企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查范文(6篇)

企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查1員工是需要激勵(lì)的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)肯定要重視方式方法，下面小編為大家?guī)?lái)了關(guān)于企業(yè)激勵(lì)員工的方法，歡迎大家閱讀，期望能夠掛念到大家。績(jī)效激勵(lì)企業(yè)要制定出一套完善的績(jī)效考核制度，讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工糊涂的生疏自己。假如員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用，績(jī)效考核可以調(diào)動(dòng)員工的工作樂(lè)觀性，更有利于企業(yè)的進(jìn)展，這對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)很重要的工作。組織激勵(lì)在公司的`組織制度上為員工參與管理供應(yīng)便利，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定具體的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)，讓員工加入到這個(gè)組織，這個(gè)集體中，切身體會(huì)和感受，這對(duì)員工或者是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，都是格外好的舉措，是值得學(xué)習(xí)和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。榜樣激勵(lì)促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)樂(lè)觀性，把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)方法有些陳舊，但有用性很強(qiáng)。樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。讓員工向好的員工學(xué)習(xí)，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對(duì)一個(gè)公司的整體進(jìn)展來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很不錯(cuò)的方法呢。抱負(fù)激勵(lì)管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的抱負(fù)，并努力將公司的目標(biāo)與員工的抱負(fù)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)展。每位員工都有自己的抱負(fù)，假如他發(fā)覺(jué)自己的工作是在為自己的抱負(fù)而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱忱，讓員工每天都能樂(lè)觀的工作，有一個(gè)好的心態(tài)，這是很重要的呢。目標(biāo)激勵(lì)為工作力量較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)一—這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)假如能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。給員工一個(gè)工作目標(biāo)，讓他們努力去奮斗，等他們實(shí)現(xiàn)的時(shí)候我們可以賜予物質(zhì)嘉獎(jiǎng)，量不在多，最主要的是那種意思的表達(dá)，這是很有效的的呢。榮譽(yù)激勵(lì)為工作成果突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱忱。這個(gè)舉措很好，假如我是員工，我做了一件成功的事情，領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)，還有激勵(lì)，還有榮譽(yù)，那我確定會(huì)努力地工作的，連續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當(dāng)自己的事情一樣認(rèn)真處理。企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查2關(guān)于珠海移動(dòng)通訊公司員激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)健康進(jìn)展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業(yè)才會(huì)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的贏家。要吸引并激勵(lì)各類人才為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，關(guān)鍵在于構(gòu)建-個(gè)科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，主要指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)。員工的素養(yǎng)與活力則成為企業(yè)進(jìn)展的根本動(dòng)力。企業(yè)的進(jìn)展需要有一支訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)執(zhí)行力的員工隊(duì)伍的支持，同時(shí)，在企業(yè)進(jìn)展過(guò)程中，要不斷進(jìn)展、提高員工素養(yǎng)，調(diào)動(dòng)員工的樂(lè)觀性、主動(dòng)性。只有這樣，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)展壯大。本文以珠海移動(dòng)通訊公司員工樂(lè)觀性作為爭(zhēng)辯對(duì)象，從員工樂(lè)觀性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工樂(lè)觀性需要考慮的因素，對(duì)珠海移動(dòng)通訊公司員工樂(lè)觀性調(diào)動(dòng)的現(xiàn)狀進(jìn)行了具體的剖析，并在此基礎(chǔ)上，提煉出了實(shí)行珠海移動(dòng)通訊公司員工樂(lè)觀性有效激勵(lì)的方式?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作樂(lè)觀性，鼓舞珠海移動(dòng)一線員工長(zhǎng)久地向制造優(yōu)秀績(jī)效的方向進(jìn)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司肯定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，依據(jù)實(shí)際狀況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。一、珠海移動(dòng)通訊公司激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查狀況(一)激勵(lì)機(jī)制結(jié)構(gòu)分析激勵(lì)機(jī)制主要由固定收入、變動(dòng)收入、津貼補(bǔ)貼和加班工資構(gòu)成。1、固定收入由基本工資和職位工資組成。2、變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金。3、津貼補(bǔ)貼包括值夜、夜班津貼、工齡補(bǔ)貼和臨時(shí)津貼(補(bǔ)貼)。4、加班工資。(二)固定收入分析1、各職級(jí)固定收入標(biāo)準(zhǔn)參考中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司供應(yīng)的市場(chǎng)薪資曲線，依據(jù)職級(jí)、職級(jí)分位確定。職級(jí)分位，依據(jù)中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的要求，確定各職級(jí)的帶寬范圍和帶寬上下重合度范圍。在各職級(jí)的帶寬范圍內(nèi)，將各職級(jí)的固定收入從10分位開(kāi)頭，平均劃分成19個(gè)職級(jí)分位，即10分位、15分位，,,95分位、100職級(jí)1-5級(jí)劃分為A、B、C三個(gè)檔位，每個(gè)檔位平均劃分為19個(gè)職級(jí)分位。2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會(huì)化員工的職級(jí)相對(duì)應(yīng)，同一職級(jí)的不同分位值對(duì)應(yīng)不同的職位工資，而基本工資相同。3、各職級(jí)的基本工資和各職級(jí)分位的職位工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表1。(三)變動(dòng)收入分析變動(dòng)收入指績(jī)效獎(jiǎng)金，由季度考核獎(jiǎng)、半年考核獎(jiǎng)、年終考核獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)項(xiàng)組成。變動(dòng)收入原則上依據(jù)與固定收入對(duì)應(yīng)的肯定比例得出。變動(dòng)收入可分職位實(shí)行彈性薪酬。1、季度考核獎(jiǎng)季度考核獎(jiǎng)按當(dāng)季的出勤月核發(fā)，與當(dāng)季的績(jī)效考核成果掛鉤。