2021年《人員素質(zhì)測評理論與方法》真題及答案10月IPMA北大人力資源管理自考

10月高等教誨自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人員素質(zhì)測評理論與辦法試卷（課程代碼06090）本試卷滿分100分；考試時間120分鐘。本試卷所有為選取題，應(yīng)考者必要在“答題卡”上“選取題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效。本大題共100小題，每小題1分，共100分。在每小題列出四個備選項中只有一種是符合題目規(guī)定，請將其選出并將“答題卡”相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1.配備性測評是人力資源管理中常用一種素質(zhì)測評方式，配備性測評目是P13A.選拔先進(jìn)人員B.人事合理配備C.開發(fā)人員素質(zhì)D.服務(wù)于理解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中問題2.當(dāng)前，人員素質(zhì)測評辦法被廣泛地用于招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、晉升等領(lǐng)域，素質(zhì)測評評估功能正向發(fā)揮，其重要作用有P19A.增進(jìn)與形成B.勉勵與強化C.導(dǎo)向作用D.以上所有對的3.國內(nèi)民間有一句俗語叫做“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”，該俗語反映了選拔性測評P12A.測評原則剛性最強B.整個測評特別強調(diào)區(qū)別功用C.測評指標(biāo)具備選取性D.整個測評過程強調(diào)客觀性4.有些崗位人員招聘有著非常嚴(yán)格規(guī)定，例如飛行員招聘，絕不能由于一時找不到合格人員而減少原則規(guī)定，這反映了配備性測評P14A.針對性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性5.基于勝任力模型面試過程必要是構(gòu)造化面試過程，其設(shè)計過程涉及P53A.開發(fā)面試題庫B.明確評分原則，設(shè)計面試評分表C.選取適當(dāng)面試考官D.涉及以上所有過程6.測評指標(biāo)權(quán)重數(shù)量表達(dá)即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個測評指標(biāo)作為一種單位，它是在總體中P70A.積B.差C.和D.比重值7.在管理人員選拔中，經(jīng)常將“先進(jìn)管理者”作為測評A.同步效度B.觀念效標(biāo)C.預(yù)測效度D.行為效標(biāo)8.在如下關(guān)于素質(zhì)測評功能與素質(zhì)測評作用闡述中，對的是P19A.素質(zhì)測評功能與素質(zhì)測評作用是完全相似概念B.素質(zhì)測評功能會受到外在因素影響，是不穩(wěn)定C.功能是素質(zhì)測評活動中作用與外在環(huán)境因素相結(jié)合而產(chǎn)生D.素質(zhì)測評功能是潛在機(jī)制，素質(zhì)測評作用是外在效應(yīng)9.美國心理學(xué)家E.L.Thorndike依照心理實驗成果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)評估者依照被評估者一種特性得出總體印象時，就容易浮現(xiàn)P101A.暈輪效應(yīng)B.首因效應(yīng)C.定勢效應(yīng)D.求同效應(yīng)10.在勝任力構(gòu)造模型數(shù)據(jù)收集辦法中，如果要挖掘當(dāng)事人勝任力特別是其所隱藏潛能，可以采用重要方法為P47A.專家小組法B.問卷調(diào)查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法11.在人員招聘中有許多辦法可以使用，有某些辦法經(jīng)常是規(guī)定被試者依照聽過音樂來編撰出一段故事，這屬于投射技術(shù)中P129A.聯(lián)想投射B.構(gòu)造投射C.完畢投射D.表演投射12.某指標(biāo)測量數(shù)據(jù)為17、16、14、19、13、15、20，其中位數(shù)是P212A.14B.19C.16D.2013.在面試中，招聘單位如果重要是想理解被試者工作經(jīng)驗，可以這樣問A.你大學(xué)畢業(yè)后一種職業(yè)是什么B.你大學(xué)學(xué)是什專業(yè)C.你喜歡什么運動D.請談?wù)勀惝?dāng)前工作狀況14.