2021年經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中級真題與答案

人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案一、單項(xiàng)選取題(共60題，每題1分。每題備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)1.關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)說法，錯(cuò)誤是()。A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來成就感B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)2.關(guān)于成就需要說法，錯(cuò)誤是()。A.成就需要是指個(gè)體追求優(yōu)越感驅(qū)動(dòng)力B.成就需要高人傾向選取適度風(fēng)險(xiǎn)C.成就需要高人具備較強(qiáng)責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)D.普通來說，成就需要高人工作績效較低3.關(guān)于目的管理說法，錯(cuò)誤是()。A.目的管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參加方式，制定詳細(xì)、可行且能客觀衡量目的B.實(shí)行目的管理時(shí)，必要自下而上地設(shè)定目的，將組織目的分解為各個(gè)相應(yīng)層次目的C.目的管理涉及目的詳細(xì)化、參加決策、限期完畢和績效反饋四個(gè)要素D.目的管理實(shí)行效果有時(shí)候并不能符合管理者盼望4.關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論說法，錯(cuò)誤是()。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于盼望績效以及強(qiáng)烈歸屬感B.當(dāng)追隨者自我意識(shí)和自我管理水平較高時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會(huì)得到進(jìn)一步強(qiáng)化C.魅力是一種特質(zhì)，具備這種特質(zhì)人在各種情境下都能體現(xiàn)出魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具備非道德特性5.依照費(fèi)德勒權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情境是()。A.上下級關(guān)系較好，工作構(gòu)造化限度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級關(guān)系較壞，工作構(gòu)造化限度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞，工作構(gòu)造化限度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級關(guān)系較好，工作構(gòu)造化限度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員互換理論，對的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系初期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會(huì)投入更多時(shí)間、感情以及更多正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員互換過程是單向7.關(guān)于管理方格理論說法，錯(cuò)誤是()。A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一種二維坐標(biāo)方格B.管理方格圖縱坐標(biāo)是“關(guān)懷人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)懷任務(wù)”C.“關(guān)懷人”和“關(guān)懷任務(wù)”均低領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)D.高“關(guān)懷任務(wù)”、低“關(guān)懷人”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)8.在領(lǐng)導(dǎo)者技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考能力稱為()。A.知識(shí)技能B.技術(shù)技能C.概念技能D.人際技能9.組織橫向構(gòu)造指是()A.職能構(gòu)造B.層次構(gòu)造C.部門構(gòu)造D.職權(quán)構(gòu)造10.員工以同種工作方式完畢相似工作限度，可以作為衡量組織()指標(biāo)。A.專業(yè)化限度B.規(guī)范化限度C.制度化限度D.職業(yè)化限度11.行政層級式組織形式在()環(huán)境中最為有效。A.簡樸/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡樸/動(dòng)態(tài)D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)12.注重員工適應(yīng)、忠誠感和承諾組織文化稱為()組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊(duì)型C.俱樂部型D.堡壘型13.解釋組織成功與失敗，分析組織競爭優(yōu)勢來源，探討增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢途徑與規(guī)律理論是()。A.雙因素理論B.戰(zhàn)略管理理論C.途徑一目的理論D.權(quán)變理論14.依照密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出高績效人力資源管理者應(yīng)具備勝任力金字塔，位于金字塔尖是()。A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和尋常工作戰(zhàn)術(shù)家B.文化管理者C.戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者D.可信賴行動(dòng)家15.某公司A部門撤銷某個(gè)職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在公司外部招聘類似職位人員，于是導(dǎo)致冗員。浮現(xiàn)這種狀況重要因素是()。A.該公司缺少人力資源規(guī)劃B.該公司沒有進(jìn)行組織構(gòu)造更新C.該公司沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展籌劃D.該公司績效考核成果與勉勵(lì)機(jī)制脫節(jié)16.組織通過()，可以把個(gè)人成長發(fā)展需求與組織發(fā)展對人員需求結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期來年注冊學(xué)生會(huì)增長1000名，師生比不變，則需要增長聘任20名教師。這種人力資源需求預(yù)測辦法是()。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時(shí)間序列分析法D.回歸分析法18.在公司人力資源供需平衡辦法中，自然減員辦法特點(diǎn)是()。A.速度慢，員工受傷害限度低B.速度慢，員工受傷害限度高C.速度快，員工受傷害限度低D.速度快，員工受傷害限度高19.在有些公司中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活現(xiàn)象，另一方面在某些核心崗位上又缺少適當(dāng)人選，這種狀況稱為()。A.人力資源局限性B.人力資源供需平衡C.人力資源過剩D.人力資源構(gòu)造性失衡20.依照()進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。A.工效學(xué)原B.人際關(guān)系理論C.科學(xué)管理原D.工作特性模型理論21.工作豐富化對()員工勉勵(lì)作用較小。A.年輕B.有工作導(dǎo)向型文化傾向C.不將生存和安全作為首要需求D.從事低水平工作22.依照勝任特性冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展是()。A.人格特質(zhì)B.動(dòng)機(jī)/需要C.社會(huì)角色D.知識(shí)、技能23.以概念及其關(guān)系方式儲(chǔ)存和積累下來經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)稱為()。A.動(dòng)機(jī)B.技能C.知識(shí)D.社會(huì)角色24.與測驗(yàn)形式筆試相比，論文形式筆試長處是()。A.可以考察出應(yīng)聘者推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B.易于測出應(yīng)聘者實(shí)際操作能力C.一次測試可以出題較多，題目較為全面D.成績評估較為客觀25.某超市在招聘導(dǎo)購員時(shí)，規(guī)定求職者回答這樣一種問題，“如果你是超市中一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，她看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)如何做?”這種面試稱為()。A.行為事件面談B.情景面試C.智力測驗(yàn)D.評價(jià)中心26.對既有員工實(shí)行某種測驗(yàn)，然后將所得成果與這些員工工作體現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此獲得效度指標(biāo)是()。A.內(nèi)容效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.預(yù)測效度27.關(guān)于績效反饋面談?wù)f法，對的是()。A.績效面談要含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊B(yǎng).績效面談主線目是指出員工局限性C.績效面談中不需要討論員工績效現(xiàn)狀D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突28.為了適應(yīng)組織()，組織在績效管理中應(yīng)當(dāng)勉勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。A.差別化戰(zhàn)略B.防御者戰(zhàn)略C.規(guī)?；瘧?zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略29.有效績效管理特性是()。A.可擴(kuò)充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性30.為了避免走入績效面談中“理解局限性”誤區(qū)，管理者應(yīng)采用行為是()。A.在面談結(jié)束時(shí)，歸納并確認(rèn)談話內(nèi)容B.盡量避免同步對兩件以上事情發(fā)問C.多提某些開放性問題，引起員工思考D.盡量考慮對方立場，以同情態(tài)度提出建議31.新員工在工作一段時(shí)間后來績效考核成果可以用來衡量()。A.工作分析有效性B.工作研究有效性C.需求診斷有效性D.招聘有效性32.職位越高，相鄰兩個(gè)職位薪酬級別之間差別比率越大，這種擬定薪酬級別辦法叫做()。A.恒定絕對級差法B.變動(dòng)差別比率法C.變動(dòng)級差法D.恒定差別比率法33.一套良好福利籌劃應(yīng)當(dāng)可以最大限度地滿足員工不同需求，同步也能依照公司詳細(xì)狀況適時(shí)做出調(diào)節(jié)，這是福利籌劃應(yīng)具備()。A.經(jīng)濟(jì)性B.靈活性C.親和性D.競爭性34.下列薪酬構(gòu)造中，屬于“一攬子型”年薪制模式是()。A.單一固定數(shù)量年薪B.基薪+津貼+養(yǎng)老金籌劃C.基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金籌劃D.基薪+傭金+獎(jiǎng)金35.關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)籌劃說法，對的是()。A.