現(xiàn)偏差，從而導致工作進程不順，員工難以在短時間內(nèi)適應工作環(huán)境等問題。綜上所述，我認為青島沃隆對于企業(yè)文化建設存在以下兩個問題。4.1.1企業(yè)文化策略制定認識不足青島沃隆企業(yè)因為本身的特性，所以愈加關注企業(yè)的收益效用，但是忽略了企業(yè)的文化內(nèi)涵。于是，青島沃隆領導者覺得公司文化為縹緲的，甚至覺得企業(yè)文化為大型企業(yè)的專有。一些企業(yè)管理者僅僅關注企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，將企業(yè)文化當作為一種外在的形式，卻不關注果干系列企業(yè)文化的本質與現(xiàn)實效用(潘心怡,董奕寧,彭博,2022)。青島沃隆企業(yè)文化被當成為企業(yè)的一種外在活動形式，僅僅為一個形式，并不創(chuàng)建沃隆食品企業(yè)文化的實際體制。僅僅通過利用社交平臺上的推文大肆宣傳工作環(huán)境，福利制度，掩蓋了其內(nèi)部激烈的競爭體系，還有工作強度的巨大壓力，導致用來宣傳的社交平臺上出現(xiàn)了不少青島沃隆員工離職的推文。4.1.2缺乏長遠發(fā)展的觀念作為一家果干系列公司，賺錢固然是領導的最終目的，但這些領導卻經(jīng)常會將青島沃隆公司的文化建設忽略掉，而青島沃隆公司自身所具備的“大廠”特征，往往又不需要過多的企業(yè)文化去吸引人才(蔡鴻飛,魏倩茹,2020)。一些沃隆食品果干系列領導在進行具體了解之后發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)文化建設會對公司的發(fā)展起到一定的促進作用，但這種企業(yè)文化建設本質上還是為了能夠謀取更多的利益，而對于公司的領導而言，青島沃隆企業(yè)文化只不過是公司的門面，或者說是沃隆食品公司的包裝，在青島沃隆企業(yè)文化方面，公司領導也不會在這方面投入過多的精力，這是由于公司領導的這種理念，以及這種行為造成了公司的企業(yè)文化建設形同虛設，本質上對于公司沒有任何促進發(fā)展作用。4.2企業(yè)文化建設缺乏系統(tǒng)理念從調查數(shù)據(jù)中能夠看出，對于青島沃隆企業(yè)文化的認知，青島沃隆公司的員工存在一些十分顯眼的誤區(qū)，不僅如此，青島沃隆公司員工的企業(yè)文化相關知識也十分匱乏，因此，在這些員工看來，沃隆食品的企業(yè)文化并不能對自己的工作或者生活帶來什么改變(沈昊天,任涵桃,姚俊豪,2020)。在日常工作過程中，青島沃隆員工不能以一種較為主動，較為積極的狀態(tài)進行工作，往往是安于現(xiàn)狀，不思進取，因為他們只要能夠完成當天規(guī)定的工作量就已經(jīng)付出了全力。需要注意的是，工齡較大的一些沃隆食品員工，甚至對工作持有一種怠慢的態(tài)度，不僅缺乏意識，創(chuàng)新精神還非常低，不僅如此，這些工齡較大的沃隆食品員工雖了解自身的能力不足，卻仍然不愿意通過學習來提高自身的能力，豐富自己的經(jīng)驗，甚至經(jīng)常會對類似果干系列企業(yè)的形式以及經(jīng)驗進行照搬，或者是抄襲，來建設青島沃隆公司的機制以及內(nèi)容，而這些行為往往會導致企業(yè)文化僅僅只是一種形同虛設的果干系列文化，永遠只會漂浮在表面(閻蓉蓉,席銘瑞,常靜,2021).不僅如此，青島沃隆企業(yè)的實際情況也會與企業(yè)文化不貼合，這都是由于青島沃隆公司缺乏創(chuàng)新意識以及風險意識，正是由于公司在這兩方面的意識都十分匱乏，這才導致沃隆食品果干系列的員工的工作內(nèi)容單一，很難在工作能力上得到提升。