其中：(1)季度考核獎(jiǎng)基數(shù)依據(jù)與固定收入對(duì)應(yīng)的肯定比例得出，與職級(jí)、職級(jí)分位相對(duì)社會(huì)化員工每月發(fā)放的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)=發(fā)放當(dāng)月的固定收入調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)由市公司依據(jù)省公司下達(dá)的可列支勞務(wù)費(fèi)確定。季度考核獎(jiǎng)?wù){(diào)整系數(shù)暫定為0.3。(2)依據(jù)各用工部門的實(shí)際工作狀況，在有需要的職位中實(shí)施彈性薪酬安排制度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會(huì)化員工均參予實(shí)施彈性薪酬，即季度考核獎(jiǎng)金用于實(shí)施彈性薪酬安排。市公司其他用工部門，包括：綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部、集團(tuán)客戶部、黨群工會(huì)部、行政服務(wù)中心、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)中心、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化中心、工程管理中心、信息技術(shù)中心的社會(huì)化員工暫不參予實(shí)施彈性薪酬。(3)實(shí)施彈性薪酬的季度考核獎(jiǎng)發(fā)放方法：每個(gè)月度彈性薪酬的總量為參與實(shí)施彈性薪酬的社會(huì)化員工當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎(jiǎng)(以下簡(jiǎn)稱為：月度考核獎(jiǎng)金)與當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)員工月度考核獎(jiǎng)金在每月彈性薪酬總量?jī)?nèi)，由當(dāng)月的季度考核獎(jiǎng)基數(shù)、月度考核分?jǐn)?shù)兩個(gè)因素進(jìn)行運(yùn)算得出。二、珠海移動(dòng)一線員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的緣由分析(一)忽視嘉獎(jiǎng)，偏重懲處忽視嘉獎(jiǎng)偏重懲處的激勵(lì)模式，是以恐嚇與懲處作為激發(fā)人們努力工作的主要措施.像在埃及建筑金字塔那樣的大規(guī)模的集體勞動(dòng)中，這種激勵(lì)思想體現(xiàn)得淋漓盡致。在科學(xué)管理之父泰羅主持的搬生鐵試驗(yàn)中，在恐嚇與懲處的基礎(chǔ)上又添加了一點(diǎn)誘餌，即接受“胡蘿卜加大棒“的方法，這種激勵(lì)機(jī)制方式在珠海移動(dòng)對(duì)一線員工中還普遍存在。(二)酬勞理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償人的需要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的酬勞.還需要從企業(yè)中得到關(guān)懷.友愛(ài)和信任.得到施展身手、表現(xiàn)自我的機(jī)遇。然而.很多企業(yè)的管理實(shí)踐已有意無(wú)意地表現(xiàn)出對(duì)物質(zhì)和金錢的過(guò)分依靠.有的人甚至認(rèn)為，除了金錢外再也沒(méi)有什么能調(diào)動(dòng)員工的工作樂(lè)觀性，這實(shí)際上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)了誤區(qū)。激勵(lì)是依據(jù)人的客觀迫切需要，才能起到激勵(lì)人的作用，而在珠海移動(dòng)的一線員工激勵(lì)中，經(jīng)營(yíng)者往往依據(jù)個(gè)人的主觀愿望打算賜予一線員工什么激勵(lì)，沒(méi)有很好地深化了解一線員工的實(shí)際需要，不能對(duì)癥下藥，往往降低了一線員(三)忽視高薪的負(fù)面效應(yīng)薪資的凹凸不僅在物質(zhì)上給員工供應(yīng)了不同的生活水準(zhǔn)，而且還在某種程度上體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值有多大。因而，薪資高否已成為很多人擇業(yè)時(shí)考慮的一個(gè)重要因素。同時(shí)，珠海移動(dòng)為了保住與吸引人才，不惜血本，為其供應(yīng)優(yōu)厚的薪水，由于他們認(rèn)為只有高薪才能吸引人才.才能激發(fā)一線員工的工作熱忱。這樣許以高薪的激勵(lì)模式，滿以為這些一線員工被激勵(lì)起來(lái)了，激發(fā)了他們的工作樂(lè)觀性，但是想跳槽的人照舊跳槽，由于別的企業(yè)同樣也可以供應(yīng)更高的薪資。從某種角度來(lái)看.高薪不失為一種好激勵(lì)，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當(dāng)，珠海移動(dòng)將獲益，反之，則使企業(yè)陷入逆境；因?yàn)閷?shí)行高薪激勵(lì)機(jī)制自身仍存在不少不利的方面。三、實(shí)現(xiàn)珠海移動(dòng)通訊樂(lè)觀性有效激勵(lì)的方式(一)建立并完善與實(shí)際相符合的績(jī)效機(jī)制績(jī)效并不是孤立的一件事。不要以為管理者一對(duì)一地對(duì)員工進(jìn)行了正確的績(jī)效考核工作，員工就都會(huì)受到有效的激勵(lì)。就單單是評(píng)價(jià)本身也是相互影響的。兩個(gè)員工做好了相類似的工作。管理者給甲評(píng)價(jià)說(shuō)“不錯(cuò)”。對(duì)乙的評(píng)價(jià)則是“好極了”。比較的結(jié)果是對(duì)甲的評(píng)價(jià)就是相對(duì)較差，非但起不了激勵(lì)作用.反而還打擊甲的樂(lè)觀性。明顯。評(píng)價(jià)受單位整體狀態(tài)的直接影響，績(jī)效考核在珠海移動(dòng)通訊系統(tǒng)中就不行能是孤立的。所以對(duì)員工的激勵(lì)是否有效，一個(gè)重要的問(wèn)題就是要構(gòu)建珠海移動(dòng)通訊合理的考核機(jī)制，而一個(gè)完善的考核機(jī)制的建立則必需把握好嘉獎(jiǎng)、考核和溝通(二)建立以績(jī)效為依據(jù)的嘉獎(jiǎng)制度依據(jù)“雙因素激勵(lì)理論”。獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，但假如一味地平均安排。久而久之。獎(jiǎng)金就變成保健因素，再也起不到激勵(lì)的作用，造成新的大鍋飯。除獎(jiǎng)金外。其他的嘉獎(jiǎng)包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的嘉獎(jiǎng)，如培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)等均為如此。所以，珠海移動(dòng)通訊公司要打破薪酬安排和嘉獎(jiǎng)中的平均主義，員工憑力量競(jìng)爭(zhēng)上崗，靠貢獻(xiàn)領(lǐng)取酬勞、獲得嘉獎(jiǎng)，形成一個(gè)向力量?jī)A斜的安排、嘉獎(jiǎng)機(jī)制，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，從而充分發(fā)揮安排、嘉獎(jiǎng)制度的調(diào)整、制約作用，真正調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和(三)建立有效的溝通體系員工總要遇到來(lái)自很多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來(lái)自工作上、社會(huì)上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動(dòng)通訊建立一個(gè)有效的溝通體通過(guò)一系列直接或間接的溝通與溝通，不僅可以掛念領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工、下屬，來(lái)分解組織目標(biāo)，而且還能有效激勵(lì)員工。不管是工作做好還是沒(méi)做好。都能聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說(shuō)這在無(wú)形之中緩解了員工的壓力，使員工的樂(lè)觀性、主動(dòng)性更簡(jiǎn)潔調(diào)動(dòng)起來(lái)。(四)正確合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制珠海移動(dòng)通訊實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿足度，從而使他們的樂(lè)觀性和制造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在肯定程度上是打算單位興衰的一個(gè)重要因素。而如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為珠海移動(dòng)通訊公司所面臨的又一個(gè)1.做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合談到激勵(lì)，很多單位自然就會(huì)想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不肯定能留住人，這卻往往被很多單位所忽視。中科院心理所的專家爭(zhēng)辯發(fā)覺(jué)，工資和獎(jiǎng)金因素在影響工作樂(lè)觀性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任意和晉升的機(jī)會(huì)，這說(shuō)明非物質(zhì)因素即精神激勵(lì)的重要性。