實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)籌劃需要完畢考核工作比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)籌劃復(fù)雜B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)籌劃重要采用計(jì)件制和傭金制兩種方式C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)籌劃有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)籌劃可增進(jìn)員工全面發(fā)展36.在評估培訓(xùn)與開發(fā)效果時(shí)，可以排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對員工績效改進(jìn)所產(chǎn)生影響辦法是()。A.問卷調(diào)查法B.自我評價(jià)態(tài)度量表C.面談D.控制實(shí)驗(yàn)法37.依照索南費(fèi)爾特理論，學(xué)院型組織職業(yè)生涯管理特點(diǎn)是()。A.對外部勞動(dòng)力市場開放限度高，內(nèi)部晉升競爭限度低B.對外部勞動(dòng)力市場開放限度高，內(nèi)部晉升競爭限度高C.對外部勞動(dòng)力市場開放限度低，內(nèi)部晉升競爭限度高D.對外部勞動(dòng)力市場開放限度低，內(nèi)部晉升競爭限度低38.冒險(xiǎn)精神是()職業(yè)生涯錨一種非常明顯特性。A.管理能力型B.安全穩(wěn)定型C.自主獨(dú)立型D.創(chuàng)造型39.工資率上升導(dǎo)致()增長。A.非勞動(dòng)收B.閑暇機(jī)會(huì)成本C.勞動(dòng)力需求D.勞動(dòng)力供應(yīng)40.工資率提高對勞動(dòng)力供應(yīng)所產(chǎn)生代替效應(yīng)導(dǎo)致()。A.勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間減少B.勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長C.勞動(dòng)力供應(yīng)人數(shù)減少D.勞動(dòng)力供應(yīng)人數(shù)增長某行業(yè)所面臨勞動(dòng)力供應(yīng)彈性為0.6，如果該行業(yè)市場工資率上漲2%，則該行業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)工時(shí)總量會(huì)()。A.增長3%B.減少3~40C.增長1.2%D.減少1.2%42.灰心喪氣工人效應(yīng)體現(xiàn)了()特點(diǎn)。A.勞動(dòng)力需求經(jīng)濟(jì)周期B.勞動(dòng)力需求生命周期C.勞動(dòng)力供應(yīng)經(jīng)濟(jì)周期D.勞動(dòng)力供應(yīng)生命周期43.如果青年勞動(dòng)力工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力就業(yè)量下降0.5%o，則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在()。A.總互補(bǔ)關(guān)系B.總代替關(guān)系C.互補(bǔ)關(guān)系D.代替關(guān)系44.某地軟件開發(fā)人員勞動(dòng)力市場當(dāng)前處在均衡狀態(tài)，且在將來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)勞動(dòng)力需求不會(huì)浮現(xiàn)太大變化，但是在前些年計(jì)算機(jī)熱中報(bào)考計(jì)算機(jī)專業(yè)大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場，這種狀況也許導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員()。A.工資率有所下降，就業(yè)量會(huì)有所上升B.工資率會(huì)有所上升，就業(yè)量會(huì)有所下降C.工資率和就業(yè)量均上升D.工資率和就業(yè)量均下降45.關(guān)于最低工資立法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，對的是()。A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分派不平等限度下降B.最低工資立法有助于增長全體低收入勞動(dòng)者收入C.最低工資立法擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致某些低收入勞動(dòng)者失去：廠作D.最低工資立法壓縮效應(yīng)有助于提高管理層工資水平46.小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);如果她當(dāng)時(shí)沒有上大學(xué)，而是去上班，四年—F來，她可以獲得勞動(dòng)報(bào)酬大概為7.5萬元，則小張()是7.5萬元。A.上大學(xué)成本B.不上大學(xué)成本C.上大學(xué)機(jī)會(huì)成本D.上大學(xué)心理成本47.公司必要想辦法勉勵(lì)員工努力工作，導(dǎo)致這種狀況主線因素在于()。A.雇用合同不明確性B.勞動(dòng)力供應(yīng)短缺C.公司無法監(jiān)督員工工作過程D.公司盼望每一位員工都能獲得較高工資48.在諸多大公司內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指引和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系規(guī)則和程序，同步采用年功序列工資、晉升刺激等手段來勉勵(lì)員工長期在公司中工作，這種做法稱為()。A.效率工資B.晉升競賽C.內(nèi)部勞動(dòng)力市場D.在職培訓(xùn)49.國內(nèi)《勞動(dòng)法》規(guī)定，禁止安排()從事礦山井下、國家規(guī)定第四級體力勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)和其她禁忌從事勞動(dòng)。A.女職工B.農(nóng)村勞動(dòng)者C.傳染病病原攜帶者D.在國內(nèi)就業(yè)外國人50.用人單位招用勞動(dòng)者后，應(yīng)當(dāng)自錄取之日起30日內(nèi)，到本地公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者辦理()手續(xù)。A.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移B.就業(yè)登記C.聘任D.勞動(dòng)合同備案51.勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致，關(guān)于勞動(dòng)者最低工資原則、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)，執(zhí)行()關(guān)于規(guī)定。A.用人單位注冊地B勞動(dòng)合同履行地C.用人單位指定地D.工資原則較低地52.用人單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)行過程中，如工會(huì)或者職工以為不恰當(dāng)()。A.應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改B.用人單位應(yīng)將修改完善方案提交工會(huì)討論通過C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D.可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁53.從事非全日制用工勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間合計(jì)不得超過()小時(shí)。A.20B.24C.30D.3554.因()發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成，工會(huì)可以依法申請仲裁、提起訴訟。A.訂立集體合同B.履行集體合同C.終結(jié)集體合同D.中斷集體合同55.依照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時(shí)效中斷情形是()。A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請支付令B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請仲裁C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D.限制民事行為能力者法定代理人尚未擬定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請仲裁56.被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照()，向其按月支付報(bào)酬。A.全國社會(huì)平均工資原則B.所在地人民政府規(guī)定最低工資原則C.勞動(dòng)者規(guī)定原則D.所在地在崗職工平均工資57.用人單位招用人員時(shí)，除國家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事工作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢原則，由()責(zé)令改正，并可處以1000元如下罰款;對當(dāng)事人導(dǎo)致?lián)p害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。A.衛(wèi)生行政部門B.工商行政部門C.公安行政部門D.勞動(dòng)行政部門58.當(dāng)前，國家規(guī)定公司職工月計(jì)薪天數(shù)是()天。A.20.83B.20.92C.21.5D.21.7559.用人單位違背勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章行為，在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴，勞動(dòng)行政部門不再查處。如違法行為屬于持續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)，2年期限應(yīng)自()起計(jì)算。A.違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動(dòng)者舉報(bào)之日D.備案之日60.勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間，公司向其支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于本地最低工資原則，但不得低于本地最低工資原則()。A.40%B.60%C.80~/6D.100%二、多項(xiàng)選取題(共20題，每題2分。每題備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)61.關(guān)于馬斯洛需要層次理論，錯(cuò)誤是()。A.未被滿足需要是行為重要勉勵(lì)源B.獲得基本滿足需要具備強(qiáng)勉勵(lì)作用C.基本需要重要靠內(nèi)部條件滿足;高檔需要重要靠外在條件滿足D.管理者在進(jìn)行勉勵(lì)時(shí)，需要考慮每個(gè)員工特殊需要以及占主導(dǎo)地位需要層次E.組織用于滿足員工低層次需要投入是效益遞減62.小張?jiān)驹贏公司工作，日后跳槽到B公司;跳槽半年后，她發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作回報(bào)遠(yuǎn)不如A公司。依照公平理論，這種比較屬于()。A.橫向比較B.縱向比較C.組織內(nèi)自我比較D.組織外自我比較E.組織外她比63.關(guān)于組織設(shè)計(jì)說法，對的是()。A.組織設(shè)計(jì)可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)兩種形式B.只對組織構(gòu)造進(jìn)行設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)C.同步對組織構(gòu)造和運(yùn)營制度進(jìn)行設(shè)計(jì)為靜態(tài)設(shè)計(jì)D.古典組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)E.當(dāng)代組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)64.關(guān)于職業(yè)生涯管理說法，對的是()。A.職業(yè)生涯管理涉及組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面B.組織職業(yè)生涯管理有助于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理C.