人力資源管理體系理念及操作培訓(xùn)

人力資源管理體系

理念及操作培訓(xùn)精品資料網(wǎng).wwwshu1內(nèi)容提要人力資源管理理念梳理1.1人力資源管理在企業(yè)開(kāi)展中扮演的角色1.2人力資源管理的核心職能1.3人力資源管理工作的根底——工作分析人力資源管理制度梳理薪酬管理理念及操作實(shí)務(wù)績(jī)效管理理念及操作實(shí)務(wù)精品資料網(wǎng).wwwshu

我在哪？到哪去？人力資源管理在企業(yè)開(kāi)展中扮演的角色怎么去？－－整合資源基礎(chǔ)設(shè)施人力資源技術(shù)水平企業(yè)文化基礎(chǔ)支持部分業(yè)務(wù)操作部分發(fā)展項(xiàng)目開(kāi)發(fā)融資用資建設(shè)管理市場(chǎng)銷(xiāo)售服務(wù)態(tài)度……成本管理公司發(fā)展的瓶頸在哪里？戰(zhàn)略現(xiàn)在未來(lái)人力資源以合理

成本最優(yōu)化的人才結(jié)構(gòu)保證滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要精品資料網(wǎng).wwwshu人力資源管理的核心職能？精品資料網(wǎng).wwwshu工作分析工作/職位說(shuō)明書(shū)招募與甄選決策績(jī)效評(píng)價(jià)/業(yè)績(jī)管理崗位評(píng)估培訓(xùn)要求薪酬確認(rèn)管理關(guān)系，提高組織效率便于員工進(jìn)行職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃崗位設(shè)計(jì)組織優(yōu)化人力資源管理工作的根底－－工作分析精品資料網(wǎng).wwwshu內(nèi)容提要人力資源管理理念梳理人力資源管理制度梳理1.1招聘管理制度核心內(nèi)容1.2培訓(xùn)管理制度核心內(nèi)容1.3員工管理制度核心內(nèi)容試用期管理異動(dòng)管理檔案管理薪酬管理理念及操作實(shí)務(wù)績(jī)效管理理念及操作實(shí)務(wù)精品資料網(wǎng).wwwshu部門(mén)A部門(mén)B部門(mén)……部門(mén)C單位A單位B單位……單位C招聘需求的收集、匯總與預(yù)測(cè)招聘渠道的選擇和信息發(fā)布應(yīng)聘信息的匯總整理、面試安排員工錄用與招聘評(píng)估網(wǎng)絡(luò)報(bào)刊、雜志人才市場(chǎng)參加招聘會(huì)獵頭效勞熟人介紹……挖人人力資源部HR管理的核心：明確企業(yè)價(jià)值觀和用人原那么明確HR與用人單位的關(guān)系通過(guò)評(píng)估不斷提高人力資源管理的核心職能_招聘

精品資料網(wǎng).wwwshu人力資源管理的核心職能_招聘管理制度的核心內(nèi)容

編制管理用人需求的審批招聘方案合理控制招聘本錢(qián)和進(jìn)程聘用條件管理：明確企業(yè)用人的價(jià)值觀招聘過(guò)程管理招聘信息發(fā)布招聘資料收集面試、復(fù)試職前調(diào)查錄用審批權(quán)限及手續(xù)新聘人員薪酬等級(jí)核定崗前培訓(xùn)招聘總結(jié)與評(píng)估精品資料網(wǎng).wwwshu滿(mǎn)足員工的自我發(fā)展需要滿(mǎn)足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需要滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要高素質(zhì)的員工隊(duì)伍提煉培訓(xùn)需求編制培訓(xùn)方案實(shí)施培訓(xùn)方案進(jìn)行效果評(píng)估入職培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)開(kāi)展需要提出的培訓(xùn)需求員工提出的培訓(xùn)需求其它年度培訓(xùn)方案具體的培訓(xùn)方案培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)形式、方法授課準(zhǔn)備費(fèi)用由專(zhuān)人負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)方案的實(shí)施保存培訓(xùn)記錄通過(guò)各種方式進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估將評(píng)估結(jié)果用于工作改進(jìn)

HR管理的核心：明確行為準(zhǔn)那么和能力要求科學(xué)引導(dǎo)培訓(xùn)需求的產(chǎn)生明確培訓(xùn)的目的通過(guò)評(píng)估不斷提高人力資源管理的核心職能_培訓(xùn)

精品資料網(wǎng).wwwshu人力資源管理的核心職能_培訓(xùn)管理制度的核心內(nèi)容

培訓(xùn)分類(lèi)培訓(xùn)需求的收集及確認(rèn)企業(yè)需要部門(mén)需要員工需要培訓(xùn)方案的編制與實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估脫崗培訓(xùn)半脫崗培訓(xùn)不脫崗培訓(xùn)崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)崗位資格培訓(xùn)職稱(chēng)評(píng)定的培訓(xùn)提高自身素質(zhì)培訓(xùn)精品資料網(wǎng).wwwshu人力資源管理的核心職能_試用期管理制度的核心內(nèi)容

適用范圍新進(jìn)人員異動(dòng)人員試用期協(xié)議試用期限試用期管理與評(píng)價(jià)試用期薪酬級(jí)別確定試用期評(píng)價(jià)及處理試用期評(píng)價(jià)內(nèi)容：?jiǎn)T工的品行與能力轉(zhuǎn)正審批調(diào)檔精品資料網(wǎng).wwwshu有效引導(dǎo)人才流動(dòng)，淘汰不符合企業(yè)要求的人員，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，躲避過(guò)程中存在的風(fēng)險(xiǎn)晉升輪崗針對(duì)具有管理潛質(zhì)的員工采取晉升的方式人員調(diào)整渠道針對(duì)工作內(nèi)容相似崗位可以進(jìn)行輪崗，以開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)有意識(shí)的替代對(duì)于考核不合格的員工進(jìn)行有意識(shí)的替代人力資源管理的核心職能_員工管理☆人員異動(dòng)管理

