久春電子有限公司員工培訓問題研究

久春電子有限公司員工培訓問題研究【內(nèi)容摘要】本文運用員工培訓的理論知識，并考慮到國內(nèi)企業(yè)員工培訓的普遍性陳問題，選取久春電子公司為研究實例，對其員工培訓工作開展了多視角的分析。本文著重分析久春電子有限公司員工培訓中存在的問題，從久春電子有限公司培訓需求、培訓計劃、培訓內(nèi)容、培訓效果評估這幾個方面對公司員工培訓進行研究，并找出久春電子有限公司員工培訓中存在的問題，包括培訓需求分析未被重視、培訓計劃缺少科學規(guī)劃、培訓實施基礎(chǔ)資源不足、培訓效果評估機制有待加強，其后分析久春電子有限公司人員培訓問題的原因，包括缺乏培訓需求制度保障、培訓理念缺乏、培訓基礎(chǔ)資源實施缺乏制度支撐、員工培訓評估效果意識淡薄。接著針對公司實際情況，提出公司培訓改進對策，包括精準把握培訓需求、科學制定培訓計劃、優(yōu)化培訓基礎(chǔ)資源、深化培訓效果評估機制，期望通過對策的實施，幫助久春電子有限公司更好的發(fā)展。【關(guān)鍵詞】員工培訓;久春電子有限公司;對策目錄TOC\o"1-3"\h\u26416一、緒論 緒論研究背景及意義研究背景員工在業(yè)務操作以及綜合素質(zhì)方面的培訓是企業(yè)在今后發(fā)展過程中引進人才后不可忽視的一大重要環(huán)節(jié)，也是人力部門工作的一大核心，員工培訓不僅能幫助其更好的適應企業(yè)發(fā)展策略，還能促進個人能力的提升，此外，員工素質(zhì)的持續(xù)提高，可幫助企業(yè)贏得精準性優(yōu)勢，同時也是人力部門的核心工作所在，被企業(yè)所廣泛關(guān)注?，F(xiàn)階段，國內(nèi)勞動力市場出現(xiàn)了一定的緊缺，同時人力成本也在持續(xù)上升，企業(yè)利用多樣化招聘渠道獲取到發(fā)展所需的高端人才難度日益增大，所以，設計出人才規(guī)劃，利用好培訓工作，可有效提高員工素質(zhì)水平，助力企業(yè)的長期發(fā)展。除此之外，企業(yè)在激烈的市場環(huán)境下借助對人才的著重培養(yǎng)也能夠占據(jù)一席之地，人力資源是一個企業(yè)構(gòu)成的必不可少的重要因素，企業(yè)通過引進不同的人才使得其本身具有很好的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。從久春電子有限公司目前的發(fā)展情況來看，影響企業(yè)發(fā)展的最大的阻礙就是員工培訓，因此，該企業(yè)應該重視人力資源方面的工作，結(jié)合實際來制定和完善對員工的額培訓政策，在不斷提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的同時也能使得企業(yè)得到進一步發(fā)展。本文將以久春電子有限公司為例，不斷探索培訓企業(yè)員工過程中的問題，并針對性的提出解決路徑。研究意義本文的研究意義在于:首先，企業(yè)人力資源部門可以從作風、整體形象、團結(jié)意識三個方面篩選出優(yōu)秀人才來組成一支面對挑戰(zhàn)臨危不懼，具備良好創(chuàng)新意識的優(yōu)秀管理團隊，幫助企業(yè)員工更好地應對不斷變化的市場環(huán)境；其次，企業(yè)可以選拔一批綜合素質(zhì)較高且具有大局觀的高級管理人才，通過對業(yè)務操作的精細化管理維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；再次，企業(yè)可以組織一支全能型隊伍，將執(zhí)行力強、創(chuàng)造性強以及應變能力強的人才集結(jié)到一起，多方位推動企業(yè)發(fā)展；最后，企業(yè)也可以將充分掌握核心技術(shù)跟敢于創(chuàng)新的人才組合到一起，形成一支強有力的發(fā)展隊伍。從員工層面來講，本文的研究意義在于:首先，能充分擴充企業(yè)員工的知識層面，鍛煉其主動思考的能力，幫助員工更好的掌握企業(yè)操作技術(shù)，提高員工的動手操作能力，打開新世界的大門；其次，企業(yè)員工經(jīng)過公司的培訓可以大大提高工作效率，獲得更好的勞動收入，為公司創(chuàng)造更大利潤；再次，員工通過企業(yè)的培訓能夠更加明確發(fā)展目標，在工作過程中實現(xiàn)自我價值。