積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理員工，普通會(huì)獲得更多來自組織職業(yè)發(fā)展支持D.只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才干提高員工滿意度，減少離職率E.職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人事情，不需要直線經(jīng)理人員參加其中65.關(guān)于組織文化構(gòu)造說法，對的是()。A.物質(zhì)層是組織文化外在體現(xiàn)B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層建設(shè)C.沒有嚴(yán)格規(guī)章制度，組織文化就無從談起D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層思想基本E.組織文化中有無精神層是衡量一種組織與否形成了組織文化重要原則66.按照巴尼觀點(diǎn)，人力資源之因此被以為是公司競爭優(yōu)勢來源，是由于人力資源()。A.非常豐富，很容易得到B.不能被其她類型物質(zhì)資源所代替C.可覺得公司創(chuàng)造價(jià)值D.是稀有或獨(dú)特E.很容易被競爭對手模仿67.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織注意力集中于()。A.組織管理變革B.員工考勤C.特殊能力開發(fā)D，行政管理E.組織績效68.人力資源規(guī)劃重要目的是()。A.理順工作流程上—下游環(huán)節(jié)之間關(guān)系，提高工作效率B.運(yùn)用一定工具和手段挑選出組織所需要、能彌補(bǔ)空缺職位人員C.保證組織在恰當(dāng)時(shí)間、地點(diǎn)獲得具備所需技能適量員工D.防止人員配備過剩或局限性E.對員工工作效果進(jìn)行衡量、評價(jià)與反饋69.當(dāng)組織人力資源供應(yīng)不大于需求時(shí)，恰當(dāng)供需平衡辦法是()。A.延長工作時(shí)間B.提前退休C.努力減少既有員工離職率D.永久性裁人E.提高既有員工工作效率70.通用工作分析辦法涉及()。A.工作日記法B.觀測法C.能力規(guī)定法D.標(biāo)桿超越法E.主題專家會(huì)議法71.與本土公司相比，跨國公司對員工績效考核，()。A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長遠(yuǎn)發(fā)展B.更傾向于基于員工特性績效考核C.更注重管理者和員工溝通D.更注重個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目的密切結(jié)合E.更強(qiáng)調(diào)公司長遠(yuǎn)發(fā)展72.相對于其她短期獎(jiǎng)勵(lì)籌劃，一次性獎(jiǎng)金優(yōu)勢在于()。A.可以保持固定薪酬成本穩(wěn)定B.可以及時(shí)對員工進(jìn)行勉勵(lì)C.相對于績效加薪，一次性獎(jiǎng)金對員工更有利D.可以保持公司各級別薪酬范疇固定E.有助于員工基本薪酬增長73.股票期權(quán)籌劃局限性在于()。A.只合用于成長性較好上市公司B.需要依托規(guī)范而有氣憤股票市場C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D.所有經(jīng)營者都必要購買公司股票E.難以精確衡量公司真實(shí)經(jīng)營狀況74.家庭生產(chǎn)理論以為()。A.一種家庭可運(yùn)用時(shí)間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產(chǎn)B.家務(wù)勞動(dòng)不屬于生產(chǎn)勞動(dòng)C.夫妻雙方勞動(dòng)力供應(yīng)決策是互相獨(dú)立D.家庭產(chǎn)品生產(chǎn)可以采用時(shí)間密集型和商品密集型兩種方式E.比較優(yōu)勢原理對于家庭成員時(shí)間用途決策具備指引意義75.依照派生需求定理，在其她條件相似狀況下，若()，則勞動(dòng)力需求自身工資彈性越高。A.最后產(chǎn)品需求價(jià)格彈性越大B.其她要素對勞動(dòng)力代替越困難C.其她生產(chǎn)要素供應(yīng)彈性越大D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占比重越小E.工資水平越高76.關(guān)于在職培訓(xùn)說法，對的是()A.大某些在職培訓(xùn)都同步具備普通培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)特性B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資C.在職培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)所有由公司承擔(dān)D.在職培訓(xùn)投資成本涉及直接成本和機(jī)會(huì)成本兩個(gè)某些E.在職培訓(xùn)投資對公司和員工雙方行為均有也許產(chǎn)生影響77.國內(nèi)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。職工名冊除涉及勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份證號碼、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限外，還涉及()等內(nèi)容。A.戶籍地址及現(xiàn)住址B聯(lián)系方式C.勞動(dòng)報(bào)酬D.社會(huì)保險(xiǎn)E.用工形式78.自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，()以為傷殘狀況發(fā)生變化可以向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A.工會(huì)組織B.工傷職工直系親屬C.工傷職工所在單位D.勞動(dòng)行政部門E.工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)79.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)法定義務(wù)涉及()。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)B.向被派遣勞動(dòng)者告知工作規(guī)定和勞動(dòng)報(bào)酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者D.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金E.持續(xù)用工，實(shí)行正常工資調(diào)節(jié)機(jī)制80.用人單位對()不服，不能申請行政復(fù)議。A.人民法院作出行政判決B.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出調(diào)解合同C.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出鑒定結(jié)論D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)E.勞動(dòng)行政部門工傷認(rèn)定決定案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選構(gòu)成。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)(一)強(qiáng)調(diào)以人為本理念，對提高地方政府管理水平有極大增進(jìn)意義。過去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在做出決策時(shí)候，只注重決策經(jīng)濟(jì)效益，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人升遷核心因素。以人為本理念則不同，它規(guī)定地方政府不但要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀角度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展關(guān)系，注重群眾生活滿意度。近年來實(shí)踐證明，以人為本思想不但增進(jìn)了中華人民共和國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，并且有效地減少了各種社會(huì)矛盾。81.老式只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長決策更符合()。A.社會(huì)模型B.經(jīng)濟(jì)理性模型C.有限理性模型D.非理性模型82.強(qiáng)調(diào)以人為本決策更看重決策()。A.組織賺錢最大化B.成果讓群眾滿意C.經(jīng)濟(jì)利益最大化D.利益分派公平化83.下列觀點(diǎn)中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符是()。A.決策不完全是理性B.決策者可以懂得所有備選方案C.決策者可以通過數(shù)學(xué)計(jì)算找到最佳方案D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策(二)兩年前，某公司還沒有專門人力資源部門，人力資源有關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時(shí)綜合辦公室承擔(dān)。近來兩年，公司規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉促，該公司只是從綜合辦公室劃分出某些人員，構(gòu)成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學(xué)習(xí)過人力資源有關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無任何變化。該公司人力資源管理當(dāng)前面臨如下困境：沒有針對公司戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃;沒有明確有效招聘方案，無法滿足公司大量人才需求;依然沿用本來組織構(gòu)造模式，部門或部門成員間工作重疊，導(dǎo)致大量人才揮霍;由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中互相推諉，生產(chǎn)效率低下;沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展籌劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了公司有關(guān)工作開展;績效考核特別是考核成果與勉勵(lì)機(jī)制掛鉤政策，幾乎遭到了所有老員工強(qiáng)烈抵觸。84.該公司在人力資源管理方面存在問題是()。A.公司沒有設(shè)立專門人力資源管理部門B.人力資源管理人員缺少人力資源專業(yè)技術(shù)知識(shí)C.人力資源管理人員缺少戰(zhàn)略性人力資源管理觀念D.人力資源管理實(shí)踐之間缺少內(nèi)在一致性85.為解決該公司人力資源管理方面問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中，屬于人力資源部門職責(zé)范疇有()。A.擬定人力資源供需平衡籌劃B.對管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)C.提交人員需求籌劃和人員需求條件D.制定并組織實(shí)行員工培訓(xùn)籌劃86.為有效解決該公司面臨人力資源管理問題，對的做法是()。A.提高人力資源管理人員專業(yè)能力與素養(yǎng)B.將人力資源管理工作完全外包C.設(shè)計(jì)符合組織特點(diǎn)人力資源實(shí)踐系統(tǒng)D.解散人力資源部87.可以用來檢查該公司人力資源管理成效指標(biāo)涉及()。A.人力資源部門員工人數(shù)B.解決員工抱怨問題時(shí)間長短C.招聘員工平均成本D.對績效考核成果提出異議員工人數(shù)和比例(三)某公司又開始了一年一度績效考核。在打分時(shí)，研發(fā)部張經(jīng)理考慮到自己部門一種項(xiàng)目經(jīng)理老王在公司服務(wù)年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實(shí)上老王在今年一種項(xiàng)目中犯了一種比較嚴(yán)重錯(cuò)誤。輪到給小趙打分時(shí)，張經(jīng)抱負(fù)起初次會(huì)面時(shí)小趙把咖啡灑在裙子上事，加上她是部門里為數(shù)不多女員工，她以為女員工績效理所應(yīng)當(dāng)沒有男員工高，因而打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會(huì)議室談話。