4.2.1缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃體系現(xiàn)如今青島沃隆正處于關鍵的企業(yè)轉型時期，在這一關鍵時期中，將同事看作家人，將沃隆食品企業(yè)作為家，以人為本，應當是青島沃隆企業(yè)文化建設的思想，青島沃隆公司的企業(yè)文化建設，在戰(zhàn)略規(guī)劃體系方面仍然是比較缺乏，青島沃隆公司在推廣企業(yè)文化時，沒有與果干系列企業(yè)的文化建設進行有效的結合，也沒有在活動，或者是政策的多個層面上對沃隆食品員工的情感，后續(xù)進行跟蹤了解與支持，可見青島沃隆公司在推廣企業(yè)文化的過程中，整體思想十分匱乏，只會一味地向外界灌輸工作環(huán)境好，福利高的一面。4.2.2績效評估指標單一在大部分公司員工看來，找出工作效率高的優(yōu)秀員工來作為模范員工，從而來激發(fā)員工工作的積極性是一件很合理的事。然而，由于青島沃隆公司的科技公司特性，使得一些崗位的員工工作內(nèi)容會很單一，導致“模范”的定性也變得不具代表性和多樣性(傅雨薇,夏晨)。這就會讓部分沃隆食品員工會對模范員工的績效評估系統(tǒng)單一的指標表示不滿，認為激勵沃隆食品模范員工的相關的政策比較小，不僅如此，由于沃隆食品果干系列關于模范員工的獎勵的方式，普遍采用的都是發(fā)放額外薪資，或者是發(fā)放一些額外福利，因此，現(xiàn)在的青島沃隆員工，尤其是剛進公司的沃隆食品新員工，總是會不滿意于這種在對自己不利的評估制度下產(chǎn)生的獎勵，現(xiàn)在的青島沃隆員工，大多是獨生子女，他們更想要追求的是一種榮譽感，一種自尊。因此，青島沃隆企業(yè)可以將這兩方面來作為著重點，進一步的對沃隆食品員工實施激勵的政策，鼓勵青島沃隆員工能夠提出更加具有創(chuàng)新性的計策來促進企業(yè)的發(fā)展，在對沃隆食品員工進行鼓勵，采取激勵措施時，要盡可能的能夠讓青島沃隆員工感受到自己是十分被需求的，是十分受關注的，如此才能夠對員工起到一個持續(xù)時間更長的激勵作用。4.3企業(yè)文化建設措施形式化4.3.1企業(yè)文化建設留于形式對于降低青島沃隆公司的員工流動，果干系列企業(yè)文化的建設會起到很大作用，青島沃隆公司文化改革的相關配套活動，基本上包括了工作生活的各種方面，并且青島沃隆公司文化改革動力的出發(fā)點也是從員工角度出發(fā)，但在實施沃隆食品企業(yè)文化建設的過程中，往往會被巨大的工作量給掩蓋(方曉琳,高星宇,熊維)。管理者們只會一味地關注福利的發(fā)放，活動的舉辦，比較注重的是一種表面的獎勵員工。形式化的果干系列企業(yè)文化建設反而使得一些給員工提供的一些娛樂福利設施等成為了不必要的成本，因為青島沃隆員工根本沒有過多的休閑時間來使用這些各種各樣的娛樂設施。4.3.2企業(yè)文化建設平臺缺乏內(nèi)容由于活動的創(chuàng)新性較低，因此就算活動在剛剛舉行的初級階段，能夠對多數(shù)的職工具有很高的吸引作用，吸引他們來積極的參與到活動之中去，但當這些沃隆食品員工一旦較長時間參加于同樣的活動之中后，便會對這種活動失去了起初的新鮮感，紛紛退出活動，大大的降低了活動的參與度，需要注意的是，現(xiàn)如今這個時代是網(wǎng)絡信息時代，因此，傳輸信息的主要的也是重要的渠道是網(wǎng)絡，因此，在傳播企業(yè)文化的過程中，需要重視網(wǎng)絡的作用，以最大程度來發(fā)揮網(wǎng)絡的價值(林明煜,何姝婧,葉宇軒)。但對于青島沃隆公司的實際狀況而言，要想對企業(yè)的文化進行傳遞與宣傳，僅僅只通過網(wǎng)絡，這一渠道是遠遠不夠的，從長遠來看并不會有比較理想的效果?；谝陨显颍ㄔO青島沃隆的企業(yè)文化傳播網(wǎng)絡渠道以及企業(yè)文化傳播的平臺，對于青島沃隆公司而言是十分重要的，如此才能夠使青島沃隆公司所構建的企業(yè)文化網(wǎng)絡傳播平臺，讓更多的員工更加快捷方便的使用，使更多的員工來支持這一企業(yè)文化網(wǎng)絡傳播平臺，并參與到其中。4.4企業(yè)文化建設制度不完善4.4.1缺乏文化評價和激勵雖然青島沃隆公司的企業(yè)文化建設已經(jīng)持續(xù)了好幾年，但青島沃隆公司的文化建設實施效果仍然沒有一定的評價機制，不僅如此，青島沃隆公司也沒有建立文化建設評估制度。