文獻綜述國外文獻綜述就現(xiàn)階段而言，由于國外學者很早就對進行了一系列關(guān)于人力資源的研究實踐，所以本文可以通過這些學者所發(fā)表的文獻對人力資源的培訓進一步探究，RaymondA.Noe（2016）曾表示，企業(yè)若想要達到全面提高員工綜合素質(zhì)的目標，需要在制定培訓計劃時進行多方面考慮，讓制定的計劃更加系統(tǒng)、專業(yè)，員工在專業(yè)技能、理論知識、自我認知等方面都能夠得到提升。JohnW.Boudreau（2017）指出，公司的培訓是系統(tǒng)化的大項目，此項目的目的是為了培養(yǎng)員工的價值觀、技能等。員工所具有的自身特點跟職業(yè)訴求能夠相互結(jié)合是一個企業(yè)發(fā)展所想要達到的目的，與此相同的是，JohnM.Lvancevich（2018）提出培訓的連續(xù)性，員工必須對企業(yè)培訓有一個清楚的認識和理解，主要在員工態(tài)度、技術(shù)以及職業(yè)三個方面，從而提高自身素質(zhì)為公司更好的提供服務。國內(nèi)研究現(xiàn)狀最近幾年我國也有很多人加入創(chuàng)業(yè)大軍，誕生越來越多的企業(yè)，因此我國的很多學者也開始將研究重心放到企業(yè)的培訓工作上，雖然我國民營企業(yè)所推出的培訓計劃有了很大的完善，但是依舊無法與發(fā)達國家并列前行。劉雁（2020）提出了個人對培訓體系的充分理解。其表示制度、運營和培訓是組成企業(yè)培訓體系的三大因素，其中，制度方面包括企業(yè)在培訓員工時所實施的相關(guān)制度，擔任培訓任務的老師等，此外，培訓時所提供的場地、設備和制定的方案等都可作為資源組成的因素，運營涉及計劃實施的分析階段，時間上可分為前中后三個時期的相關(guān)準備。除上述三大組成因素外，需求分析、制定計劃、實施計劃和培訓總結(jié)這4個流程也是該學者所提出的。李海龍（2020）提出員工培訓與體系存在一定的差別。企業(yè)對員工進行入職后的培訓主要是為了讓員工更好的掌握業(yè)務操作技能，意在強調(diào)制定短期目標的必要性，相反，企業(yè)如果想要成功組建一個針對員工的培訓體系，企業(yè)需要先組建一個整體的管理體系，而人力資源需要在企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略跟員工的工作情況相結(jié)合的基礎(chǔ)上發(fā)揮管理作用，跟培訓相比，培訓體系具有更強的延續(xù)性和操作性。林冰婷（2019）研究人力資源的規(guī)律，得出培訓必要性的相關(guān)理解。無形和有形消耗是人力資源理論所證明的兩種消耗，第一，現(xiàn)在各個企業(yè)員工的知識儲備和技能水平?jīng)]有適應當今的社會發(fā)展需要，就是無形消耗。第二，員工在企業(yè)工作年限越長，其掌握得核心技能也會變得相對較少，即有形消耗，所以，企業(yè)推出的對員工實施培訓計劃能夠很好的緩解這兩種情況的發(fā)生。席悅（2018）認為大多數(shù)民營企業(yè)的培訓體系存在許多漏洞，管理的忽視，員工缺乏認識等。就現(xiàn)階段發(fā)展情況來看，民營企業(yè)對培訓體系的依賴性較強，尤其是中小型企業(yè)，更加重視對員工的培訓。究內(nèi)容和方法研究內(nèi)容全文可劃分成五大部分，第一部分，緒論。此部分當中，闡述了研究的背景、內(nèi)容等，是本文內(nèi)容的一個總述；第二部分是關(guān)于員工培訓的闡述，員工培訓的定義、種類、劃分依據(jù)跟國內(nèi)外現(xiàn)階段對其研究現(xiàn)狀；第三部分是以久春電子有限公司為例，著重講述員工培訓的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀；第四部分在久春電子有限公司員工培訓現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上找出久春電子有限公司員工培訓存在的問題以及原因分析；第五部分，針對久春電子有限公司的所發(fā)現(xiàn)的問題提出相應解決方案；第六部分是結(jié)論，即文章的結(jié)尾，對本文研究內(nèi)容加以總結(jié)。研究方法文獻查找法：借助互聯(lián)網(wǎng)或者圖書館去查找關(guān)于員工培訓的相關(guān)資料，保障本文研究理論的真實可靠性。案例分析法：將久春電子有限公司作為研究對象，對其所推出的員工培訓體系進行研究分析，發(fā)現(xiàn)其中所存在的問題，提出相應的解決方案。