2024年大學試題(管理類)-旅游企業(yè)人力資源管理筆試歷年真題薈萃含答案

2024年大學試題(管理類)-旅游企業(yè)人力資源管理筆試歷年真題薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）答案解析附后卷I一.參考題庫(共25題)1.按美國的《公平勞動標準法案》（）屬于受豁免人員，他們不在公平勞動標準法案管轄內(nèi)A、高級管理人員B、非工作報酬（如假期）C、服務與津貼D、激勵性報酬E、延期支付2.職位薪酬制度的特點和應用條件是什么？3.一般適用于非管理工作的描述的工作分析法是（）A、海方案法B、實驗法C、秩序分析法D、日記法4.以下關于培訓對象確定原則說法錯誤的是（）A、要在恰當?shù)臅r機選最需要的人進行培訓B、培訓要根據(jù)崗位的要求以及在組織中的重要性選擇合適的人員C、培訓既要體現(xiàn)企業(yè)的需要，同時也要考慮員工個人的愿望D、培訓要盡量節(jié)省成本5.受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（）A、對和自己的喜歡比較接近的應聘者給予較高的評價B、根據(jù)應聘者的某一缺陷來評價應聘的整體表現(xiàn)C、在評價當前的應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響D、根據(jù)對應聘者的第一印象對應聘者作出判斷6.如何全面理解薪酬？旅游企業(yè)薪酬是如何分類的？7.下面關于人力資源規(guī)劃的說法正確的有（）A、人力資源規(guī)劃的實質(zhì)就是對不同層次人力資源的需求和供給的可行性進行協(xié)調(diào)平衡B、決策層是人力資源規(guī)劃的組織者和實施者C、一般來說，處于穩(wěn)定狀態(tài)下的組織并不需要進行專門的大規(guī)模的人力資源規(guī)劃D、在制定人力資源規(guī)劃時，應適當?shù)乇３忠欢ǖ膹椥钥臻gE、從經(jīng)濟發(fā)展理論的角度來要求，人力資源的發(fā)展應該與經(jīng)濟發(fā)展同步8.招聘管理信息系統(tǒng)由（）構成A、人力資源供求預測子系統(tǒng)B、人力資源招聘測試和評價子系統(tǒng)C、招聘人員培訓子系統(tǒng)D、工作分析和績效評估子系統(tǒng)E、招聘人員的檔案和工資管理子系統(tǒng)9.第三次技術革命是以（）為基礎A、最近科學成就和知識B、資本的擴張C、自然資源的優(yōu)劣D、物質(zhì)資源的豐富10.工作分析的結果可運用到（）A、工作設計B、績效評價C、培訓與開發(fā)D、報酬與福利E、人力資源規(guī)劃11.能級層序原理又稱（）原理A、人盡其才B、物盡其用C、能級對應D、能級錯層12.人力資源規(guī)劃的組織者和實施者是（）A、決策層B、管理層C、業(yè)務層D、人力資源部門13.人力資源體現(xiàn)了（）指標A、數(shù)量B、質(zhì)量C、質(zhì)量或數(shù)量D、質(zhì)量和數(shù)量14.培訓的原則包括（）A、理論和實際相統(tǒng)一原則B、學以致用原則C、技能培訓與企業(yè)文化培訓相統(tǒng)一的原則D、技術培訓與管理培訓相統(tǒng)一的原則E、整體性培訓與重點培訓相結合的原則15.企業(yè)在職能發(fā)展階段人力資源的狀況是（）A、引進專門人才B、溝通變得不再重要C、企業(yè)主管的決策任務增多D、各類人員開始關注自己的貢獻和組織給予的回報E、以上說法均不正確16.培訓本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以長遠的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限某一個培訓項目或某一培訓需求上，這說明的是（）A、培訓制度的適用性B、培訓制度的長期性C、培訓制度的戰(zhàn)略性D、培訓制度的靈活性17.（）原理要求在人力資源管理中使人的群體功能達到最優(yōu)A、互補增值B、能級層序C、系統(tǒng)優(yōu)化D、信息催化18.（）是進行人力資源規(guī)劃中最復雜的一種方法A、德爾菲法B、計算機模擬法C、描述法D、分合性預測法19.旅游組織文化由哪幾部分構成？20.