與小趙面談時(shí)，張經(jīng)理始終在數(shù)落小趙工作中小錯(cuò)誤，當(dāng)小趙闡明狀況時(shí)，張經(jīng)理時(shí)常打斷她。小趙情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不批準(zhǔn)見也不吭聲。之前在績效籌劃制定過程中也浮現(xiàn)過類似狀況，當(dāng)時(shí)小趙就對工作目的設(shè)定有不批準(zhǔn)見，因此在日后執(zhí)行過程中遇到了某些困難。當(dāng)前工作中浮現(xiàn)了問題，她也不樂意跟張經(jīng)理溝通了，最后績效面談不歡而散。88.張經(jīng)理在績效評價(jià)中浮現(xiàn)誤區(qū)有()。A.趨中傾向B.年資或職位傾向C.首因效應(yīng)D.刻板印象89.張經(jīng)理與小趙績效面談中存在問題是()。A.沒有注意傾聽B.沒有選取一種較好面談場合C.沒有以積極方式結(jié)束談話D.沒有勉勵(lì)員工多說話90.在績效考核者培訓(xùn)中，針對張經(jīng)理培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)容有()。A.績效評價(jià)中易浮現(xiàn)問題及應(yīng)對辦法B.主管職位崗位闡明書C.工作分析技術(shù)D.績效面談技巧(四)某地區(qū)勞動(dòng)力市場上存在如下幾種狀況：第一，該地區(qū)年終時(shí)共有130萬人，其中就業(yè)人El99萬人，非勞動(dòng)力人12130萬人：第二，該地區(qū)上半年失業(yè)率明顯上升，通過對勞動(dòng)力市場流量—存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)方向卻不利于就業(yè);第三，該地區(qū)近來幾年基尼系數(shù)持續(xù)上升;第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一某些資金方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高她們就業(yè)能力，協(xié)助她們盡快重返工作崗位。91.該地區(qū)失業(yè)率為()。A.4%B.2.94%C.1.1%D.1%92.該地區(qū)勞動(dòng)力流量一存量變動(dòng)方向中，會(huì)起到推動(dòng)失業(yè)率上升作用流向涉及()。A.就業(yè)者變成失業(yè)者B.失業(yè)者變成非勞動(dòng)力C.非勞動(dòng)力變成失業(yè)者D.非勞動(dòng)力變成就業(yè)者93.基尼系數(shù)持續(xù)上升表白，該地區(qū)()。A.收入分派不平等限度在進(jìn)一步加劇B.收入分派不平等限度得到緩和C.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步下降D.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步上升94.關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采用辦法說法，對的是()。A.這種辦法屬于一種人力政策B.這種辦法屬于一種貨幣政策C.這種辦法對于解決構(gòu)造性失業(yè)作用比較明顯D.這種辦法重要根據(jù)是人力資本理論(五)甲公司因整頓文字資料需要招聘了李某，并與李某協(xié)商訂立了一份非全日制用工勞動(dòng)合同。李某工作一段時(shí)間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并訂立了非全日制用工勞動(dòng)合同。不久，李某覺得同步在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動(dòng)合同。甲公司以為李某應(yīng)提前30日告知該公司解除勞動(dòng)合同;而李某則向甲公司提出解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定。95.關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動(dòng)合同說法，對的是()。A.李某不得與甲公司以外用人單位訂立勞動(dòng)合同B.李某與甲公司訂立非全日制用工勞動(dòng)合同不得商定試用期C.需經(jīng)甲公司批準(zhǔn)，李某才干與乙公司訂立勞動(dòng)合同D.甲公司與李某不可以訂立口頭合同96.關(guān)于甲公司支付李某勞動(dòng)報(bào)酬說法，對的是A.李某所從事非全日制用工必要按周計(jì)酬B.甲公司向李某支付勞動(dòng)報(bào)酬周期最長不得超過15日C.甲公司應(yīng)按月向李某支付勞動(dòng)報(bào)酬D.李某在甲公司計(jì)酬原則不得低于最低生活保障原則97.關(guān)于李某解除勞動(dòng)合同，對的是()。A.李某應(yīng)提前30日告知甲公司解除勞動(dòng)合同B.甲公司可不向李某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償C.李某可以隨時(shí)告知甲公司終結(jié)用工：D.甲公司應(yīng)向李某支付解除勞動(dòng)合同生活補(bǔ)貼(六)某公司專門從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。近來，該公司與某培訓(xùn)中心訂立了一份勞務(wù)派遣合同，商定向其派遣20名教學(xué)輔助人員，分為兩個(gè)周期，每個(gè)周期為1年，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新勞務(wù)派遣合同。該公司依照這份合同，招收了20名被派遣勞動(dòng)者，并與她們訂立了勞動(dòng)合同?？纱藭r(shí)，因招生規(guī)模變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動(dòng)者。為維護(hù)與培訓(xùn)中心合伙關(guān)系，該公司只得按培訓(xùn)中心規(guī)定派出19名被派遣勞動(dòng)者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按本地最低生活保障原則予以生活補(bǔ)貼。98.關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立，對的是()。A.培訓(xùn)中心可以設(shè)立向本中心派遣勞動(dòng)者勞務(wù)派遣公司B.勞務(wù)派遣公司必要依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元人民幣C.培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動(dòng)者勞務(wù)派遣公司D.勞務(wù)派遣公司必要依照《公司法》設(shè)立，注冊資本不得少于10萬元人民幣99.關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣合同說法，錯(cuò)誤是()。A.勞務(wù)派遣合同應(yīng)商定被派遣勞動(dòng)者數(shù)量B.勞務(wù)派遣合同中可以商定培訓(xùn)中心不得將勞務(wù)派遣合同內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者C.勞務(wù)派遣合同可以商定違背合同責(zé)任D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩期，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新勞務(wù)派遣合同100.該公司對小張采用下列做法，符合法律規(guī)定是()。A.在小張無工作期間，該公司按本地最低生活保障原則向其支付生活補(bǔ)貼B.該公司與小張訂立一年期限勞動(dòng)合同C.該公司在小張無工作期間，按本地政府規(guī)定最低工資原則，向其按月支付報(bào)酬D.該公司隨時(shí)解除與小張訂立勞動(dòng)合同一、單項(xiàng)選取題1.C2.D3.B4.C5.D6.A7.D8.C9.C10.B11.B12.C13.B14.D15.A16.C17.B18.A19.D20.C21.D22.D23.C24.A25.B26.C27.D28.A29.C30.A31.D32.B33.B34.A35.C36.D37.C38.D39.B40.B41.C42.C43.A44.A45.C46.C47.A48.C49.A50.B51.B52.C53.B54.B55.C56.B57.D58.D59.B60.C二、多項(xiàng)選取題61.BC62.BD63.ADE64.ABCD65.ACDE66.BCD67.ACE68.CD69.ACE70.ABE71.CDE72.ABD73.ABCE74.ADE75.AC76.ABDE77.ABE78.BCE79.BDE80.ABC三、案例分析題81.B82.B83.BC84.BCD85.ABD86.AC87.BCD88.BCD89.ACD90.AD91.D92.AC93.A94.ACD95.B96.B97.BC98.BC99.BD100.C經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力》真題及答案一、單項(xiàng)選取題（共60題，每題1分，每題各選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1．在馬斯洛需要層次理論中，五種需要類型由低到高排列順序是（）。A．生理—安全—自我實(shí)現(xiàn)—尊重—?dú)w屬和愛B．生理—安全—?dú)w屬和愛—尊重—自我實(shí)現(xiàn)C．安全—生理—尊重—?dú)w屬和愛—自我實(shí)現(xiàn)D．生理—安全—尊重—自我實(shí)現(xiàn)—?dú)w屬和愛B馬斯洛需要層次理論中，需要類型由低到高排列順序?yàn)樯硇枰?、安全需要、歸屬和愛需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。本題考查需要層次理論，參見教材P12。2．關(guān)于奧爾德佛提出ERG理論說法，錯(cuò)誤是（）。A．“關(guān)系需要”相應(yīng)馬斯洛需要理論中某些“安全需要”、所有“歸屬和愛”需要以及某些“尊重需要”B．各種需要可以同步具備勉勵(lì)作用C．如果較高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要欲望一定會(huì)削弱D．不同文化下各種需要順序也許會(huì)發(fā)生變化C如果較高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要欲望一定會(huì)加強(qiáng)，選項(xiàng)C說法有誤。本題考查ERG理論，參見教材P143．依照赫茲伯格雙因素理論，勉勵(lì)因素缺失會(huì)導(dǎo)致員工（）。A．滿意B．沒有滿意C．不滿D．沒有不滿D依照赫茲伯格雙因素理論，勉勵(lì)因素缺失不會(huì)招致員工不滿。本題考查雙因素理論，參見教材P134．關(guān)于公平理論說法，錯(cuò)誤是（）。A．員工比較自己和她人投入、產(chǎn)出知覺B．教誨水平較高員工做比較時(shí)候根據(jù)信息比較片面C．感到報(bào)酬局限性員工也許會(huì)減少自己工作投入D．在管理中應(yīng)盡量使不同員工投入產(chǎn)出比大體相似B普通說來，薪資水準(zhǔn)、教誨水平較高員工，視野較為開闊，根據(jù)信息比較全面，經(jīng)常以她人為比較對象，進(jìn)行橫向比較。本題考查公平理論，參見教材P15-165．在盼望理論中，個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系預(yù)計(jì)稱為（）。A．工具B．效價(jià)C．盼望D．動(dòng)機(jī)A個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系預(yù)計(jì)稱為工具。本題考查盼望理論，參見教材P166．下列不適當(dāng)履行參加管理是（）。A．完畢任務(wù)時(shí)間比較急迫B．員工具備相應(yīng)智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧C．參加不會(huì)使員工和管理者地位和權(quán)力受到威脅D．組織文化支持員工參加管理A履行參加管理要有成效必要符合一種條件是：在行動(dòng)前，要有充裕時(shí)間來進(jìn)行參加。選項(xiàng)A完畢任務(wù)時(shí)間比較急迫，因此不適當(dāng)履行參加管理。本題考查參加管理，參教材P197．據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，當(dāng)下屬具備低能力—高意愿特點(diǎn)時(shí)，適當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A．指引式B．推銷式C．參加式D．授權(quán)式B當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度為低能力—高意愿時(shí)，適當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷式。