【淺談S酒店績(jī)效管理問(wèn)題及優(yōu)化建議分析3300字（論文）】

淺談S酒店績(jī)效管理問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)的角色轉(zhuǎn)變是最大的。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，有效的績(jī)效管理是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。但許多企業(yè)并沒(méi)有從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思想轉(zhuǎn)變，使績(jī)效管理難以啟動(dòng)。本文以四方酒店為例，分析四方酒店績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析開(kāi)始入手，通過(guò)提出四方酒店在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，最后給出相關(guān)解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：四方酒店；績(jī)效管理；績(jī)效考核目錄一、案例背景 一、案例背景（一）酒店組織機(jī)構(gòu)四方酒店共有生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、行政部、設(shè)備工程部、客房部、前廳部、采購(gòu)部及銷售部等八個(gè)部門，酒店高級(jí)管理層由總經(jīng)理和各部門副總、財(cái)務(wù)經(jīng)理組成。四方酒店組織機(jī)構(gòu)如圖1-1所示：圖1-1四方酒店組織機(jī)構(gòu)圖（二）酒店人員構(gòu)成四方酒店共有員工206人，其中中層管理者11人，企業(yè)高層5人。1.酒店員工年齡結(jié)構(gòu)如表1-1表1-1四方酒店員工年齡結(jié)構(gòu)表性別年齡男女合計(jì)≥5040-5030-4020-3020＜合計(jì)1001062061147437728206圖1-2四方酒店人力資源年齡結(jié)構(gòu)圖2.四方酒店員工受教育程度結(jié)構(gòu)如表1-2表1-2四方酒店員工受教育程度結(jié)構(gòu)表欄數(shù)計(jì)量單位學(xué)歷分布博士碩士本科大專中專及高中初中及以下合計(jì)1人00112947119206圖1-3四方酒店員工受教育程度結(jié)構(gòu)圖從圖1-3可以看出四方酒店大專以上學(xué)歷的員工為40人占酒店總?cè)藬?shù)的19.4%，中專及高中人員有47人，占22.8%，初中及以下人員有119人，占比為57.8%。高學(xué)歷人員主要集中于管理層和技術(shù)人員，車間人員受教育程度普遍較低。二、案例經(jīng)過(guò)（一）市場(chǎng)意識(shí)不強(qiáng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，四方酒店在市場(chǎng)意識(shí)還比較薄弱，管理理念和管理方法停留在過(guò)去的水平，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得被動(dòng)和無(wú)力：四方酒店的管理思想仍然停留在數(shù)量擴(kuò)張階段，承擔(dān)盲目追求規(guī)模和速度，甚至不惜犧牲巨額債務(wù)，結(jié)果在許多情況下，不僅沒(méi)有創(chuàng)造新的效益，而且吃了原來(lái)的企業(yè)效益。（二）管理體系不完善這種情況普遍存在于調(diào)查中，一方面是四方酒店領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)量和責(zé)任感低，負(fù)責(zé)人很多，不應(yīng)該出現(xiàn)在企倒閉、濫用權(quán)力和濫用權(quán)力的現(xiàn)象也發(fā)生，但不去承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任和相應(yīng)的懲罰：另一方面是普遍存在的短期經(jīng)營(yíng)行為，注重企業(yè)和個(gè)人的短期利益，而忽視企業(yè)科技發(fā)展、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)改造為保值增值的長(zhǎng)期能力建設(shè)和積累。三、案例分析（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)考核就是對(duì)員工的懲罰，考核是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，其直接目的是為了員工吹毛求疵的懲罰員工，以及如何展示權(quán)威的老板在這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，四方酒店管理人員容易在評(píng)估工作對(duì)本應(yīng)遵循的原則，甚至錯(cuò)誤地開(kāi)展員工評(píng)估結(jié)果將恐懼的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的逃避和拒絕，從而給企業(yè)帶來(lái)的管理上的沖突，最終會(huì)影響酒店的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展?？?jī)效考核是四方酒店高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的選擇除了客觀評(píng)價(jià)考試是在外面的重視，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)工作，識(shí)別員工的差距沒(méi)有注意，在他們看來(lái)，績(jī)效考核是人事部日常工作罷了，和其他人員沒(méi)有什么不需要接觸，和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展在思想認(rèn)識(shí)上的分離，在績(jī)效考核中往往敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，要通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的理解不同。（二）把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理四方酒店只是把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，管理者認(rèn)為只要將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，在企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，但沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，現(xiàn)在許多企業(yè)的管理理念相對(duì)落后，他們經(jīng)常使用，而不是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核來(lái)管理，四方酒店認(rèn)為他們過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)判斷和威脅到員工，帶來(lái)強(qiáng)烈的不安全感，從而引起了極大的不滿，但忽視了溝通的績(jī)效管理和推廣，沒(méi)有達(dá)到對(duì)企業(yè)員工溝通的價(jià)值力。