績效考核與激勵制度設(shè)計樣本

績效考核與勉勵制度設(shè)計第1次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完畢，完畢后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期第1次作業(yè)，注釋如下：按照考試時間完畢。一、單項選取題(只有一種選項對的，共10道小題)1.績效管理考核類型普通有品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和()。

(A)

業(yè)績主導(dǎo)型

(B)

效果主導(dǎo)型

(C)

創(chuàng)新主導(dǎo)型

(D)

效益主導(dǎo)型對的答案：B解答參照：2.對品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核表述，對的是()。

(A)

考核工作以員工工作態(tài)度為主

(B)

考核者對考核指標(biāo)原則容易把握

(C)

考核工作操作性與效度較差

(D)

不適合于對員工溝通能力進行考核對的答案：C解答參照：3.干出了什么'是()主導(dǎo)型。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)對的答案：C解答參照：4.()克服了核心事件法不能量化、不可比、以及不能區(qū)別工作行為重要性缺陷，但是編制費時費力，并且，完全從行為發(fā)生頻率來考核會使考核者和員工雙方都忽視工作意義和本質(zhì)內(nèi)容。

(A)

行為定點量表法

(B)

行為觀測量表法

(C)

硬性分派法

(D)

排隊法對的答案：B解答參照：5.()規(guī)定考核者以報告形式，認(rèn)真描述被評價員工。

(A)

量表評估法

(B)

混合原則尺度法

(C)

書面法

(D)

觀測法對的答案：C解答參照：6.()和核心事件法同樣，也需要由主管事先為每一種工作維度收集可以描述有效、平均和無效工作行為，每一組行為可以用來評估一種工作或績效維度，如管理能力、人際交往能力等。

(A)

行為定點量表法

(B)

行為觀測量表法

(C)

硬性分派法

(D)

排隊法對的答案：A解答參照：7.用()考核員工既可以用單一指標(biāo)，也可以用多元指標(biāo)。

(A)

行為定點量表法

(B)

行為觀測量表法

(C)

硬性分派法

(D)

排隊法對的答案：D解答參照：8.績效考核詳細(xì)辦法普通分為三個大類，即()。

(A)

核心績效因素法、360度考核法、常規(guī)考核法

(B)

業(yè)績法、能力法、態(tài)度法

(C)

特性法、行為法、工作成果法

(D)

業(yè)績法、能力法、360度考核法對的答案：C解答參照：9.績效考核詳細(xì)辦法普通分為三個大類，即()。

(A)

核心績效因素法、360度考核法、常規(guī)考核法

(B)

業(yè)績法、能力法、態(tài)度法

(C)

特性法、行為法、工作成果法

(D)

業(yè)績法、能力法、360度考核法對的答案：C解答參照：10.按照詳細(xì)形式區(qū)別績效考核辦法，普通咱們也稱之為特性法，涉及三個重要詳細(xì)辦法，即()、混合原則尺度法和書面法。

(A)

尋?？己朔?/p>

(B)

量表評估法

(C)

核心事件法

(D)

排隊法對的答案：B解答參照：二、不定項選取題(有不定個選項對的，共10道小題)11.當(dāng)前，國內(nèi)某些代表性意見以為，績效管理涉及（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

目的設(shè)計

(B)

過程指引

(C)

績效面談

(D)

考核反饋

(E)

勉勵發(fā)展對的答案：ABDE解答參照：12.國外專家以為，成功績效管理重要由（）四個某些構(gòu)成。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

指引

(B)

勉勵

(C)

反饋

(D)

控制

(E)

獎勵對的答案：ABDE解答參照：13.從公司普通狀況來看，績效管理睬涉及人員涉及（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

考核者

(B)

被考核者

(C)

被考核者同事

(D)

被考核者下級

(E)

公司外部人員

對的答案：ABCDE解答參照：14.在績效管理活動過程中，依照不同考核目，有時需要由多方面人共同對被考核者進行全面考核，參加考核幾類人員涉及（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

上級

(B)

同級

(C)

下級

(D)

自己

(E)

外部人員對的答案：ABCDE解答參照：15.下列考核類別中，在總體評價中普通控制在10%左右考核方式有（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

上級考核

(B)

同級考核

(C)

下級考核

(D)

自我考核

(E)

外部人員考核對的答案：BCD解答參照：16.某公司為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，但愿通過考核來發(fā)現(xiàn)員工需要彌補技能缺陷，應(yīng)采用下列哪幾種考核方式。（）[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

上級考核

(B)

同級考核

(C)

下級考核

(D)

自我考核

(E)

外部人員考核對的答案：ABD解答參照：17.針對公司中專業(yè)技術(shù)人員進行考核，也許涉及到考核者涉及（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

上級

(B)

同級

(C)

下級

(D)

自己

(E)

外部人員對的答案：ABCDE解答參照：18.績效考核者技能培訓(xùn)和開發(fā)，可以分為如下幾類（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

員工培訓(xùn)

(B)

普通考核者培訓(xùn)

(C)

中層干部培訓(xùn)

(D)

考核者培訓(xùn)

(E)

被考核者培訓(xùn)對的答案：ABCDE解答參照：19.在公司中，被考核者大體可以分為四大類：（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

生產(chǎn)人員

(B)

管理人員

(C)

行政人員

(D)

技術(shù)人員

(E)

市場營銷人員對的答案：ABDE解答參照：20.適合采用以成果為導(dǎo)向考核辦法進行考核人員涉及（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

大學(xué)教師

(B)

質(zhì)量檢查員

(C)

市場推銷員

(D)

前臺接待員

(E)

生產(chǎn)一線工人對的答案：ABCE解答參照：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完畢，完畢后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共13道小題)21.

