事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

績效管理是人力資源管理最艱巨的工作之一，隨著運(yùn)營環(huán)境發(fā)展變化，事業(yè)單位在日常運(yùn)營中需進(jìn)行準(zhǔn)確成本核算，要求事業(yè)單位必須建立可量化的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，展開全面績效考核工作。目前，事業(yè)單位管理工作不到位，很大程度上是缺乏全面系統(tǒng)績效管理體系。只有將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和績效管理對接，薪酬給付和工作業(yè)績相關(guān)，采用全方位激勵機(jī)制，才能起到鞭策落后，鼓勵先進(jìn)的目的，最終實現(xiàn)事業(yè)單位管理目標(biāo)。一、人力資源管理在事業(yè)單位的重要性（一）人力資源管理國家事業(yè)單位管理體制改革的重要組成部分從國家層面看，目前事業(yè)單位管理體制改革正處在推進(jìn)階段，改革的主要目的是進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位的活力，不斷滿足人民群眾和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對公益服務(wù)的需求。只有加強(qiáng)人力資源管理，才能使事業(yè)單位機(jī)制體制滿足改革的需要，順應(yīng)時代的發(fā)展。（二）人力資源管理能夠使事業(yè)單位更好地發(fā)揮相應(yīng)的職能現(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理制度還不夠完善、工作效率不高，常因分工不明確，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，造成員工失去了工作熱情，循規(guī)蹈矩，缺乏主動性、積極性和創(chuàng)造性。加強(qiáng)人力資源管理，使員工在工作中有緊迫感、責(zé)任感、使命感，才能夠好的發(fā)揮事業(yè)單位的服務(wù)職能。（三）加強(qiáng)人力資源管理激發(fā)員工潛能，使事業(yè)單位更具競爭力人力資源管理不斷地適應(yīng)時代的發(fā)展以及組織的發(fā)展趨勢，這就決定了人力資源管理制度需進(jìn)要行不斷地創(chuàng)新與改革，才能更好地順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，在歷史進(jìn)程中找到適合自己發(fā)展的趨勢，發(fā)揮組織活力，提升組織價值，同時還要調(diào)動單位人才的積極性，才能促使事業(yè)單位具有競爭力。二、事業(yè)單位人力資源管理存在問題（一）人力資源管理觀念滯后鑒于目前事業(yè)單位的人力資源管理情況來看，管理效率低下的一個重要原因是因為缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念。作為一個組織發(fā)展的決策者，首先要認(rèn)識到人才管理在組織目標(biāo)實現(xiàn)過程中起著決定性的作用。只有當(dāng)員工的個人目標(biāo)更好地為組織目標(biāo)服務(wù)的同時，最大限度地實現(xiàn)個人目標(biāo)，才能形成雙贏的局面。對于現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實以及國際局勢都有準(zhǔn)確地把控，并且應(yīng)了解到在現(xiàn)在中國經(jīng)濟(jì)內(nèi)循環(huán)的發(fā)展背景下事業(yè)單位應(yīng)該以怎樣的心態(tài)去應(yīng)對到來的挑戰(zhàn)，并且結(jié)合自身組織的情況，對于生產(chǎn)成本以及組織管理進(jìn)行合理的分析，并據(jù)此，針對人力資源的管理進(jìn)行合理發(fā)展，從而促進(jìn)人員的合理分配，通告人力資源管理觀念，從而對于人力資源的管理與分配進(jìn)行科學(xué)合理的決策，加強(qiáng)對新思想新理念的學(xué)習(xí)，并且在以后的組織發(fā)展過程中，不斷調(diào)整事業(yè)單位的人力資源發(fā)展策略，并且人力資源管理制度進(jìn)行不斷的調(diào)整和完善，從而更好地適應(yīng)時代發(fā)展的潮流。