下面哪些是舒爾茨的觀點（）A、人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉B、時間是人力資本的構成部分C、教育促進經(jīng)濟增長是通過提高人們不均衡狀態(tài)的能力的具體形式實現(xiàn)的D、教育是使個人收入的趨于平等的因素E、教育是生產(chǎn)中的單獨因素21.工作分析中所需要的信息有（）A、工作活動B、工作標準C、工作計量D、工作環(huán)境22.工作評價是衡量（）的典型方法A、工資水平B、工作強度C、員工滿意度D、工作價值23.關于結構化面試說法正確的是（）A、可以提供結構與形式相同的信息B、結果易于分析和比較C、所獲得的信息不受限制D、無法獲得應聘者的個人特征信息E、結構式面試的信度和效度較好24.“經(jīng)濟增長余數(shù)分析法”是由（）創(chuàng)造的A、貝克爾B、羅伯特·歐文C、雨果·芒斯特伯D、舒爾茨25.績效考評的分類，按標準的屬性分，可分為（）A、主觀標準B、客觀標準C、相對標準D、絕對標準E、等級標準卷II一.參考題庫(共25題)1.旅游企業(yè)人力資源計劃的研究與制定是建立在（）基礎之上的。A、員工需求預測B、員工供給預測C、員工需求與供給預測D、員工流動預測2.績效考評的標準體系有（）的特征A、完整性B、可靠性C、標準性D、定性標準E、比例性3.旅游企業(yè)工作分析的意義是什么？4.下列關于職位和職務的說法正確的是（）A、職位是指同類職務的集合體，是職務的統(tǒng)稱B、一種職務可以由一個或多個職位C、職位的數(shù)量是有限的D、職位又稱編制，職位也叫崗位E、職位可以進行分類，而職務一般不進行分類5.下面關于能級層序原理說法正確的是（）.A、能級層序原理必須按層次來進行，穩(wěn)定的組織結構應該是塔形的能級分布B、牌組織上層、中層、下層的不同職位，對人員素質(zhì)能力的要求差別很大C、各類能級的對應不可能一勞永逸，它是一個動態(tài)過程D、崗位能級與人才運動都必須是合理而有序的E、崗位能級與人才運動二者相結合，才能使能級層序原理在實踐中發(fā)揮真正的能量6.旅游企業(yè)工作說明書的主要內(nèi)容是什么？7.（）不是影響組織進行招聘的外部環(huán)境因素A、組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B、配置工作C、法律法規(guī)D、勞動力市場8.工作描述一般包括（）A、工作識別的描述B、員工崗位工作規(guī)范描述C、工作關系描述D、工作職責描述E、工作條件描述9.公平理論在薪酬制度中的表現(xiàn)形式有（）A、企業(yè)公平B、外部公平C、地區(qū)公平D、內(nèi)部公平E、員工個人公平10.一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動可能出現(xiàn)的情況有（）A、滯留在原來的工作崗位上B、平等崗位的流動C、在組織內(nèi)的提升或降職更動D、辭職或被開除出本組織E、退休、工作或病故11.下列哪些情況需要進行工作分析（）A、建立新的組織結構B、戰(zhàn)略的調(diào)整C、要建立新的績效考核制度D、引進了先進的技術設備E、舊的工作分析不合理12.企業(yè)設置崗位的基本原則是（）A、因企業(yè)機構設崗B、因人設崗C、因崗設人D、因部分需要設崗13.簡述招聘的基本程序。14.培訓需求分析的基本目標就是（）A、確認培訓對象B、確認培訓內(nèi)容C、確認培訓方式D、確認應有狀況同現(xiàn)實狀況之間的差距15.績效考評管理的意義何在？實施績效管理需要注意哪些問題？16.在經(jīng)營過程中，始終處于人力資源的（）狀態(tài)A、供需失衡B、供需平衡C、供應大于需求D、需求大于供應17.經(jīng)濟發(fā)展信賴的資源，是指導和決定經(jīng)濟發(fā)展全局的根本性重要資源，稱為（）A、經(jīng)濟資源B、自然資源C、戰(zhàn)略資源D、物質(zhì)資源18.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，在工作中下列屬于激勵因素的是（）。A、人際關系B、工作業(yè)績得到認可C、工作的挑戰(zhàn)性D、工作的穩(wěn)定性19.人力資源管理理論經(jīng)過了怎樣一個發(fā)展和形成過程？20.