實地調(diào)研法：深入久春電子有限公司，對其進行實地調(diào)研通過跟員工的交流來發(fā)現(xiàn)其培訓體系有待改善的地方。員工培訓相關(guān)理論員工培訓的概念員工培訓有著許多界定，各學者的切入視角存在著差異性，詳細來說，培訓，也就是由組織的活動，其計劃性很強，帶有直接目的，在培訓活動中，通常會將宣講企業(yè)文化，對員工進行一定的技能培訓，同時也會告知員工在工作過程中應遵守的企業(yè)制度，這主要是為提高員工的綜合素質(zhì)水平，幫助員工從容應對工作實際，并提升團隊發(fā)展效率，企業(yè)也更具競爭力。員工培訓的類型企業(yè)培訓主要包含以下幾種類型：基于培訓地點從差異，可將培訓分類成內(nèi)部培訓，還有外部培訓兩類。分分析來看，內(nèi)部培訓主要是指按照各領(lǐng)導層級達成統(tǒng)一意見的方案，將內(nèi)部培訓室作為培訓地點，該種培訓方式也是人力資源部門所制定的策略之一，每一年企業(yè)都會組織員工的集體培訓，培訓導師可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外部專業(yè)人士；企業(yè)外部培訓，顧名思義就是選擇不在企業(yè)辦公地點的培訓，例如公司聯(lián)系中介服務機構(gòu)針對相關(guān)部門進行培訓，送員工到專門的培訓地點進行培訓，此時的培訓內(nèi)容也應該是培訓機構(gòu)針對性安排的。一般有多種培訓的模式：報告會、講座授課以及企業(yè)內(nèi)部參觀等。大部分企業(yè)會選擇加入社會團體協(xié)會，通過協(xié)會所提供的各種資源來讓自己的員工得到進一步發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力量。(2)根據(jù)培訓的具體細節(jié)劃分為員工教育和員工訓練。每個員工所在的崗位都會有特定的技術(shù)要求，崗位不同，員工所需要具備的技能就不一樣，因此需要對員工的基本技能進行一定培訓，也就是所謂的員工教育，涉及到員工以后的職業(yè)生涯規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上訓練員工的能力，當企業(yè)快速發(fā)展需要時，員工能夠快速的運用自己前期訓練的技能。從細節(jié)上來說，組織員工多聽演講、大公司典型的案例、以及參加辯論賽等，潛移默化的提升了員工的水平。（3）按照時間將培訓分成職前、在職、職外三種類型。職前培訓是入崗前的培訓，時間也在最前面，目的是為了協(xié)助員工水平從低到高的過度。那些對培訓很重視的企業(yè)，同樣很重視職前培訓，涉及的時間跨度也很長。企業(yè)員工經(jīng)歷職前培訓，能夠快速的了解企業(yè)職業(yè)態(tài)度、價值觀以及相關(guān)的技能等等。，綜合而言，職前培訓是員工入職前所必不可少的一個環(huán)節(jié)；在職培訓是指員工在正式工作之后，為了更好的掌握工作技能、順利完成工作任務所參與的培訓活動，其原則是更進一步的職前培訓，這也是大部分企業(yè)所具備的培訓環(huán)節(jié)；職外培訓又被稱作特殊培訓，通常是企業(yè)由于業(yè)務需要或者員工職位調(diào)整等而制定特定的培訓計劃，對員工進行培訓，職外培訓存在離崗或者去外地接受培訓，培訓的地點和時間不能確定，因此通常會根據(jù)實際情況來確定。久春電子有限公司員工培訓現(xiàn)狀久春電子有限公司簡介2007年7月18日久春電子有限公司宣布成立，肖芙蓉擔任法定代表人，企業(yè)經(jīng)營范圍涉及以下幾方面：電子產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售。公司基于在一些城市的發(fā)展，從而給全國各地客戶提供專業(yè)產(chǎn)品，還有優(yōu)質(zhì)服務，并積極對接產(chǎn)業(yè)升級，提高自身的發(fā)展實力，為地方經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。久春電子有限公司培訓現(xiàn)狀公司的培訓需求分析現(xiàn)狀通過對久春電子公司培訓工作的調(diào)查得知，在面對公司培訓需求的科學性程度時，表示非常符合的部分，比例只有1%的水平；表示相對科學的部分，其比例只有14.5%；表示分析一般的部分，其比例為20.06%；同時，表示不科學的部分，其比例最大，將近44%的水平；表示沒有培訓需求分析的部分，其比例為20.48%。