（二）績效考核執(zhí)行力度不足目前，大多數(shù)事業(yè)單位采用的是年度考核的形式，包括個人考核總結(jié)和考核結(jié)果評定兩個部分。從實際工作中看，這樣每年一次的考核形式并不能完全反映員工的工作狀態(tài)和實際績效水平，有的單位甚至連年度考核都流于形式。在考核結(jié)果評定時，很多事業(yè)單位都是憑借著直接領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識、既往印象確定考核等次，這樣使得事業(yè)單位的考核結(jié)果的信度和效度都不高。與此同時，事業(yè)單位的獎勵評價標(biāo)準(zhǔn)只按照考核評定結(jié)果確定，而并不以實際工作業(yè)績、對單位的貢獻(xiàn)等指標(biāo)作為參考依據(jù)，如此獎勵機(jī)制與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，考核評定結(jié)果與實際工作績效不統(tǒng)一，使得員工在事業(yè)單位工作若干年后，就會失去工作的激情和奮斗的方向。事業(yè)單位考核評價體系的不公正、績效考核執(zhí)行力度不足造成了組織活性下降等問題。（三）職工激勵機(jī)制匱乏人類是精神動物，有一定的短期性獎勵可以讓其更加努力。目前事業(yè)單位人力資源管理中往往存在激勵機(jī)制缺乏以及不科學(xué)的問題。這一問題出現(xiàn)的根本原因有三：其一，組織領(lǐng)導(dǎo)者的激勵意識淡薄。目前，事業(yè)單位人力資源的管理工作還僅僅停留在人力資源管理中，側(cè)重于循規(guī)蹈矩的日常事務(wù)的處理，領(lǐng)導(dǎo)忙于布置任務(wù)，而員工則忙于完成任務(wù)，缺乏創(chuàng)新性，因此，激勵意識也十分淡薄，由此導(dǎo)致了激勵機(jī)制的單一。其二，激勵機(jī)制的物質(zhì)基礎(chǔ)薄弱。事業(yè)單位屬于政府單位，經(jīng)濟(jì)靈活性弱，而且一些特定的社會監(jiān)督也決定了其在物質(zhì)獎勵上具有極大的局限性。事業(yè)單位常常以死工資、鐵飯碗著稱，因此，事業(yè)單位的獎勵往往以精神獎勵、口頭表揚(yáng)為主。在物質(zhì)方面很難保證，更難以說形式多樣的物質(zhì)獎勵，工作做得好與壞工資都不變，因此極大程度上扼殺了員工的工作積極性。其三，激勵機(jī)制的不完善，事業(yè)單位由于種種限制，在人力資源管理制度中難以實現(xiàn)激勵機(jī)制的全面性與均等性，很多事業(yè)單位的理念仍比較傳統(tǒng)，沒有設(shè)置或沒有完善相關(guān)的獎勵機(jī)制，無論干多干少，薪資都一樣，而且工資標(biāo)準(zhǔn)并不與勞動付出成正相關(guān)，還有獎勵機(jī)制不完善，薪資往往與領(lǐng)導(dǎo)級別相掛鉤，都是影響員工積極性的重要因素。（四）缺乏有效的競爭和淘汰機(jī)制事業(yè)單位的創(chuàng)新能力較弱很大程度上是由于缺乏有效的競爭和淘汰機(jī)制，盡管績效考核中有末位淘汰機(jī)制，但由于種種因素的限制，最后淘汰的結(jié)果也無疾而終，使得考核成為裝裝樣子、流于形式的過程，使組織員工缺乏上進(jìn)心，產(chǎn)生一種無論表現(xiàn)如何結(jié)果都一樣的心態(tài)，慢慢削弱了員工的好勝心與競爭力。制定有效的競爭與淘汰機(jī)制有利于加強(qiáng)事業(yè)單位的人員流動，從而給事業(yè)單位帶來較強(qiáng)的活力，同時還能將社會的強(qiáng)大就業(yè)競爭感傳遞到事業(yè)單位內(nèi)部，使內(nèi)部員工產(chǎn)生危機(jī)感，從而能更好地進(jìn)行工作，提高員工的責(zé)任感，讓員工在珍惜自己工作崗位的使命的驅(qū)使下提高自己競爭力。（五）績效考核指標(biāo)不健全，人才配置不合理考核指標(biāo)欠精準(zhǔn)，事業(yè)單位考核指標(biāo)與中心工作目標(biāo)和員工個人崗位職責(zé)并不密切，考核量化指標(biāo)難以客觀反映工作人員實際的工作成果，考核流于表面化、形式化。國有事業(yè)單位現(xiàn)實工作中，沒有根據(jù)工作人員能力、崗位要求、任職資格進(jìn)行匹配，致崗位與人才不相符。特別是重要崗位任職人員由領(lǐng)導(dǎo)指派，領(lǐng)導(dǎo)意愿主觀影響人才配置，領(lǐng)導(dǎo)不合理用人機(jī)制還阻礙有些人員價值發(fā)揮，造成人力資源浪費；事業(yè)單位員工綜合素質(zhì)參差不齊，有些人員能力相對較低，任職資格、聘任崗位較高，影響單位工作效率。