在績效考評系統(tǒng)中，（）是組織與個人進行考評溝通的一種方法A、標準績效B、考評績效C、反饋績效D、評價績效21.當政策側重個人公平性時，所采用的管理工具有（）A、獎勵基礎B、績效基礎C、激勵計劃D、工作分析E、工作結構22.旅游企業(yè)應該進行工作分析的時機，主要有（）。A、企業(yè)新成立初期B、招聘到新員工時C、有新的工作職位產(chǎn)生時D、企業(yè)引進了新的技術或管理方法23.在績效考評方法中，既考核有不同權重的項目雙考評分數(shù)的是（）A、配對比較法B、歐德偉法C、目標法D、關聯(lián)矩陣法24.有效的績效評價是（）A、每年一次B、每年兩次C、兩年一次D、全年或員工工作年齡的全程25.勞動力市場、人才交流中心、職業(yè)介紹所、“獵頭”公司等提供就業(yè)，屬于選擇職業(yè)生涯設計途徑的（）A、社會分配型B、個人謀生型C、親朋好友介紹型D、勞動力市場就業(yè)型卷III一.參考題庫(共25題)1.工作評價形成點數(shù)法的核心是（）A、不把市場工資率用在關鍵工作上B、所有工作都與工作點數(shù)相結合C、體現(xiàn)內(nèi)部公平性D、建立數(shù)據(jù)庫E、工作分析2.21世紀企業(yè)面臨的首要組織變革使命和戰(zhàn)略管理目標是（）A、組織學習B、學習型組織C、工作團隊D、團隊學習3.管理信息系統(tǒng)的功能（）A、數(shù)據(jù)處理功能B、預測功能C、計劃功能D、控制功能E、決策優(yōu)化功能4.同素異構原理又稱（）原理A、人盡其才，物盡其用B、丹尼森C、貝克爾D、明塞爾5.提問一般有固定的模式和提綱，面試問題大多有標準的答案，這類面試屬于（）。A、結構性面試B、非結構性面試C、綜合性面試D、合議制面試6.工作分析的目的是為了了解工作的特征，其中包括（）A、工作輸出的特征B、工作輸入的特征C、工作轉(zhuǎn)化的特征D、工作關系的特征E、工作的動態(tài)特征7.由工資、獎金、福利、保險和津貼組合形成的薪酬結構，獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重較小，而且在基本工資的部分，也常常實行績效薪酬或銷售提成等形式，這屬于（）。A、安全模式的薪酬結構B、穩(wěn)定模式的薪酬結構C、理性模式的薪酬結構D、彈性模式的薪酬結構8.職業(yè)生涯的階段有（）A、職業(yè)探索階段B、立業(yè)發(fā)展階段C、職業(yè)穩(wěn)定階段D、求學階段E、職業(yè)生涯后期9.在旅游企業(yè)員工培訓中，學習的效果有明顯的階段性變化，具體表現(xiàn)是（）。A、心理界限階段——緩慢學習階段——快速學習階段B、緩慢學習階段——快速學習階段——心理界限階段C、快速學習階段——心理界限階段——緩慢學習階段D、快速學習階段——緩慢學習階段——心理界限階段10.選擇人力資源軟件時應注意（）A、軟件與該企業(yè)員工素質(zhì)相匹配B、軟件與管理模式相匹配C、軟件的可靠性D、軟件的擴張性E、軟件的二次開發(fā)和升級能力11.關于集權階段人力資源戰(zhàn)略的敘述錯誤的是（）A、企業(yè)高層主管集中決策權力B、重點應放在規(guī)范企業(yè)的制度C、應以強化廠規(guī)廠紀作為指導方針D、應重點建設企業(yè)文化E、企業(yè)應統(tǒng)一觀念、統(tǒng)一信念，凝結出企業(yè)靈魂12.智力正常的人指智商IQ在（）A、90~109B、69以下C、140以上D、69~9013.（）不適合短期的或?qū)σ话闳肆Y源需求的預測規(guī)劃A、人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法B、經(jīng)驗預測法C、描述法D、德爾菲法14.當企業(yè)人力資源供給過剩時，下列哪些解決方案比較消極，不到緊急關頭一般不使用（）A、辭退員工B、鼓勵員工辭職C、減少每個人的工作時間D、減少工作量E、關閉一些子公司15.旅游組織文化建設的途徑是怎樣的？16.參謀激勵階段的人力資源戰(zhàn)略的具體工作包括（）A、引導優(yōu)秀人才，自我超越B、對優(yōu)秀人才有特殊的獎勵C、尊重優(yōu)秀人才的人格與創(chuàng)造性的勞動D、科學分析人才類型，量才而用E、把員工當作投資對象17.