簡要闡明員工考核程序。參照答案：考核程序為：（1）

以基層為起點，由基層部門領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考核。考核分析單元涉及員工個人工作行為（如與否按規(guī)定工藝和操作規(guī)程進行工作，或一名主管領(lǐng)導(dǎo)在管理其下級時是如何詳細(xì)進行，等等），員工個人工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等），也涉及影響其行為個人特性及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、盼望與需要等）。（2）

在基層考核基本上，進行中層部門考核，內(nèi)容既涉及中層負(fù)責(zé)人個人工作行為與績效，也涉及該部門總體工作績效（如任務(wù)完畢率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等）。（3）

最后，完畢逐級考核之后，由公司上級機構(gòu)（或董事會）對公司高層次人員進行考核，其內(nèi)容重要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)完畢狀況（如利潤率、市場占有率等）。22.

簡要闡明員工考核環(huán)節(jié)。參照答案：（1）

科學(xué)地擬定考核基本。涉及擬定工作要項和績效原則。（2）

評價實行。詳細(xì)做法是將工作實際狀況與考核原則逐個對照并評判績效級別。（3）

績效面談。面談是績效管理極為重要環(huán)節(jié)。但經(jīng)常被忽視，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極態(tài)度對待過去，滿懷信心地面對將來，努力工作。（4）

制定績效改進籌劃。改進績效籌劃應(yīng)當(dāng)切實可行、由易到難，要有明確時間性，籌劃要詳細(xì)，要得到上下級認(rèn)同，改進籌劃是績效管理最后落腳點。（5）

改進績效指引。切實保證本崗位工作有效性，應(yīng)當(dāng)是考核者與被考核者討論核心問題，上下級主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效改進做出對的指引，并在精神上、物質(zhì)上予以必要支持。23.

闡明績效管理考核類型和詳細(xì)考核辦法。

參照答案：考核類型：依照績效管理考核內(nèi)容，可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型?？己宿k法可分為：（1）

按詳細(xì)形式區(qū)別考核辦法：量表評估法；混合原則尺度法；書面法。（2）

以員工行為為對象進行考核辦法：核心事件法；行為觀測量表法；行為定點量表法；硬性分派法；排隊法。（3）

按照員工工作成果進行考核辦法：生產(chǎn)能力衡量法；目的管理法。24.

某公司績效考核辦法是采用硬性排隊法，把員工分為：1等、2等、3等、4等，5等這5個級別，第一年排在5等不發(fā)年終獎金，次年排在5等下崗培訓(xùn)，若安排上崗后仍排在5等，則裁減下崗。一年一度考核又來了，財會科陳科長開始頭疼，今年不知要把誰排在5等上，每個員工都很盡責(zé)，她去年就是由于不知該評誰，想到科員小張有遲到2次，請假1次，就把小張排到5等，小張為此很恨她，人們對這種考核制度非常不滿。

請問：

(1)財務(wù)部門與否適合硬性分布法?為什么?-

(2)如果雷新為該公司財務(wù)部門設(shè)計績效考核方案應(yīng)注意哪些問題?參照答案：（1）

不適合，由于硬性分布法是以員工行為為對象進行考核辦法，考核者遵循一種工作范疇和尺度，對員工行為進行描述，以提高績效考核對的性。當(dāng)員工工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布時適合采用硬性分布法，按照正態(tài)分布規(guī)律，員工工作行為和工作績效好、中、差分布存在一定比例關(guān)系，中員應(yīng)當(dāng)最多，好、差較少，這種辦法，可以避免老式考核中大多數(shù)良好，至少也是過得去狀況發(fā)生，但這種辦法不適合員工能力分布呈偏態(tài)。硬性分布法只能把員工分為有限幾種類別，難以詳細(xì)比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供精確可靠消息。（2）

末尾裁減：不符合績效性質(zhì)中多維性，即對被考核人員分析規(guī)定考慮多方面因素。（3）

兩年了，績效考核辦法還沒有變化，不符合動態(tài)性。（4）

由于該公司財務(wù)部門作為職能部門應(yīng)以品質(zhì)主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型相結(jié)合來考核，而非行為主導(dǎo)型。公司在采用績效考核方案時，應(yīng)依照公司環(huán)境和條件，以及各類崗位和人員特點，選取適當(dāng)方案。詳細(xì)來說應(yīng)當(dāng)從如下幾種方面著手：科學(xué)擬定考核基本；評價實行；績效面談；制定績效改進籌劃；改進績效指引。25.

某房地產(chǎn)公司先后采用了兩種薪酬方案，公司最早實行第一種方案是基薪+獎勵模式詳細(xì)而言，基薪約為1500～2000元，員工每月推銷住房指標(biāo)為8套；超過指標(biāo)，按每套獎勵300元原則發(fā)放獎勵；如果達不到8家，則無獎勵也不扣薪。為激發(fā)員工積極性，該公司管理層后又推出第二種績效薪酬方案，即低基薪+高提成。詳細(xì)而言，基薪一律降為500元，此外，員工每銷售一套住房，獎勵500元，上不封頂。請您依照績效考核原理和原則，分析以上兩種方案優(yōu)缺陷?參照答案：績效考核原則是：公開與開放原則；反饋與修改原則；定期化與制度化原則；可靠性與對的性原則；可行性與實用性原則。第一種績效考核方案違背了可靠性與對的性原則，方案規(guī)定在指標(biāo)完畢額內(nèi)都可以拿高基薪，它不能有效地反映被測人員工作績效，會影響員工積極性，產(chǎn)生惰性。第二種考核方案違背了可行性與實用性原則。它沒有對限制因素進行分析，即沒有對績效管理對象進行分析，也許導(dǎo)致新職工由于缺少經(jīng)驗而拿著低基薪，從而影響積極性。26.