（六）事業(yè)單位考核觀念方法比較落后目前，多數(shù)事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的德能勤績廉作為評價標(biāo)準(zhǔn)。改革開放持續(xù)推進(jìn)，越來越多的外企進(jìn)入中國，合資企業(yè)日漸增多，外資企業(yè)Amoeba,OKR,KPI等經(jīng)營理念管理方法與國企管理形成鮮明對比、強(qiáng)烈沖擊，對國有企業(yè)單位影響深刻，有些銀行已應(yīng)用海氏、美式國際職位評估體系，從績效、薪酬等方面進(jìn)行較大改革與調(diào)整。事業(yè)單位大多數(shù)壟斷行業(yè)原因，項目任務(wù)由國家撥付，故市場競爭機(jī)制調(diào)節(jié)作用對單位影響較小，所以比較故步自封，管理理念和方法明顯落后市場。事業(yè)單位要走在時代前列，就要推陳出新，推行新的人力資源管理方法。目前國有事業(yè)單位管理方式明顯跟不上市場競爭，經(jīng)濟(jì)效益下降，改進(jìn)管理方式、發(fā)揮自身優(yōu)勢、提高市場競爭力，已經(jīng)刻不容緩。（七）績效考核結(jié)果沒有有效應(yīng)用，考核流程不完善由于考核結(jié)果并不準(zhǔn)確，比如事業(yè)單位除了違法亂紀(jì)受到法院處理的人員，考核結(jié)果才不合格，其余都是合格；有些人在家休半年產(chǎn)假，年底依然考核優(yōu)秀。諸多考核跡象的尷尬與無奈，考核結(jié)果參考價值并不大，所以事業(yè)單位管理人員對考核結(jié)果并不重視?？己舜蚍汁h(huán)節(jié)結(jié)束后，考核結(jié)果沒有及時分析、反饋，也沒有績效面談與溝通，更談不上績效改進(jìn)計劃。激勵機(jī)制有待優(yōu)化，考核結(jié)果無法發(fā)揮真正作用，考核結(jié)果與員工薪酬、任職資格、培訓(xùn)、獎罰關(guān)系不密切，薪酬業(yè)績不對應(yīng)、薪資待遇不公平、獎勵機(jī)制缺失、人員不作為不進(jìn)取，在極大程度上影響單位發(fā)展利益和發(fā)展速度。三、事業(yè)單位實行績效考核策略具體措施（一）樹立科學(xué)的人力資源管理觀念社會的競爭就是人才的競爭，人才在什么時候都是一個單位的核心，也就是說人才是一個組織的核心競爭力。目前來看，事業(yè)單位聘用制人力資源管理體制欠缺，尤其對于聘用制來說不科學(xué)、不完善，造成了組織工作效率的低下，決策者應(yīng)深刻認(rèn)識到戰(zhàn)略性人力資源管理在實現(xiàn)組織目標(biāo)過程中的重要地位，結(jié)合組織的自身發(fā)展情況，對于事業(yè)單位的人力資源管理體制做出調(diào)整，因地制宜，使得組織發(fā)展不斷順應(yīng)時代發(fā)展，從認(rèn)識到循環(huán)，促使員工的個人目標(biāo)更好地為組織目標(biāo)服務(wù)，組織創(chuàng)造條件最大限度地實現(xiàn)個人目標(biāo)，形成雙贏的局面。重視人力資源開發(fā)，提高事業(yè)單位競爭力，首先要從樹立科學(xué)的人力資源管理觀念入手，通過人力資源整體規(guī)劃、崗位設(shè)置及人員匹配、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、教育培訓(xùn)體系建立、健全績效考評機(jī)制、薪酬激勵制度創(chuàng)新、強(qiáng)化競爭淘汰機(jī)制等制度的建立和執(zhí)行，做好戰(zhàn)略性人力資源管理，為組織的創(chuàng)新性發(fā)展提供無限可能。（二）尊重人才，加強(qiáng)輔導(dǎo)，為員工提供學(xué)習(xí)平臺從事業(yè)單位整體情況看，人員流動性低，單位穩(wěn)定性好。為此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理在事業(yè)單位中就顯得比企業(yè)更加重要。在很多情況下，組織能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神的一個關(guān)鍵因素，就在于組織能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會獲得有成就感和自我實現(xiàn)的人生規(guī)劃。