特殊職業(yè)能力測驗重要測量獨特于某一職業(yè)能力，典型辦法有明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗，該測驗屬于P140A.運動技能傾向測驗B.機(jī)械傾向測驗C.技能技巧測驗D.文書傾向測驗15.面試時，考官經(jīng)常一見到被試者就察覺出她某一素質(zhì)特點，但反躬自問，卻又說不出因此然來。這闡明面試具備特點A.協(xié)調(diào)性B.邏輯性C.事實性D.直覺性16.當(dāng)被測試者由于剛回答一種問題沒答好而情緒低落時，下列最適當(dāng)說一句話是A.“你可以走了”B.“別失敗，小心點”C.“我覺得你實力也許不止于此，要爭取把潛力發(fā)揮出來”D.“這樣簡樸問題都答不好，背面就更不用說了”17.諸多公司都要相應(yīng)聘者創(chuàng)造力進(jìn)行測評，下列測驗屬于創(chuàng)造力測評是P145A.南加利福尼亞大學(xué)測驗B.托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗C.威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)D.以上所有對的18.將心理測驗分類時，下面哪一種不屬于按測驗?zāi)糠诸怭118A.描述性B.智力性C.預(yù)測性D.診斷征詢19.在勝任力構(gòu)造模型中，與“冰山模型”相比，“洋蔥模型”更加突出其P41A.層次性B.動機(jī)性C.技能性D.知識性20.選拔“德”、“才”兼?zhèn)涔芾砀刹?，若以為兩者同等重要則等額賦分各50分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.5（若測評總分為100）。若強調(diào)能力，則可以“德”30分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.3，“能”70分或加權(quán)分?jǐn)?shù)0.7。這種擬定測評指標(biāo)權(quán)重辦法是P71A.主觀經(jīng)驗法B.專家加權(quán)法C.德爾菲征詢法D.簡樸比較加權(quán)法21.如下對話時屬于面試過程中哪一階段主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來？被試者：我始終敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來P167A.導(dǎo)入階段B.確認(rèn)階段C.關(guān)系建立階段D.結(jié)束階段22.評價中心是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心、原則化一組評價活動，它是P176A.一種程序而不是一種詳細(xì)辦法B.既是一種程序也是一種詳細(xì)辦法C.既不是一種程序也不是一種詳細(xì)辦法D.不是一種程序單卻是一種詳細(xì)辦法23.在測試中，小構(gòu)成員各被分派一定任務(wù)，并且互相間必要合伙才干較好地完畢，例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運等。通過被試者在完畢任務(wù)過程中所體現(xiàn)出來行為來測評被試者素質(zhì)，這種辦法是P180A.工作模仿B.管理游戲C.角色扮演D.公文解決24.某個人在素質(zhì)測評中，某項指標(biāo)Z分?jǐn)?shù)為0，闡明這個人在指標(biāo)上處在全體人員P203A.最前面B.中間C.最背面D.以上都對25.依照被試應(yīng)聘或在職工作崗位設(shè)計各類有關(guān)情景模仿技術(shù)被以為是評價中心經(jīng)常使用技術(shù)與辦法，在情景設(shè)計時應(yīng)注意一下幾點P184A.相似性B.典型性C.主題突出D.以上所有涉及26.在如下選項中，不是用于數(shù)據(jù)整體差別分析有P213A.兩極差B.平均值C.原則差D.方差27.評價中心是一種包括各種測評辦法和技術(shù)綜合測評系統(tǒng)。普通而言，評價中心重要是用于選拔P188A.操作人員B.高檔管理人員C.技術(shù)人員D.質(zhì)量鑒定人員28.素質(zhì)是指個體完畢一定活動（工作）任務(wù)所具備基本條件和基本特點，是行為基本與主線因素，涉及如下哪兩個方面P2A.生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面B.身體素質(zhì)與文化素質(zhì)兩個方面C.能力素質(zhì)與健康素質(zhì)兩個方面D.品質(zhì)素質(zhì)與道德素質(zhì)兩個方面29.在某省公務(wù)員面試中，考官向被試者提出了一種非常微妙而又棘手情境性題目，這重要是考察被試者A.應(yīng)變能力B.情緒控制能力C.語言表達(dá)能力D.