精品資料網(wǎng).wwwshu人力資源管理的核心職能_人員異動(dòng)管理制度的核心內(nèi)容

適用范圍公司各部門(mén)員工的調(diào)動(dòng)、離職、晉升、降職及因之產(chǎn)生的工作交接等問(wèn)題均參照本方法執(zhí)行。異動(dòng)申請(qǐng)與審批調(diào)動(dòng)的條件、申請(qǐng)與審批程序離職的申請(qǐng)與審批程序晉職/降職的條件、申請(qǐng)與審批程序晉級(jí)/降級(jí)的條件、申請(qǐng)與審批程序員工異動(dòng)過(guò)程中的工作交接交接內(nèi)容交接過(guò)程管理精品資料網(wǎng).wwwshu人力資源管理的核心職能_員工管理☆檔案管理

根本情況應(yīng)聘人員報(bào)名表學(xué)歷證書(shū)、執(zhí)業(yè)資格證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)復(fù)印件身份證、戶(hù)口簿復(fù)印件保薦合約醫(yī)院體檢表評(píng)鑒、考核類(lèi)相關(guān)的面談評(píng)鑒文件或表單員工測(cè)評(píng)結(jié)果等資料員工轉(zhuǎn)正相關(guān)文件員工各考核期績(jī)效考核相關(guān)資料及崗位述職資料

教育培訓(xùn)類(lèi)員工教育培訓(xùn)登記表員工培訓(xùn)記錄表各種訓(xùn)練、培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書(shū)復(fù)印件

異動(dòng)類(lèi)員工離職審批表員工聘用（調(diào)動(dòng)）通知員工離職清結(jié)表相關(guān)任免通知

人員薪資/異動(dòng)變化記錄表員工薪資調(diào)整通知單HR管理的核心：記錄員工在企業(yè)內(nèi)的一切信息，為管理者正確的人才決策提供依據(jù)精品資料網(wǎng).wwwshu人力資源管理的核心職能_員工檔案管理制度的核心內(nèi)容

檔案分類(lèi)人事檔案人事管理檔案檔案資料的收集、移交與保管用人部門(mén)協(xié)助收集人力資源部負(fù)責(zé)保管及更新檔案資料的作用人事異動(dòng)決策支持員工的選拔、培訓(xùn)及有序使用檔案資料的使用借閱、調(diào)閱的審批精品資料網(wǎng).wwwshu育的根本是將員工個(gè)人開(kāi)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合選的核心是企業(yè)的價(jià)值觀選育用外部招聘內(nèi)部選拔留考核異動(dòng)管理激勵(lì)薪酬培訓(xùn)員工發(fā)展員工管理在使用中考核，在考核中合理配置，將所有異動(dòng)記錄在案穩(wěn)定人才的根底是合理的薪酬，讓人員留下來(lái)的源動(dòng)力是鼓勵(lì)人力資源管理的目的是讓員工與企業(yè)共同開(kāi)展精品資料網(wǎng).wwwshu內(nèi)容提要人力資源管理理念梳理人力資源管理制度梳理薪酬管理理念及操作實(shí)務(wù)3.1薪酬管理的目的3.2如何做好薪酬管理工作3.3薪酬方案介紹績(jī)效管理理念及操作實(shí)務(wù)精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬管理的目的謀求相對(duì)穩(wěn)定的勞資關(guān)系謀求勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

薪酬管理的目的薪酬水平的上限：企業(yè)的支付能力薪酬水平的下限：?jiǎn)T工及家庭生活費(fèi)用精品資料網(wǎng).wwwshu差

企業(yè)效益

好高

員工收益

低

鼓勵(lì)員工，引導(dǎo)大家通過(guò)工作績(jī)效的提高，推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展，獲得更高的收益薪酬管理的目的精品資料網(wǎng).wwwshu3.2.1員工對(duì)薪酬水平要求的五個(gè)層次如何做好薪酬管理工作滿(mǎn)足低的需求，產(chǎn)生高的需求；高的需求到達(dá)，低需求不消失，多種需求并存員工通過(guò)與他人獲得工資的比照來(lái)評(píng)價(jià)自己的工資；且他們的工作態(tài)度和工作行為都會(huì)受到這種比較活動(dòng)的影響希望能過(guò)更為寬裕、質(zhì)量更高的生活的工資需要作為與自己的能力和工作相稱(chēng)的地位和聲望的象征，要求取得高于他人工資的要求對(duì)取得同事間工資的公平合理的需要對(duì)增加薪酬體系中固定收入部分的需要對(duì)滿(mǎn)足基本生活的工資的需要精品資料網(wǎng).wwwshu如何做好薪酬管理工作內(nèi)部一致性相對(duì)于同一企業(yè)內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的外部競(jìng)爭(zhēng)性相對(duì)于其它企業(yè)中類(lèi)似職位員工所得的薪金，它是公平的公平的反映員工對(duì)企業(yè)的投入和奉獻(xiàn)3.2.2令員工滿(mǎn)意的薪酬體系具有哪些特征精品資料網(wǎng).wwwshu如何做好薪酬管理工作Ninesage第一步工作分析第二步職位評(píng)估及職位族劃分

職位評(píng)估重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題

第三步薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題

第四步薪酬定位

將企業(yè)的用人價(jià)值觀貫穿于薪酬體系設(shè)計(jì)的始終第五步薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第六步薪酬體系的實(shí)施和修正