職業(yè)生涯設計的評價中心法，是1969年（）提出的A、美國電報電話公司B、IBM公司C、美孚石油公司D、通用電器公司18.從成本角度考慮，下列哪種工作分析方法的成本最高（）A、實驗法B、秩序分析法C、問卷調(diào)查法D、關鍵事件法19.參與戰(zhàn)略表現(xiàn)為（）A、生產(chǎn)人員不參與決策B、員工在工作中有自主權C、重視團隊溝通D、管理人員更像教練E、聘用數(shù)量多、多種專業(yè)的員工20.職業(yè)生涯計劃的內(nèi)容包括（）A、企業(yè)指導B、自我定位C、目標設定D、目標實現(xiàn)E、反饋與修正21.勞動定額管理是由（）提出的A、羅伯特·歐文B、泰勒C、德魯克D、馬期洛22.下列對“職業(yè)生涯”理解不正確的是（）。A、職業(yè)生涯是個體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷B、職業(yè)生涯是一個人一生之中的有償勞動經(jīng)歷C、職業(yè)生涯內(nèi)含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程D、職業(yè)生涯意味著人需要不斷改變自己的職業(yè)。23.在績效考評時，員工積極參與績效考評比員工不參與時有效，其中最有效的方式是（）A、組織評價B、同級同事評價C、自我評價D、下級評價24.那些表現(xiàn)出強烈的管理別人的動機，其職業(yè)發(fā)展都是圍繞權力階梯往上爬，直到高級管理職位的人的職業(yè)錨類型是（）A、創(chuàng)造型職業(yè)錨B、案例型職業(yè)錨C、管理型職業(yè)錨25.工作規(guī)范的本質(zhì)是（）A、分析任職者的條件B、確定工作的具體特征C、工作條件的描述D、工作職責的描述卷I參考答案一.參考題庫1.參考答案:B,C,D,E2.參考答案: 職位薪酬制度是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度。它最大的特點是：員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，與新興的技能薪酬制度和能力薪酬制度相比，職位薪酬制度在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。 實施職位薪酬制度的前提條件 （1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化。職位薪酬制度要求納入該系統(tǒng)中來的職位本身必須是明確、具體的。因此，企業(yè)必須保證各項工作有明確的專業(yè)知識要求，有明確的責任，同時這些職位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的。 （2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。只有當職位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定的時候，企業(yè)才能使工作的序列關系有明顯的界限，不至于因為職位內(nèi)容的頻繁變動而使職位薪酬制度的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。 （3）是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制。由于職位薪酬制度是根據(jù)職位本身的價值來向員工支付薪酬的，因此，如果員工本人的能力與所擔任職位的能力要求不匹配，其結果必然會導致不公平的現(xiàn)象發(fā)生。故而企業(yè)必須能夠保證按照員工個人的能力來安排適當?shù)穆毼唬炔荒艽嬖谀芰Σ蛔阏邠胃叩燃壜毼坏默F(xiàn)象，也不能出現(xiàn)能力較高者擔任低等級職位的情況。當個人的能力發(fā)生變動的時候，他們的職位也能夠隨之發(fā)生變動。 （4）企業(yè)中是否存在相對較多的職級。在實施職位薪酬制度的企業(yè)中，無論是比較簡單的工作還是比較復雜的工作，職位的級數(shù)應該相當多，從而確保企業(yè)能夠為員工提供一個隨著個人能力的提升從低級職位向高級職位晉升的機會。