綜合這些可發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段，公司在培訓需求分析工作方面，其并未獲得員工的普遍性認可，一些人員從而加入過培訓活動，所以企業(yè)在分析培訓需求時通常會考慮不周，分析得出的結(jié)論會比較片面。圖3.1久春電子有限公司培訓需求是否科學情況公司的培訓對象現(xiàn)狀在關(guān)于久春電子有限公司培訓對象選擇的公平程度調(diào)查中我們可以看出，認為企業(yè)在選擇培訓對象時十分公正的只占2%；14.91%的員工認為培訓的對象不公正；其中認為培訓對象公正性一般的接近總體比例的一半，為44.74%；而認為培訓對象公正的站到總體比例的31.58%；認為培訓對象十分公正的則占到了7.02%。通過以上數(shù)據(jù)的比較可以得知，久春電子有限公司的培訓對象在滿意度與公正方面還存在著諸多問題。圖3.2久春電子有限公司培訓對象是否公正情況久春電子有限公司目前在員工開發(fā)與員工培訓上缺乏一定的需求量化分析，所以企業(yè)在對人員培訓對象的選擇上往往是隨機的。企業(yè)現(xiàn)階段是對不同崗位選擇抽取一位或幾位員工作為培訓對象，然而在企業(yè)一線員工或者技術(shù)員工的選擇上很少，有時甚至不會去培訓該類人員，企業(yè)在選取員工的培訓上，并不是有目的挑選，而是根據(jù)員工是否有時間來選?。淮送?，企業(yè)在選取員工培訓上針對銷售崗位的員工尤其頻繁，而且企業(yè)年年都有針對新產(chǎn)品發(fā)布的相關(guān)培訓內(nèi)容?？偨Y(jié)以上現(xiàn)狀，目前久春電子有限公司的培訓嚴重缺乏公正水準。培訓內(nèi)容現(xiàn)狀從下圖3.3可發(fā)現(xiàn)，在面對培訓處內(nèi)容針對性問題時，表示極不具有的部分，其占比最低，只有3.51%的水平；表示一般、具有的部分，二者比例大致相當，在38%左右；表示不具有的部分，其比例只有12.28%；表示非常具有的部分，其比例剛突破7%的水平。這些表明公司的培訓內(nèi)容今后還需加強針對性方面，需更好的對接員工的實際需求。圖3.3久春電子有限公司培訓內(nèi)容是否具備針對性情況在業(yè)務培訓方面，售后的不定期培訓是分公司制定培訓計劃的重心，員工不懂業(yè)務知識容易造成跟客戶簽訂的合同不嚴謹，所以需對員工做出針對性培訓。在面對售后員工時，此時必須突出員工技術(shù)，并在培訓當中對售后員工利用他們的空閑時間來開展培訓，確保每人一年當中最少獲得了1次培訓機會。綜合可知，現(xiàn)階段公司的員工培訓工作，其需提高針對性方面，這方面還存在著不足之處。公司的培訓效果評估現(xiàn)狀從下圖3.4可發(fā)現(xiàn)，在面對撇下從效果怎樣的問題時，表示極不具有的部分，其比例為16.54%；表示不具有的部分，其比例為31.36%；表示一般的部分，其比例為37.32%；表示具有的部分，比例剛突破10%的水平；同時還有些員工表示非常具有，但比例非常低，不到5%的說。綜合可知，公司當下的培訓效果并非實現(xiàn)預期目標，需采取積極、主動措施去提升培訓效果。圖3.4久春電子有限公司培訓效果評估情況在公司開展的培訓活動當中，此時在培訓完成后，培訓評估只是簡單考核，一些是電話抽查考核，這顯示出了評估工作的不足，因此，今后公司在面對員工培訓工作時，要加強后續(xù)跟蹤工作，促進培訓工作的發(fā)展完善。久春電子有限公司員工培訓存在的問題及原因分析久春電子有限公司培訓存在的問題培訓需求分析未被重視目前，久春電子有限公司急需大批專業(yè)人才，尤其是計算機、員工培訓、市場化發(fā)展運營等相關(guān)專業(yè)的精英，然而久春電子有限公司并未采取相應措施，也并未結(jié)合實際來探析設計出詳細的培訓措施。從當下的培訓制度來看，整體是從上至下開展的，管理者向各部門傳達要求，然后各部門自主的去實施培訓工作，安排計劃來實施培訓活動，同時各部門有著一些詳細要求。US哦一，各部門觀點存在著差異，思維方式不同，無法充分對接企業(yè)發(fā)展所需，在此種情況下，無法基于整體視角來探析該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，這顯然會讓培訓工作脫離功發(fā)展實際，無法開展針對性的培訓活動。分析來看，當下公司的培訓方式、內(nèi)容，其都有一些不足，并未設計出具體化能力要求清單，這顯然是不合理的，同時也降低了培訓工作的有效性水平。