（三）缺乏績(jī)效管理中的溝通和指導(dǎo)四方酒店績(jī)效考核的結(jié)果采取保密的方式，這樣做雖然保護(hù)了個(gè)人隱私，但是不利于考核的公開(kāi)和公正，使員工認(rèn)為考核是暗箱操作，大多數(shù)員工職能從最終考評(píng)結(jié)果得知自己的考評(píng)結(jié)果，對(duì)于自己的考評(píng)結(jié)果一無(wú)所知在考核結(jié)果出來(lái)以后，也沒(méi)有得到及時(shí)的溝通和指導(dǎo)，使績(jī)效管理只是淪為一種單純對(duì)員工業(yè)績(jī)考評(píng)的工作，沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用。由于績(jī)效管理溝通不暢，在對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)上和較低的水平上有很大的偏差?？?jī)效管理是員工與管理者雙向溝通的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中溝通是貫穿始終的。（四）人力資源部門自身問(wèn)題日前，四方酒店的人力資源部門多以傳統(tǒng)人事科、勞資科改頭換面組建而成，其職能存在著嚴(yán)重的缺失和錯(cuò)位這種職能的錯(cuò)位，使得人力資源管理部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足四方酒店生存和發(fā)展。由于缺乏對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理和員工績(jī)效考核的重點(diǎn)是不夠的，甚至在績(jī)效管理不僅與他們的工資和福利與績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，總有一種恐懼的心態(tài)。實(shí)際上是一一上下級(jí)不注意，同時(shí)不支持的尷尬局面，四方酒店人力資源經(jīng)理沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效管理缺乏認(rèn)識(shí)，對(duì)整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中缺乏全面的認(rèn)識(shí)，實(shí)施方法知之甚少，也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法，所以企業(yè)的績(jī)效管理工作以及人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展脫軌。四、案例建議（一）扭轉(zhuǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的認(rèn)識(shí)誤區(qū)在績(jī)效管理體系的實(shí)施過(guò)程中，管理者應(yīng)該是系統(tǒng)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和績(jī)效管理知識(shí)，因此它有一個(gè)績(jī)效管理體系的實(shí)施過(guò)程中，四方酒店管理者必須認(rèn)識(shí)到，員工績(jī)效考核不僅是員工選擇的基礎(chǔ)，或管理的重要途徑，了解員工的績(jī)效管理，員工能力和潛在能力可以為管理人員提供決策信息進(jìn)行其他操作，是人力資源管理者做其他工作的基礎(chǔ)，可以說(shuō)，員工考核工作是否得到管理者的重視管理和應(yīng)用廣泛，是衡量評(píng)價(jià)的人力資源管理水平的重要標(biāo)志，四方酒店的企業(yè)改革和加強(qiáng)企業(yè)的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的員工行為是不客觀的，但轉(zhuǎn)型和員工行為的轉(zhuǎn)變，（二）建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)要有針對(duì)性，即績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該依據(jù)崗位性質(zhì)、企業(yè)目標(biāo)以及現(xiàn)階段的績(jī)效計(jì)劃，有層次、有區(qū)別地選擇績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)的選擇是有針對(duì)性的，為了比較不同崗位的表現(xiàn)，為了解釋員工在不同崗位上的表現(xiàn)水平的差異，有針對(duì)性的績(jī)效指標(biāo)才是科學(xué)的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)要清晰明確。為了保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公平、合理，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要做到:第一，準(zhǔn)確無(wú)歧義，不使用可能產(chǎn)生歧義的詞語(yǔ)或是句子。第二，要簡(jiǎn)潔明了，運(yùn)用比較通俗易懂的語(yǔ)言概括其意思，不至于產(chǎn)生模棱兩可的感覺(jué)。第三，盡量選擇定量的標(biāo)準(zhǔn)，定量的標(biāo)準(zhǔn)比較客觀也易于把握。對(duì)于不能量化的標(biāo)準(zhǔn)可以細(xì)化，不能細(xì)化的要程序化。（三）建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制首先，四方酒店績(jī)效管理的實(shí)施是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)控制和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)到組織的目標(biāo)完成。其目的是幫助員工、部門和企業(yè)提高績(jī)效，有助于員工之間的管理和真誠(chéng)的合作，以便更及時(shí)有效的解決問(wèn)題。而不是對(duì)員工的批評(píng)和指責(zé)。其次，績(jī)效管理雖然表和注重績(jī)效的問(wèn)題是低的，是加強(qiáng)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施監(jiān)控管理，減少錯(cuò)誤，使員工達(dá)到完美的個(gè)性和技能的成功和進(jìn)步，并由組織和批準(zhǔn)的其他人，并尊重最終。績(jī)效管理雖然需要通常輸入量的溝通時(shí)間，但它是有效的績(jī)效溝通，使績(jī)效管理能夠正確運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。（四）提高人力資源部門的專業(yè)化水平四方酒店的發(fā)展不僅是技術(shù)和資本，更多的是依靠企業(yè)的人力資源，因此在組織內(nèi)的任何個(gè)人的工作績(jī)效都可能會(huì)影響組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施和戰(zhàn)略任務(wù)，其重要性已引起了四方酒店的關(guān)注。在四方酒店績(jī)效管理的過(guò)程中，人力資源部門在人力資源管理中起著非常重要的作用，不僅要設(shè)計(jì)整個(gè)過(guò)程的績(jī)效管理框架和內(nèi)容，而且要向相關(guān)部門推薦人力資源部門協(xié)調(diào)和控制整個(gè)過(guò)程，因此他必須