在管理中。單住可以依據(jù)本各自的特點(diǎn)運(yùn)用不同的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新穎感，從而賜予工作更大的挑戰(zhàn)性，培育員工對(duì)工作的熱忱和樂(lè)觀性。其實(shí)很多時(shí)候工作的酬勞就是工作本身。2.留意短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效相合在員工超額完成目標(biāo)的前提下，珠海移動(dòng)通訊會(huì)考慮賜予提高薪金和年度獎(jiǎng)金的做法，一時(shí)間會(huì)使員工受到期很大的激勵(lì)，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會(huì)發(fā)生變化，另一方面這種短期的激勵(lì)往往會(huì)使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開(kāi)一個(gè)興奮人心的會(huì)議或帶薪去休了一次假，這些激勵(lì)大事有時(shí)還頗為奏效，但不能產(chǎn)生長(zhǎng)久的效果。而激勵(lì)的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作，所以珠海移動(dòng)通訊公司應(yīng)該在短期激勵(lì)的同時(shí)也可以考慮賜予員工股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，樹(shù)立與單位榮辱與共的意識(shí)。3.留意激勵(lì)與約束機(jī)制的有效結(jié)合約束與激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合的、缺一不行的。約束機(jī)制包括系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)章制度、完善的崗位責(zé)任制度等。沒(méi)有法規(guī)不成方圓，所以約束機(jī)制是珠海移動(dòng)通訊管理中必不可少的重要部分，要通過(guò)合理運(yùn)用激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的人事管理制度，促進(jìn)人才的有序流淌。做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，從另一方面來(lái)激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮樂(lè)觀性和能動(dòng)性。(五)使一線員工樂(lè)觀參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業(yè)的決策過(guò)程及各級(jí)管理工作，讓下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于公平地位，共同爭(zhēng)辯和爭(zhēng)辯企業(yè)中的重大問(wèn)題，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐閱歷和爭(zhēng)辯表明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望，制造和供應(yīng)各種機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們樂(lè)觀性的有效方法。通過(guò)讓一線員工參與珠海移動(dòng)的企業(yè)管理，簡(jiǎn)潔形成對(duì)珠海移動(dòng)的歸屬感、認(rèn)同感，可以迸一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)踐中。職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有很多，其中，職工通過(guò)職代會(huì)代表參與企業(yè)重大決策的形式較為普遍，但目前企業(yè)職代會(huì)往往流于形式，起不到應(yīng)有的作用。珠海移動(dòng)的管理者應(yīng)當(dāng)將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法納入一線員工的激勵(lì)機(jī)制中，進(jìn)一步完善和健全，實(shí)現(xiàn)一線員工參與珠海移動(dòng)企業(yè)(六)重視滿足度調(diào)查，建立暢通、有效的反饋機(jī)制珠海移動(dòng)通訊員工在工作和生活中總會(huì)遇到很多方面的壓力，心理上會(huì)有很大的壓抑感并逐步丟失對(duì)組織和工作的滿足度。建立一個(gè)有效的溝通機(jī)制，不僅可以掛念領(lǐng)導(dǎo)者了解珠海移動(dòng)通訊員工的滿足感，而且員工由于能夠經(jīng)常聽(tīng)到領(lǐng)導(dǎo)和氣的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來(lái)會(huì)更有樂(lè)觀性。這樣無(wú)形中就緩解了珠海移動(dòng)通訊員工的心理壓力，增加了他們對(duì)組織和工作的滿足度。(七)適當(dāng)放權(quán)、合理授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的一個(gè)很重要的方面就是授權(quán)藝術(shù)，一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者要盡量把一般的日常性事務(wù)授權(quán)給部下，自己只保留對(duì)重要事務(wù)、例外事務(wù)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這一準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅能使珠海移動(dòng)通訊的管理者從繁重的事務(wù)中解脫出來(lái)，更能使下屬組織成員感受到領(lǐng)導(dǎo)的信任和組織對(duì)自己得認(rèn)可，意識(shí)到自己是在獨(dú)立“挑大梁”,從而更有效地激發(fā)出珠海移動(dòng)通訊公司員工的工作樂(lè)觀性和制造性，讓他們的聰慧才智得到充分發(fā)揮。對(duì)每位組織成員目前擁有的技能、特長(zhǎng)、愛(ài)好及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，并在此基礎(chǔ)上擬定組織成員的職業(yè)生涯和切實(shí)可行的方案方案，從而使組織成員的進(jìn)展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織進(jìn)展和個(gè)人進(jìn)展的雙贏。在珠海移動(dòng)通訊平常的業(yè)績(jī)考核過(guò)程中，也應(yīng)留意個(gè)人進(jìn)展方案的實(shí)現(xiàn)狀況，對(duì)每位員工在自身進(jìn)展過(guò)程中消滅的偏差進(jìn)行修訂，通過(guò)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中自我的不斷完善，來(lái)激發(fā)其奮勉向上的內(nèi)在動(dòng)力，從而更好地為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。(八)建立通暢、透亮?????的選拔機(jī)制升遷機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)者的選拔要充分體現(xiàn)選拔過(guò)程的透亮?????度，做到“公開(kāi)、公正、公正”,一個(gè)組織的干部選拔機(jī)制假如顯失公正、公正，會(huì)使寬敞組織成員有一種受哄騙、被愚弄的感覺(jué)，嚴(yán)峻挫傷組織成員對(duì)組織的感情，從而削減對(duì)組織事務(wù)的參與和對(duì)組織利益的關(guān)懷，甚至?xí)麥纭笆虏魂P(guān)己，高高掛起”的不良風(fēng)氣。因此珠海移動(dòng)通訊公司要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“任人唯親”為重視干部人選的人品，業(yè)績(jī)，真正做到任人唯賢，并定期組織寬敞組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合的民主評(píng)議，做到“能者上，庸者下”,真正讓每一個(gè)德才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，這樣才能在根本上激發(fā)他們的工作樂(lè)觀性。四、調(diào)查結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)珠海移動(dòng)一線員工的工作樂(lè)觀性，鼓舞珠海移動(dòng)一線員工長(zhǎng)久地向制造優(yōu)秀績(jī)效的方向進(jìn)展。因此珠海移動(dòng)通訊公司肯定要重視對(duì)一線員工的激勵(lì)，依據(jù)實(shí)際狀況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，轉(zhuǎn)變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和一線員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使珠海移動(dòng)通訊公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查報(bào)告隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增加，而接受員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。