培訓計劃缺少科學規(guī)劃從調(diào)查中可知，公司當下的員工培訓方式針對性不足，無法真正推行針對性的分層培訓活動。通過對工作人員的調(diào)查得知，90%的員工都需一些專業(yè)技術(shù)知識，此時需加強安全法規(guī)知識方面的培訓工作，從而更好的對接員工的實際需求。五成員工需要的是專業(yè)知識、崗位知識的培訓，這顯然也需加強。超九成員工希望獲得的是實用性培訓，這顯然充分展示出了員工對培訓工作的迫切希望。然而，從調(diào)查來看，多數(shù)員工并未在專業(yè)知識、法規(guī)知識方面獲得有效的培訓。另外，在對公司的管理層員工調(diào)查分析得知，參與培訓的人數(shù)為60人，這表明將近7成管理者加入到了開展的培訓活動當中。此外，公司管理者還需加入到規(guī)劃、組織管理、監(jiān)督等工作當中。超九成管理者希望獲得專業(yè)知識培訓，由此可見，久春電子有限公司員工應當增加該方面的培訓力度。其次，久春電子有限公司不同崗位當中約有一半的員工認為鍛煉人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、端正工作態(tài)度更為重要；30%的員工希望能更新自身基礎(chǔ)知識以及專業(yè)知識結(jié)構(gòu);20%的員工認為有必要掌握更多、更先進的專業(yè)技術(shù)，加強工作能力；此外有8%的員工對自己的工作比較滿意，認為工作不僅能使其實現(xiàn)人生目標還能提升自身能力。經(jīng)過以上的分析與研究，我們能進一步明確由于久春電子有限公司沒有針對不同的階層來進行員工培訓，導致整體員工技能培訓出現(xiàn)滯后狀態(tài)，對培訓不感興趣，積極性不高，進而無法在培訓過程中對自己有準確的認知，此外，更多的員工更致力于實現(xiàn)自我價值，所以急切希望自己能成為專業(yè)人才，更重視業(yè)務能力的培訓。所以，久春電子有限公司只有展開有針對性、分層的培訓才能早日實現(xiàn)培訓效果。培訓實施基礎(chǔ)資源不足培訓的講師、內(nèi)容以及系統(tǒng)教學是構(gòu)成培訓資源體系的主要因素，久春電子有限公司管理者當中，多是家族成員，他們的學歷整體偏低，多是利用創(chuàng)業(yè)來實現(xiàn)了發(fā)展，并獲取到了發(fā)展利潤。在此種企業(yè)環(huán)境下，此時無法關(guān)注培訓管理活動，同時培訓觀念比較落后，無法構(gòu)建出完備的培訓體系。從培訓講師組成來看，缺乏專業(yè)講師，多是內(nèi)部講師，其素質(zhì)水平有限，同時缺乏理論教學經(jīng)驗，還有企業(yè)很少從外部招入專業(yè)培訓人員?；谂嘤柨蓽y設置分析，教學內(nèi)容太過單一，有些內(nèi)容甚至已無法適用于當下發(fā)展情況，教學過于形式化，不注重實質(zhì)，大多數(shù)都是直接照搬照抄其他企業(yè)，由此取得的培訓效果也十分有限。從培訓方式看，多是授課形式，這顯然非?？菰锓ξ?，同時也和講師水平有著密切的關(guān)系，并降低了員工參與培訓的積極性，培訓效果也十分有限，引起了員工的不滿，許多都不嚴參與其中，對培訓不感興趣，形成消極的學習態(tài)度。究其根源，這與久春電子有限公司的管理模式是分不開的，久春電子有限公司在發(fā)展當中，所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)沒有實現(xiàn)分離，在做出企業(yè)發(fā)展決策時，只是幾個投資者在一起商量，并不會聽取員工的意見。在此種管理模式下，大多數(shù)事務全部由業(yè)主所決定，同時業(yè)主覺得撇下從是一種浪費，只需意思一下就可以了。此種錯誤的認識，這顯然制約著公司的長期發(fā)展，公司關(guān)注的只是市場開發(fā)。從發(fā)展初期來看，工作效率高，決策不易受多種因素影響，但是就目前發(fā)展情況來看，這種固定的發(fā)展模式已經(jīng)成為企業(yè)進一步發(fā)展的一大阻礙，最終的結(jié)果也顯而易見。培訓效果評估機制有待加強基于培訓實施單位分析看，培訓評估工作意義重大，并可促進培訓處系統(tǒng)效果的發(fā)揮，對員工參與培訓起到良好的激勵作用。然而，如果投入過多管理者、時間來開展效果評估，這顯然是一種巨大浪費，并未無法實現(xiàn)員工能力的提高。