這都是因為青島沃隆公司缺乏文化激勵以及文化評價，因此青島沃隆公司必須要認識到企業(yè)文化會制約自身的管理體制改革，不僅如此，還會對管理體制改革起到一定的影響(孟佳晨,盧建偉,汪曉,2021)。青島沃隆公司規(guī)模在不斷擴大，經(jīng)營的范圍也在不斷擴大，不僅如此，青島沃隆公司也在慢慢的融入到國際競爭之中去，在企業(yè)管理這一層面，一些嶄新的競爭問題會被帶入到青島沃隆公司的果干系列產(chǎn)業(yè)之中，由此可見，對青島沃隆企業(yè)文化建設制度進行完善，已經(jīng)迫在眉睫，青島沃隆公司需要加快完善進度。4.4.2制度更新與企業(yè)發(fā)展實際脫節(jié)企業(yè)更新制度的速度比較慢，導致企業(yè)的制度并不能夠與時俱進的，對員工起到更好的管理作用，從調查問卷能夠看得出來，大部分的青島沃隆員工都認為青島沃隆公司的許多制度文化建設存在問題，可見青島沃隆公司需要不斷的優(yōu)化制度，改善制度，在這方面，青島沃隆公司的提升空間也非常大。4.4.3績效考核制度不完善能夠對青島沃隆企業(yè)的整體的效績提到提升作用，對企業(yè)的管理水平起到提高作用，對員工工作的主動性以及積極性起到激發(fā)作用，是公司管理的重要手段也是重要內(nèi)容。青島沃隆公司雖然已經(jīng)找到了相關的考核實施方法并且已制定了相關的績效考核制度，但在公司的管理層看來，僅僅只是將這種績效考核來作為對沃隆食品員工進行管理的其中一種手段。并且沃隆食品公司在建設制度時建設的這種制度并不會以對沃隆食品員工進行正面引導來作為重心，反而是更注重對果干系列員工工作內(nèi)容和質量的約束，如果一直是這種制度的話，青島沃隆公司中的員工的積極性便會被降低。5青島沃隆公司文化內(nèi)部傳播改進對策5.1加強重視企業(yè)文化建設5.1.1制定符合企業(yè)實際的戰(zhàn)略目標各個果干系列公司之間的差異性還是比較大的，這是由于每個果干系列公司的創(chuàng)收渠道，員工素質以及合作伙伴等各個方面都不盡相同，因此，每個果干系列公司的文化也都有自己的獨特之處。需要注意的是，果干系列公司的企業(yè)文化也應當隨著公司的發(fā)展而不斷的調整，如此果干系列公司的企業(yè)文化，才能夠與公司的發(fā)展相貼合，從而促進公司不斷的發(fā)展。而青島沃隆公司的發(fā)展速度比較快，因此，青島沃隆公司更應當不斷地將自身的經(jīng)營理念進行優(yōu)化完善，從而才能夠與時俱進的制定出與公司相結合的戰(zhàn)略目標，從而才能夠與不斷發(fā)生變化的外部的環(huán)境相適應(賈新鵬,錢夢琪)。青島沃隆公司應當全面且深入的對每個發(fā)展階段的現(xiàn)狀都進行研究了解，對員工這一群體的素質也要進行全方面的考察，只有在對沃隆食品員工的素質以及公司的現(xiàn)狀進行全方面的了解之后，果干系列公司才能夠對自身的特性有一個更好的掌握，才能夠建立與自身的特性相符合的文化建設戰(zhàn)略。5.1.2制定明確目標，提升宣傳力度成立青島沃隆公司企業(yè)文化建設工作領導小組，要一直以青島沃隆公司的企業(yè)文化建設，想要實現(xiàn)的目標為中心來進行大范圍的宣傳推廣，只有將公司的企業(yè)文化建設所要實現(xiàn)的目標，進行更好的宣傳推廣，員工才能夠對青島沃隆企業(yè)文化建設目標更加的了解，從而才能夠發(fā)動員工這一群體，激發(fā)沃隆食品員工的潛能，使得青島沃隆公司所面臨的問題找尋到更好的解決方法(孔陽洋,萬菲菲,丁健民,2021)。一個果干系列企業(yè)是由每一位員工組成的，因此，青島沃隆企業(yè)要想能夠達成自身的文化建設目標，那么就需要讓沃隆食品員工對企業(yè)的文化建設整體目標明確了解，沃隆食品員工對目標的了解是果干系列企業(yè)開展文化建設的首要條件。