通過(guò)爭(zhēng)辯分析企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，可以了解民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其緣由所在，并明確了其調(diào)整策略?；谝陨夏康模以趯?duì)當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制背景認(rèn)知的基礎(chǔ)上，首先通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深化的生疏；其次，提出應(yīng)依據(jù)調(diào)查員工工作滿足度來(lái)反映民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題?；诖耍瑥募?lì)理論的角度動(dòng)身，設(shè)計(jì)了員工工作滿足度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)汾陽(yáng)市部分民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿足度問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)最終，依據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增加民營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看出在經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展的形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作樂(lè)觀性和制造性，使企業(yè)立于必?cái)≈?。調(diào)查的基本結(jié)論從員工問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿足度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)。當(dāng)然員工還對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿足。那么,在前面的調(diào)查中員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿足。而經(jīng)過(guò)滿足度調(diào)查后，在這幾方面的滿足度是最低的。由此反差可以診斷出民營(yíng)企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度(長(zhǎng)期效應(yīng))、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級(jí)支持、同事間競(jìng)爭(zhēng)(公正感)、參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見(jiàn)和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說(shuō)這也屬于激勵(lì)方面的問(wèn)題。在本文前面對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿足度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實(shí)踐證明，保健因素中的工作酬勞這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更好的工作。對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)，高度的工作滿足(即激勵(lì)方面的因素)未必就肯定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素(保健因素)則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的狀況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確(如對(duì)不同層次員工的激勵(lì))、沒(méi)有肯定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營(yíng)政策和策略上，員工基本沒(méi)有參與企業(yè)決策的權(quán)利。民營(yíng)企業(yè)主的家族意識(shí)企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事相互牽制，人才有職無(wú)權(quán)或職權(quán)皆無(wú)，稍有舉動(dòng)就會(huì)涉及企業(yè)主家族內(nèi)人的利益，因而無(wú)法開(kāi)放工作；對(duì)諸如員工的培育訓(xùn)練、員工的保障等這些將來(lái)可能影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展的問(wèn)題重視不夠。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和制造力得到較好的發(fā)揮。通對(duì)過(guò)激勵(lì)機(jī)制存在主要問(wèn)題分析我總結(jié)出民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：1.激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在肯定程度上壓抑了員工的樂(lè)觀性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的樂(lè)觀性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在肯定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感謝勵(lì)。2.激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)在訪談?wù){(diào)查中，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕獲仍舊停留在簡(jiǎn)潔的粗略估量上，沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查爭(zhēng)辯，沒(méi)有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和準(zhǔn)時(shí)性。從調(diào)查分析中可見(jiàn)，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的鋪張。3.對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是嘉獎(jiǎng)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來(lái)看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說(shuō)與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒(méi)有關(guān)系。一些企業(yè)以物質(zhì)嘉獎(jiǎng)代替一切，個(gè)別經(jīng)營(yíng)者甚至舉起百元券說(shuō)：“只要有它，就好說(shuō)。”忽視了對(duì)員工精神和情感的溝通，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊急。而以上就是我這次調(diào)查報(bào)告所得出的結(jié)論!企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查3人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)為我所用，同時(shí)必需對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人才實(shí)施科學(xué)合理的激勵(lì)才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。一、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題1.1激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度不夠首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對(duì)人力資源管理的生疏不夠，沒(méi)有真正樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的觀念，這也從一個(gè)層面反應(yīng)出企業(yè)對(duì)管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、嘉獎(jiǎng)、工資安排等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工樂(lè)觀性、主動(dòng)性和制造性等方面生疏不到位，工作不扎實(shí)，配套的培訓(xùn)、激勵(lì)措施不準(zhǔn)時(shí)，績(jī)效考核的作用不能有效發(fā)揮。1.2績(jī)效考核流于形式企業(yè)目前在績(jī)效考核上重視不夠，績(jī)效考核往往流于形式，沒(méi)有將績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定落在實(shí)處，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)機(jī)制中的基礎(chǔ)作用。