否則，職位等級很少，大批員工在上升到一定的職位之后就無法繼續(xù)晉升，其結果必然是阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競爭，損傷員工的工作積極性和進一步提高技能和能力的動機。 （5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。這是因為，即使是處于最低職位級別的員工也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位等級又很多，處于職位序列最底層的員工所得到的薪酬就會非常少。3.參考答案:C4.參考答案:D5.參考答案:B6.參考答案: 薪酬是旅游企業(yè)對為自己企業(yè)目標的實現(xiàn)而付出勞動的員工的一種回報或酬謝。它包括經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬兩個方面。薪酬主要由以下幾個部分構成。 （1）基礎工資。這是員工薪酬中相對穩(wěn)定的部分，是薪酬的主體，是確定退休金的主要依據(jù)?；A工資通常由職務、崗位及工作年限決定。 （2）津貼。這是工資的政策性補充部分，如對有專業(yè)技術職稱的人員給予職稱津貼、給予勞動條件惡劣的地區(qū)及工種的津貼、國家規(guī)定的價格補貼等。 （3）獎金。這是根據(jù)員工特殊業(yè)績或根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益狀況給予的額外薪酬，如節(jié)約獎、合理化建議獎、年終綜合獎等。 （4）福利。這是員工都能享受，與其貢獻關系不太大的利益，如企業(yè)的文化體育設施、托兒所、食堂、醫(yī)療保健、優(yōu)惠住房等。 （5）保險。這是指企業(yè)為員工在受到意外損失或失去勞動能力，以及失業(yè)而提供的補助，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險等。7.參考答案:A,B,C,D8.參考答案:A,B,C,D,E9.參考答案:A10.參考答案:A,B,C,D,E11.參考答案:C12.參考答案:B13.參考答案:D14.參考答案:A,B,C,D,E15.參考答案:A,B,D16.參考答案:C17.參考答案:C18.參考答案:B19.參考答案: 從現(xiàn)代管理學的角度看，旅游組織文化主要由三個方面構成，即表層文化、中層文化和核心文化。 （1）表層文化。表層文化包括一些可見的事實，如成員的行為模式，許多有形的并具有象征性標志意義的事物，如企業(yè)使命說明、口號標語、英雄樣板的軼事傳說、禮儀、規(guī)范與習慣以及物質(zhì)環(huán)境等可以感知的軟件和硬件等，它們是群體價值觀的特質(zhì)載體。 （2）中層文化。中層文化包括組織共同信奉與提倡的價值觀、原則、宗旨與信念的說明，是對核心層所含內(nèi)容的解釋與說明。中層也是制度層。它根據(jù)國家的企業(yè)法及各項法規(guī)而制定的企業(yè)各種管理制度，同時也包括人際關系、領導制度等，是企業(yè)的行為準則，以此來約束企業(yè)所有人員的行為，維護企業(yè)的正常秩序，保證企業(yè)的經(jīng)營活動按照過程管理原則順利進行。 （3）核心文化。核心文化是人們外顯行為的基本假設和理念，是組織文化的精神層。這是企業(yè)文化的主體、核心，它包括了企業(yè)的目標、企業(yè)信奉的哲學、企業(yè)的精神、企業(yè)道德、企業(yè)風氣、企業(yè)的宗旨等。20.參考答案:A,B,C,D21.參考答案:A,B,C,D22.參考答案:B23.參考答案:A,B,D,E24.參考答案:D25.參考答案:A,C,D,E卷II參考答案一.參考題庫1.參考答案:B2.參考答案:B,C,D,E3.參考答案: 工作分析為旅游企業(yè)開展其他人力資源管理活動提供依據(jù)。為招聘、選拔任用合格的員工奠定基礎；為新老員工的任職培訓提供明確的依據(jù)；提高員工績效考評的科學性和客觀性；促進薪酬制度的公平性和合理性。工作分析為旅游企業(yè)實現(xiàn)整體管理奠定基礎.工作分析是員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要前提。4.參考答案:B,C,D,E5.參考答案:B,C,E6.參考答案: 工作說明書都包括兩部分的內(nèi)容：一是工作描述，也稱為工作標準、崗位描述，反映的是職位的工作情況。