本題考查與被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，參見教材P318．西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是（）。A．設(shè)計(jì)活動(dòng)—選取活動(dòng)—智力活動(dòng)B．選取階段—確認(rèn)階段—發(fā)展階段C．智力活動(dòng)—設(shè)計(jì)活動(dòng)—選取活動(dòng)D．確認(rèn)階段—發(fā)展階段—選取階段C西蒙以為決策過程可以分為三個(gè)階段，分為智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)和選取活動(dòng)。本題考查決策過程，參見教材P329．組織縱向構(gòu)造指是（）。A．職能構(gòu)造B．部門構(gòu)造C．層次構(gòu)造D.職權(quán)構(gòu)造C層次構(gòu)造又稱為組織縱向構(gòu)造。本題考查組織構(gòu)造設(shè)計(jì)，參見教材P3710．組織設(shè)計(jì)主體工作是（）。A．職能設(shè)計(jì)B．管理規(guī)范設(shè)計(jì)C．聯(lián)系方式設(shè)計(jì)D．組織構(gòu)造框架設(shè)計(jì)D組織構(gòu)造框架設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)主體工作。本題考查組織設(shè)計(jì)程序，參見教材P3911．具備直線—參謀制特點(diǎn)組織形式屬于（）。A．行政層級式B．矩陣組織形式C．職能制形式D．事業(yè)部制形式C職能制重要特點(diǎn)有：職能分工、直線—參謀制和管理權(quán)力高度集中。本題考查組織形式劃分，參見教材P4012．矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A．簡樸/靜止B．復(fù)雜/靜態(tài)C．簡樸/動(dòng)態(tài)D．復(fù)雜/動(dòng)態(tài)D矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效。本題考查矩陣組織形式使用范疇，參教材P4313．注重創(chuàng)造創(chuàng)造組織文化稱為（）組織文化。A．學(xué)院型B．棒球隊(duì)型C．俱樂部型D．堡壘型B棒球隊(duì)型組織注重創(chuàng)造創(chuàng)造。本題考查組織文化類型，參見教材P4614．對于采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略組織而言，核心性戰(zhàn)略人才資源管理問題是（）。A．從零開始，建立所有新人力資源戰(zhàn)略B．大量而迅速裁人C．對不同公司人力資源體系進(jìn)行合并D．?dāng)M定核心員工并制定特殊人才保存政策D對于采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略組織重要是擬定核心員工，并制定特殊人才保存政策。本題考查穩(wěn)定性戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略，參見教材P5915．關(guān)于裁人中幸存者說法，錯(cuò)誤是（）。A．她們往往心存感激、激情高效地去工作B．她們歸屬感普通會(huì)下降C．她們也許會(huì)為將來擔(dān)憂D．她們也許會(huì)有負(fù)罪感A裁人中幸存者一方面也許會(huì)在不加薪狀況下被規(guī)定承擔(dān)更多工作，另一方面也許還會(huì)有負(fù)罪感。尚有，她們也許會(huì)為將來擔(dān)憂，滿意度和歸屬感普通會(huì)下降。只有選項(xiàng)A說法錯(cuò)誤。本題考查轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略，參見教材P59-6016．按照密歇根大學(xué)烏里奇專家觀點(diǎn)，著眼于將來，同步關(guān)注員工人力資源管理者在組織中扮演角色是（）。A．變革推動(dòng)者B．戰(zhàn)略伙伴C．管理專家D．員工勉勵(lì)著A按照密歇根大學(xué)烏里奇專家觀點(diǎn)，著眼于將來，同步關(guān)注員工人力資源管理者在組織中扮演角色是變革推動(dòng)者。本題考查人力資源工作者角色，參見教材P6317．戰(zhàn)略性人力資源管理作用重要機(jī)制是（）。A．同化B．匹配C．控制D．整頓B考查戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用機(jī)制，參見教材P5818．人力資源規(guī)劃起點(diǎn)是（）。A．人員供應(yīng)預(yù)測B．組織目的與戰(zhàn)略分析C．人員需要預(yù)測D．供需匹配B人力資源規(guī)劃起點(diǎn)是組織目的與戰(zhàn)略分析。本題考查人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)，參見教材P7719．關(guān)于德爾菲法說法，錯(cuò)誤是（）。A．德爾菲法吸取和綜合了眾多專家意見，避免了個(gè)人預(yù)見片面性B．德爾菲法應(yīng)采用多輪預(yù)測辦法C．德爾菲法應(yīng)采用匿名方式進(jìn)行D．德爾菲法是一種集體討論預(yù)測辦法D德爾菲法不采用集體討論做法，而是匿名進(jìn)行，因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。本題考查德爾菲法，參見教材P8220．在一種人力資源信息系統(tǒng)中有各種子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒關(guān)于系，使用者可以依照特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型人力資源信息系統(tǒng)屬于（）系統(tǒng)。A．分散型B．集中型C．混合型D．獨(dú)立型D在一種人力資源信息系統(tǒng)中有各種子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以沒關(guān)于系，使用者可以依照特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型人力資源信息系統(tǒng)屬于獨(dú)立型系統(tǒng)。本題考查人力資源信息系統(tǒng)類型，參見教材P8821．關(guān)于工作分析說法，對的是（）。A．工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用B．工作分析成果文獻(xiàn)可覺得員工培訓(xùn)提供信息支持和指引C．工作分析應(yīng)以工作評價(jià)為基本D．工作分析為薪酬體系設(shè)計(jì)提供直接支持B工作評價(jià)應(yīng)以工作分析為基本。工作分析為薪酬體系設(shè)計(jì)提供間接支持。因此選項(xiàng)ACD錯(cuò)誤。本題考查工作分析，參見教材P9522．由公司內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)行工作分析缺陷在于（）。A．耗費(fèi)大量人力和時(shí)間B．工作分析成果也許不專業(yè)，影響信度C．耗費(fèi)資金D．分析者對分析對象業(yè)務(wù)流程不熟悉B公司內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)行工作分析缺陷在于工作分析成果也許不專業(yè)，影響信度。選項(xiàng)A是公司內(nèi)人力資源部門實(shí)行工作分析缺陷。選項(xiàng)CD是征詢機(jī)構(gòu)實(shí)行工作分析缺陷。本題考查公司內(nèi)各部門實(shí)行工作分析缺陷，參見教材P9823．關(guān)于工作分析成果文獻(xiàn)說法對的是（）。A．工作描述是對人規(guī)定，它界定了工作隊(duì)任職者各方面規(guī)定B．工作規(guī)范是對職位自身內(nèi)涵和外延加以規(guī)范描述性文獻(xiàn)C．工作規(guī)范重要涉及工作任職者實(shí)當(dāng)前做什么以及如何做等內(nèi)容。D．職位闡明書涉及工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)某些D工作規(guī)范是對人規(guī)定，它界定了工作隊(duì)任職者各方面規(guī)定。工作描述是對職位自身內(nèi)涵和外延加以規(guī)范描述性文獻(xiàn)，重要涉及工作任職者實(shí)當(dāng)前做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng)ABC說法都是錯(cuò)誤。本題考查工作分析成果文獻(xiàn)，參見教材P9824．關(guān)于有效人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到目的，錯(cuò)誤說法是（）。A．應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高程序放在甄選系統(tǒng)最前邊B．應(yīng)提供明確決策點(diǎn)C．應(yīng)充分提供應(yīng)聘者與否任空缺職位信息D．應(yīng)按照需要多次核算和檢查最重要狀況A依照人員甄選有效排列評價(jià)原則，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高程序放在甄選系統(tǒng)最后邊。因此選項(xiàng)A說法有誤。本題考查人員甄選評價(jià)原則，參見教材P10825．在獲取關(guān)于勝任特性數(shù)據(jù)資料辦法中，規(guī)定被研究者列出她們在管理工作中發(fā)生核心實(shí)例，并詳細(xì)描述事件起因，過程及感想辦法是（）。A．觀測法B．實(shí)驗(yàn)點(diǎn)C．專家小組法D．行為事件訪談法D行為事件訪談法是一種開放式行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中核心事件法。它規(guī)定被訪談?wù)吡谐鏊齻冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生核心事例。本題考查行為事件訪談法，參見教材P11126．早求職者眾多，招聘成本壓力大狀況下，公司經(jīng)常將（）作為人員甄選第一步。A．體檢B．篩選申請材料C．應(yīng)聘面試D．管理能力測試B人員甄選第一步是篩選申請材料。本題考查人員甄選辦法，參見教材P11427．面試初始階段重要任務(wù)是（）。A．努力創(chuàng)造和諧面試氛圍B．全面評估應(yīng)聘者面試體現(xiàn)C．進(jìn)一步考察應(yīng)聘者實(shí)際狀況D．認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者求職申請表A面試初始階段重要任務(wù)是努力創(chuàng)造和諧面試氛圍。本題考查面試工作流程，參見教材P11628．面試考官依照開始幾分鐘相應(yīng)聘者感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為（）。A．非語言行為導(dǎo)致錯(cuò)誤B．負(fù)面印象加重傾向C．對比效應(yīng)D．首因效應(yīng)D面試考官依照開始幾分鐘相應(yīng)聘者感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。本題考查面試重要偏差，參見教材P11829．關(guān)于針對員工不同工作體現(xiàn)應(yīng)采用辦法，說法對的是（）。A．對于貢獻(xiàn)型員工，組織予以必要獎(jiǎng)勵(lì)B．對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)C．對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提高其工作技能D．對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行恰當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效A對于安分型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提高其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行恰當(dāng)懲罰、敦促其改進(jìn)績效。對于沖鋒型員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其及進(jìn)行績效輔導(dǎo)。本題考查績效考核成果分析概述，參見教材P14130．關(guān)于績效考核辦法說法，對的是（）。A．行為錨定法成本低廉，評價(jià)尺度統(tǒng)一B．不良事故法能提供豐富績效反饋信息C．目的管理法設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力D．