在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用上存在問(wèn)題。企業(yè)沒(méi)有將考核結(jié)果作為員工“獎(jiǎng)金安排、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動(dòng)”等的重要參考，使員工對(duì)績(jī)效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績(jī)效考核的重要激勵(lì)作用，影響了員工工作樂(lè)觀性。1.3薪酬激勵(lì)水平不高，激勵(lì)形式過(guò)于單一激勵(lì)形式過(guò)于單一也是企業(yè)必需面對(duì)和解決的問(wèn)題。從激勵(lì)的形式和方式來(lái)看，員工激勵(lì)一般包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。企業(yè)在不同的企業(yè)進(jìn)展階段，要有適合本企業(yè)自身狀況和員工需求的激勵(lì)方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要(生理和平安需要等)得到滿足時(shí)人們就會(huì)追求高層次(敬重和自我實(shí)現(xiàn)等)的需要。換句話說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。1.4不重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會(huì)中企業(yè)既是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，也是一個(gè)社會(huì)組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會(huì)關(guān)系。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問(wèn)題對(duì)策分析2.1提高激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行力度針對(duì)企業(yè)中低層的管理對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強(qiáng)中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹(shù)立人力資源管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)。建立企業(yè)人力資源管理問(wèn)責(zé)機(jī)制，促使員工激勵(lì)機(jī)制的有關(guān)措施全面落實(shí)執(zhí)行，執(zhí)行不力的有關(guān)責(zé)任人要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部問(wèn)責(zé)處理。再次，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)制度要加強(qiáng)宣揚(yáng)教育，使企業(yè)職工精確?????了解企業(yè)的激勵(lì)制度。最終，對(duì)現(xiàn)有管理隊(duì)伍進(jìn)行全面的考察評(píng)估，對(duì)明顯不勝任不稱職的人員進(jìn)行職位調(diào)整。2.2嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度要將績(jī)效考核作為一種重要的激勵(lì)手段加以運(yùn)用，績(jī)效考核是達(dá)成激勵(lì)目標(biāo)的`驅(qū)動(dòng)器，它有助于激發(fā)員工的樂(lè)觀性和制造性，促使員工快速成長(zhǎng)。在績(jī)效考核中要以員工的客觀業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，堅(jiān)持差異化原則，嚴(yán)格遵照績(jī)效考核的操作流程。包括以下方面：首先，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性。其次，以績(jī)效為中心，建立有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系。最終，針對(duì)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行員工滿足度調(diào)查，形成完整的激勵(lì)機(jī)制效果反饋機(jī)制，吸取員工的合理意見(jiàn)和建議，改進(jìn)管理中的不足之處。2.3進(jìn)行薪酬制度改革，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式通過(guò)在公司內(nèi)部建立科學(xué)的薪酬安排制度，徹底打破平均主義及個(gè)人資格、身份等傳統(tǒng)的安排機(jī)制，完全依據(jù)職位、力量、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)獵取酬勞，以激勵(lì)員工努力工作，并讓其樹(shù)立“工資不是靠公司給，也不是靠領(lǐng)導(dǎo)給，而是靠自己掙”的安排觀念，使公司形成與市場(chǎng)接軌的內(nèi)外公正的價(jià)值安排體系。包括：1.建立競(jìng)爭(zhēng)的用工機(jī)制。2.建立市場(chǎng)化的薪酬體系。3.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。2.4增加企業(yè)文化的激勵(lì)作用企業(yè)文化像一根紐帶和靈魂，把職工和企業(yè)的追求緊緊分散在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種分散作用，能最大限度地激發(fā)員工的樂(lè)觀性和制造性。應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”,充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也要將作為企業(yè)形象包裝和塑造的重要舉措。企業(yè)文化的基礎(chǔ)是員工們共同的價(jià)值觀，假如沒(méi)有共同的價(jià)值觀，就無(wú)法作出決策或難于在決策上達(dá)成全都：而在具有強(qiáng)大公司文化的公司中，員工無(wú)須被告之如何去做，他們自己便能自覺(jué)去行動(dòng)。企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查4摘要人類社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)之后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速進(jìn)展，整個(gè)世界進(jìn)入了所謂的學(xué)問(wèn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)最終將由把握著現(xiàn)代學(xué)問(wèn)的人才戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)進(jìn)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容?！盵1]企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)政策，使每一個(gè)員工各得其所、各遂其志、人盡其才、才盡其用，將會(huì)大大提高公司的效率，因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)格外重要的問(wèn)題，下面筆者針對(duì)企業(yè)激勵(lì)的方法提出了個(gè)人的幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞激勵(lì)機(jī)制薪酬政策一、為員工供應(yīng)合適的工作條件企業(yè)要為員工制造合適的工作條件，首先在企業(yè)內(nèi)部，要為員工建立舒適的工作環(huán)境，制造和諧的人際關(guān)系，放松員工的心態(tài)，增加工作熱忱，從而激發(fā)員工的制造力；其次要依據(jù)員工個(gè)人力量的大小，支協(xié)作理的工作內(nèi)容，既要避開(kāi)造成人才鋪張，又要防止員工不能勝任所支配的工作、完不成工作任務(wù)；再次定期進(jìn)行崗位輪換，防止在同一崗位時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，產(chǎn)生懈怠心理，同時(shí)通過(guò)崗位輪換，還可以促使員工學(xué)習(xí)不同崗位知識(shí)，培育全面的復(fù)合型人才；最終為員工量身打造職業(yè)規(guī)劃，定期進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，把企業(yè)進(jìn)展和員工的成長(zhǎng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而找到歸屬感。二、制定具有激勵(lì)性的薪酬政策要使薪酬政策具有激勵(lì)性，就要打破原來(lái)的大鍋飯思想，把員工的收入與制造的績(jī)效掛鉤。一是要把工資大致分為兩大板塊，固定板塊和浮動(dòng)板塊，固定板塊要能夠保證員工的生活所需，浮動(dòng)板塊則要依據(jù)員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)實(shí)行差別待遇，多勞多得，少勞少得，不勞不得，對(duì)先進(jìn)者的成果加以確定，刺激后進(jìn)者提高樂(lè)觀性，鼓舞競(jìng)爭(zhēng)。