3.2.3如何構(gòu)建一套令員工滿(mǎn)意的薪酬體系精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬方案介紹薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的一個(gè)重要環(huán)節(jié)薪酬應(yīng)具有動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制薪酬應(yīng)正確反映員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)薪酬應(yīng)科學(xué)體現(xiàn)員工的能力與素質(zhì)差異薪酬應(yīng)將員工與企業(yè)、部門(mén)的績(jī)效和效益緊密聯(lián)系3.3.1薪酬方案設(shè)計(jì)理念精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬方案介紹人員監(jiān)管的職責(zé)職位結(jié)果思考的復(fù)雜性思考和行動(dòng)的自由度工作環(huán)境的特征（職位所需）知識(shí)技能3.3.2薪酬方案中職位體系設(shè)計(jì)中考慮的主要因素精品資料網(wǎng).wwwshu3.3.3薪酬方案中隱含的原則新的價(jià)值評(píng)價(jià)體系企業(yè)以產(chǎn)品或服務(wù)向市場(chǎng)索酬崗位以流程的價(jià)值向企業(yè)索酬個(gè)人以能力和貢獻(xiàn)向崗位索酬流程對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)崗位對(duì)流程的價(jià)值貢獻(xiàn)個(gè)人對(duì)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)索酬的依據(jù)分配的依據(jù)能力價(jià)值導(dǎo)向市場(chǎng)價(jià)值導(dǎo)向戰(zhàn)略?xún)r(jià)值導(dǎo)向薪酬方案介紹精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬原則總額框定總額分配&預(yù)算工作分析職位序列職位薪酬區(qū)間個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)其他問(wèn)題薪酬調(diào)整薪酬管理權(quán)限薪酬管理程序職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)人員編制學(xué)歷/司齡/勝任力年薪制非年薪制薪酬構(gòu)成薪酬比例核算和發(fā)放薪酬方案介紹3.3.4薪酬體系結(jié)構(gòu)示意圖薪酬原那么總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)其他問(wèn)題組織操作手冊(cè)人員編制學(xué)歷/司齡/勝任力精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬方案介紹3.3.5薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定_影響因素薪酬/收入績(jī)效評(píng)估 勝任力評(píng)估 職位評(píng)估 績(jī)效工資獎(jiǎng)金員工收入工資等級(jí)調(diào)整的依據(jù)職位工資職位評(píng)估

職位工資精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬方案介紹3.3.5薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定_職位序列表精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬方案介紹3.3.5薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定_薪酬數(shù)據(jù)的外部調(diào)研僅供參考75P50P25P對(duì)比崗位1行政付總經(jīng)理201610行政總經(jīng)理2總工程師211712總工程師3總經(jīng)濟(jì)/會(huì)計(jì)師201612總經(jīng)、總會(huì)4工程總監(jiān)15107項(xiàng)目總經(jīng)理5暖通工程師864暖通工程師6給排水工程師864給排水工程師7造價(jià)師1086造價(jià)師8財(cái)務(wù)部經(jīng)理1285財(cái)務(wù)部經(jīng)理9人力資源經(jīng)理1396人力資源部經(jīng)理10概預(yù)算員864概預(yù)算員11前期策劃754規(guī)劃主管說(shuō)明：本表中列明收入為年薪，單位為萬(wàn)元；本表中列明職位為行業(yè)參照數(shù)據(jù)，鑒于靠山居企業(yè)的規(guī)模和目前項(xiàng)目情況，建議參考50P~25P位薪酬。精品資料網(wǎng).wwwshu3.3.5薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定_職位序列薪酬標(biāo)準(zhǔn)〔根本收入〕薪酬方案介紹職級(jí)Ⅰ級(jí)Ⅱ級(jí)Ⅲ級(jí)Ⅳ級(jí)Ⅴ級(jí)Ⅵ級(jí)Ⅶ級(jí)Ⅷ級(jí)Ⅸ級(jí)A類(lèi)A1121901295513715144801524016000167651752518290A297501036010970115801219012800134001401514625A37810830087859275976510250107401123011715A4625066407030742078108200859589859375A5500053155625594062506565687571907500B類(lèi)B1585562206585695573207685805084158785B2468549805270556558556150644067357030B3375039854220445546904920515553905625B4300031903375356537503940412543154500B5240025502700285030003150330034503600C類(lèi)C1195020702195231524402560268028052925C2156016601755185519502050214522452340C3125013301405148515651640172018001875C4100010651125119012501315137514401500C580085090095010001050110011501200D類(lèi)薪酬管理辦法由人力資源部另行規(guī)定精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬方案介紹3.3.5薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定_個(gè)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定參考：學(xué)歷進(jìn)入：該職位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)確定：個(gè)人根本收入?yún)⒖迹核君g參考：勝任力參考：?jiǎn)T工以往的工作績(jī)效987654321控制線精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬方案介紹3.3.6薪酬結(jié)構(gòu)_示意圖薪酬原則薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)其他問(wèn)題年薪制非年薪制薪酬構(gòu)成薪酬比例核算和發(fā)放薪酬結(jié)構(gòu)精品資料網(wǎng).wwwshu固定收入〔65％〕根本收入——依據(jù)職位確定，是績(jī)效100%達(dá)成的情況下的收入。分為以下兩局部：〔1〕固定收入：固定的工資收入——月度發(fā)放〔2〕績(jī)效工資基數(shù)：績(jī)效工資基數(shù)是個(gè)人100%完成業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)的績(jī)效工資；績(jī)效工資的實(shí)際發(fā)放將依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，在基準(zhǔn)績(jī)效工資根底上上下浮動(dòng)。其它〔1〕年終獎(jiǎng)金：與企業(yè)效益狀況相關(guān)，背對(duì)背發(fā)放〔2〕工程獎(jiǎng)金：與工程效益狀況相關(guān)〔3〕總經(jīng)理基金：用于對(duì)特殊奉獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資基數(shù)〔35％〕其它基本收入個(gè)人工資總收入職位評(píng)估結(jié)果薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：薪酬構(gòu)成固定收入〔65％〕精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：固定收入薪酬結(jié)構(gòu)根本工資〔30％〕個(gè)人固定收入福利職務(wù)工資〔35％〕其它福利福利類(lèi)別A類(lèi)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)B類(lèi)：中餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼四險(xiǎn)津貼類(lèi)別現(xiàn)場(chǎng)津貼企業(yè)工齡津貼加班津貼各種津貼各種津貼精品資料網(wǎng).wwwshu司齡企業(yè)工齡津貼工資標(biāo)準(zhǔn)1年以下無(wú)第2年~第5年每年調(diào)整一次，50元/年第6年及以上每2年調(diào)整一次，50元/2年薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：各種津貼現(xiàn)場(chǎng)津貼