二是工作規(guī)范，反映的是職位對任職者的各種要求。一般來說，一般來說，一個內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾項具體內(nèi)容： 基本資料：主要爆出哦職位標志，如職位名稱、職位編號、上下級關系、分析日期等方面的識別信息。 職位概要：一般是用幾句簡練的話概括說明這一制額為的主要工作職責。例如，公司前臺接待人員的職位概要可以描述為：“負責接待客戶的來電與來訪，打掃前臺衛(wèi)生，整理宣傳單頁等行政服務工作，維護公司的良好形象”。 崗位職責：主要包括職責概述和職責范圍，是職位概要的細化。以導游對話筒等外出宣傳服務設備保養(yǎng)這一職責來說，其職責可以描述為：根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件和電池；定期檢查設備的電量和運行情況，以免影響正常工作；保持對設備外借的所有記錄。 崗位關系：主要指莫伊職位在政策的工作情況下，與其他崗位、部門，甚至是企業(yè)外部的部門，發(fā)生的橫向與縱向的聯(lián)系。 工作權限：為了確保工作的正常開展所必須賦予每個崗位與工作責任相協(xié)調(diào)的權限，以保證工作任務的完成 工作條件與環(huán)境：具體崗位在一定時空范圍內(nèi)工作的具體要求，如工作時間要求、工作地點要求和各種工作物質(zhì)條件。 任職資格：一般由所學專業(yè)和學歷、資格證書、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識和技能、工作時間、身體條件、心理品質(zhì)等組成。1952年，羅杰曾將任職資格概括為七項：體貌特征、教育與經(jīng)歷成就、一般智力、特殊能力、興趣、性格、特殊的工作環(huán)境。 績效考評：對員工進行德、能、勤、績的全面的考核和評價，如平行、時效、質(zhì)量等多個方面。7.參考答案:A8.參考答案:A,C,D,E9.參考答案:A,B,C,D,E10.參考答案:A,B,C,D,E11.參考答案:A,B,C,D,E12.參考答案:C13.參考答案: （1）確定招聘需求。招聘需求是人力資源部門以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的職工結構、績效需求和未來發(fā)展規(guī)劃的變化，適時調(diào)整企業(yè)所要招聘員工的招聘的范圍和策略；確定類型、數(shù)量；招聘費用的預算。確定招聘需求是整個招聘活動的起點。 這種需求的展現(xiàn)具體分為以下步驟：首先，通過公司各部門業(yè)務拓展的需求、員工隊伍遞補的需求、人力資源規(guī)劃調(diào)整的需求等實際工作的需求體現(xiàn)出來。其次，由具有招聘需求的部門填寫招聘需求表，一般來說，招聘需求表一般包括：招聘崗位及部門；工作內(nèi)容及權限；所需人員的要求及必須具備的技能等內(nèi)容。再次，旅游企業(yè)的人力資源部結合企業(yè)的人力資源規(guī)劃，對招聘需求表進行審核，匯總招聘需求信息，提出招聘參考意見，上報主管部門進行審批。 （2）選擇招聘渠道。招聘渠道是確定選聘對象的來源。企業(yè)的招聘渠道主要包括內(nèi)部招聘和外部招聘。不同的招聘渠道在招聘費用、招聘人員、招聘效果和準入機制方面都有不同的特點。人力資源部門在制定招聘計劃時，要根據(jù)招聘的對象、招聘預算和招聘渠道的不同特點、作用，選擇適合企業(yè)招聘需求的招聘渠道。 （3）制定招聘計劃。制定招聘計劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，主要是由人力資源部門根據(jù)上級主管部門審批通過的招聘需求制定相應的招聘計劃。招聘計劃的內(nèi)容主要包括：招聘規(guī)模、錄用標準、招聘渠道、招聘時間、招聘預算。 （4）實施招聘計劃。實施招聘計劃就是根據(jù)招聘計劃來組織應聘者進行初試、復試、錄用、培訓與安置的工作。實施招聘計劃的方法主要有兩種：一種是招聘業(yè)務外向化，將招聘工作委托給職業(yè)招聘代辦機構、人才市場或勞動市場、獵頭公司等。一種是招聘業(yè)務內(nèi)延化，由企業(yè)內(nèi)部人員升職、調(diào)崗完成，或者通過員工介紹等形式。