二是薪酬政策要向關(guān)鍵崗位、技術(shù)骨干傾斜，與一般員工拉開(kāi)差距，為高科技人才與高級(jí)技能人才建立暢通的進(jìn)展通道，體現(xiàn)主要技術(shù)人員的重要性，增加他們的樂(lè)觀性，努力創(chuàng)新，從而為企業(yè)制造更多利潤(rùn)。三是企業(yè)應(yīng)該依據(jù)自身的進(jìn)展，對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行逐步完善，建立起形式多樣、主動(dòng)機(jī)敏的薪酬機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)各個(gè)層次、各個(gè)方面的員工樂(lè)觀性。三、為員工制造成長(zhǎng)晉升的空間員工在工作中除了需要得到物質(zhì)酬勞之外，自身的成長(zhǎng)和進(jìn)展也是他們關(guān)注的主要內(nèi)容，為此，首先要為員工建立個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)劃，使個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)劃和企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)努力，取得個(gè)人、企業(yè)雙贏的結(jié)果。其次，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立完整的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)方案，通過(guò)跟隨外聘專家、系統(tǒng)內(nèi)關(guān)鍵人員的學(xué)習(xí)，提高員工的理論水平和實(shí)踐力量以及制造力。再次，在企業(yè)中建立兩條晉升路線，行政路線和專業(yè)技術(shù)路線，平行操作，行政職務(wù)到底只有少數(shù)人獲得，不能獵取行政職務(wù)的人，可以競(jìng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，照樣可以獲得工資的提升。四、建立科學(xué)的考評(píng)機(jī)制員工的晉升、聘用和選拔，都離不開(kāi)考評(píng)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在公正化、透亮?????化的基礎(chǔ)上，廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議，建立一套完善的考評(píng)體系。第一，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工日常工作的觀察和調(diào)研，并進(jìn)行記錄，綜合其他渠道獲得的信息狀況，看其本職工作完成程度。其次，企業(yè)對(duì)員工考評(píng)的指標(biāo)要能夠進(jìn)行量化，一目了然，客觀適用。第三，企業(yè)對(duì)員工考核的方法要具有立體感，多種形式相結(jié)合，比如自我考評(píng)、群眾考評(píng)、模型考評(píng)等等，綜合獲得被考評(píng)人的全面信息。第四，企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)時(shí)間要適當(dāng)，給員工供應(yīng)一個(gè)呈現(xiàn)平臺(tái)，發(fā)揮最大潛力之后再進(jìn)行考評(píng)，從而對(duì)員工力量公正地進(jìn)行評(píng)判。五、員工參與管理，增加股權(quán)激勵(lì)，提高主觀能動(dòng)性影響人的樂(lè)觀性的因素可以分為內(nèi)因和外因，其中內(nèi)部因素可稱之為主觀因素，會(huì)產(chǎn)生比以上全部因素更加有效的激勵(lì)作用，內(nèi)部因素主要有以下兩點(diǎn)：一是授予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利，讓員工參與管理。企業(yè)對(duì)員工適當(dāng)授權(quán)，滿足他們參與管理的愿望，能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)他們的充分敬重，同時(shí)，又能夠激發(fā)員工的仆人翁思想，把自己真正值作企業(yè)的一分子，努力完成企業(yè)交給的工作任務(wù)，而自己也能在參與管理中成長(zhǎng)。二是對(duì)員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，使其產(chǎn)生歸屬感。為了增加員工的工作主動(dòng)性，就要把員工的個(gè)人利益和企業(yè)利益捆在一起，在企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，個(gè)人收入也達(dá)到最大化，這就要對(duì)他們進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)屬于長(zhǎng)期激華為技術(shù)有限公司在創(chuàng)業(yè)初期由于資金短缺，就實(shí)行過(guò)全員持股制度，取得了很好的效果。另一方面，股權(quán)激勵(lì)能夠增加員工的仆人翁意識(shí)，把企業(yè)的業(yè)績(jī)與員工的利益聯(lián)系在一起，極大地鼓舞了員工，提高了員工的樂(lè)觀性。[2]六、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)并重，共同發(fā)揮激勵(lì)作用企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不能放松對(duì)員工的精神激勵(lì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，人民物質(zhì)文化生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵(lì)效果越來(lái)越小，而精神激勵(lì)的重要性越創(chuàng)造顯。第一，情感謝勵(lì)，企業(yè)要在內(nèi)部建立和諧的人際關(guān)系，員工相互之間、員工和管理者之間要加強(qiáng)溝通，經(jīng)常進(jìn)行工作、學(xué)習(xí)、生活之間的溝通，在情感上給員工進(jìn)行激勵(lì)。溝通的方式有很多，如領(lǐng)導(dǎo)慰問(wèn)困難職工、進(jìn)行家訪、組織全家旅游、掛念員工子女解決就業(yè)等等都能夠起到很好的效果。其次，名譽(yù)激勵(lì)，每位員工都有猛烈的榮辱心、上進(jìn)心，這是一種高層次的需求，針對(duì)這種需求，企業(yè)可以設(shè)立多種榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，形式有很多，比如：年終評(píng)比各種先進(jìn)；設(shè)立某一特殊或關(guān)鍵領(lǐng)域的突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；由優(yōu)秀人員組成演講團(tuán)巡回講演等等，以此滿足員工需求，激發(fā)創(chuàng)激勵(lì)方式還有很多，就不再一一列舉，企業(yè)要在既有的激勵(lì)方式的基礎(chǔ)上，充分解放思想，依據(jù)新的經(jīng)濟(jì)形式，把時(shí)代特點(diǎn)、企業(yè)環(huán)境和員工需求相結(jié)合，不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段，最大限度地發(fā)揮員工的樂(lè)觀性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，才能在現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，成為國(guó)際市場(chǎng)中長(zhǎng)勝將軍。參考文獻(xiàn)[1]吳衛(wèi)東《現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善》[J].《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2010年2月(下),第18頁(yè)[2]李曉玉，王帥.《淺析我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制》[J].《經(jīng)營(yíng)管理》第78頁(yè).企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查5一、基本狀況和存在的問(wèn)題民營(yíng)企業(yè)人才是指在民營(yíng)企業(yè)人力資源中具有較高教育水平、把握特地學(xué)問(wèn)和技能的群體。依據(jù)中心組織部和原國(guó)家人事部人才統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，在民營(yíng)企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級(jí)職稱以上人員即是人才。在甘肅民營(yíng)企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有肯定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的進(jìn)展中，甘肅民營(yíng)企業(yè)人才隊(duì)伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展中的貢獻(xiàn)逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優(yōu)待、人才流淌性大、高素養(yǎng)人才外流、人才使用不合理等問(wèn)題。