新興公司生產(chǎn)人員16人，銷售人員15人，后勤管理人員15人，研發(fā)人員10人。公司管理比較混亂，薪酬水平不高，在獎金發(fā)放中只和員工資歷、級別掛鉤，而員II作實際業(yè)績與薪資獎勵沒有聯(lián)系，勉勵力度不大。導(dǎo)致了員工工作效率低下，影響了公司發(fā)展。今年起公司需要重新制定設(shè)計一套績效考核辦法。請為公司設(shè)計一套績效考核方案。參照答案：一方面，咱們需要擬定績效考核原則：（1）

公開和開放性原則；（2）

反饋和修改原則；（3）

定期化和制度化原則；（4）

可靠性和對的性原則；（5）

可行性與實用性原則。另一方面，咱們需要擬定考核重點：（1）

生產(chǎn)人員和銷售人員，效果主導(dǎo)型考核；（2）

后勤人員，品質(zhì)主導(dǎo)型考核；（3）

研發(fā)人員，效果主導(dǎo)型考核。擬定績效考核方案：生產(chǎn)人員：員工名稱

部門

考核人員

考核時間

業(yè)績（60分）生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)10

8

6

4

2產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)10

8

6

4

2任務(wù)完畢度指標(biāo)10

8

6

4

2……10

8

6

4

2能力（20分）改進力5

4

3

2

1技能純熟限度5

4

3

2

1理解力5

4

3

2

1……5

4

3

2

1態(tài)度（20分）紀(jì)律性5

4

3

2

1積極性5

4

3

2

1協(xié)調(diào)性5

4

3

2

1……5

4

3

2

1（其她人員可參照此表進行設(shè)計，只是分?jǐn)?shù)比例不同／指標(biāo)不同而已。）27.

請為您公司現(xiàn)任行政部經(jīng)理設(shè)計一種績效考核表，并依照您對她判斷，進行打分，并匯總出績效考核總分。

參照答案：行政部經(jīng)理考核，應(yīng)當(dāng)采用行為主導(dǎo)型為主考核辦法，考核辦法參照：行政部經(jīng)理管理考核表。填表人姓

名

部

門

填表人職

務(wù)

直接上級姓

名

直接上級職

務(wù)

序

號評價要素評價內(nèi)容評價分?jǐn)?shù)（5選1）行政人事部調(diào)節(jié)最后成果1業(yè)績（30）帶領(lǐng)人們完畢部門工作目的108642

具備效益管理思想，經(jīng)常以效益衡量工作86421

規(guī)定員工高質(zhì)量完畢工作64321

對工作業(yè)績規(guī)定高，注重成果，也注重過程64321

2管理（30）管理有條理，籌劃性強108642

對下屬管理嚴(yán)格，同步也公平108642

注重工作籌劃制定與貫徹108642

3溝通（20）和員工溝通工作目的（每月至少一次）86421

和員工溝通工作能力提高和改進（每月至少一次）64321

注重團隊建設(shè)，注重每個員工64321

4服務(wù)（10）為員工創(chuàng)造工作條件43210

協(xié)助員工克服工作中困難32100

協(xié)助員工完畢工作32100

5培訓(xùn)（10）為員工提供正式培訓(xùn)（每月至少一次）43210

經(jīng)常指引員工工作，提高工作能力32100

為員工提供學(xué)習(xí)機會32100

評價原則本表填寫必要以事實為根據(jù)，如果浮現(xiàn)問題，有關(guān)填表人必要承擔(dān)有關(guān)責(zé)任；本表每三個月五次，所選數(shù)字不得修改；每個項目滿分，是指完全可以做到相應(yīng)工作，最后一種分?jǐn)?shù)，是指完全不能做到，您可以依照自己判斷選取一種評分。填表人本人對上述項目所作評價為本人真實看法表達，沒有虛假成分！通過計算，我評價總分為65分。個人簽字：某某某

201

年

月

日

28.

下面是一段關(guān)于績效考核論述：在績效考核工作階段，如何保證并提高考核公平性是最重要。觀測不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考核不公正。為了保證考核公正、公平性，公司人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)。公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)子系統(tǒng)，其重要功能有給考核者一定約束和壓力，使她們慎重從事，在考核中更加注重信息采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)功能是對存在嚴(yán)重爭議考核成果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要沖突。績效反饋重要目是為了改進和提高績效，為了有效進行考核成果反饋，應(yīng)集中開會展開探討。請指出上述描述中存在5

處錯誤，并予以改正。參照答案：(1).在績效考核工作階段，如何保證并提高考核精確性是最重要；(2).觀測不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考核偏差，從而導(dǎo)致考核不精確性；(3).給考核者一定約束和壓力，使她們慎重從事，在考核中更加注重信息采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)功能；(4).對存在嚴(yán)懲爭議考核成果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要沖突是公司員工績效評審系統(tǒng)重要功能；(5).為了有效進行考核成果反饋，應(yīng)開展與員工面談。29.

簡述績效管理進行360

度反饋實行基本環(huán)節(jié)。參照答案：(1).組建評估隊伍；

(2).對被選拔人員培訓(xùn)：如何向她人提供反饋和評估辦法；

(3).實行360

度反饋評價；

(4).記錄評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告成果；

(5).對被評價人進行如何接受她人反饋訓(xùn)練；

(6).管理部門針對反饋問題制度行動籌劃，也可請征詢公司協(xié)助實行，由其獨立解決數(shù)據(jù)和成果報告。30.

簡述員工績效管理實行程序。參照答案：(1).編制公司崗位闡明書，為科學(xué)考核奠定基本；

(2).擬定工作要頂；

(3).擬定考核原則；

(4).考核算施；(5).考核面談；

(6).制定改進籌劃；

(7).績效改進指引。31.

績效面談是績效管理中進行考核評價后必不可少工作內(nèi)容。管理者在績效面談時要關(guān)注哪幾種方面技巧問題?參照答案：(1).管理者一定要擺好自己與員工位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具備共同目的交流者，具備同向關(guān)系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等交流者。

(2).通過正面勉勵或者反饋，關(guān)注和必定員工長處。

(3).要提前向員工提供她評成果，強調(diào)客觀事實，特別是提請員工注旨在目的設(shè)計中，雙廣方達到一致內(nèi)容，提示員工事先承諾，涉及對于成果指標(biāo)和行為指標(biāo)承諾。

(4).應(yīng)當(dāng)勉勵員工參加討論，刊登自己意見和看法，以核對考核評價成果與否適當(dāng)。

(5).針對員工行為評價成果，為員工考慮本年度（培訓(xùn)）發(fā)展籌劃。32.