綜合分析能力30.研究表白，公文解決用于人員素質(zhì)測評，其信度A.相稱低B.較低C.相稱高D.較高31.對主觀性測評指標(biāo)進(jìn)行計量時，普通采用A.轉(zhuǎn)變成客觀性指標(biāo)B.進(jìn)行模糊計算C.用文字表達(dá)D.以上都不是32.運用已學(xué)過知識分析尚未浮現(xiàn)過例子，是衡量理解標(biāo)志。因而，理解有三種不同水平，即直接理解、遷移理解與理解。P147A.間接B.差別C.運動D.類同33.某公司只給考生一種調(diào)研任務(wù)，面對于調(diào)研途徑、辦法與對象都沒有提及，這屬于情景設(shè)計P184A.典型性B.逼真性C.相似性D.靈活性34.對學(xué)習(xí)能力測評可以有各種方式，其中最為簡樸有效是P146A.心理測驗B.面試C.情境測驗D.試用35.與經(jīng)驗效標(biāo)辦法是品德測評問卷編制中可以選取三種具備獨立意義辦法。P128A.工作分析、內(nèi)容效度B.觀測理解、因素分析C.評價中心、環(huán)境測評D.因素分析、內(nèi)容效度36.在下列品德測評辦法中，特別注意“蝴蝶效應(yīng)”辦法是P123A.問卷法B.OSL品德測評法C.投射技術(shù)法D.FRC品德測評法37.在一次公務(wù)員面試中，規(guī)定考生就環(huán)境與發(fā)展關(guān)系談?wù)勛约嚎捶?，這是在考察A.綜合分析能力B.知識記憶能力C.邏輯概括能力D.關(guān)系解決能力38.職業(yè)能力傾向測驗是對人在職業(yè)領(lǐng)域中具備測評，是對認(rèn)知活動深層次測評。P148A.水平B.現(xiàn)實能力C.潛在能力D.限度39.如果表達(dá)兩個變量之間函數(shù)關(guān)系，或描述某種現(xiàn)象在時間上發(fā)展趨勢，或一種現(xiàn)象隨另一種現(xiàn)象變化情形，最常用辦法是A.文字描述B.數(shù)據(jù)表格C.直條圖D.線條圖40.在Z分?jǐn)?shù)中，分?jǐn)?shù)分布區(qū)間集中在和之間。P203A.-3，+3B.-5，+5C.-1，+1D.-∞，+∞41.在下列測評辦法中，屬于團(tuán)隊智力測驗是P137A.瑞文原則推理測驗B.韋氏智力測驗C.成人智力測驗D.以上全不是42.當(dāng)浮現(xiàn)“鶴立雞群”或“萬綠叢中一點紅”現(xiàn)象時，會給“鶴”或“紅”過高評價而給“雞”或“綠”過低評價源于A.錯覺誤差B.邏輯誤差C.接近效應(yīng)誤差D.對比效應(yīng)誤差43.作為Z分?jǐn)?shù)一種改進(jìn)形式，T分?jǐn)?shù)最小值是，最大值是P204。A.-1，+1B.-∞，+∞C.0，+∞D(zhuǎn).20,8044.問卷是人員素質(zhì)測評研究中用來收集資料一種工具，在對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時，當(dāng)克隆巴赫一致性系數(shù)達(dá)到即可以為問卷是可接受。A.0.5B.0.6C.0.7D.0.945.在測評實踐中，經(jīng)常把定量測評成果轉(zhuǎn)化為優(yōu)、良、中、差或優(yōu)、良、中、可、差等形式，即為A.Z分?jǐn)?shù)B.百分位數(shù)C.級別轉(zhuǎn)換D.合格分?jǐn)?shù)46.與她人溝通和合伙能力是指A.行業(yè)技術(shù)勝任力B.組織內(nèi)部勝任力C.元勝任力D.概念勝任力47.只能有限地用于高檔管理人員選拔，而大多數(shù)狀況下用于臨床心理診斷。A.職業(yè)興趣測試B.職業(yè)能力測試C.職業(yè)人格測試D.投射測試48.將被測評者在各個指標(biāo)上實際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分辦法是A.累加法B.層次分析法C.平均綜合法D.加權(quán)綜合法49.某一指標(biāo)權(quán)重是指該指標(biāo)在整個評價中相對重要限度，為了避免權(quán)威、職稱、職務(wù)、人數(shù)優(yōu)勢等因素對擬定權(quán)重干擾，應(yīng)使用A.主觀加權(quán)法B.德爾菲法（專家征詢法）C.簡樸比較加權(quán)法D.層次分析法50.基于勝任力人才測評技術(shù)所選聘人員有時會浮現(xiàn)“人才水土不服”現(xiàn)象，如下哪一選項可以做出合理解釋A.選聘預(yù)測效度分析成果存在錯誤B.有也許是組織環(huán)境導(dǎo)致C.勝任力模型僅僅合用于理論分析而無實用價值D.以上全不對的51.如下選項中，關(guān)于人員測評與人事決策關(guān)系對的表述是A.由于人員測評是通過科學(xué)設(shè)計，因而可以代替人事決策B.由于人員測評具備不完整性，因而對人事決策毫無協(xié)助C.