招聘計劃的實施要根據(jù)之前確定的招聘渠道來選擇合適的招聘方法。 （5）評估招聘效果。評估招聘效果是指企業(yè)在招聘活動結束后對招聘活動有效性的綜合評定，考評招聘活動是否滿足了招聘需求部門的人才需求。招聘效果的評估通常包括招聘計劃的可行性和完成度兩個方面。14.參考答案:D15.參考答案: 績效考評管理有助于改善員工的工作能力?？冃Э荚u管理是企業(yè)對其員工工作行為的客觀考評與反饋，考評結果可以肯定員工的工作成果，指明員工的不足，使其認識到與工作要求的差距，進而改善員工的工作滿意度和工作效率，規(guī)范員工的工作行為，幫助員工制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。績效考評管理為人力資源管理提供依據(jù)。績效考評管理是人力資源管理發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，績效考評結果是預測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給狀況和質(zhì)量的基礎；是對招聘與培訓的效果的檢驗，也是企業(yè)確定培訓需求、培訓目標、培訓內(nèi)容，提高培訓針對性的依據(jù)；是員工調(diào)配和薪酬管理的評判標準。績效考評管理有助于提高企業(yè)績效?？冃Э荚u通過有效的考核標準和與考核結果對應的獎懲措施，發(fā)揮激勵作用，引導員工的工作行為，使員工的工作行為與企業(yè)的總體規(guī)劃和發(fā)展目標相一致，在員工提高自身工作效率的同時，實現(xiàn)企業(yè)的質(zhì)量管理，提高企業(yè)的績效。 績效考評管理是對員工工作結果和工作行為所進行的綜合評價和改善的管理行為，其目的在于提高企業(yè)的整體績效，而非單純的考評員工的工作現(xiàn)狀。所以，在績效考評管理過程中，要防止績效考評流于形式，與績效考評目標脫節(jié)。員工的績效受很多方面的影響，如工作能力、工作態(tài)度、激勵政策、工作設備和物質(zhì)環(huán)境等，績效考評管理的評價標準應該涵蓋工作結果考評和工作行為考評兩方面，建立項目明晰、運行規(guī)范的員工績效管理體系。績效考評是對員工一段時間內(nèi)工作現(xiàn)狀的考評，與企業(yè)的具體發(fā)展情況和員工的個人能力水平有很大的關系，具有時效性和變動性?？冃Э荚u管理應該成為企業(yè)一項經(jīng)常性的人力資源管理活動，要根據(jù)具體的考評目標實事求是的反應員工的績效。16.參考答案:A17.參考答案:C18.參考答案:B,C19.參考答案: 人力資源管理理論經(jīng)歷了一個逐漸發(fā)展與成熟的歷史過程。我們可以從以下幾個方面探索人力資源管理理論的形成和發(fā)展過程。 一是早期人力資本理論 （1）古典經(jīng)濟學中人力資本思想的萌芽。古典政治經(jīng)濟學家威廉·配第首先提出了勞動創(chuàng)造價值的觀點。亞當·斯密繼承和發(fā)展了配第勞動創(chuàng)造價值的理論，同時明確提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強弱必然要制約人的勞動能力與水平，而技巧的熟練程度是需要經(jīng)過教育培訓才能獲得的，教育培訓又需要花費時間和付出學費，因而人獲得的技巧與才能是可以得到補償并獲取利潤的。李嘉圖同樣進一步發(fā)展了勞動創(chuàng)造價值的理論。他非常明確地強調(diào)了人的勞動是創(chuàng)造價值以及使價值增值的源泉，比較細致地分析了人們的復雜勞動和簡單勞動的差別，論述了復雜勞動可以創(chuàng)造更高的價值。馬歇爾正式提出人的能力因素，認為“生產(chǎn)的發(fā)動機是兩樣東西：一個是知識，一個是組織，而不是土地和種子”。 （2）馬克思關于人力資源管理的基本觀點。馬克思的主要理論觀點有以下幾個方面： 馬克思繼承和發(fā)展了古典政治經(jīng)濟學關于勞動創(chuàng)造價值的理論；馬克思論述了復雜勞動比簡單勞動可以創(chuàng)造更多的社會財富；馬克思提出了勞動力的價值構成理論。 二是從西方管理理論的發(fā)展看人力資源管理的發(fā)展演變 在人力資源管理理論的發(fā)展中，比較著名的理論有“X理論”、“社會人理論”、“Y理論”