在人力資源管理中，無論是招聘、崗位評價、還是績效考核中行為評價，都會涉及評分精確性問題。請簡要闡明，如何才干避免評分誤差?參照答案：(1).選取適當(dāng)評價工具。

(2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展意義，消除其不必要顧慮。

(3).選取適當(dāng)評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系員工參加評價。

(4).對評分辦法進行解說，闡明評分重點在于被評價者相對位置。

(5).要注意避免評分中誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等。33.

下面是一段關(guān)于績效考核論述：在績效考核工作階段，如何保證并提高考核公平性是最重要。觀測不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考核不公正。為了保證考核公正、公平性，公司人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)。公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)子系統(tǒng)，其重要功能有給考核者一定約束和壓力，使她們慎重從事，在考核中更加注重信息采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)功能是對存在嚴(yán)重爭議考核成果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要沖突?？冃Х答佒匾渴菫榱烁倪M和提高績效，為了有效進行考核成果反饋，應(yīng)集中開會展開探討。請指出上述描述中存在5

處錯誤，并予以改正。參照答案：(1).在績效考核工作階段，如何保證并提高考核精確性是最重要；(2).觀測不全面，記憶力不好等都會導(dǎo)致績效考核偏差，從而導(dǎo)致考核不精確性；(3).給考核者一定約束和壓力，使她們慎重從事，在考核中更加注重信息采集和證據(jù)是公司員工申訴系統(tǒng)功能；(4).對存在嚴(yán)懲爭議考核成果進行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要沖突是公司員工績效評審系統(tǒng)重要功能；(5).為了有效進行考核成果反饋，應(yīng)開展與員工面談?？冃Э己伺c勉勵制度設(shè)計第2次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完畢，完畢后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期第2次作業(yè)，注釋如下：按照考試時間完畢。一、單項選取題(只有一種選項對的，共10道小題)1.下列關(guān)于行為主導(dǎo)型績效考核表述對的是（）。

(A)

以考核員工潛質(zhì)為主

(B)

重在工作成果而非工作過程

(C)

適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考核

(D)

考核原則不易擬定，操作性較差對的答案：C解答參照：2.著眼于“干出了什么”績效考核是（）主導(dǎo)型。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)對的答案：C解答參照：3.對員工創(chuàng)新能力進行考核宜采用（）主導(dǎo)型績效考核。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)對的答案：A解答參照：4.需要一方面為員工設(shè)定一種工作目的是（）主導(dǎo)型績效考核。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)對的答案：C解答參照：5.下列關(guān)于品質(zhì)主導(dǎo)型績效考核表述對的是（）。

(A)

以考核員工工作態(tài)度為主

(B)

考核者對考核指標(biāo)原則很難把握

(C)

不涉及員工信念和價值觀

(D)

考核操作性及信度、效度較高對的答案：B解答參照：6.下列關(guān)于效果主導(dǎo)型績效考核表述不對的是（）。

(A)

以考核員工或組織工作效果為主

(B)

具備滯后性、短期性和體現(xiàn)性等缺陷

(C)

關(guān)懷員工和組織行為和工作過程

(D)

更適合工作成果可以計量工作崗位采用對的答案：C解答參照：7.核心事件法考核內(nèi)容是下屬（

）。

(A)

行為

(B)

品質(zhì)

(C)

心理

(D)

個性對的答案：A解答參照：8.行為導(dǎo)向型客觀考核辦法不涉及（）。

(A)

核心事件法

(B)

行為錨定級別評價法

(C)

強制分布法

(D)

行為觀測法對的答案：C解答參照：9.當(dāng)員工工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)時，不適合采用（）。

(A)

排列法

(B)

選取排列法

(C)

成對比較法

(D)

強制分布法對的答案：D解答參照：10.下列核心事件法表述不對的是（）。

(A)

具備較大時間跨度，可與年度、季度籌劃制定與貫徹實行相結(jié)合。

(B)

不能詳細(xì)區(qū)別工作行為重要性限度，難以在員工間比較。

(C)

能作定量分析，但不能作定性分析。

(D)

可以全面理解下屬如何改進與提高績效。對的答案：C解答參照：二、不定項選取題(有不定個選項對的，共10道小題)11.公司制定績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合()規(guī)定。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

經(jīng)濟可行

(B)

由主管擬定

(C)

可以測量

(D)

詳細(xì)明確

(E)

有一定期間限制對的答案：CDE解答參照：12.關(guān)于360度反饋評價，錯誤理解是()。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

普通采用簽名方式

(B)

有助于增進員工職業(yè)發(fā)展

(C)

可以據(jù)此擬定員工任務(wù)績效水平

(D)

可以對被評價者有更進一步、更全面理解

(E)

可以增強員工自我意識，提高自我管理效能對的答案：AC解答參照：13.績效考核過程中，依照考核參加人不同可以分為()。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

上級考核

(B)

自我考核

(C)

同級考核

(D)

下級考核

(E)

客戶考核對的答案：ABCDE解答參照：14.如下關(guān)于考核指標(biāo)說法對的是()。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

考核指標(biāo)數(shù)量不要過多，要少而精

(B)

考核指標(biāo)要所有可以量化

(C)

考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具備一定代表性和典型性

(D)

考核原則要明確，要易于考核者理解和掌握

(E)

考核指標(biāo)普通只環(huán)繞員工工作成果而展開對的答案：ACD解答參照：15.公司進行績效考核過程中經(jīng)常浮現(xiàn)偏差，普通產(chǎn)生偏差重要因素是()。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

被考核者素質(zhì)較差

(B)