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問(wèn)題：1、引進(jìn)、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠抱負(fù)。人才流淌的市場(chǎng)壁壘太高，在專業(yè)人才引進(jìn)方面仍舊存在障礙，難以實(shí)現(xiàn)人才的市場(chǎng)化配置。有些縣(市、區(qū))規(guī)定高校本科以上人才可以落戶，重學(xué)歷、看資格、輕實(shí)績(jī)，使那些有實(shí)際閱歷而學(xué)歷未達(dá)到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國(guó)有企業(yè)擁有這類人才，并且臨時(shí)閑置，民企上門聯(lián)系，國(guó)企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實(shí)干，但沒(méi)有學(xué)歷、職稱，無(wú)法引進(jìn)。對(duì)沒(méi)有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費(fèi)，昂貴的費(fèi)用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流淌的法規(guī)建設(shè)滯后，沒(méi)有形成良好的法制環(huán)境，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)帶來(lái)難度。民營(yíng)企業(yè)人才職稱評(píng)定還沒(méi)有納入正常軌道，有的企業(yè)不知道找那個(gè)部門申報(bào)，而有的政府部門只管國(guó)有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報(bào)。2、鼓舞“全民創(chuàng)業(yè)”的政策有待認(rèn)真落實(shí)。甘肅省委、省政府提出了鼓舞黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè)，鼓舞軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，鼓舞高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，鼓勵(lì)科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的樂(lè)觀性、加快民營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展的重要舉措。但要把這些政策落實(shí)尚需做大量的宣揚(yáng)和組織工作。3、教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要。調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)夫工中具有專業(yè)技能等級(jí)的不足10%。低素養(yǎng)勞動(dòng)者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)進(jìn)展之間的沖突日益凸現(xiàn)，其中教育機(jī)構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才進(jìn)展觀念偏差是主要緣由。近年來(lái)，高校一再擴(kuò)招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對(duì)畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足。專業(yè)設(shè)置脫離社會(huì)及民企需求，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培育，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用、畢業(yè)就“改行”或畢業(yè)就“再進(jìn)修”的重要緣由，也是造成技能型人才供應(yīng)嚴(yán)峻不足、供需沖突突出的重要緣由。4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道。民營(yíng)企業(yè)人才的連續(xù)教育和進(jìn)展提高問(wèn)題基本處于無(wú)人管理的狀態(tài)。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急迫需要進(jìn)修或?qū)W習(xí)提高，但與機(jī)關(guān)事業(yè)單位、高校、科研院所相比，民營(yíng)企業(yè)人才參與學(xué)術(shù)溝通活動(dòng)、專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少，時(shí)間無(wú)法保證，經(jīng)費(fèi)沒(méi)有來(lái)源，這些問(wèn)題直接影響了民營(yíng)企業(yè)人才科技水平的"提高，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴(yán)峻，過(guò)頻的人才流淌不僅給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，而且也給個(gè)人留下不良記錄。此外，在人才管理和使用上，民營(yíng)企業(yè)自身也存在一些問(wèn)題。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)峻，對(duì)外來(lái)人才不放心、不放權(quán)、不放手，總有一種與生俱來(lái)的排斥心理，缺乏誠(chéng)信，挫傷人才的樂(lè)觀性和制造性，消滅人才頻繁流淌，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只留意員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，而較少考慮為員工供應(yīng)充分的進(jìn)展機(jī)會(huì)，追求“拿過(guò)來(lái)就能用的人才”,忽視員工培訓(xùn)，不留意使用與開(kāi)發(fā)并重，更不留意員工的自我進(jìn)展。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不健全，很多高級(jí)管理人員的酬勞結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，員工工資薪酬缺乏機(jī)敏性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r而隨時(shí)調(diào)整，人才的付出與回報(bào)不成比例，挫傷樂(lè)觀性。在勞動(dòng)力比較富有的“買方市場(chǎng)”的狀況下，有的企業(yè)老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動(dòng)不動(dòng)就叫“走人”,甚至把“今日工作不努力，明天努力找工作”的標(biāo)語(yǔ)貼在廠區(qū)惹眼的地方，既是警示也是威逼，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的緣由。二、鼓舞支持全民創(chuàng)業(yè)，制造優(yōu)越的人才環(huán)境人才是支撐民營(yíng)企業(yè)持續(xù)進(jìn)展、科學(xué)進(jìn)展的關(guān)鍵。制造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營(yíng)企業(yè)進(jìn)展的重要職責(zé)。因此，政府部門要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)展的總體部署，建立和完善人才培育、選拔、評(píng)價(jià)、使用、引進(jìn)、流淌、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機(jī)制，通過(guò)多種方式宣揚(yáng)人才工作的重要意義，在全社會(huì)形成以人為本、敬重學(xué)問(wèn)、重視人才的環(huán)境和氛圍。1、政府要加強(qiáng)政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù)。為民營(yíng)企業(yè)制造公平寬松的人才政策和用人環(huán)境，如制定并實(shí)行鼓舞大中專畢業(yè)生到縣(市區(qū))自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營(yíng)企業(yè)工作的優(yōu)待政策；實(shí)行無(wú)償人事代理服務(wù)；實(shí)行機(jī)敏、寬松的戶籍管理方法；在專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、評(píng)比各種嘉獎(jiǎng)、供應(yīng)深造和連續(xù)教育的機(jī)會(huì)、解決政治和生活待遇等方面要與國(guó)有企業(yè)員工一視同仁，為民營(yíng)企業(yè)人才的成長(zhǎng)制造公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。鼓舞和支持高校畢業(yè)生允許個(gè)人托付人事代理，按機(jī)敏就業(yè)人政策以個(gè)人身份參與社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)；凡高校畢業(yè)生從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)的，除國(guó)家限制的行業(yè)外，工商、城管等部門賜予肯定的優(yōu)待。