華夏基石薪酬

華夏基石薪酬2024/3/11華夏基石薪酬1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值理念相一致？基于戰(zhàn)略與競爭的需要對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值排序，并確定各自的價值。2、資本所有者與勞動者的關(guān)系不再是簡單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對等關(guān)系，企業(yè)家與知識創(chuàng)新者成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價值創(chuàng)造的貢獻大小？3、如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能？通過利益機制驅(qū)動員工的內(nèi)在動力，發(fā)掘員工的核心專長與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略華夏基石薪酬4、如何理解績效與薪酬的關(guān)系？建立績效與薪酬之間的動態(tài)調(diào)整機制。5、如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求？報酬的不同形式及目標(biāo)是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當(dāng)期收入與預(yù)期收入的調(diào)整比例？依據(jù)是什么？7、如何依據(jù)價值創(chuàng)造的2:8規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統(tǒng)？8、如何確定薪酬評價依據(jù)？如何依據(jù)企業(yè)自身的價值導(dǎo)向和發(fā)展戰(zhàn)略來取舍市場價格、員工素質(zhì)、職位責(zé)任以及績效結(jié)果。企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與策略華夏基石薪酬某公司研發(fā)類員工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初級研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級研發(fā)工程師年度基本現(xiàn)金收入020000400006000080000100000120000初級研發(fā)工程師研發(fā)工程師高級研發(fā)工程師年度總現(xiàn)金收入工資收入部分比較年度總收入部分比較華夏基石薪酬XX公司標(biāo)準(zhǔn)工資(中位值)對照圖(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425現(xiàn)值市值華夏基石薪酬

結(jié)構(gòu)化薪酬體系模型薪酬理念與政策任職資格標(biāo)準(zhǔn)職位說明書職位（職種）價值評估內(nèi)部公平性分析市場定價外部競爭力分析薪酬調(diào)整與支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系管理與優(yōu)化541236企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心價值觀實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競爭能力促進組織成長華夏基石薪酬四種典型的公司類型流程型：客戶

強調(diào)以客戶為導(dǎo)向的部門間合作。功能型：

嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系。時效型：

強調(diào)以機會為導(dǎo)向的項目合作。小組機會

強調(diào)以合伙方式共同為公司總目標(biāo)服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)型：華夏基石薪酬薪酬評定的四大要素依據(jù)市場價格，為相應(yīng)的技能、知識和經(jīng)驗付酬與有關(guān)職位市場相應(yīng)的薪酬靈活性強的績效驅(qū)動的報酬職業(yè)通道基于能力的報酬為能產(chǎn)生杰出貢獻所需的行為而支付薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)職位在公司影響支付我們?yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц犊捎嬃康慕Y(jié)果我們發(fā)展和回報未來的領(lǐng)導(dǎo)者并且允許他們犯錯誤我們必須均衡地考慮結(jié)果—我們既評價“什么”也評價“如何做到”責(zé)任市場績效行為依據(jù)目標(biāo)完成結(jié)果確定不同報酬華夏基石薪酬報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股金員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻員工當(dāng)前職位的實際貢獻職位對公司成長的貢獻度公司的擴張與持續(xù)發(fā)展工資職位對公司成長的貢獻度獎金組織的成長公司當(dāng)前效益的增長員工當(dāng)前職位上的直接成就職位對公司的基本價值福利員工保留國家政策及社會生活水平職位對公司的基本價值分配形式目的評價要素華夏基石薪酬各種報酬的分布結(jié)構(gòu)40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎金股利華夏基石薪酬〉人力資本增值財務(wù)資本增值人力資本增值大于財務(wù)資本增值華夏基石薪酬薪酬模型戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性工作分析工作描述工作評估薪酬結(jié)構(gòu)外部竟?fàn)幮允袌龆x調(diào)查研究政策線激勵計劃員工貢獻基于資歷基于績效基于能力系統(tǒng)運行制度管理計劃預(yù)算管理溝通有效性