人員測評是為人事決策提供參照信息D.以上全不對的52.某一測試問卷中有一道“你對Java語言掌握限度如何？”題，選項為“A精通；B善于；C尚可”。這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指A.標(biāo)度B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.原則53.“你有什么業(yè)余興趣？”是構(gòu)造化面試中A.經(jīng)驗性問題B.情景性問題C.壓力性問題D.背景性問題54.在投射技術(shù)中，規(guī)定被試者捏面團(tuán)是屬于A.創(chuàng)作投射B.游戲投射C.聯(lián)想投射D.構(gòu)造投射55.下列選項中，哪個選項屬于品德生理學(xué)測評A.哈梅誠實測驗B.認(rèn)知測驗C.使用測謊器D.以上全不是56.為了挑選哪些人適合流水線工作，可使用A.機(jī)械能力測評B.明尼蘇達(dá)辦事員能力測評C.普通文書能力測評D.操作能力測評57.在素質(zhì)測評成果解決中，慣用集中趨勢量數(shù)為A.幾何平均數(shù)和中位數(shù)B.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)C.幾何平均數(shù)和原則差D.算數(shù)平均數(shù)和原則差58.“你好像不太適合咱們這里工作，你看呢？”此類問題屬于A.壓力性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題59.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者緊張情緒，創(chuàng)造輕松、和諧氛圍面試實行階段是A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段60.某公司銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一種綜合素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評類型？A.考核性B.診斷性C.開發(fā)性D.選拔性61.“一流之人，能識一流之善；二流之人，能識二流之美”這句話如果用于面試，則也許會支持如下哪一選項A.面試是對面試考官素質(zhì)依賴性較強測評方式B.面試成功與否將取決于被試者與否與面試官有相似或類似性格或興趣C.面試成功與否完全取決于面試考官個人素質(zhì)D.以上全不對的62.在測評活動中直接得到分?jǐn)?shù)，叫做A.常模參照性分?jǐn)?shù)B.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C.目的參照性分?jǐn)?shù)D.原始分?jǐn)?shù)63.為了提高測驗問卷質(zhì)量，往往會采用通過增長信息源（問題）數(shù)目來增長問卷信息量，這種做法最后要達(dá)到增強問卷目。A.信度B.效度C.數(shù)量D.質(zhì)量64.“男性在空間能力上較好，而女性在動作敏捷性上分較高”，為了驗證這一結(jié)論，可使用A.操作能力測評B.機(jī)械能力測評C.文書能力測評D.創(chuàng)造力測評65.某公司在人員素質(zhì)測評中，將中層管理人員測評與普通員工測評使用了同一套測評方案，該公司犯了如下哪項錯誤A.沒有根據(jù)測評目設(shè)計測評方案B.沒有根據(jù)測評對象設(shè)計測評方案C.沒有根據(jù)測評環(huán)境設(shè)計測評方案D.沒有根據(jù)測評經(jīng)濟(jì)性設(shè)計測評方案66.編制簡樸頻數(shù)分布表對的環(huán)節(jié)是A.決定組取求全距決定組數(shù)與組距級別頻數(shù)B.求全距決定組數(shù)與組距決定組限級別頻數(shù)C.決定組數(shù)與組距求全距決定組限級別頻數(shù)D.求全距決定組限決定組數(shù)與組距級別頻數(shù)67.高等教誨自學(xué)考試合格線是以普通高校相似窗歷層次、相似課程結(jié)業(yè)水平為參照原則。這種測評原則屬于A.常模參照性指標(biāo)體系B.效標(biāo)參照性指標(biāo)體系C.目的測評性指標(biāo)體系D.隨后參照性指標(biāo)體系68.通過不斷學(xué)習(xí)和實踐活動，不健全素質(zhì)可以健全起來，缺少素質(zhì)可以獲得不同限度補償，普通性素質(zhì)可以訓(xùn)練成為特長素質(zhì)，這闡明素質(zhì)具備A.穩(wěn)定性B.可塑性C.差別性D.分解性69.某公司在招聘管理人員時，規(guī)定應(yīng)聘者一起完畢一種任務(wù)——小溪任務(wù)：給她們一種滑輪及鐵管、木板、繩索，規(guī)定她們把一根粗大圓木和一塊較大巖石移到小溪另一邊。