在此種情況下，評價方式單一，無法開展針對性的考核，并且評估工作停滯不前，無法實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展進步。像把講師教課的內(nèi)容、方式都納入培訓考核當中，不應只通過對員工層面造成的影響來評判整個培訓活動，或是對企業(yè)整體績效水平受到的影響做動態(tài)跟蹤，也就是針對現(xiàn)場的情況，比如教師的授課，其與培訓要求的對接等情況都需加入到考核當中，然而，實際情況下，培訓課程沒有加入到考核當中。另外，公司的當下所卡茲的外派培訓太過簡單化，關(guān)注的只是有沒有獲取到證書，這顯然是不合理的，并未對全程開展跟蹤分析。所以，在培訓當中，并未開展過程評估工作，由此使得許多員工假借外出培訓活動來開展旅游活動，這顯然是對培訓資源的巨大浪費，同時培訓效果也十分有限，無法進行判定。從公司所制定出的評價標準、重點來看，總體是在起步階段，大多數(shù)的基層部門依然是基于培訓中的參與人數(shù)、時間、費用來對整體培訓效果作出評價?；谠u估方面分析，其內(nèi)容標準往往偏離了實際，在培訓擔當者，多是講師技能的傳遞，并非對員工的崗位技能、服務態(tài)度等作出積極努力，這也讓培訓評估無法向前發(fā)展，無法開展持續(xù)跟蹤調(diào)查，最后員工也無法得到期望回報，這對于企業(yè)、員工都是一種損害，影響到了企業(yè)的長期發(fā)展。久春電子有限公司人員培訓問題的原因分析缺乏培訓需求制度保障企業(yè)管理體制的完善能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響，管理體制涉及到久春電子有限公司日常運營環(huán)節(jié)的放放面面，而其中對公司來說，培訓需求并不被管理者重視的很大原因正是受到久春電子有限公司內(nèi)部管理體制的制約，因為現(xiàn)有的久春電子有限公司管理體制過于傳統(tǒng)，跟久春電子有限公司的員工的培訓需求會產(chǎn)生一定的沖突，因此久春電子有限公司管理者為了避免這種沖突可能造成企業(yè)短期內(nèi)的損失，因此傾向于保留現(xiàn)有的管理體制，該體質(zhì)較大程度上使得培訓需求無法引起管理者的重視。培訓理念缺乏隨著社會經(jīng)濟制度的不斷完善，久春電子有限公司所處于的市場環(huán)境競爭也逐漸變得激烈，所以企業(yè)也逐漸加強對員工的要求，特別是管理人員沒有及時完善改進自己的培訓理念，沒有及時結(jié)合實際來制定合適的培訓體系，依舊把對員工的培訓看作是一項經(jīng)營支出，沒有將員工培訓看作是一項偉大而艱巨的任務，久春電子有限公司的管理人員因為傳統(tǒng)觀念的影響，所以會對培訓學習的理解上產(chǎn)生一定誤差，無法發(fā)現(xiàn)培訓對于員工綜合素質(zhì)技能提高所起到的作用，只是將培訓看作是一個任務，這也使得參與員工的主動性非常低，大家都是在為了培訓而撇下從，此種培訓方式顯然無法給企業(yè)創(chuàng)造出良好經(jīng)濟效益，還會使其形成很大的人力物力的支出，得不償失。培訓基礎(chǔ)資源實施缺乏制度支撐目前看來，久春電子有限公司如今存在的問題是員工培訓與公司相關(guān)制度存在互相不匹配的問題，如果能妥善調(diào)整就能幫助企業(yè)激發(fā)員工工作積極性，讓他們參與到崗位技能培訓以及員工評估體系當中。通常來說，很多員工更希望能參與學歷教育以及外出培訓，對于久春電子有限公司舉辦的工作技能培訓不夠重視，敷衍了事。之所以會出現(xiàn)這樣的情況是因為久春電子有限公司沒有完善的員工培訓系統(tǒng)以及員工評估體系，除此之外，企業(yè)所制定的安全生產(chǎn)管理制度也會使得員工無法全身心投入工作，容易出現(xiàn)偷工減料的行為，這是因為工作壓力一旦加重，就容易出現(xiàn)生產(chǎn)事故，然后會追求相關(guān)人員的責任并要求其承擔風險。所以很多職員寧愿不學習專業(yè)知識也不肯承擔風險，這樣就會省掉很多麻煩，比便出現(xiàn)安全事故。再加上久春電子有限公司目前的薪資待遇體制對員工也有影響，通常是什么級別的崗位就享受什么級別的待遇，所以他們認為不管掌握的技術(shù)如何，拿到的薪酬都沒有太大差別，不會對自己有什么影響，所以不愿意學習專業(yè)知識。從這些方面都能看出久春電子有限公司沒有完善、成熟的評估機制以及獎懲機制。