國際人力資源管理復(fù)習(xí)資料

國際人力資源管理復(fù)習(xí)課主要內(nèi)容一、填空題考察的知識點（10小題，總計20分）泰勒與梅奧的管理理論的側(cè)重點（p73-76）以泰勒（科學(xué)管理之父，美國）為代表的科學(xué)管理理論側(cè)重于對勞動力的生產(chǎn)技能和管理方法方面的培訓(xùn)與素質(zhì)的提高。梅奧在總結(jié)和概括霍桑實驗的基礎(chǔ)上，提出了“社會人”的人性假設(shè)。人力資源管理和傳統(tǒng)勞動人事管理重點的差異（p28、29）傳統(tǒng)勞動人事管理著重于“管理”，而人力資源管理著重于“資源”。美國人力資源管理模式的特點（p72）靈活的人力資源配置以詳細職位分析為基礎(chǔ)的制度化管理不遺余力的員工培訓(xùn)制度強烈的以物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度美國人力資源管理的基礎(chǔ)（p77）美國人力資源管理是以詳細的職位分析為基礎(chǔ)的，實行制度化管理。日本人力資源管理實踐中的終身雇傭制與年功序列制（p100）A、終身雇傭制誤解：并非“終身雇傭”，是指在某個企業(yè)長期工作的相對固定的雇傭模式，并非日本獨有；主要是在大型企業(yè)中采用，也并非面向所有員工，中小企業(yè)很少采用；這種雇傭模式源于經(jīng)濟驅(qū)動：戰(zhàn)后的人口結(jié)構(gòu)、企業(yè)技術(shù)積累路徑的人力資本支持B、年功序列制定義：是指依據(jù)職工的年齡、工齡、學(xué)歷等條件，決定工資和福利待遇、晉升的一種薪酬制度。具有穩(wěn)定員工隊伍的優(yōu)勢，也有負面影響在1990年代之后，日本進入經(jīng)濟低速增長階段，開始改變，能力主義取代年功序列是必然趨勢跨文化管理學(xué)家霍夫斯蒂德（G.Hofstede）的文化模型及其四個層次（p130）最外表的一層為象征物、第二層是英雄人物性格、第三層是禮儀、第四層是價值觀。包括5個比較維度：權(quán)力差距，指的是不同國家在對待人與人不平等這一基本問題上的不同態(tài)度。不確定性規(guī)避是指具有某種文化的人們對不確定性和未知情景感到威脅的程度。個人主義指的是人與人之間的關(guān)系比較淡薄，與此相對的是集體主義，強調(diào)人與人之間的緊密關(guān)系。男性度/女性度：指的是在某種文化中所表現(xiàn)出來的類似于性別角色的社會特征。長期取向或短期取向，指的是對于戰(zhàn)略的看法或是否具有長遠的眼光和工作計劃。美籍日裔學(xué)者威廉?大內(nèi)提出的Z型文化、Z型組織的要點（p133、134）美籍日裔學(xué)者威廉?大內(nèi)提出必須企業(yè)建立一種“Z型文化”，從而建立“Z型組織”。要點：企業(yè)應(yīng)該長期雇用職工，并為其服務(wù)，使工人感到職業(yè)有保障，這樣企業(yè)遇到危難時，職工也會節(jié)衣縮食地與企業(yè)同命運、共榮辱。管理手段必須是下情上達式，即由工人參與制定、決策，并及時把情況反饋給上級，以便隨時調(diào)整管理指令。下層管理者不僅有權(quán)就地處理問題，還要協(xié)調(diào)基層人員的思想、制定出聯(lián)合方案，并立即上報。中層管理者承擔(dān)統(tǒng)一思想的角色。有一方面，他把來自下層的各種建議統(tǒng)一調(diào)整，達成一致意見。另一方面，他還可以對上級下達的指令提出異議，并迅速反饋回去。勞資關(guān)系親密無間。企業(yè)主管處處關(guān)心職工的生活、福利等，只有這樣企業(yè)才能繁榮。重視職工的各項培訓(xùn)，特別注意讓每個職工得到多方面的工作鍛煉和實際能力的培養(yǎng)?？己寺毠な侨?、長期的任務(wù)，包括生產(chǎn)技術(shù)、社會能力等綜合性內(nèi)容。日本與德國企業(yè)的在職培訓(xùn)模式（p257）日本重視在職培訓(xùn)：上下一致：全員參與；一專多能：專業(yè)性與通用性技能兼具德國：“雙元制”職業(yè)培訓(xùn)，具有成功典范意義企業(yè)在職培訓(xùn)與學(xué)校教育有機結(jié)合時間分配和教學(xué)管理上以企業(yè)培訓(xùn)為主對提高德國企業(yè)的競爭力起到了重要作用企業(yè)員工薪酬的內(nèi)涵與組成（p296）薪酬包括外在報酬與內(nèi)在報酬外在——容易定性和定量分析各種形式的收入，如工資、短期獎勵、長期獎勵、津貼、服務(wù)與員工保護等；按照工資的給付形式分為直接薪酬與間接薪酬。內(nèi)在——更多關(guān)注學(xué)習(xí)機會、職業(yè)安全感、晉升與認可、重視等，不易定量分析，難以操作。