通過應(yīng)聘者在任務(wù)中體現(xiàn)考察其領(lǐng)導(dǎo)特性、能力特性、智慧特性和社會關(guān)系特性等。這種測評辦法是A.案例分析B.角色扮演C.管理游戲D.面談70.如下哪個選項不是評價中心特點A.整體互動性B.綜合性C.大信息量性D.全面性71.可以將專家經(jīng)驗結(jié)識與理性分析結(jié)合起來權(quán)重擬定辦法是A.層次分析法B.問卷調(diào)查法C.主觀經(jīng)驗法D.多元分析法72.美國陸軍甲種測試屬于A.個體智力測試B.團(tuán)隊智力測試C.個體心理測試D.團(tuán)隊心理測試73.卡特爾16種人格因素測驗是美國心理學(xué)家卡特爾通過近年研究，運用一系列嚴(yán)密科學(xué)手段研制出量表。國內(nèi)專家通過試用以為，卡特爾16因素測驗具備A.較高信度和效度B.較高信度和較低效度C.較低信度和較高效度D.較低信度和效度74.在如下測評辦法中，其成果只供內(nèi)部掌握與素質(zhì)測評是A.開發(fā)性測評B.診斷性測評C.配備性測評D.考核性測評75.問卷效度分析是為了檢查測評A.可靠性B.穩(wěn)定性C.一致性D.對的性和有效性76.人員素質(zhì)測評功能涉及A.核算、預(yù)測、錯誤糾正B.評估、診斷、預(yù)測C.評估、判斷反饋、核算D.糾正錯誤、核算、預(yù)測77.測評實踐中，哪種素質(zhì)權(quán)重或分值大，哪種素質(zhì)就倍受人們注重；哪種素質(zhì)權(quán)重小，哪種素質(zhì)就被人輕視。這闡明素質(zhì)測評具備A.導(dǎo)向作用B.診斷反饋C.預(yù)測性D.征詢作用78.許多待遇優(yōu)厚工作崗位經(jīng)常有眾多求職者，盡管已經(jīng)剔除了許多不合格求職者，但是仍有許多可供選取合格者，這時應(yīng)選用A.配備性素質(zhì)測評B.選拔性素質(zhì)測評C.開發(fā)性測評D.診斷性素質(zhì)測評79.依照教材對勝任力定義，如下選項中對的是A.勝任力是指針對所有工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中個體特性B.勝任力是針對普通績效者所具備不可測量與開發(fā)個體特性而言C.勝任力可以將高績效者與普通績效者區(qū)別開來D.以上所有對的80.在人員素質(zhì)測評中，當(dāng)不適當(dāng)直接提問或不適當(dāng)暴露研究真正目時，可采用A.認(rèn)知測驗辦法B.投射技術(shù)C.典型行為測驗D.職業(yè)測驗81.面試已經(jīng)突破了面對面問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基本，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試發(fā)展趨勢。A.程序規(guī)范化B.內(nèi)容全面C.試題順應(yīng)化D.形式多樣化82.所謂，是相似人數(shù)最多那個素質(zhì)特性、分?jǐn)?shù)或級別，它代表整體水平構(gòu)造自然群中最大典型群水平。A.眾數(shù)B.平均數(shù)C.兩極差D.平均差83.在所有測評方式中，獲得信息量最多、運用率最高。A.問卷法B.面試法C.綜合分析D.試用84.據(jù)心理測驗實行對象不同，可以將心理測驗劃分為A.認(rèn)知測驗與原則化測驗B.文字性測驗與行為測驗C.個別測驗與團(tuán)隊測驗D.職業(yè)測驗與教誨測驗85.1980年，美國個性心理學(xué)家刊登了《心理測驗與測量》論文，簡介了她編制第一套心理測驗。A.羅夏B.艾森克C.比奈——西蒙D.卡特爾86.進(jìn)行測評方案設(shè)計前提和基本是A.擬定測評目的B.擬定測評內(nèi)容C.擬定測評類型D.編制測評工具87.克隆巴赫系數(shù)是心理或教誨測驗中最慣用評價工具，克隆巴赫一致性系數(shù)用于檢查問卷A.信度B.效度C.敏捷度D.精準(zhǔn)度88.能力傾向測驗具備，可以判斷一種人能力優(yōu)勢與成功發(fā)展也許性，為職業(yè)選取、人員配備、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學(xué)根據(jù)。A.診斷功能與開發(fā)功能B.診斷功能與預(yù)測功能C.開發(fā)功能與配備功能D.配備功能與選拔功能89.在評價中心法各種測評辦法中實際運用頻率最高是A.公文解決B.角色扮演C.小組討論D.模仿面談90.在飛行員選拔中，對飛機(jī)駕駛工作直接描述屬于A.效度測評原則B.效標(biāo)測評原則C.預(yù)測效度原則D.行為效標(biāo)原則91.普通狀況下，在公司組織人員素質(zhì)測評程序中，作為測評活動初次測評辦法是A.面試法