員工培訓評估效果意識淡薄針對久春電子有限公司員工效果評估意識淡薄的問題，究其原因與員工本身存在著很大的關(guān)聯(lián)，在久春電子有限公司中，多數(shù)員工并不喜歡培訓，他們認為員工培訓不僅耽誤正常的工作時間，還比較麻煩，員工習慣于現(xiàn)有的工作狀態(tài)，并不會積極的改變，這種消極的心態(tài)使得久春電子有限公司員工對員工培訓比較抵觸，進而使得久春電子有限公司的員工在一定程度上不重視培訓活動，積極性不高。久春電子有限公司員工培訓改進對策精準把握培訓需求對于上述信息不全面問題，可運用從上至下分析法，從而提升信息的全面性。詳細而言，針對久春電子有限公司的分析也就是研究該公司的企業(yè)戰(zhàn)略以及環(huán)境，應多關(guān)注企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，還有未來發(fā)展需求，探析公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，從而設計出員工培訓計劃，充分對接發(fā)展戰(zhàn)略目標。此外，還需分析公司需要那些資源，設計出系統(tǒng)的課程、教材師資隊伍。要分析資源對員工會帶來怎樣的影響。在面對不同崗位時，此時要關(guān)注崗位工作效率、質(zhì)量方面，從而對接培訓課程。眾所周知，電力行業(yè)員工要求比較高，但從不同崗位來看，所需素質(zhì)存在著差異性，所以，需將員工進行分層處理，由此來具體了解他媽所需的素質(zhì)情況，開展積極的評價，找出各層次員工的差距所在，研究分析差距產(chǎn)生的原因，根據(jù)問題制定相應改善措施，幫助員工更好的參與到培訓中，減少此類現(xiàn)象的發(fā)生，分析內(nèi)部工作人員的重點在于研究其承諾績效與績效時間的差距、能否通過培訓來提升專業(yè)技能等。在實際工作中，久春電子有限公司可以通過對員工的評估來總結(jié)提升績效所具備的專業(yè)素質(zhì)與能力、現(xiàn)有能力與將來的差距。若是員工的實際能力與標準仍然有一定差距，就要及時進行培訓來減小差距，達到員工崗位與技能統(tǒng)一的目的。最后，久春電子有限公司可以按照培訓的結(jié)果得到最后的整體規(guī)劃，讓公司的培訓計劃更具指導意義。科學制定培訓計劃目標:目標是創(chuàng)建一支擁有良好的專業(yè)素質(zhì)，展現(xiàn)市場意識，掌握成熟的電力行業(yè)工作業(yè)務，能積極實施久春電子有限公司經(jīng)營戰(zhàn)略、展現(xiàn)較強執(zhí)行能力的團隊。在這支團隊中人才學歷都應該在本科以上。培訓內(nèi)容:通常管理人才應當是久春電子有限公司在各種經(jīng)營業(yè)務中，工作開展比較好的靜音。因此，管理技能水平、工作態(tài)度，這關(guān)系到員工忠誠度水平。在此種情況下，對這類人員的培訓活動需側(cè)重于專業(yè)技能、管理水平方面。一般情況下，管理才能包括多點，如，領(lǐng)導才能、執(zhí)行力、溝通能力、學習能力等。另外，管理人才應當精通專業(yè)知識，所以為了實現(xiàn)久春電子有限公司的戰(zhàn)略目標，公司要積極組織領(lǐng)導人員參與員工培訓、信息化發(fā)展、人力資源管理、財務管理、金融市場等針對性較強的培訓活動。培訓方式:針對久春電子有限公司的優(yōu)秀員工，可安排年度出國培訓活動，并將員工送到國外名企開展學習交流，利用此機會可幫助員工提升崗位工作技能，并培養(yǎng)出一些年輕骨干人才，需引導和支持年輕人加入到培訓當中，繼續(xù)提升自己。一般管理人才，此時可從綜合技能方面加大培養(yǎng)，定期開展崗位培訓活動，這是公司需要關(guān)注的方面，利用針對性的培訓來培養(yǎng)出發(fā)展當中所需的各類人才。比如說員工在用互聯(lián)網(wǎng)進行崗位技能學習或者現(xiàn)場跟其他人進行經(jīng)驗分享交流時能夠更好的認識到自己的不足之處，讓培訓活動達到事半功倍的效果，企業(yè)應該每年舉行一次不少于十天的培訓活動，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃的原則，久春電子有限公司應當定期更換管理人才所在的部門，這樣能幫助他們認識、了解并掌握久春電子有限公司不同部門的工作，在操作處理企業(yè)日常的業(yè)務管理時能夠得心應手，更加熟練。針對發(fā)展前途更好的管理人才，可利用掛職鍛煉的方式強化其領(lǐng)導才能以及他們的管理水平。