考核者不能做到公平公正，堅持原則

(C)

考核原則缺少客觀性

(D)

考核者和被考核者雙方信息不對稱

(E)

考核程序不合理對的答案：BCDE解答參照：16.為了保證考核公正、公平性，公司人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立()等保障系統(tǒng)。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

指揮系統(tǒng)

(B)

控制系統(tǒng)

(C)

評審系統(tǒng)

(D)

申訴系統(tǒng)

(E)

監(jiān)督系統(tǒng)對的答案：CD解答參照：17.如下關(guān)于公司各業(yè)務(wù)部門主管在考核中重要任務(wù)描述對的是()。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

及時解決員工在績效考核方面申訴

(B)

及時跟員工進行績效溝通和反饋

(C)

調(diào)節(jié)部門與員工工作籌劃

(D)

保證績效考核制度符合法律規(guī)定

(E)

提供與績效考核關(guān)于培訓(xùn)和征詢對的答案：BD解答參照：18.在績效考核過程中，應(yīng)當(dāng)注意對考核使用各種表格進行必要檢查。一種良好考核表格設(shè)計，有助于提高考核者評分速度和評估質(zhì)量，因而對考核表格要進行()檢查。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

考核指標(biāo)有關(guān)性

(B)

考核指標(biāo)合理性

(C)

考核原則精確性

(D)

考核指標(biāo)數(shù)量

(E)

考核表格簡易限度對的答案：ACE解答參照：19.一種設(shè)計良好考核表，應(yīng)當(dāng)是()。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

文字闡明簡潔

(B)

欄目構(gòu)造簡樸

(C)

使用填寫簡便

(D)

整頓匯總快捷

(E)

省紙省時省力對的答案：ABCDE解答參照：20.績效多因性是指績效優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受到主、客觀各種因素影響，即()。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

勉勵

(B)

技能

(C)

環(huán)境

(D)

機會

(E)

過程對的答案：ABCD解答參照：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完畢，完畢后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共2道小題)21.

案例2：

A

公司是一家大型商場，公司涉及管理人員和員工共有500

多人。由于人們齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年終，A

公司又開始了一年一度績效考核，由于每年年終績效考核是與獎金掛鉤，人們都非常注重。人力資源部又將某些考核表發(fā)放到各個部門經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定期間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部經(jīng)理，她拿到人力資源部送來考核表格，卻不知該怎么辦。表格重要涉及了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短評語，如超額完畢工作任務(wù)，基本完畢工作任務(wù)等等。由于年初種種因素，老張并沒有將員工業(yè)績目的清晰地擬定下來，因而對業(yè)績考核時，無法判斷誰超額完畢任務(wù)，誰沒有完畢任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工工作體現(xiàn)，到了年終，僅對近一兩個月事情有一點記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只得在這些考核表上勾勾圈圈，再加某些輕描淡寫評語，交給人力資源部。想到這些績效考核要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不當(dāng)，她決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員考核辦法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考核辦法應(yīng)當(dāng)注意哪些問題呢?請回答下列問題：

(1)該公司績效管理存在哪些問題有待于改進和加強?

(2)選取營業(yè)人員績效考核辦法時，應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?

參照答案：(1).該公司存在績效管理問題如下：

1).考核目不明確?？冃гu估目是發(fā)現(xiàn)員工工作長處與局限性，改進員工以及組織整體績效，增進員工與組織提高與發(fā)展，而不是為了考核而考核。

.

2).績效目的不清晰?？己苏吆捅豢己苏邔τ诒豢己苏呖冃康木尤荒：沟每己藳]有了對比原則。

3)..尋常工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為記錄，使得考核時缺少證據(jù)性資料，便利考核成果可靠性減少。

4).

在考核過程中，考核者以被考核者近期績效體當(dāng)代表整個考核期體現(xiàn)，這種“以近概全”方式，便利考核成果對的性減少。

5).考核周期設(shè)立不當(dāng)。營業(yè)部門業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工績效信息。

(2).提高績效管理辦法如下：

1).明確考核目；

2).重新設(shè)計考核周期，縮短考核周期；

3).有助于員工平時績效考核信息收集；

4).注重績效面談作用；

5).制定績效改進籌劃，為員工績效改進作很必要指引；

6).考核指標(biāo)進一步量化；

7).加強管理者關(guān)于績效考核培訓(xùn)；

8).考核體系中加入對員工能力考核。

22.

小王在一家私營公司做基層主管已有3

年了。這家公司在此前不是很注重績效考核，但是依托自己所擁有資源，公司發(fā)展得不久。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司績效考核制度才開始在公司中建立起來，公司中大多數(shù)員工也開始懂得了某些關(guān)于員工績效管理詳細(xì)規(guī)定。

在去年年終考核時，小王上司要同她談話，小王很是不安，雖然她對一年來工作很滿意，但是她不懂得她上司對此怎么看。小王是一種比較“內(nèi)向”人，除了工作上問題，她不是很經(jīng)常地和她上司交往。在談話中，上司對小王體現(xiàn)總體上來講是必定，同步，指出了她在工作中需要改進地方。小王也批準(zhǔn)那些看法，她懂得自己有某些缺陷。整個談話過程是令人高興，離開她上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給她年終考核書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了她諸多問題、缺陷等負(fù)面東西，而她成績、長處等只有一點點。小王覺得這樣成果好像有點“不可理喻”。小王從公司發(fā)布“績效考核規(guī)則”上懂得，書面考核報告是要長期存檔，這對小王此后在公司工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效管理中有什么樣作用?(2)人力資源部門應(yīng)當(dāng)環(huán)繞績效面談做哪些方面工作?(3)通過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣成果其因素何在?(4)如何做才干克服這些問題產(chǎn)生?