依據(jù)國(guó)家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全民企人才社會(huì)保障制度，實(shí)行與人才價(jià)值和作用相匹配的社會(huì)保障政策，努力消退企業(yè)各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場(chǎng)，逐步形成以市(州)和縣(市、區(qū))政府人事部門所屬人才市場(chǎng)為主體、社會(huì)人才市場(chǎng)中介服務(wù)組織為補(bǔ)充的多層次、多功能、掩蓋全社會(huì)的人才市場(chǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人才資源社會(huì)化、資源配置市場(chǎng)化。要加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才聘請(qǐng)會(huì)、小分隊(duì)外出聘請(qǐng)、網(wǎng)上聘請(qǐng)等活動(dòng)，努力引進(jìn)各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實(shí)現(xiàn)新突破，樂(lè)觀為企業(yè)人才工作供應(yīng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門要及時(shí)把握民營(yíng)企業(yè)的人才基本狀況、需求和建議，加強(qiáng)人才市場(chǎng)信息化建設(shè)，建立人才信息庫(kù)，開(kāi)通企業(yè)人才引進(jìn)“直通車”,做到企業(yè)與人才供求信息準(zhǔn)時(shí)傳遞，掛念企業(yè)與人才有效對(duì)接。適時(shí)組織行業(yè)性、專業(yè)性的民營(yíng)企業(yè)人才溝通會(huì)、引才引智洽談會(huì)等，組團(tuán)到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)選聘優(yōu)秀人才。與大專院校、科研院所加強(qiáng)協(xié)調(diào)、聯(lián)系，通過(guò)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進(jìn)人才、成果帶進(jìn)人才、技術(shù)入股拉進(jìn)人才。進(jìn)一步完善民營(yíng)企業(yè)人事代理制度，健全免費(fèi)的人事代理服務(wù)體系，探究建立人才爭(zhēng)議仲裁制度。同時(shí)，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué)、戶籍轉(zhuǎn)移、代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面供應(yīng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。要認(rèn)真實(shí)施省委、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動(dòng)非公有制經(jīng)濟(jì)跨越進(jìn)展的意見(jiàn)》中的“人才支撐”工程，把民企優(yōu)秀人才的引進(jìn)工作與項(xiàng)目招商、資金引進(jìn)工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊(duì)伍，為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)更好更快地進(jìn)展供應(yīng)強(qiáng)有力的人才支撐。2、全面落實(shí)“全民創(chuàng)業(yè)”的各項(xiàng)政策措施。政府要責(zé)成主管部門細(xì)化、具體化“全民創(chuàng)業(yè)”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項(xiàng)目等方面制定優(yōu)待政策，大力支持全民自主擇業(yè)、獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，形成優(yōu)秀人才和民營(yíng)企業(yè)家脫穎而出的社會(huì)氛圍。要樂(lè)觀制造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)抱負(fù)供應(yīng)舞臺(tái)；要制定人才創(chuàng)業(yè)資助、人才住房等具體實(shí)施方法，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用。3、完善民營(yíng)企業(yè)人才培育機(jī)制。學(xué)習(xí)外地閱歷，建議省上和各市(州、縣)設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金，著力提升民企人才的綜合素養(yǎng)。管理層要把為民企供應(yīng)人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點(diǎn)，特殊要提高民營(yíng)企業(yè)家的整體素養(yǎng)、管理實(shí)戰(zhàn)力量，只要企業(yè)家的管理力量提高了，就能把企業(yè)帶向健康進(jìn)展的方向，就會(huì)對(duì)地方的經(jīng)濟(jì)進(jìn)展做出貢獻(xiàn)。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深化企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行面對(duì)面溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，了解他們的需求，細(xì)心支配課程，并將聘請(qǐng)全國(guó)知名經(jīng)濟(jì)學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來(lái)授課，由政府供應(yīng)費(fèi)用掛念民營(yíng)企業(yè)家“補(bǔ)課”、“充電”,提高他們的學(xué)問(wèn)水平和業(yè)務(wù)力量。管理層還要引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，提高企業(yè)職工隊(duì)伍的整體素養(yǎng)。4、政府主管部門要制定并實(shí)行民營(yíng)經(jīng)濟(jì)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為削減民營(yíng)企業(yè)人才開(kāi)發(fā)和管理的盲目性、任憑性，應(yīng)建立民營(yíng)企業(yè)人才進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于建立民企人才儲(chǔ)備、流淌機(jī)制，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實(shí)施一視同仁的人才政策等等，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案。同時(shí)要建立急需人才信息庫(kù)，將人才需求狀況，尤其是緊缺的急需人才狀況進(jìn)行全面調(diào)查，納入人才信息庫(kù)，指導(dǎo)大專院校進(jìn)行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整，按規(guī)劃需求進(jìn)行培育和引進(jìn)。5、政府應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)家學(xué)會(huì)和運(yùn)用人力資源管理科學(xué)。人力資源管理決不是“把人管住”,而是“把心留住、把根留住”。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè)，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包涵性的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在分散人才、穩(wěn)定人才和激勵(lì)人才方面的樂(lè)觀作用，提高民營(yíng)企業(yè)家的文化素養(yǎng)和修養(yǎng)，敬重人才，公平待人，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)溝通，廣招人才，留住人才。民企要認(rèn)真貫徹國(guó)家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策，與員工按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同，建立公正合理的績(jī)效考評(píng)制度，嚴(yán)格績(jī)效考核，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵(lì)機(jī)制，尤其要認(rèn)真對(duì)待高級(jí)人才；引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會(huì)保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培育，建立科學(xué)的人才培育機(jī)制，對(duì)員工實(shí)行終身教育。同時(shí)要突破局限，擴(kuò)大視野，從省內(nèi)外、甚至國(guó)外引進(jìn)人才并賜予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制，消退人才流淌的體制性障礙，打破人才身份、全部制等限制，盡快建立和完善人才流淌過(guò)程中的一系列配套制度。企業(yè)激勵(lì)方法調(diào)查6人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的