是對(duì)由公司派出到工程現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行施工管理的工作人員的一種特殊補(bǔ)貼，不得與加班津貼同時(shí)享受企業(yè)工齡津貼加班津貼

對(duì)在正常工作時(shí)間之外或休假日工作的員工的補(bǔ)償，按公司有關(guān)規(guī)定核發(fā)精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：其它※工程獎(jiǎng)金總經(jīng)理、工程總經(jīng)理、行政總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總經(jīng)理，工程技術(shù)部經(jīng)理、銷(xiāo)售管理部經(jīng)理、本錢(qián)管理部經(jīng)理、開(kāi)展規(guī)劃部經(jīng)理，按與工程相關(guān)程度的不同，參與工程獎(jiǎng)金的分配。工程開(kāi)工前，根據(jù)工程經(jīng)營(yíng)方案書(shū)和工程的具體情況，由人力資源部提出工程獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)行政總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總經(jīng)理審核后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后公示，作為工程獎(jiǎng)金分配依據(jù)?？偨?jīng)理可以根據(jù)工程實(shí)際執(zhí)行情況，提出對(duì)分配標(biāo)準(zhǔn)的修訂議案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)后最為分配依據(jù)。工程結(jié)算后，人力資源部提出工程獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)行政總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總經(jīng)理、工程總經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。1.適用范圍2.確定與分配方式精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：其它※總經(jīng)理基金及年終獎(jiǎng)金1.總經(jīng)理基金用途市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)節(jié)對(duì)特殊奉獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)2.總經(jīng)理基金確定每財(cái)政年度末由公司決策層提出下年度總經(jīng)理基金預(yù)算額度，以及總經(jīng)理基金使用方案3.總經(jīng)理基金使用權(quán)限總經(jīng)理?yè)碛谢鹗褂玫臎Q定權(quán)，行政總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總經(jīng)理、工程總經(jīng)理及各部門(mén)經(jīng)理有基金使用的建議權(quán)，并報(bào)人力資源部備案。年終獎(jiǎng)金確實(shí)定和發(fā)放

每年董事會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益狀況決定年終獎(jiǎng)金的總額；總經(jīng)理決定A類(lèi)職位人員的獎(jiǎng)金數(shù)額；A類(lèi)職位人員承擔(dān)對(duì)其下屬進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的責(zé)任，獎(jiǎng)金分配可根據(jù)實(shí)際情況采用直接或授權(quán)分配的方式進(jìn)行總經(jīng)理基金確實(shí)定和發(fā)放

精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：績(jī)效工資核發(fā)系數(shù)職位類(lèi)別預(yù)發(fā)比例績(jī)效考核得分等級(jí)A(

10分)B(7～10分)C(4～7分)D(

4分)A類(lèi)40％1.81.10.50B類(lèi)50％1.51.050.70.3C類(lèi)60％1.31.00.80.4績(jī)效工資采用月度預(yù)發(fā)，季度核發(fā)的方式績(jī)效工資核發(fā)系數(shù)與員工的績(jī)效考核成績(jī)相關(guān)，如下表所示任務(wù)/因素123456789得分247101010747提工作建議3條，一條被采納加0.2×2＋0.5＝0.9總分7.7精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬原則薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)其他問(wèn)題薪酬調(diào)整薪酬管理權(quán)限薪酬管理程序其他問(wèn)題薪酬方案介紹3.3.7其它_示意圖精品資料網(wǎng).wwwshu年度薪酬調(diào)整：與年度考核結(jié)果直接掛鉤公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未能達(dá)成的情況下，員工年度薪酬不作調(diào)整。在公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成的情況下，員工年度薪酬調(diào)整具體標(biāo)準(zhǔn)如下表〔?年度薪酬調(diào)整建議表?〕所示：年度績(jī)效等級(jí)ABCD人員比例10%25%40%25%薪酬變動(dòng)晉/降級(jí)比例210－1/2變動(dòng)幅度10%5%0－5%/10%薪酬方案介紹__薪酬調(diào)整精品資料網(wǎng).wwwshu無(wú)職務(wù)變遷的情況下，員工的職位工資只在其所處的職位工資等級(jí)區(qū)間內(nèi)浮動(dòng)，即當(dāng)晉升至該職位的薪資等級(jí)區(qū)間最高值時(shí)自動(dòng)停止，降調(diào)至該職位的薪資等級(jí)區(qū)間最低值時(shí)同樣自動(dòng)停止工職位晉升，原那么上以最低點(diǎn)進(jìn)入，但因?yàn)椴煌男匠甑燃?jí)之間存在重疊，確定具體薪酬時(shí)，參考原有職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以最接近原有職位薪酬為原那么。員工降職，原那么上以最低點(diǎn)進(jìn)入，參照新進(jìn)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定方法確定薪酬等級(jí)。薪酬方案介紹__薪酬調(diào)整精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬方案介紹__薪酬管理權(quán)限相關(guān)人員權(quán)限高層管理人員