績效

質(zhì)量

客戶

成本公平性可執(zhí)行性華夏基石薪酬重點進行四個方面的工作資料來源:本公司數(shù)據(jù)庫分析公司經(jīng)營模式與組織架構(gòu)了解公司主要業(yè)務(wù)流程1、組織形式與流程分析確定職位描述的內(nèi)容確定職位描述的原則與方法編寫職位說明書3、描述職位分析職位的相關(guān)作用要素分析公司關(guān)鍵崗位的工作職責(zé)和要求2、分析職位

分析職位說明書的合理性分析總結(jié)公司組織與崗位的合理性提出改進建議4、合理性分析職位說明書編寫華夏基石薪酬重點進行四個方面的工作資料來源:本公司數(shù)據(jù)庫職位評估了解公司的戰(zhàn)略方向和核心競爭能力明確公司的價值導(dǎo)向，為職位評估明確基本準(zhǔn)則1、明確公司價值導(dǎo)向3、確定職位評估方法2、確定職位評估原則4、評估職位等級運用有效的職位評估系統(tǒng)，對公司的各個職位進行評價確定每個職位的等級和內(nèi)部價值排序明確職位評估工作應(yīng)遵守的基本原則保證職位評估的客觀性和準(zhǔn)確性確定最有效的職位評估方法確定相應(yīng)的評估程序和組織華夏基石薪酬職位評估方法（一）在職位評估時，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)的評估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性、工作的類型和數(shù)量、職位的變動性、時間/資源。主要的評估方法：

市場定位法因素評分法配對比較法職位評估具體工作側(cè)重于外部側(cè)重于內(nèi)部確定職位評估方法華夏基石薪酬職位評估具體工作職位評估方法（二）投入應(yīng)負(fù)責(zé)任知識能力產(chǎn)出過程解決問題確定職位評估方法

該方法為應(yīng)用最廣、準(zhǔn)確度較高的一種評估方法。它把職位作為一個生產(chǎn)單位，對主要生產(chǎn)要素的難易度和責(zé)任大小進行評分，并得出相應(yīng)的職位等級。知識能力：指勝任工作所必備的知識、技能、經(jīng)驗的總和。解決問題：指該職位需要面臨的分析、理解、判斷問題的能力，甚至于提出創(chuàng)新性解決方法。應(yīng)付責(zé)任：指該職位的行動后果對公司將會產(chǎn)生的影響程度。三要素評估法：華夏基石薪酬職位評估要素知識技術(shù)知識管理范圍人際關(guān)系技巧解決問題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任采取行動自由影響范圍影響性質(zhì)內(nèi)部公平性華夏基石薪酬S0（平均市場工資線）0工資等級工資SHSL25%25%圖5－2工資政策線的范圍華夏基石薪酬薪酬曲線與市場工資線的比較

年收入（RMB/年,人單位：萬元）圖1現(xiàn)薪酬曲線及與外部數(shù)據(jù)比照工資級別345A職位6789101112C職位市場工資線JV薪酬現(xiàn)狀A(yù)職位B職位D職位華夏基石薪酬帶寬（Max-Min）：取決于同等級內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗的差異度中點（Mid）：市場竟?fàn)廃c，工作熟悉并能達到滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin華夏基石薪酬7工資政策線3

654321765432189工資政策線2

工資政策線1

圖5－3三條工資政策線結(jié)構(gòu)工資政策線華夏基石薪酬圖5－5曲線的工資結(jié)構(gòu)政策線Y=abx工資等級X工資Y7654321123456789華夏基石薪酬薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式1.2.3.華夏基石薪酬

工資區(qū)間值的確定上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級別：5級上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（RMB/年,人單位：萬元）567891011翔翼薪酬曲線工資級別：6級華夏基石薪酬基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎(chǔ)

任職資格系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃以市場、業(yè)績和能力為導(dǎo)向的薪酬管理戰(zhàn)略培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃基于能力的評估和發(fā)展基于任職能力的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計華夏基石薪酬高層管理者職能部門管理高級管理開發(fā)項目伙伴資深技術(shù)專家高級專家咨詢者職員有經(jīng)驗者初做者工程師、程序員、科技人員管理階梯技術(shù)階梯資格等級的薪酬體系華夏基石薪酬企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的新員工培訓(xùn)一級資格評價一級行為評價二級資格評價改進與培訓(xùn)一