5.2構建系統(tǒng)的企業(yè)文化建設體系5.2.1完善員工個人發(fā)展規(guī)劃青島沃隆公司在管理企業(yè)員工的過程中，應該使自身的企業(yè)文化貫穿于全過程，在進行青島沃隆企業(yè)員工文化建設時，應該從招聘這一環(huán)節(jié)出發(fā)，青島沃隆企業(yè)和員工這二者之間應該以一種互相平等的關系來對彼此的發(fā)展意愿，以及發(fā)展需求來進行全方面的了解，公司不能將自身企業(yè)的組織承諾進行夸大，應該將沃隆食品的員工分為不同的類別，并根據(jù)員工的類別來實行關于發(fā)展個人成長的計劃。青島沃隆企業(yè)在對員工進行培訓的過程中，制定的培訓計劃，應當以青島沃隆新員工的工作目標，以及沃隆食品新員工的不同的學歷來作為出發(fā)點，除此之外，引入的信息要全面(徐春菲,孫浩然)。青島沃隆企業(yè)在進行培訓的整個過程之中，都應當讓員工在培訓的過程中感受到企業(yè)文化建設的價值，以及沃隆食品企業(yè)文化建設的內(nèi)涵，而文化軟實力評估以及個人成長評估都應該包含于果干系列公司在對進入公司之后的員工的績效評估體系之中。5.2.2豐富企業(yè)文化建設內(nèi)涵黎群在《企業(yè)文化建設應走出七大誤區(qū)》中也提出，對企業(yè)文化形式盲目追求，將企業(yè)文化的真正內(nèi)涵忽略是存在于我國的企業(yè)文化建設中的一個十分明顯的問題，在部分果干系列企業(yè)看來，進行企業(yè)文化建設，無非就是將工作與企業(yè)中的員工的文化生活搞好，例如在員工群體內(nèi)搞一些娛樂性的活動，這就是所謂的企業(yè)文化，但其實這些只不過是企業(yè)文化建設的一小部分，并不是最為主要的內(nèi)容。青島沃隆公司所提出的企業(yè)文化建設是對員工起引導作用，引導沃隆食品員工群體向同一個方向努力前進，從而青島沃隆企業(yè)的發(fā)展也能夠通過員工的共同努力，而進一步的加快，首先，企業(yè)需要將老員工所持有的文化理念進行轉變，其次，要在新員工這一群體中滲透企業(yè)的文化建設觀念，企業(yè)要想得以發(fā)展，那么就要不斷的創(chuàng)新，沃隆食品企業(yè)文化對企業(yè)現(xiàn)有的指標體系進行不斷的優(yōu)化完善，使管理者對于企業(yè)文化創(chuàng)新的認識得到進一步的提高，使企業(yè)的文化內(nèi)涵更加充盈，更加豐富(鄭佳琪,朱晨曦,許芮雅).在進行沃隆食品企業(yè)文化建設時，需要不斷的對觀念進行創(chuàng)新，對于沃隆食品員工的激勵，也不僅僅只是物質方面，而應當對青島沃隆員工自身所擁有的知識方面的能力進行進一步的培養(yǎng)，將知識創(chuàng)新以及企業(yè)文化創(chuàng)新進行有效的結合，使得員工能夠對這種創(chuàng)新的變化更好的適應。5.3企業(yè)文化實踐和理論建設相結合5.3.1企業(yè)文化實踐和理論建設相結合果干系列企業(yè)的文化實踐與理論建設結合起來，是企業(yè)在其文化建設中面臨的最緊急的難題，果干系列企業(yè)自身要充分體現(xiàn)基礎設施的建設就是要建設文化理念，文化理念是建設企業(yè)文化的基礎，在企業(yè)文化建設過程中必須有專門領導負責，執(zhí)行與制定全方位的規(guī)章制度。在建設果干系列企業(yè)文化時，為了記錄人員參與的滿意度與活動過程，要求建設有信息追蹤機制。實施建設企業(yè)文化，對企業(yè)的優(yōu)秀員工提供培訓專業(yè)技能的機會與物質獎勵。積極開展企業(yè)文娛項目，借助建設企業(yè)文化的機遇，抓好基礎設施建設(鐘卓文,范瑞霖,2021)。為了實現(xiàn)在青島沃隆企業(yè)整個管理水平中發(fā)揮建設企業(yè)文化的推動作用，首先是要保障對員工科學合理的基本管理制度。依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，青島沃隆公司應該制定建設文化的長期與短期規(guī)劃，具有統(tǒng)一的目標，以及能夠互補的作用。