核心事件法執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋C排序法、配對比較法、強(qiáng)制發(fā)布法等考核辦法成本低廉、評價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)導(dǎo)致組織利益巨大損失，但是不能提供豐富績效反饋信息。核心事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。因此選項(xiàng)ABD說法錯(cuò)誤。本題考查績效考核辦法比較，參見教材P13431.對知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。A．行為B．員工特點(diǎn)C．成果D．員工態(tài)度C對知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績效考核，應(yīng)以成果為導(dǎo)向。本題考查知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績效考核辦法，參見教材P14232．在薪酬級別變動(dòng)幅度一定狀況下，薪酬級別區(qū)間中值極差越大，則（）。A．薪酬變動(dòng)率越大B．薪酬區(qū)間滲入度越大C．薪酬區(qū)間重疊區(qū)域越小D．薪酬比較比率越小C薪酬級別區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間重疊區(qū)域越小。本題考查薪酬變動(dòng)范疇與薪酬變動(dòng)比率擬定，參見教材P15133．斯坎倫籌劃、拉克收益分享籌劃及改造生產(chǎn)盈余籌劃三者相似點(diǎn)是（）。A．都以提高生產(chǎn)率為目的B．都可以較好地節(jié)約原材料成本C．都規(guī)定較好地節(jié)約原材料成本D．都是按月支付獎(jiǎng)金A提高生產(chǎn)率是斯坎倫籌劃、拉克收益分享籌劃及改造生產(chǎn)盈余籌劃三者相似點(diǎn)。本題考查收益分享籌劃，參見教材P15434．下列員工福利中，不屬于法定福利是（）。A．社會(huì)保險(xiǎn)B．法定假期C．收入保障籌劃D．住房公積金C法定福利涉及社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金。本題考查福利構(gòu)成，參見教材P155—15635．關(guān)于傭金制說法，錯(cuò)誤是（）。A．傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最慣用方式B．傭金制是指依照員工績效，按照銷售額一定比例給員工提成C．傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司長期效益D．傭金制也許使收入差距過大，導(dǎo)致一某些員工產(chǎn)生不公平感C傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注意公司長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是依照所學(xué)知識(shí)可以分析出來。本題考查銷售人員薪酬，參見教材P16236.人工成本構(gòu)造指標(biāo)反映了（）。A．公司員工均收入高低。B．公司人工成本構(gòu)成狀況及其合理性C．公司勞動(dòng)生產(chǎn)率D．一定期期內(nèi)公司人工成本變動(dòng)幅度。B人工成本構(gòu)造指標(biāo)反映了公司人工成本構(gòu)成狀況及其合理性。本題考查公司人工成本，參教材P164.37．在典型職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能級別上不同工種之間變動(dòng)途徑是（）。A．橫向通道B．縱向通道C．雙通道D．職業(yè)生涯道A橫向通道即員工在同一管理層級或技術(shù)、技能級別上不同工種之間變動(dòng)途徑。本題考查職業(yè)生涯通道類型，參見教材P17338．在六種職業(yè)興趣類別中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，可以聽從批示完畢瑣細(xì)工作興趣類型是（）。A．社會(huì)型B．研究型C．公司型D．常規(guī)型D喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，可以聽從批示完畢瑣細(xì)工作興趣類型是常規(guī)型。本題考查職業(yè)興趣類型，參見教材P17539．在其她條件不變動(dòng)狀況下，（）會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間減少。A．非勞動(dòng)收入增長B．勞動(dòng)收入增長C．工資水平下降D．工資水平上升A在其她條件不變動(dòng)狀況下，非勞動(dòng)收入增長會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間減少。本題考查勞動(dòng)力供應(yīng)曲線收入效應(yīng)，參見教材P18040．工資率提高對勞動(dòng)力供應(yīng)收入效應(yīng)導(dǎo)致（）。A．勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間減少B．勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長C．勞動(dòng)力供應(yīng)人數(shù)減少D．勞動(dòng)力供應(yīng)人數(shù)增長A工資率提高對勞動(dòng)力供應(yīng)產(chǎn)生收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間減少。本題考查工資率影響收入效應(yīng)，參見教材P180.41．如果某地區(qū)制造工人市場工資率從元/月上升到2500元/月，其勞動(dòng)力供應(yīng)總時(shí)間上升5%，則此類勞動(dòng)力勞動(dòng)力供應(yīng)彈性為（）。A．0.4B．0.25C．0.2D．0.1C供應(yīng)彈性=勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=5%÷[（2500-）/]=0.2。本題考查勞動(dòng)力供應(yīng)彈性計(jì)算，參見教材P18242．附加工人效應(yīng)體現(xiàn)了（）特點(diǎn)。A．勞動(dòng)力供應(yīng)經(jīng)濟(jì)周期B．勞動(dòng)力供應(yīng)生命周期C．勞動(dòng)力需求經(jīng)濟(jì)周期D．勞動(dòng)力需求生命周期A附加工人效應(yīng)體現(xiàn)了勞動(dòng)力供應(yīng)經(jīng)濟(jì)周期特點(diǎn)。本題考查勞動(dòng)力供應(yīng)經(jīng)濟(jì)周期，參見教材P18343．為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化目的，公司在決定自己勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循決策原則是（）。A．勞動(dòng)力邊際成本不不大于邊際收益B．勞動(dòng)力邊際成本等于邊際收益C．勞動(dòng)力邊際成本不大于邊際收益D．勞動(dòng)力平均成本不大于平均收益B公司獲得利潤最大化決策原則是勞動(dòng)力邊際成本等于邊際收益。本題考查公司獲得利潤最大化決策原則，參見教材P18544．某地區(qū)年度人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動(dòng)人口50萬人，則該地區(qū)在失業(yè)率為（）。A．5%B．4%C．3%D．2%A失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）×100%=（250-190-50）/（250-50）×100%=5%。本題考查失業(yè)率計(jì)算，參見教材P19145．關(guān)于宏觀人力政策說法，錯(cuò)誤是（）。人力政策是一種就業(yè)增進(jìn)政策，它重要針對是構(gòu)造性失業(yè)B．人力政策和理論基本是人力資本理論C．人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同步采用D．人力政策重要內(nèi)容是對勞動(dòng)者特別是失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)C人力政策和財(cái)務(wù)政策可以同步采用。本題考查人力政策，參見教材P19546．關(guān)于晉升競賽說法，錯(cuò)誤是（）。A．晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)人市場狀況下采用一種員工勉勵(lì)方式B．要想讓晉升競賽變更加激烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值待遇C．晉升競賽事實(shí)上是一種將員工工資與其相對績效掛鉤做法D．晉升競賽理論表白，晉升決策做出過早，不利于充分發(fā)揮其勉勵(lì)作用B如果失敗者不能得到相對較好待遇，員工們也許不樂意進(jìn)入競賽，因此要想讓晉升競賽變更加激烈，就要讓失敗者得到有價(jià)值待遇。本題考查晉升競賽，參見教材P214-21547．由于高等教誨文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系，因而，公司運(yùn)用文化來篩選員工做法是有道理，這是（）一種基本觀點(diǎn)。A．勞動(dòng)力供應(yīng)理論B．勞動(dòng)力需求理論C．高等教誨信號模型理論D．收入分派理論C依照高等教誨信號模型理論，公司運(yùn)用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具也許的確是一種既簡樸明確并且預(yù)測精確率也比較高辦法。本題考查高等教誨信號模型，參見教材P20448．，諸多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)后來就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，對的觀點(diǎn)是（）。A．這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤B．這些人本來就不應(yīng)當(dāng)去上大學(xué)C．如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，的確不該去上大學(xué)D．上大學(xué)收益并不但僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長期，如果僅僅依照大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，也許會(huì)是錯(cuò)誤D從經(jīng)濟(jì)利益角度來看，一種人上大學(xué)好還是不上大學(xué)好，取決于此人上大學(xué)成本和收益之間對比。如果收益現(xiàn)值不不大于成本，則上大學(xué)就是值當(dāng)，否則就是不值當(dāng)，不能依照主觀判斷。本題考查高等教誨投資決策，參見教材P20249．在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法使用中，如果同位法中特別規(guī)定與普通規(guī)定不一致，應(yīng)當(dāng)（）。A．合用特別規(guī)定B．合用普通規(guī)定C．合用下位法規(guī)定D．合用地方政府規(guī)定A同位法中特別規(guī)定與普通規(guī)定不一致，應(yīng)當(dāng)合用特別規(guī)定。本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律合用重要基本規(guī)則，參見教材P22650．女職工在哺乳未滿（）嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事其她勞動(dòng)，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A．3個(gè)月B．6個(gè)月C．1周歲D．2周歲C女職工在哺乳未滿1周歲嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事其她勞動(dòng)，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。本題考查哺乳期保護(hù)，參見教材P22851．關(guān)于勞務(wù)派遣說法符合法律規(guī)定是（）。A．用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者B．用人單位與其她單位合伙設(shè)立勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者C．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法關(guān)于規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元D．勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用A用人單位與其她單位合伙設(shè)立勞務(wù)派遣單位屬于《勞動(dòng)合同法》不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位范疇。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法關(guān)于規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。勞務(wù)派遣單位不可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用。本題考查勞務(wù)派遣單位設(shè)立，參見教材P23852．國內(nèi)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，（）雙方當(dāng)事人不得商定試用期。A．全日制用工B．非全日制用工C．勞務(wù)派遣用工D．聘任制用工B非全日制用工雙方當(dāng)事人不得商定試用期。本題考查非全日制用工，參見教材P24053．集體合同由工會(huì)代表職工一方與公司訂立：尚未建立工會(huì)公司，由（）指引該公司職工推舉代表與公司訂立。A．公司B．人民法院C．勞動(dòng)行政部門D．上級工會(huì)D尚未建立工會(huì)公司，由上級工會(huì)指引該公司職工推舉代表與公司訂立。本題考查集體合同有關(guān)規(guī)定，參見教材P24154．關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁案件當(dāng)事人說法，符合法律規(guī)定是（）。A．用人單位與其她單位合并前發(fā)生勞動(dòng)爭議，由合并后單位為當(dāng)事人B．用人單位與其她單位合并后發(fā)生勞動(dòng)爭議，由合并后單位為當(dāng)事人C．用人單位和仲裁人為勞動(dòng)爭議仲裁案件雙方當(dāng)事人D．用人單位分立為若干單位，其分立前發(fā)生勞動(dòng)爭議，有分立前實(shí)際用人單位為當(dāng)事人A用人單位與其她單位合并前發(fā)生勞動(dòng)爭議，由合并后單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤。發(fā)生勞動(dòng)爭議勞動(dòng)者和用人單位為勞動(dòng)爭議仲裁案件雙方當(dāng)事人。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。用人單位分立為若干單位，其分立前發(fā)生勞動(dòng)爭議，有分立后實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)D說法錯(cuò)誤。本題考查勞動(dòng)爭議當(dāng)事人有關(guān)內(nèi)容，參見教材P24655．按照國內(nèi)記錄口徑，（）不是工資總額構(gòu)成某些。A．獎(jiǎng)金B(yǎng)．籌劃生育補(bǔ)貼C．加班工資D計(jì)件工資B工資總額構(gòu)成某些涉及計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、加班加點(diǎn)工資及其她工資。本題考查工資總額構(gòu)成，參見教材P25456．職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期普通不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者狀況特殊，經(jīng)社區(qū)市場勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以恰當(dāng)延長，但延長不得超過（）個(gè)月。A．3B．6C．9D．12D停工留薪期普通不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者狀況特殊，經(jīng)社區(qū)市場勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以恰當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。本題考查工傷待遇，參見教材P25857．下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，公司職工個(gè)人不繳費(fèi)是（）。A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn)D職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。本題考查工傷保險(xiǎn)覆蓋范疇，參見教材P25658．職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)貼金、供應(yīng)親屬撫恤金和（）。A．一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)貼金B(yǎng)．一次性工亡補(bǔ)貼金C．一次性傷殘補(bǔ)貼金D．一次性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)貼金、供應(yīng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)貼金。本題考查工傷待遇，參見教材P25859．實(shí)行綜共計(jì)算工時(shí)工作制職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資（）工資報(bào)酬。A．50%B．300%C．200D．150%B法定節(jié)假日工作，用人單位應(yīng)依法支付給職工不低于工資300%工資報(bào)酬。本題考查延長工作時(shí)間工資報(bào)酬，參見教材P25460．用人單位與勞動(dòng)者商定有效期違法但已履行，應(yīng)以（）為原則，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行超過法定試用期期間補(bǔ)償金。A．所在地最低工資原則B．集合合同規(guī)定C．用人單位平均工資D．勞動(dòng)者試用期滿月工資D用人單位與勞動(dòng)者商定有效期違法但已履行，應(yīng)以勞動(dòng)者試用期滿月工資為原則，向勞動(dòng)者支付已經(jīng)履行超過法定試用期期間補(bǔ)償金。本題考查特殊狀況下工資支付，參見教材P255二、多項(xiàng)選?。ü?0題，每題2分，每題備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61．依照麥克里蘭提出三重需要理論，人核心需要涉及（）。A．生存需要B．權(quán)力需要C．親和需要D．成長需要E．成就需要BCE麥克里蘭提出三重需要理論，以為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。本題考核麥克里蘭三重需要理論。參見教材P1462．按經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者特性涉及（）。A．從途徑-目的上分析，決策完全理性B．決策者遵循是滿意原則，在選取時(shí)不必懂得所有也許方案C．決策者可以懂得所有備選方案D．決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或某些習(xí)慣來進(jìn)行決策E．決策者在選取備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意成果AC選項(xiàng)BDE是有限理性模型。本題考核經(jīng)濟(jì)理性決策模型。參見教材P32-3363．關(guān)于管理層次、管理幅度說法對的是（）。A．一種組織管理層次多少，反映其組織構(gòu)造縱向復(fù)雜限度B．管理幅度大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)活動(dòng)量多少C．管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D．管理幅度決定管理層次E．管理層次對管理幅度存在著一定制約作用ABDE管理層次和管理幅度存在反比關(guān)系。因此選項(xiàng)C錯(cuò)誤。本題考核管理層次和管理幅度。參教材P3864．關(guān)于事業(yè)部制組織形式說法，對的是（）。A．它有助于總公司最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃B．它有助于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率C．它能增強(qiáng)企事業(yè)活力D．它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小公司E．它會(huì)削弱整個(gè)公司協(xié)調(diào)一致性ABCE事業(yè)部制組織適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大公司。因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。本題考核事業(yè)部制組織形式。參見教材P4365．關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化說法，對的是（）A．組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化形成B．如果公司要勉勵(lì)創(chuàng)新、開放組織文化，就需要提高組織制度化限度C．多樣化限度高、以外部招聘為主組織普通更重要視靈活性和創(chuàng)新價(jià)值D．強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格級別差別績效評估體系可以培養(yǎng)合伙組織文化E．一種但愿培養(yǎng)合伙氛圍組織不應(yīng)當(dāng)過度強(qiáng)調(diào)薪酬功能性意義ACE如果公司要勉勵(lì)創(chuàng)新、開放組織文化，就需要減少組織制度化限度。因此選項(xiàng)B錯(cuò)誤。強(qiáng)調(diào)合伙文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格級別差別績效評估體系是無法較好共同合伙。因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。本題考核組織設(shè)計(jì)和組織文化。參見教材P46-4766．戰(zhàn)略性人力資源管理理論以為，人力資源管理是所有管理者責(zé)任，這是由于（）。A．所有管理者喜歡從事人力資源管理工作B．人力資源管理活動(dòng)貫穿于員工尋常工作之中C．人力資源管理制度與政策貫徹需要各部門積極履行D．各部門管理者都?xì)w人力資源部門直接管理E．人力資源管理活動(dòng)需要各個(gè)部門配合與支持BCE戰(zhàn)略性人力資源管理一種重要觀點(diǎn)是幾乎所有管理人員都要承擔(dān)人力資源管理者責(zé)任，因素有三，即選項(xiàng)BCE。本題考核人力資源管理者職權(quán)。參見教材P6567．在人力資源需要預(yù)測辦法中，屬于定性分析辦法是（）A．主觀判斷法B．比率分析法C．回歸分析法D．德爾菲法E．時(shí)間序列分析法AD選項(xiàng)BCE都屬于定量分析辦法。本題考核人力資源需要預(yù)測辦法。參見教材P8268．工作輪換缺陷是（）。A．訓(xùn)練員工成本增長B．員工在轉(zhuǎn)換工作初期效率較低C．減少了員工工作積極性D．使員工離職率升高E．增長了管理人員工作量和工作難度ABE工作輪換長處有使員工工作積極性得到提高，減少了員工離職率。因此選項(xiàng)BD不選。本題考核工作設(shè)計(jì)辦法中工作輪換。參見教材P10369．依照勝任特性構(gòu)造冰山圖，深層勝任特性涉及（）。A．社會(huì)角色B．知識(shí)C．技能D．自我概念E．動(dòng)機(jī)/需要ADE選項(xiàng)BC屬于表層勝任特性。本題考核勝任特性模型。參見教材P10970．在人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用非智力預(yù)測因素有（）。A．情緒B．記憶力C．氣質(zhì)D．注意力E．人格ACE選項(xiàng)BD屬于智力因素。本題考核人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用非智力預(yù)測因素。參見教材P11371．關(guān)于績效考核和績效管理，對的是（）A．有效績效考核是對績效管理有力支持B．績效管理是績效考核一種環(huán)節(jié)C．績效管理側(cè)重于信息溝通和績效提高D．績效考核側(cè)重于信息溝通和績效提高E．績效考核是績效管理中一種環(huán)節(jié)ACE績效考核是績效管理一種環(huán)節(jié)，因此選項(xiàng)B錯(cuò)誤?？冃Э己藗?cè)重于績效辨認(rèn)、判斷和評估，因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。