二、單項選擇題考察的知識點（共10題，總計20分）1.彼得·德魯克對企業(yè)資源的觀點彼得·德魯克（現(xiàn)代管理學(xué)之父）認為，經(jīng)理人是企業(yè)中最寶貴的資源，也是折舊最快、最需要經(jīng)常補充的一種資源。P312.歐洲和中國企業(yè)人力資源管理模式的特點在歐洲，人力資源管理模式強調(diào)政府參與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)，建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，禁止突然解雇。中國企業(yè)中存在以家長制為特征的管理模式和以人為本的理性化管理模式。P106A、歐洲人力資源管理特征P901）、基于社會體系特性的有限自由管理人力資源管理流程分析：招聘——培訓(xùn)——長期雇傭——勞資關(guān)系相對柔性化2）、政府的廣泛參與歐洲國家的政府積極參與和控制人力資源管理，涉及招聘、工資、培訓(xùn)和工會等人力資源管理方面的法律比較完備。對工資、勞動保護、工作時間等方面進行了詳細的法律規(guī)定。政府對人力資源管理給予資助，為失業(yè)人員預(yù)留培訓(xùn)費用，支持就業(yè)。歐盟各成員國間的商品、服務(wù)、人才流動不斷加強，形成巨大的市場體系，歐盟制定了多項政策和法律，規(guī)范各國的人力資源管理，并提供資助。3）、所有制結(jié)構(gòu)變化給歐洲人力資源管理注入了新的活力公有制經(jīng)濟成分漸趨減少。公有制企業(yè)的工作大多是行政、服務(wù)性工作，對人力資源管理的重視不足，人力資源投資不足。私營企業(yè)的人力資源管理模式富于特色。許多大型企業(yè)是家族企業(yè)，給員工提供福利，對員工工作進行緊密跟蹤和指導(dǎo)。B、中國人力資源管理特征P106落后的家長制、借鑒西方先進管理理念的以人為本的理性化管理模式3.跨國公司人力資源本地化的實質(zhì)與過程特點P181實質(zhì)是跨文化管理。中外合資企業(yè)人才戰(zhàn)略的發(fā)展趨勢——人才本地化策略A、實行人才本地化策略的必要性1）文化差異需要——跨文化管理管理者：需要獲得本地資源，例如香港迪斯尼經(jīng)營需要：市場需求，尤其是個人消費品公司人際關(guān)系需要2）經(jīng)濟成本需要全球配置人力資源D、德國：“雙元制”職業(yè)培訓(xùn)，具有成功典范意義企業(yè)在職培訓(xùn)與學(xué)校教育有機結(jié)合時間分配和教學(xué)管理以企業(yè)培訓(xùn)為主對提高德國企業(yè)的競爭力起到了重要作用試比較外在報酬與內(nèi)在報酬的差異。（p296）美國學(xué)者GeorgeMilkovich認為薪酬是員工從企業(yè)得到的金錢和各種形式的福利、服務(wù)，是提高員工滿意度和工作績效的一個關(guān)鍵性因素。薪酬包括外在報酬與內(nèi)在報酬外在——容易定性和定量分析各種形式的收入，如工資、短期獎勵、長期獎勵、津貼、服務(wù)與員工保護等；按照工資的給付形式分為直接薪酬與間接薪酬內(nèi)在——更多關(guān)注學(xué)習(xí)機會、職業(yè)安全感、晉升與認可、重視等，不易定量分析，難以操作跨國公司人力資源本土化的主要原因有哪些？P228跨國公司人員招聘的新特點——人力資源本土化本土化的原因：成本、東道國認可、跨文化管理等民族中心法具有明顯缺陷采用區(qū)域或者全球中心法存在諸多障礙：成本高昂比較美國和日本人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的不同之處。P255A、美國企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點1）、從國家到企業(yè)、個人各層面的重視2）、相關(guān)管理組織體系具有層級性3）、兩個特點運作體系完全由勞動力市場需求決定內(nèi)容、形式、資金渠道多樣化，各州因地制宜，教育機構(gòu)具有自主權(quán)，形成靈活多樣、分權(quán)管理和運行的機制B、日本及歐洲跨國企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點P2571）、日本重視在職培訓(xùn)：上下一致：全員參與；一專多能：專業(yè)性與通用性技能兼具C、法國：法定帶薪培訓(xùn)假期，經(jīng)濟效益顯著由企業(yè)按照當(dāng)年純工資總額繳納一定比例的繼續(xù)教育稅，用于本企業(yè)的員工在職培訓(xùn)許多企業(yè)建立了自己的培訓(xùn)機構(gòu)，按照