決定年度薪酬總額決定年度薪酬調(diào)整方案決定超額獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放比例決定總經(jīng)理基金使用方式

確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案決定年終獎(jiǎng)金的分配方案中層經(jīng)理

決定下屬員工績(jī)效工資的二次分配提出下屬員工薪酬調(diào)整的建議

人力資源部

月度薪酬核算發(fā)放提出員工薪酬等級(jí)進(jìn)入的建議提出年度薪酬總額的建議提出項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案

精品資料網(wǎng).wwwshu薪酬方案介紹__收入測(cè)算舉例員工根本情況：xx，土建工程師，本科學(xué)歷，2001年3月參加靠山居房地產(chǎn)公司籌備組在本次薪酬調(diào)整中，其薪酬確實(shí)定和年收入測(cè)算例如：確定年收入標(biāo)準(zhǔn)第一步，明確職位等級(jí)——B類(lèi)，B2Ⅵ級(jí)第二步，確定薪酬等級(jí)根據(jù)以往的工作表現(xiàn)、能力和素質(zhì)，工程技術(shù)部經(jīng)理建議為第Ⅳ等級(jí)總經(jīng)理根據(jù)對(duì)該員工的印象，調(diào)增2級(jí)，確定第等Ⅵ級(jí)，確定的薪酬等級(jí)為B2第Ⅳ等級(jí)，即月根本收入標(biāo)準(zhǔn)為6150元。年根本收入＝〔月根本收入＋現(xiàn)場(chǎng)津貼＋工齡津貼〕×12＋工程獎(jiǎng)金＋總經(jīng)理基金獎(jiǎng)勵(lì)＋年終獎(jiǎng)金精品資料網(wǎng).wwwshu確定月固定收入及績(jī)效工資基數(shù)2.1月固定收入＝根本收入＋現(xiàn)場(chǎng)津貼÷30×出勤天數(shù)＋企業(yè)工齡津貼設(shè)現(xiàn)場(chǎng)津貼＝1500〔注：以全勤測(cè)算，『本標(biāo)準(zhǔn)為假定標(biāo)準(zhǔn)』〕企業(yè)工齡津貼：第3年，企業(yè)工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)為100元/月那么：月固定收入＝6150×65％＋1500＋100＝5597.52.2績(jī)效工資預(yù)發(fā)績(jī)效工資預(yù)發(fā)數(shù)額＝6150×35％×60％＝1291.52.3非考核周期末根本收入＝5597.5＋1291.5＝6889

3.考核期末績(jī)效工資假定考核成績(jī)?yōu)锳，那么當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資為：6150×35％×3×1.56150×35％×60％×2＝7103.254.實(shí)際平均月工資＝(6889×2＋5597.5+7103.25)÷3=8826.25薪酬方案介紹__收入測(cè)算舉例精品資料網(wǎng).wwwshu內(nèi)容提要人力資源管理理念梳理人力資源管理制度梳理薪酬管理理念及操作實(shí)務(wù)績(jī)效管理理念及操作實(shí)務(wù)4.1績(jī)效管理的相關(guān)概念4.2績(jī)效管理程序：方案－實(shí)施－考核－方案4.3績(jī)效管理實(shí)用技巧4.4管理者應(yīng)具備的根本績(jī)效管理技能精品資料網(wǎng).wwwshu績(jī)效管理體系與鼓勵(lì)機(jī)制一起構(gòu)建了一個(gè)組織驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)。績(jī)效管理的關(guān)鍵不在于績(jī)效考核本身而在于是否能形成改善績(jī)效的管理循環(huán)。任務(wù)分配投入方法選擇相關(guān)支持績(jī)效結(jié)果績(jī)效偏差偏差分析激勵(lì)措施績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)我們應(yīng)該怎么來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理精品資料網(wǎng).wwwshu員工績(jī)效管理系統(tǒng)組織績(jī)效管理系統(tǒng)是管理組織績(jī)效的管理系統(tǒng)，包括制定組織預(yù)期的目標(biāo)、戰(zhàn)略及各種預(yù)算，定義組織各單位的績(jī)效活動(dòng)，定期有組織的對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考察。核心：決定組織戰(zhàn)略，并通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、運(yùn)作系統(tǒng)和程序等加以實(shí)施。是管理員工績(jī)效的管理系統(tǒng)，其目的是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行指導(dǎo)、管理、考察、獎(jiǎng)勵(lì)和開(kāi)展，它通過(guò)一系列活動(dòng)來(lái)發(fā)現(xiàn)和解決影響員工績(jī)效問(wèn)題的因素，在提高員工績(jī)效水平的根底上，進(jìn)而提高組織的績(jī)效水平。績(jī)效管理的定義精品資料網(wǎng).wwwshu公司整體績(jī)效的提升客觀評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)與員工的工作績(jī)效提升員工工作水平明確部門(mén)與員工的工作導(dǎo)向給員工與其奉獻(xiàn)相應(yīng)的鼓勵(lì)績(jī)效管理的目的精品資料網(wǎng).wwwshu績(jī)效管理的作用企業(yè)——績(jī)效管理的受益者給員工指明努力方向，讓員工清楚自己的目標(biāo)在哪里讓員工知道自己在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的具體角色通過(guò)一系列管理手段，確保員工沒(méi)有偏離目標(biāo)確保員工完成目標(biāo)的手段完全符合企業(yè)文化的要求企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)把員工培養(yǎng)成“資產(chǎn)〞而不是“負(fù)債〞之一精品資料網(wǎng).wwwshu員工——績(jī)效管理的受益者擁有了明確的職位責(zé)任、工作目標(biāo)及時(shí)了解主管對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)和自己的工作績(jī)效在主管的輔導(dǎo)下，知道如何改善工作，提高工作績(jī)效明確了應(yīng)如何提高技能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)開(kāi)展企業(yè)績(jī)效水平不斷提高員工收益增加