事業(yè)單位應(yīng)通過對每一位員工進(jìn)行量身定制的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工完成自我定位，在工作目標(biāo)實現(xiàn)的過程中輔導(dǎo)員工共同克服困難、不怕挫折，以良好的心理狀態(tài)完成績效目標(biāo)，通過不斷提高工作績效，實現(xiàn)個人價值，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。在員工自我實現(xiàn)的過程中，事業(yè)單位應(yīng)為其創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會和條件，營造學(xué)習(xí)型組織、建立終身學(xué)習(xí)意識。通過知識技能、公文處理、人際溝通、團(tuán)隊建設(shè)等方式，使員工不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提升技能水平，游刃有余地完成本職工作。同時通過培訓(xùn)增加組織吸引力，強(qiáng)化奉獻(xiàn)、敬業(yè)意識。在加強(qiáng)培訓(xùn)的同時，還應(yīng)不斷改善組織環(huán)境，讓員工更加舒心地在組織中工作，創(chuàng)造更多的價值。在保持組織基本穩(wěn)定的前提下，吸引更多更優(yōu)秀的人才。（三）不斷完善業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)績效考核是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價、績效反饋的閉環(huán)管理過程。從事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，只關(guān)注了績效計劃的制定和績效評價結(jié)果，而忽略了績效輔導(dǎo)與績效反饋的過程。實際上，績效的管理的目的是使員工提高績效，如果輔導(dǎo)與反饋環(huán)節(jié)缺失，那提高績效將無從下手?？冃лo導(dǎo)與績效反饋是管理層與員工溝通交流的重要渠道，通過找差距、找不足使員工找到自身劣勢，運(yùn)用目標(biāo)管理、標(biāo)桿超越等方法，使員工找到提高績效的路徑與方法。在績效考核的過程中，不能簡單憑借著直接領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識、既往印象確定考核結(jié)果，使考核形式主義，信度和效度都不高。全方位多角度、日常與年度相結(jié)合的考核評價方式更能反映員工的實際工作狀態(tài)。從考核對象看，直接上級、評級、下級、服務(wù)對象等多方位的考核，能夠避免因單一評價者的個人偏見造成評價結(jié)果不公的情況。日?？己伺c年度考核相結(jié)合的考評方式更能反映被評價者的整體工作績效水平，避免暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)等非主觀因素。公平公正公開的考核機(jī)制才能在人力資源管理過程中發(fā)揮作用，完善的與組織目標(biāo)相一致的考核計劃、有效的績效輔導(dǎo)、公平的考核評價、正確的績效反饋才能保證員工找到自己的價值所在，并為之不斷奮斗。（四）加強(qiáng)完善獎勵機(jī)制，提高員工工作動力人類是精神動物，為不斷激活事業(yè)單位員工的內(nèi)在活性，事業(yè)單位應(yīng)在保證國家政策執(zhí)行的基礎(chǔ)上，完善員工激勵機(jī)制。從事業(yè)單位實際出發(fā)，不僅是在物質(zhì)上，更要在精神上滿足員工的需要，不斷創(chuàng)新激勵手段。從物質(zhì)層面看，事業(yè)單位以死工資著稱，工作做得好與壞，工資都不變，因此極大程度上扼殺了員工的工作積極性。實際上，事業(yè)單位工資體系分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資嚴(yán)格按照事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，而績效工資是由單位掌握控制發(fā)放的。為了更好地調(diào)動員工積極性，需建立完善的績效工資分配體系，使收入與績效掛鉤，調(diào)動員工的工作積極性，對于創(chuàng)新和突出成績者予以特殊的獎勵。從精神層面看，實際績效水平應(yīng)與員工考核結(jié)果一致，更應(yīng)將績效評價結(jié)果作為晉升的重要依據(jù)。除了按照事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)評定一定比例的優(yōu)秀員工以外，還可通過各種口頭榮譽(yù)肯定員工的辛勤付出和績效成績。還可通過滿足一些實際