企業(yè)的長期規(guī)劃包括短期規(guī)劃框架。根據(jù)建設青島沃隆企業(yè)文化的長期目標，作為建設青島沃隆企業(yè)文化專項活動的指導，完善文化活動的信息回饋與信息跟蹤機制，推動企業(yè)的發(fā)展。5.3.2找到符合企業(yè)特征的切入點對建設果干系列企業(yè)文化的進一步推動，關鍵是挖掘的文化切入點符合企業(yè)特質。在建設青島沃隆企業(yè)文化的過程中，其一直存在的難題是缺少具有創(chuàng)新性的落實措施和宣傳載體。其一是要在制度層面為青島沃隆的企業(yè)文化建設宣傳提供保障，成立青島沃隆企業(yè)文化建設沃隆食品領導小組且由分管領導擔任組長，同時制定相應的實施措施方案來確立階段性目標與總體的目標(鄧靜怡,袁翔宇)。其二是要將知識競賽和征文等手段方式連接到網(wǎng)絡載體中，憑借工作平臺員工對系列宣傳文化的材料學習，重視通過在青島沃隆企業(yè)官網(wǎng)開設專欄與論壇的方式對輿論加強造勢，與此同時對沃隆食品員工的培訓要繼續(xù)增強力度，深入且廣泛的對企業(yè)文化理念進行宣傳，使得青島沃隆員工對企業(yè)文化理念認同的效果。其三是繼續(xù)加大青島沃隆對其企業(yè)文化理念的對外宣傳，把標牌、辦公用品和手冊進行統(tǒng)一的識別形象，同時對公益、創(chuàng)建文明等諸多方面把青島沃隆企業(yè)文化融入其中，實現(xiàn)社會群體和企業(yè)客戶能夠準確熟悉和了解青島沃隆，支持其建設青島沃隆企業(yè)文化。5.4完善企業(yè)文化建設制度5.4.1完善企業(yè)文化建設制度完善建設企業(yè)文化的制度體系是青島沃隆應該采取的措施，并以考核績效、激勵與用人等制度體系方面著手建設。企業(yè)的用人機制與人才素質在市場經(jīng)濟中，會對提高企業(yè)效益產(chǎn)生影響，制定科學合理的選拔人才制度，加強對人才的教育與崗位培訓工作，完善人才培養(yǎng)體系，充分發(fā)揮人才的潛力以及在企業(yè)工作中的積極性，憑借自身的獨特優(yōu)勢在位企業(yè)作出貢獻的同時實現(xiàn)自身價值。5.4.2完善企業(yè)績效考核制度在青島沃隆中績效管理的原則具有評價標準的明確性，進行績效評價時根據(jù)客觀的事實，從而實現(xiàn)激發(fā)企業(yè)員工積極參與工作，發(fā)揮進行績效核算的作用。把獎勵給予具有好績效的員工，同時懲罰績效較差的員工。在企業(yè)文化的建設過程中要做到獎罰明確，實現(xiàn)有效的績效管理機制，提高對績效管理的執(zhí)行力(蔡鴻飛,魏倩茹)?？偤秃饬拷ㄔO青島沃隆企業(yè)文化的效果，包括了企業(yè)員工工作態(tài)度、業(yè)績以及能力等諸多指標，聯(lián)系建設過程，以建設企業(yè)文化為導向，對建設企業(yè)文化成果進行檢驗，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，其次對建設企業(yè)文化進行針對性的改革，使得建設文化政策完善與規(guī)范，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，提升企業(yè)在市場中的競爭力。在給予員工物質激勵的同時，加強對員工內(nèi)部精神理念的激勵，肯定員工在公司的表現(xiàn)，提供員工發(fā)展與學習的機會，做到晉升制度公正、公開，實施具有彈性的工作機制。5.4.3開展多元化企業(yè)文化建設活動重視文化基礎的穩(wěn)固，在穩(wěn)固的基礎上實現(xiàn)有效的輻射，實現(xiàn)各系統(tǒng)和部門都能夠牢固把握企業(yè)文化的內(nèi)涵，把外部和內(nèi)部結合起來，在此基礎之上拓寬建設活動的力度與范圍。通過組織企業(yè)員工進行參觀學習文化基地，發(fā)揮建設企業(yè)文化教育示范基地的作用。同時體現(xiàn)出網(wǎng)絡的獨特優(yōu)勢，連通和員工進行有效交流的溝通渠道，圍繞相關的文體組織進行舉辦