員工素質(zhì)提高管理者績(jī)效管理水平不斷提高員工可獲得更多幫助和輔導(dǎo)

員工與管理者關(guān)系更加融洽績(jī)效管理的作用之二精品資料網(wǎng).wwwshu管理者——績(jī)效管理的受益者是管理者抓好日常管理工作的有效手段能讓員工清晰理解其工作任務(wù)、權(quán)力和責(zé)任，無(wú)需在細(xì)節(jié)上操心確保員工的努力方向與公司保持一致能及時(shí)了解員工的工作完成狀態(tài)，將問(wèn)題消弭于萌芽狀態(tài)減少員工因職責(zé)不清產(chǎn)生的誤解和糾紛幫助員工找到工作中失誤的原因、解決手段，防止問(wèn)題再次發(fā)生……是管理者提高管理水平的有效工具績(jī)效管理的作用之三精品資料網(wǎng).wwwshu構(gòu)建有效團(tuán)隊(duì)傾聽(tīng)與溝通認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)給予指導(dǎo)建議不斷提出反饋員工發(fā)展設(shè)定富于挑戰(zhàn)但可達(dá)到的目標(biāo)提供及時(shí)精確信息控制質(zhì)量問(wèn)題解決指揮與教練監(jiān)理協(xié)調(diào)員生產(chǎn)者影響高層決策爭(zhēng)取資源實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)資源的合理利用實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)滿(mǎn)足客戶(hù)的需要管理者在績(jī)效管理過(guò)程中的多重角色精品資料網(wǎng).wwwshu績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審定結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……實(shí)施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)確認(rèn)績(jī)效管理程序精品資料網(wǎng).wwwshu計(jì)劃

——

核心目的在于將公司目標(biāo)層層分解，傳遞給所有員工績(jī)效管理的首要工作，是決定績(jī)效管理成效的核心步驟是被考核組織或人員的直接主管的管理職責(zé)明確計(jì)劃工作目標(biāo)確定工作目標(biāo)權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃面談和確認(rèn)績(jī)效管理程序_方案精品資料網(wǎng).wwwshu任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對(duì)象按照本工作期的工作方案書(shū)開(kāi)展工作，到達(dá)工作目標(biāo)。在考核期內(nèi)，考核對(duì)象按照確定的方案任務(wù)書(shū)開(kāi)展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)——管理人員依據(jù)下屬的工作方案書(shū)指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展；同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原那么上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書(shū)面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。績(jī)效管理程序

_

實(shí)施精品資料網(wǎng).wwwshu在考核期結(jié)束后，按照以下程序評(píng)估本階段的績(jī)效表現(xiàn)——針對(duì)考核對(duì)象的實(shí)際增值產(chǎn)出，主管和考核對(duì)象進(jìn)行面對(duì)面的溝通，確定績(jī)效評(píng)定的一致意見(jiàn)，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。越級(jí)主管負(fù)責(zé)審定隔級(jí)下屬的工作績(jī)效，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的爭(zhēng)議?？?jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審定依據(jù)方案任務(wù)書(shū)和任務(wù)變更記錄——主管和考核對(duì)象分別填寫(xiě)績(jī)效評(píng)估表；績(jī)效管理程序

_

考核精品資料網(wǎng).wwwshu績(jī)效管理過(guò)程中容易出現(xiàn)的主要問(wèn)題無(wú)視工作方案制定環(huán)節(jié)，把績(jī)效管理簡(jiǎn)單等同于對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)不掌握工作方案制定方法不按照規(guī)定程序操作，把工作方案變成了工作記錄員工的月度工作方案與組織績(jī)效的聯(lián)系不明確工作方案制定過(guò)程中管理者缺乏必要的引導(dǎo)工作目標(biāo)的描述不明確，沒(méi)有確定工作產(chǎn)出/衡量標(biāo)準(zhǔn)，或描述不清工作任務(wù)權(quán)重確實(shí)定缺乏嚴(yán)肅認(rèn)真的考慮工作計(jì)劃制定階段認(rèn)知階段從心態(tài)上抵觸績(jī)效管理－－無(wú)謂的浪費(fèi)時(shí)間－－把自己陷在平衡員工利益的陷阱中－－可能會(huì)暴露自己在管理工作中的問(wèn)題簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理等同于為了發(fā)績(jī)效工資而給員工打分把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的看成一個(gè)挑下屬毛病的過(guò)程精品資料網(wǎng).wwwshu考核者為考核而考核，缺乏對(duì)員工在工作過(guò)程中的輔導(dǎo)和支持沒(méi)有及時(shí)將工作方案的調(diào)整記錄在?工作方案和考核表?中在績(jī)效管理過(guò)程中傾向于責(zé)備員工，而不是努力幫助下屬完成工作任務(wù)績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段考核評(píng)價(jià)沒(méi)有記錄做依據(jù)，評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)，隨意性強(qiáng)存在成心用績(jī)效考核討好員工的行為存在績(jī)效評(píng)價(jià)輪流坐莊的情況考核過(guò)程中由于慣性作作用形成評(píng)估差異，導(dǎo)致正態(tài)分布難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)、審定權(quán)限不清晰不認(rèn)真對(duì)待考核工作，存在一人填寫(xiě)多份評(píng)價(jià)表等成心糊弄的行為不按照規(guī)定做績(jī)效反響績(jī)效考核與反饋階段績(jī)效管理過(guò)程中容易出現(xiàn)的主要問(wèn)題精品資料網(wǎng).wwwshu設(shè)立目標(biāo)技巧員工目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)公司整體目標(biāo)績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)通過(guò)有效的績(jī)效反饋、輔導(dǎo)和評(píng)估，引導(dǎo)和敦促員工達(dá)到個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是一個(gè)引導(dǎo)員工關(guān)注組織目標(biāo)，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力層層下傳的過(guò)程精品資料網(wǎng).wwwshu設(shè)立目標(biāo)技巧_目標(biāo)的來(lái)源公司總體目標(biāo)及部門(mén)目標(biāo)，圍繞本部門(mén)工作職責(zé)中最重要的方面公司核心能力模式個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展需求經(jīng)理、主管所提供的意見(jiàn)公司內(nèi)外部客戶(hù)的需求相關(guān)部門(mén)的反饋員工的提案和建議等精品資料網(wǎng).wwwshu設(shè)立目標(biāo)技巧_職責(zé)與目標(biāo)目標(biāo)和職責(zé)的區(qū)別職責(zé)——是描述一個(gè)職位對(duì)組織有什么樣的奉獻(xiàn)或產(chǎn)出。職責(zé)無(wú)時(shí)間限制,永久存在，除非該職位本身從根本上發(fā)生變化。目標(biāo)——是在一定條件下，一定時(shí)間范圍內(nèi)所到達(dá)的結(jié)果的描述，目標(biāo)是有一定的時(shí)間性和階段性績(jī)效目標(biāo)在2001年11月15日之前將超過(guò)60天的應(yīng)收帳款數(shù)目減少到40%。跟蹤方法為：每季度平均減少20%。應(yīng)負(fù)責(zé)任收集和整理市場(chǎng)信息,拜訪客戶(hù),和客戶(hù)建立良好的關(guān)系績(jī)效目標(biāo)和應(yīng)負(fù)責(zé)任舉例精品資料網(wǎng).wwwshu溝通部門(mén)的工作重點(diǎn)與員工達(dá)成一致澄清崗位的主要責(zé)任設(shè)定員工的工作目標(biāo)步驟一步驟二步驟三步驟四設(shè)定目標(biāo)的技巧_建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟

精品資料網(wǎng).wwwshu主要職責(zé)是指該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任〔工作工程〕例:行政辦公室主任職位的主要職責(zé)

溝通部門(mén)的工作重點(diǎn)與員工達(dá)成一致澄清崗位的主要責(zé)任設(shè)定員工的工作目標(biāo)【根據(jù)?崗位說(shuō)明書(shū)確定?】公司管理機(jī)關(guān)外事活動(dòng)的組織安排司管理制度執(zhí)行落實(shí)情況檢查公司財(cái)產(chǎn)的平安公司辦公費(fèi)用控制通訊系統(tǒng)與計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)辦公設(shè)備維護(hù)車(chē)輛調(diào)配前臺(tái)接待設(shè)定目標(biāo)的技巧_建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟

精品資料網(wǎng).wwwshu溝通部門(mén)的工作重點(diǎn)將公司的工作中心落實(shí)為部門(mén)的行動(dòng)方案公司下一階段的經(jīng)營(yíng)策略和工作重點(diǎn)是什么？本部門(mén)所要完成的任務(wù)是什么？這些任務(wù)是如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？將部門(mén)的行動(dòng)方案落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)部門(mén)的員工要完成那些工作以支持部門(mén)的工作？員工對(duì)完成部門(mén)任務(wù)的建議是什么？將內(nèi)部和外部客戶(hù)的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)內(nèi)部和外部客戶(hù)希望從本部門(mén)得到的效勞或產(chǎn)品是什么？讓客戶(hù)滿(mǎn)意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？澄清崗位的主要責(zé)任與員工達(dá)成一致溝通部門(mén)的工作重點(diǎn)設(shè)定員工的工作目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)的技巧_建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟

精品資料網(wǎng).wwwshu澄清崗位的主要責(zé)任與員工達(dá)成一致設(shè)定員工的工作目標(biāo)溝通部門(mén)的工作重點(diǎn)設(shè)定員工的工作目標(biāo)澄清員工在完成部門(mén)任務(wù)中的角色和職責(zé)將部門(mén)的行動(dòng)方案落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)將內(nèi)部和外部客戶(hù)的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)工作目標(biāo)是指在今后一定時(shí)間里所要產(chǎn)出的結(jié)果。目標(biāo)描述要說(shuō)明：1所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么？2怎樣考核衡量產(chǎn)出的結(jié)果？工作目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)的技巧_建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟

精品資料網(wǎng).wwwshu精品資料網(wǎng).wwwshu具體：明確做什么,到達(dá)什么結(jié)果；可衡量：如何知道自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？可實(shí)現(xiàn)：目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性？是否需要個(gè)人付出一番努力才可以獲得進(jìn)展或改進(jìn)？目標(biāo)是否現(xiàn)實(shí)？員工能否實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)？相關(guān)性：該目標(biāo)是否與部門(mén)目標(biāo)相符？該目標(biāo)是否與主要工作職責(zé)相關(guān)？該目標(biāo)是否可以滿(mǎn)足開(kāi)展需求？時(shí)限性：該標(biāo)的日程或?qū)崿F(xiàn)日期是什么？在實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的過(guò)程中，您將如何對(duì)其進(jìn)展情況加以跟蹤？設(shè)立目標(biāo)技巧_SMART原那么精品資料網(wǎng).wwwshu主管和下屬共同認(rèn)可文件化定期回憶設(shè)立目標(biāo)技巧_其它原那么精品資料網(wǎng).wwwshu應(yīng)該使用不應(yīng)該使用使用準(zhǔn)確和描述性的語(yǔ)言“在收到客戶(hù)的詢(xún)問(wèn)時(shí)，三天給予答復(fù)”“在第一季度用20%的時(shí)間對(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)行測(cè)試”使用那些不同的人有不同的理解的形容詞或副詞“以專(zhuān)業(yè)的態(tài)度對(duì)待客戶(hù)”“有效的使用時(shí)間”使用行為動(dòng)詞“增加…”“取得…”虛義動(dòng)詞“理解…”“熟悉...”描述的句子簡(jiǎn)潔清楚“每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)的數(shù)據(jù)”使用雍長(zhǎng)、概括性的句子“根據(jù)每?jī)芍芤淮蔚挠?jì)劃，市場(chǎng)信息應(yīng)該如期得到更新”使用簡(jiǎn)單而有意義的測(cè)量術(shù)語(yǔ)“把部門(mén)的預(yù)算減少10%”使用模糊不清的測(cè)量語(yǔ)言“節(jié)約花錢(qián)以便減少部門(mén)的開(kāi)支”設(shè)立目標(biāo)技巧_寫(xiě)出目標(biāo)的要點(diǎn)精品資料網(wǎng).wwwshu工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量 3.質(zhì)量 產(chǎn)品的數(shù)量 合格產(chǎn)品的數(shù)量接聽(tīng)的數(shù)量 錯(cuò)誤的百分比約見(jiàn)客戶(hù)的次數(shù)投訴的數(shù)量銷(xiāo)售額/利潤(rùn)…………2.本錢(qián)4.時(shí)間支出費(fèi)用的數(shù)額期限實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的比照………… 澄清崗位的主要責(zé)任與員工達(dá)成一致設(shè)定員工的工作目標(biāo)溝通部門(mén)的工作重點(diǎn)設(shè)定目標(biāo)的技巧_建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟

精品資料網(wǎng).wwwshu工作目標(biāo)的類(lèi)型常規(guī)型： 考核標(biāo)準(zhǔn) 時(shí)間如：計(jì)算機(jī)的維修 24小時(shí)內(nèi)到達(dá) 一年 返修率5% 投訴在3次以?xún)?nèi)工程型：如:長(zhǎng)陽(yáng)園工程推廣 ⑴花費(fèi)在100萬(wàn)以?xún)?nèi) 3個(gè)月 ⑵銷(xiāo)售比例到達(dá)本季度銷(xiāo)售比例到達(dá)50％⑶貨款回籠率90％設(shè)定目標(biāo)的技巧_工作目標(biāo)分類(lèi)

精品資料網(wǎng).wwwshu設(shè)立目標(biāo)技巧工作目標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間公司辦公用品丟失物品的總價(jià)不超過(guò)500.00RMB 1年辦公設(shè)備的維修時(shí)間不超過(guò)48小時(shí)在滿(mǎn)足需要的前提下，將辦公用品購(gòu)置費(fèi)用控制在XX萬(wàn)以下1年領(lǐng)導(dǎo)完成創(chuàng)業(yè)園宿舍及廁所改造工作員工滿(mǎn)意率達(dá)到80％8月底來(lái)訪者在前臺(tái)等候的時(shí)間在5分鐘以?xún)?nèi)打入電話(huà)的等候鈴聲不超過(guò)3次公司制度公布后1周、1月和3月時(shí)分別安排實(shí)施效果檢查確保辦公用車(chē)滿(mǎn)足率在90％以上1年行政辦公室主任的工作目標(biāo)體系例如精品資料網(wǎng).wwwshu澄清崗位的主要責(zé)任設(shè)定員工的工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致溝通部門(mén)的工作重點(diǎn)概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門(mén)和自己的主要任務(wù)對(duì)員工本人的期望鼓勵(lì)員工參并提出建議傾聽(tīng)員工不同的意見(jiàn)，鼓勵(lì)他說(shuō)出顧慮通過(guò)提問(wèn)，摸清問(wèn)題所在從員工的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾對(duì)每一工程標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限就行動(dòng)方案和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí)幫助員工克服主觀上的障礙討論完成任務(wù)的方案提供必要的支持和資源總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期確保原告充分理解要完成的任務(wù)在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度設(shè)定目標(biāo)的技巧_建立績(jī)效管理目標(biāo)的步驟

精品資料網(wǎng).wwwshu績(jī)效評(píng)估技巧明確評(píng)估方面自我評(píng)估員工經(jīng)理約定時(shí)間績(jī)效評(píng)估對(duì)話(huà)確定評(píng)估結(jié)果績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的對(duì)話(huà)程序精品資料網(wǎng).wwwshu缺乏最高主管的支持評(píng)估的效標(biāo)不明確事前溝通缺乏部屬不知評(píng)估的內(nèi)容主管心理障礙主管缺乏評(píng)估的技巧評(píng)估結(jié)果未能有效的運(yùn)用“價(jià)值中立〞不易〔在難中去做才能有益〕好人與壞人角色沖突績(jī)效評(píng)估技巧_績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的困難與問(wèn)題精品資料網(wǎng).wwwshu績(jī)效評(píng)估_評(píng)估什么？結(jié)果、成績(jī)目標(biāo)/責(zé)任績(jī)效因素核心能力/專(zhuān)業(yè)技能精品資料網(wǎng).wwwshu績(jī)效評(píng)估技巧衡量指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)衡量績(jī)效目標(biāo)的工具，是設(shè)立目標(biāo)時(shí)定下的衡量目標(biāo)的因素或方面。如銷(xiāo)售收入、廢品率等?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)評(píng)價(jià)和衡量員工績(jī)效期望值，或必須到達(dá)的業(yè)績(jī)尺度。如年銷(xiāo)售收入500萬(wàn)元。兩類(lèi)工作常規(guī)性工作

工作內(nèi)容不會(huì)隨著時(shí)間的變化而變化.考核指標(biāo)針對(duì)職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任。開(kāi)創(chuàng)