本題考核績效考核和績效管理關(guān)系。參見教材P12772．一種實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略公司，在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)（）A．采用資金所占比例相對較大薪酬構(gòu)造B．實(shí)行高于市場水平基本薪酬C．實(shí)行不高于競爭對手薪酬水平D．追求效率最大化、成本最小化E．對于創(chuàng)新予以足夠報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)D采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略公司往往追求是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以競爭對手薪酬為準(zhǔn)，在薪酬構(gòu)造方面獎(jiǎng)金某些所占比例相對較大。本題考核不同競爭戰(zhàn)略下薪酬管理。參教材P14873．在員工持股籌劃成本中，對于股本設(shè)計(jì)應(yīng)考慮（）A．公司發(fā)展需要B．員工持股籌劃實(shí)行后投資回報(bào)率C．公司凈資產(chǎn)價(jià)值D．員工所享有其她福利項(xiàng)目多少E．員工持股比例和認(rèn)購能力ABCE在員工持股籌劃成本中，對于股本設(shè)計(jì)應(yīng)考慮四個(gè)因素，即選項(xiàng)ABCE。本題考核員工持股籌劃。參見教材P15874．按家庭生產(chǎn)理論觀點(diǎn)，對的說法是（）。A．一種家庭可運(yùn)用時(shí)間重要有兩個(gè)用途：市場和閑暇B．家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)勞動(dòng)C．夫妻雙方之間勞動(dòng)力供應(yīng)決策是一種聯(lián)合決策D．家庭產(chǎn)品只能采用時(shí)間密集型方式生產(chǎn)E．在決定家庭成員時(shí)間用途時(shí)，比較優(yōu)勢原理是合用BCE一種家庭可運(yùn)用時(shí)間重要用在市場工作、閑暇和家務(wù)勞動(dòng)上，因此選項(xiàng)A錯(cuò)誤。家庭產(chǎn)品既可以采用時(shí)間密集型生產(chǎn)方式，也可以采用商品密集型生產(chǎn)方式，因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。本題考核家庭生產(chǎn)理論。參見教材P18375．關(guān)于長期勞動(dòng)力需求說法，對的是（）。A．市場工資率上升規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少B．市場工資率上升代替效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少C．在其她條件不變狀況下，市場工資率下降必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求增長D．市場工資率下降也許導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少，也也許導(dǎo)致勞動(dòng)需求增長E．工資率變化莫測在長期中比在短期中對勞動(dòng)力需求產(chǎn)生影響更小ABC在長期內(nèi)，工資率上升代替效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求減少，工資率下降代替效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動(dòng)力需求增長。因此選項(xiàng)D錯(cuò)誤。工資率變動(dòng)在長期中可以比短期中對公司勞動(dòng)力需求產(chǎn)生更大影響。因此選項(xiàng)E錯(cuò)誤。本題考核長期勞動(dòng)力需求。參見教材P18676．在其她條件相似狀況下，若（），則進(jìn)行人力資本投資合理性越強(qiáng)。A．人力資本投資后獲得收益時(shí)間越長B．人力資本投資成本越低C．人力資本投資后收入增長值越大D．人力資本投資完畢后獲得收益風(fēng)險(xiǎn)越高E．人力資本投資機(jī)會(huì)成本越高ABC選項(xiàng)D“獲得收益風(fēng)險(xiǎn)越高”，人們更不樂意進(jìn)行人力資本投資。選項(xiàng)E機(jī)會(huì)成本越高，意味著成本越大，人們也不樂意進(jìn)行人力資本投資。本題考核關(guān)于人力資本投資及高等教誨幾種重要結(jié)論，重要體當(dāng)前選項(xiàng)ABC.參見教材P20377．用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，但用人單位下列扣除勞動(dòng)者某些工資情形中，不屬于克扣工資是（）。A．用人單位扣除勞動(dòng)者應(yīng)償還用人單位債務(wù)B．用人單位規(guī)定代扣被派遣勞動(dòng)者服裝費(fèi)用C．用人單位代扣應(yīng)由勞動(dòng)者本人承擔(dān)過重社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用D．法院委托用人單位扣除撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)或補(bǔ)償費(fèi)E．用人單位收取未成年工定期健康檢查費(fèi)ACD選項(xiàng)BE不屬于法律規(guī)定用人單位扣除勞動(dòng)者某些工資規(guī)定范疇，因此不選。本題考核工資支付中工資某些扣除。參見教材P25478．國內(nèi)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除商定（）情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者商定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。A．按商定期限履行勞動(dòng)合同B．勞動(dòng)紀(jì)律C．培訓(xùn)服務(wù)期D．競業(yè)限制E．福利待遇CD除商定培訓(xùn)服務(wù)期和商定競業(yè)限制情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者商定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。本題考查違約金。參見教材P23879．仲裁庭裁決爭議案件中，仲裁人若（），則應(yīng)當(dāng)回避。A．與案件有利害關(guān)系B．接受代理人請客送禮C．促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)到調(diào)解合同D．擅自會(huì)見當(dāng)事人E．是仲裁委員會(huì)主任ABD仲裁人是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人近親屬；與本案有利害關(guān)系；與本案當(dāng)事人、代理人有其她關(guān)系，也許影響公正裁決；擅自會(huì)見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請客送禮，要回避。本題考核仲裁中回避。參見教材P25080．應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作或視同工作情形涉及（）。A．勞動(dòng)者在工作時(shí)間先后在工作場合內(nèi)，從事與工作關(guān)于收尾工作受到傷害B．勞動(dòng)者在工作場合內(nèi)受到暴力等意外傷害C．勞動(dòng)者患職業(yè)病D．勞動(dòng)者在搶險(xiǎn)救災(zāi)活動(dòng)中受到傷害E．勞動(dòng)者在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病喪失勞動(dòng)能力ACD在工作時(shí)間和工作場合內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害可以認(rèn)定為工傷，因此選項(xiàng)B不選。在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)急救無效死亡，可以視同工傷。因此選項(xiàng)E不選。本題考核工傷認(rèn)定。參見教材P257三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選構(gòu)成。錯(cuò)選，本題不得分，少選項(xiàng)，所選每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成股份制公司。在轉(zhuǎn)制之前，員工薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來擬定，員工工資差別不大，因此干多和干少一種樣，盡管單位效率不高，但人們覺得挺滿足。但改制后來，由于公司要直接面對激烈市場競爭，因此公司領(lǐng)導(dǎo)層決定打破老式薪酬體制，實(shí)行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司產(chǎn)值翻了兩番，員工收入也大大增長，人們覺得比此前更滿足了。81．績效薪金制度重要長處是（）。A．減少管理人員工作量B．為公司節(jié)約成本C．使管理者監(jiān)督職能加強(qiáng)D．使員工晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤A績效薪金制度重要長處在于她可以減少管理者工作量，由于員工為了獲得更高薪金會(huì)自發(fā)地努力工作，而不需要管理者監(jiān)督。本題考核績效薪金制度重要長處。參見教材P1982．關(guān)于績效薪金制度說法，對的是（）A．績效薪金制中績效只能是個(gè)人績效B．績效薪金制基本是公平、量化績效評估體系C．慣用績效薪金制有計(jì)件工資等D．對管理者實(shí)行按利潤分紅也是績效薪金制BCD績效可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效。因此選項(xiàng)A不選。參見教材P19。本題考核績效薪金制有關(guān)內(nèi)容。參見教材P1983．該公司實(shí)行績效薪金制時(shí)，可以選取績效涉及（）。A．個(gè)人績效B．部門績效C．責(zé)任績效D．組織績效ACD績效可以是個(gè)人績效、部門績效和組織績效。本題考核績效薪金制有關(guān)內(nèi)容。參見教材P19（二）某公司既有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預(yù)測來年不會(huì)有變化，按公司已定來年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增長10%，銷售人員要增長15%，而生產(chǎn)及維修工人要增長5%，中層和基層人員可以不增長，人力資源部經(jīng)理老張規(guī)定助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司來年人力資源規(guī)劃草稿，以便于在公司籌劃會(huì)議上討論。84．關(guān)于來年人員補(bǔ)充規(guī)劃，對的是（）。A．中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人B．銷售人員需要補(bǔ)充4人C．文職人員需要補(bǔ)充5人D．生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人AD計(jì)算過程如下表：

期初人數(shù)離職狀況來年增長狀況補(bǔ)充人數(shù)生產(chǎn)及維修工人8508%

（68）5%

（43）111文職人員564%

（3）10%

（6）9中層與基層管理人員383%

（2）0

（0）2銷售人員246%

（2）15%

（4）685．小王在編制來年人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集信息是（）。A．后組織人員總需求B．既有人員數(shù)量C．1年后人員留任比率D．5年后也許離職人員數(shù)量BC小王編制是“來年”人員補(bǔ)充規(guī)劃，因此其需要收集信息有既有人員數(shù)量和1年后人員留任比率。與選項(xiàng)AD關(guān)系不大。86．小王所制定人力資源規(guī)劃還可以稱為（）。A．戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃B．年度人力資源籌劃C．培訓(xùn)規(guī)劃D．晉升規(guī)劃AB本題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源籌劃。戰(zhàn)術(shù)性人力資源籌劃重要指三年以內(nèi)人力資源籌劃，又被稱為是年度人力資源籌劃。因此本題選AB。本案例題考核戰(zhàn)術(shù)性人力資源籌劃。參見教材P75（三）某公司是一家發(fā)展迅速公司，隨著公司發(fā)