優(yōu)化培訓基礎(chǔ)資源加快久春電子有限公司人力資源管理工作的改革，建立包括人才引進與開發(fā)、梯隊人才建設等在內(nèi)的管理機制，將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變成適應現(xiàn)代發(fā)展潮流的人力資源管理，保障公司的可持續(xù)發(fā)展，不斷引進淫才，建立科學的定崗、定編、定員制度。根據(jù)實際工作需要和要求，因事設崗；結(jié)合用最小的成本獲得最大的效益原則，核實企業(yè)每個崗位所需要的人員數(shù)量，卡控人員，核定人員編制，避免造成人才浪費；在定編基礎(chǔ)上，進一步根據(jù)崗位實際需求，選出最適合的人員。根據(jù)高效、合理的原則，在安排好崗位的人員之后，將那些素質(zhì)低下、工作不積極的人員進行淘汰，根據(jù)行業(yè)特點，企業(yè)可以結(jié)合實際設立相應的人才培養(yǎng)機制，加強員工適應工作環(huán)境的能力，進而能夠更好更快的為企業(yè)發(fā)展貢獻一份力量，通過對崗位性質(zhì)的劃分，設立不不同的職位，對剛?cè)肼毶蠉彽膯T工進行系統(tǒng)培訓，堅持從基層做起，使其充分了解運作的各個流程，員工在此過程中也能充分認識自己，能夠明確自身需求，發(fā)揮自身價值；此外，企業(yè)也可以鼓勵員工去參加一些職業(yè)技能認證考試，提高員工的專業(yè)水平以及綜合素質(zhì)，讓員工的知識水平得到進一步提升，得到社會專業(yè)機構(gòu)的認可；為提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力，企業(yè)在員工的培訓活動中可以對員工進行業(yè)務拓展知識的培訓，培養(yǎng)具備多項技能的復合型人才，同時，有組織、有計劃的開展一系列職業(yè)道德講座活動，提高員工的綜合素質(zhì)，探索出符合公司發(fā)展戰(zhàn)略方向的人才培訓機制，建設出優(yōu)秀企業(yè)文化，利用企業(yè)文化來感染員工，影響他們的思維、行為，最終給公司發(fā)展培訓處更多人才，支持公司的長期發(fā)展。通過豐富的培訓基礎(chǔ)資源來提升培訓工作的有效性，并促進培訓工作的發(fā)展進步，用培訓支持公司發(fā)展。深化培訓效果評估機制員工的培訓活動最終環(huán)節(jié)是對培訓效果的評估，久春電子有限公司因為對培訓認知的限制以及缺少科學有效的措施去進行培訓，所以這一環(huán)節(jié)相較于其他企業(yè)是比較落后的，由此可以看出，企業(yè)需要形成有效且符合自身發(fā)展現(xiàn)狀的培訓評估系統(tǒng)是非常有必要的。評估培訓效果需要從頭至尾貫穿于員工培訓的整個過程，充分結(jié)合過程和結(jié)果，這個任務并不只是單純的將信息匯總反饋給企業(yè)領(lǐng)導級人員，而是檢驗員工是否真正掌握企業(yè)的核心技術(shù)，企業(yè)應在以下四個方面進行監(jiān)督管控：一，在培訓完成時及時了解員工對教學質(zhì)量的反饋評價，課程內(nèi)容的安排、教授方式是否符合自己的預期；二，考察員工專業(yè)技能的掌握情況，持證上崗的真實性以及技能的運用情況都是企業(yè)應考核的范圍；三，員工在日后工作中的表現(xiàn)，是否進一步提升自己；四，年末企業(yè)投入最終產(chǎn)出統(tǒng)計。結(jié)論隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)不僅要面臨同行之間的競爭壓力，還要面對國外企業(yè)所帶來的競爭壓力，從國內(nèi)層面來說，我國大部分企業(yè)已逐步在調(diào)整所制定的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合當代市場行情對現(xiàn)有的經(jīng)濟運作模式進行調(diào)整，提高自己的核心競爭力，當然，在調(diào)整過程中還要防止被市場行情淘汰；從國外層面來說，國外的企業(yè)在對員工的福利待遇方面是高于國內(nèi)企業(yè)的，而那些有更高追求的人才往往會選擇加入國外的企業(yè)來實現(xiàn)自身價值，國內(nèi)企業(yè)在福利待遇方面與國外企業(yè)之間的差距使得離職現(xiàn)象逐漸增加。綜上所述，國內(nèi)外的雙重壓力讓企業(yè)無法再借助原有的資源來發(fā)