參照答案：參照答案：

(1).績效面談在績效管理中作用為：

1).使考核者與被考核者對績效管理有更加全面、進一步結(jié)識。通過績效面談，使得考核者與被考核者對績效管理目的、考核辦法、程序有進一步結(jié)識，有助于下一輪績效考勤評工作開展。

2).將員工績效考核狀況反饋給員工?？记谠u者要將員工績效真實信息反饋給員工本人，對員工成績、長處進行表揚；同步要指出員工問題、缺陷，使之改正。(2).環(huán)繞績效面談，人力資源部門應(yīng)當(dāng)做到：

1).對考核者以及被考核者明確考核目；

2).明確績效面談目；

3).加強對考核者面談技巧培訓(xùn)。

(3).表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。事實上，產(chǎn)生這樣問題因素也許有下列幾種狀況：

1).公司績效考核系統(tǒng)：公司上下對績效管理目不清；

2).小王上司對小王有偏見；

3).小王上司沒有較好績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺陷。(4).解決問題對策如下：

公司要建立開放工績效管理制度，詳細(xì)來說應(yīng)當(dāng)做到：

1).考核前績效目的制定要明確、客觀、量化；

2).考勤評過程中要公正、公開、公平，考核者要注意員工績效信息收集；

3).考核結(jié)束后要注意考核成果反饋，考核者與被考核者要就考核最后成果達到一致，共同制定員工績效改進籌劃?？冃Э己伺c勉勵制度設(shè)計第3次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完畢，完畢后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期第3次作業(yè)，注釋如下：按照考試時間完畢。一、單項選取題(只有一種選項對的，共10道小題)1.

公司在設(shè)計考核方案時候，詳細(xì)考核參加人由哪些人構(gòu)成，普通不考慮因素是(

)。

(A)

被考核者考核類型

(B)

考核目

(C)

考核時間

(D)

考核指標(biāo)和原則對的答案：C解答參照：2.一線人員宜采用以()為導(dǎo)向考核辦法。

(A)

實際產(chǎn)出成果

(B)

以行為或品質(zhì)特性

(C)

工作體現(xiàn)

(D)

工作能力對的答案：A解答參照：3.在某些大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以()為導(dǎo)向考核辦法。

(A)

成果

(B)

以行為或品質(zhì)特性

(C)

工作體現(xiàn)

(D)

工作能力對的答案：A解答參照：4.小王負(fù)責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在她績效管理目的設(shè)計過程中作用描述，錯誤做法是()。

(A)

由主管直接為她制定績效目的和規(guī)定

(B)

主管協(xié)助她擬定實現(xiàn)績效目的籌劃

(C)

對她績效目的制定過程進行及時指引

(D)

主管理解她所在崗位行為特點，以便對其輔導(dǎo)對的答案：A解答參照：5.在績效管理中，普通以()為主，其考核分?jǐn)?shù)對被考核者成果影響很大，約占60％～70％權(quán)重。

(A)

下級考核

(B)

同級考核

(C)

上級考核

(D)

外人考核對的答案：C解答參照：6.對績效考核指標(biāo)和原則體系診斷普通發(fā)生在績效管理()。

(A)

考核階段

(B)

實行階段

(C)

總結(jié)階段

(D)

應(yīng)用開發(fā)階段對的答案：C解答參照：7.在績效管理()，為了提高人力資源和公司整體管理效率，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對公司績效管理體系進行一次全面診斷分析。

(A)

準(zhǔn)備階段

(B)

實行階段

(C)

考核階段

(D)

總結(jié)階段對的答案：D解答參照：8.績效管理總結(jié)會應(yīng)當(dāng)以()為中心，使她們在自由寬松氛圍下，對組織工作進度和成果，以及個人所面臨問題，廣泛地刊登意見。

(A)

高檔管理者

(B)

中級管理者

(C)

員工

(D)

所有管理者對的答案：C解答參照：9.()不是公司員工申訴系統(tǒng)功能。

(A)

容許員工對績效考核成果提出異議，并刊登個人觀點

(B)

給考核者一定壓力，使得她們在考核時更加公正和注重證據(jù)

(C)

減少矛盾，及時發(fā)現(xiàn)考核過程浮現(xiàn)矛盾和沖突，把不利影響減少到最低限度

(D)

增進公司與員工共同提高和發(fā)展對的答案：D解答參照：10.績效管理最后目的是為了()。

(A)

擬定被考核者將來薪金水平

(B)

協(xié)助員工找出提高績效辦法

(C)

制定有針對性培訓(xùn)籌劃和培訓(xùn)實行方案

(D)

增進公司與員工共同提高與發(fā)展對的答案：D解答參照：二、不定項選取題(有不定個選項對的，共10道小題)11.績效管理需要考察員工（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

勞動行為

(B)

勞動態(tài)度

(C)

勞動體現(xiàn)

(D)

心理品質(zhì)

(E)

能力素質(zhì)對的答案：ABCDE解答參照：12.用于下列哪幾種目考核是不定期進行。（）[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

定期提薪

(B)

員工晉級

(C)

員工晉升

(D)

員工培訓(xùn)

(E)

獎金分派對的答案：BCD解答參照：13.為了切實保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)有效性和可行性，必要采用方略有（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持

(B)

獲得普通員工理解和認(rèn)同

(C)

獲得公司外部專業(yè)人員支持

(D)

謀求中間各層管理人員全心投入

(E)

獲得公司上級領(lǐng)導(dǎo)支持對的答案：ABD解答參照：14.一種有效績效管理系統(tǒng)可通過（）幾種環(huán)節(jié)來提高員工工作績效，從而保持和增強公司競爭優(yōu)勢。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

目的

(B)

籌劃

(C)

監(jiān)督

(D)

指引

(E)

評估對的答案：ABCDE解答參照：15.考核階段需要從如下幾種方面做好考核組織實行工作。（）[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

考核精確性

(B)

考核公正性

(C)

考核成果反饋方式

(D)

考核使用表格再檢查

(E)

考核辦法再審核對的答案：ABCDE解答參照：16.在應(yīng)用開發(fā)階段，需要從如下幾種方面入手推動公司績效管理活動順利開展。（）[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

注重考核者績效管理能力開發(fā)

(B)

被考核者績效開發(fā)

(C)

績效管理程序開發(fā)

(D)

績效管理系統(tǒng)開發(fā)

(E)

公司組織績效開發(fā)對的答案：ABDE解答參照：17.為保證績效面談質(zhì)量，采用有效信息反饋方式需要達到如下哪些規(guī)定。（）[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

針對性

(B)

真實性

(C)

及時性

(D)

積極性

(E)

適應(yīng)性對的答案：ABCDE解答參照：18.為保障勉勵方略有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)如下原則規(guī)定：（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

同一性原則

(B)

及時性原則

(C)

預(yù)告性原則

(D)

適應(yīng)性原則

(E)

開發(fā)性原則對的答案：ABCE解答參照：19.由于考核者與被考核者雙方在績效目的上不同追求，也許產(chǎn)生哪些矛盾。（）[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

員工自我矛盾

(B)

主管自我矛盾

(C)

組織目的矛盾

(D)

主管與員工矛盾

(E)

員工與組織矛盾對的答案：ABC解答參照：20.為了檢查和評估公司績效管理系統(tǒng)有效性，普通可以采用幾種辦法涉及（）。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

座談法

(B)

問卷調(diào)查法

(C)

查看工作記錄法

(D)

總體評價法

(E)

核心事件法對的答案：ABCD解答參照：（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完畢，完畢后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)四、主觀題(共5道小題)21.

簡述績效管理進行360

度反饋實行基本環(huán)節(jié)。參照答案：(1).組建評估隊伍；

(2).對被選拔人員培訓(xùn)：如何向她人提供反饋和評估辦法；

(3).實行360

度反饋評價；

(4).記錄評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告成果；

(5).對被評價人進行如何接受她人反饋訓(xùn)練；

(6).管理部門針對反饋問題制度行動籌劃，也可請征詢公司協(xié)助實行，由其獨立解決數(shù)據(jù)和成果報告。22.

簡述員工績效管理實行程序。參照答案：(1).編制公司崗位闡明書，為科學(xué)考核奠定基本；

(2).擬定工作要頂；

(3).擬定考核原則；

(4).考核算施；

(5).考核面談；

(6).制定改進籌劃；

(7).績效改進指引。23.

績效面談是績效管理中進行考核評價后必不可少工作內(nèi)容。管理者在績效面談時要關(guān)注哪幾種方面技巧問題?參照答案：(1).管理者一定要擺好自己與員工位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具備共同目的交流者，具備同向關(guān)系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等交流者。

(2).通過正面勉勵或者反饋，關(guān)注和必定員工長處。

(3).要提前向員工提供她評成果，強調(diào)客觀事實，特別是提請員工注旨在目的設(shè)計中，雙廣方達到一致內(nèi)容，提示員工事先承諾，涉及對于成果指標(biāo)和行為指標(biāo)承諾。

(4).應(yīng)當(dāng)勉勵員工參加討論，刊登自己意見和看法，以核對考核評價成果與否適當(dāng)。

(5).針對員工行為評價成果，為員工考慮本年度（培訓(xùn)）發(fā)展籌劃。24.

簡述員工績效管理實行程序。參照答案：(1).編制公司崗位闡明書，為科學(xué)考核奠定基本；

(2).擬定工作要頂；

(3).擬定考核原則；

(4).考核算施；

(5).考核面談；

(6).制定改進籌劃；

(7).績效改進指引。25.

在人力資源管理中，無論是招聘、崗位評價、還是績效考核中行為評價，都會涉及評分精確性問題。請簡要闡明，如何才干避免評分誤差?參照答案：(1).選取適當(dāng)評價工具。

(2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展意義，消除其不必要顧慮。

(3).選取適當(dāng)評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系員工參加評價。

(4).對評分辦法進行解說，闡明評分重點在于被評價者相對位置。

(5).要注意避免評分中誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響等等?？冃Э己伺c勉勵制度設(shè)計第4次作業(yè)（注意：若有主觀題目，請按照題目，離線完畢，完畢后紙質(zhì)上交學(xué)習(xí)中心，記錄成績。在線只需提交客觀題答案。)

本次作業(yè)是本門課程本學(xué)期第4次作業(yè)，注釋如下：按照考試時間完畢。一、單項選取題(只有一種選項對的，共29道小題)1.將核心事件法和級別評價有效地結(jié)合考核辦法是（）。

(A)

成對比較法

(B)

行為錨定級別評價法

(C)

行為觀測法

(D)

加權(quán)選取量表法對的答案：B解答參照：2.（）克服了核心事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)別工作行為重要性缺陷。

(A)

選取排列法

(B)

行為錨定級別評價法

(C)

行為觀測法

(D)

強制分布法對的答案：C解答參照：3.下列關(guān)于行為錨定級別評價法表述不對的是（）。

(A)

對員工績效考量更加精準(zhǔn)

(B)

績效考核原則更加明確

(C)

連貫性與信度較差

(D)

設(shè)計與實行費時費力對的答案：C解答參照：4.成果導(dǎo)向考核辦法不涉及（）。

(A)

目的管理法

(B)

績效原則法

(C)

行為觀測法

(D)

直接指標(biāo)法對的答案：C解答參照：5.加權(quán)選取量表法長處不涉及（）。

(A)

易于打分

(B)

核算簡樸

(C)

便于反饋

(D)

合用范疇較大對的答案：D解答參照：6.用一系列形容性或描述性語句，闡明員工各種詳細(xì)工作行為和體現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考核者評估根據(jù)考核辦法是（）。

(A)

行為錨定級別評價法

(B)

行為觀測法

(C)

加權(quán)選取量表法

(D)

強制分布法對的答案：C解答參照：7.目的管理法基本環(huán)節(jié)不涉及（）

(A)

戰(zhàn)略目的設(shè)定

(B)

組織規(guī)劃目的

(C)

實行控制

(D)

目的修正對的答案：D解答參照：8.工作質(zhì)量衡量指標(biāo)不涉及（）。

(A)

廢品率

(B)

工時運用率

(C)

顧客投訴率

(D)

不合格返修率對的答案：B解答參照：9.（）不屬于行為導(dǎo)向型考核辦法。

(A)

強制分布法

(B)

行為觀測法

(C)

成績記錄法

(D)

加權(quán)選取量表法對的答案：C解答參照：10.下列關(guān)于目的管理法描述不對的是（）。

(A)

體現(xiàn)了當(dāng)代管理哲學(xué)思想。

(B)

是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動過程。

(C)

易于對員工和不同部門間工作績效作橫向比較。

(D)

適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。對的答案：C解答參照：11.績效管理是一系列以（）為中心干預(yù)活動過程。

(A)

高層領(lǐng)導(dǎo)

(B)

員工

(C)

中層經(jīng)理

(D)

人力資源部對的答案：B解答參照：12.（）是績效管理活動中最后一種要素。

(A)

獎勵

(B)

指引

(C)

勉勵

(D)

控制對的答案：A解答參照：13.在績效考核中，普通以（）考核為主。

(A)

上級

(B)

同級

(C)

下級

(D)

外部人員對的答案：A解答參照：14.下列不適當(dāng)采用成果導(dǎo)向考核辦法人員是（）。

(A)

質(zhì)量檢查員

(B)

市場推銷員

(C)

生產(chǎn)工人

(D)

超市營業(yè)員對的答案：D解答參照：15.（）階段是績效管理終點，又是一種新績效管理工作循環(huán)始點。

(A)

總結(jié)

(B)

實行

(C)

考核

(D)

應(yīng)用開發(fā)對的答案：D解答參照：16.（）階段是績效管理重心，不但關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運營質(zhì)量和效果，也將涉及員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)利益，需要人力資源部門和所有參加考核主管高度注重。

(A)

準(zhǔn)備

(B)

考核

(C)

實行

(D)

總結(jié)對的答案：B解答參照：17.在績效面談過程中，對參加意識不強下屬宜采用（）面談。

(A)

單向勸導(dǎo)式

(B)

雙向傾聽式

(C)

解決問題式

(D)

綜合式對的答案：A解答參照：18.在下列幾種績效面談類型中，對工作改進限度至少是（）面談。

(A)

單向勸導(dǎo)式

(B)

雙向傾聽式

(C)

解決問題式

(D)

綜合式對的答案：B解答參照：19.“朽木不可雕也?！痹诳冃嬲勚羞`背了有效信息反饋（）。

(A)

適應(yīng)性

(B)

針對性

(C)

真實性

(D)

積極性對的答案：B解答參照：20.分析績效差距辦法不涉及（）。

(A)

橫向比較法

(B)

目的比較法

(C)

縱向比較法

(D)

水平比較法對的答案：C解答參照：21.在（）考核中，由于不太理解被考核者能力、行為和實際工作狀況，也許導(dǎo)致考核成果精確性與可靠性大打折扣。

(A)

上級

(B)

同級

(C)

下級

(D)

外部人員對的答案：D解答參照：22.下列關(guān)于自我考核表述不對的是（）。

(A)

能充分調(diào)動被考核者積極性

(B)

對以“實現(xiàn)自我”為目的更顯重要

(C)

不易受個人各種因素影響

(D)

在總體評價中普通控制在10%左右對的答案：C解答參照：23.屬于負(fù)勉勵方略是（）。

(A)

獎勵

(B)

晉級

(C)

調(diào)任

(D)

升職對的答案：C解答參照：24.考核使用表格再檢查不涉及（）。

(A)

考核指標(biāo)有關(guān)性檢查

(B)

考核原則精確性檢查

(C)

考核原則有關(guān)性檢查

(D)

考核表格復(fù)雜簡易限度檢查對的答案：C解答參照：25.員工績效基本特性不涉及（）。

(A)

多因性

(B)

唯一性

(C)

多維性

(D)

動態(tài)性對的答案：B解答參照：26.對公司行政文員不適當(dāng)采用（）考核辦法。

(A)

品質(zhì)主導(dǎo)型

(B)

行為主導(dǎo)型

(C)

效果主導(dǎo)型

(D)

專業(yè)主導(dǎo)型對的答案：C解答參照：27.著眼于“她如何去做”績效考核是（）主導(dǎo)型。

(A)

品質(zhì)

(B)

行為

(C)

效果

(D)

專業(yè)對的答案：B解答參照：28.目的管理法屬于（）考核辦法。

(A)

品質(zhì)主導(dǎo)型

(B)

行為主導(dǎo)型

(C)

效果主導(dǎo)型

(D)

專業(yè)主導(dǎo)型對的答案：C解答參照：29.目的管理法屬于（）考核辦法。

(A)

品質(zhì)主導(dǎo)型

(B)

行為主導(dǎo)型

(C)

效果主導(dǎo)型

(D)

專業(yè)主導(dǎo)型對的答案：C解答參照：二、不定項選取題(有不定個選項對的，共9道小題)30.環(huán)境是影響績效重要因素，例如()。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

勞動場合布局與物理條件

(B)

任務(wù)性質(zhì)、工作設(shè)計質(zhì)量

(C)

員工技巧與能力水平

(D)

公司所處市場競爭強度

(E)

社會、政治、經(jīng)濟狀況對的答案：ABDE解答參照：31.績效特點涉及()。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

多因性

(B)

穩(wěn)定性

(C)

多維性

(D)

動態(tài)性

(E)

外顯性對的答案：ACD解答參照：32.在進行績效考核此前，必要要科學(xué)地擬定考核基本；需要做重要工作有()。[不選全或者選錯，不算完畢]

(A)

擬定考核者

(B)

擬定工作要項

(C)

擬定績