高校行政人員績效管理體系的構(gòu)建

高校行政人員績效管理體系的構(gòu)建【摘要】本文結(jié)合當(dāng)前高校行政治理人員的職業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際需要，通過豐富和完善考核評判的內(nèi)容，細(xì)化、量化評判指標(biāo)，以達(dá)到更有效地開發(fā)其潛能，提高行政治理績效的目的。

【關(guān)鍵詞】高校績效治理構(gòu)建

一、背景

目前，絕大部分高校尚未形成一套專門針對行政治理人員的科學(xué)、具體的績效考核機(jī)制，而只是依照教師工作崗位和職業(yè)特點(diǎn)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)被用來考核和評判行政治理人員，缺乏針對性和可操作性，無法全面、準(zhǔn)確和客觀地評判其工作實(shí)績，難以發(fā)揮他們的主觀能動性，不利于形成有效的鼓舞，這是目前高校普遍存在整體治理水平較低、服務(wù)質(zhì)量較差的要緊緣故之一。因此，有必要結(jié)合當(dāng)前高校行政治理人員的職業(yè)特點(diǎn)和實(shí)際需要，通過豐富和完善考核評判的內(nèi)容，細(xì)化、量化評判指標(biāo)，以達(dá)到更有效地開發(fā)其潛能，提高行政治理績效的目的。

二、高校行政人員績效治理體系構(gòu)建的差不多舉措

1.進(jìn)行深入細(xì)致的職位分析

第一，職位分析為績效標(biāo)準(zhǔn)的確定提供了依據(jù)。通過對崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)的綜合分析，形成職務(wù)說明書，并對這些崗位的描述和資格分析是確定績效標(biāo)準(zhǔn)和考評要素的直截了當(dāng)依據(jù)，將有效地解決高校行政人員績效治理中普遍存在的目標(biāo)不明、標(biāo)準(zhǔn)模糊的問題。其次，職位分析為績效治理的有效實(shí)施提供了依據(jù)。一方面使高校行政人員明確在實(shí)際工作中什么是有效績效、什么行為產(chǎn)生有效績效及鼓舞哪些績效；另一方面使績效考評人員能夠了解針對具體崗位考評什么、用什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評等問題。第三，職位分析為績效改進(jìn)的方向和方法提供了依據(jù)。改進(jìn)績效的要緊手段如定編、定崗、定責(zé)及工作再設(shè)計(jì)等都必須在職位分析的基礎(chǔ)上完成。通過職位分析，能有效提煉工作崗位的要素指標(biāo)并確定工作崗位的價(jià)值等級，明確任職者的能力和資格要求；通過職位分析，能為人力資源打算的編制、人力資源的調(diào)配和人力資源的開發(fā)提供理論基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定編定員。

2.制定科學(xué)有效的考評方法

高校應(yīng)本著“嚴(yán)格要求、實(shí)事求是”的原則，建立科學(xué)合理、簡便有效的考評方法。具體要做到五個(gè)結(jié)合：

（1）考評目標(biāo)統(tǒng)一性與具體要求差異性相結(jié)合。服務(wù)性是高校行政事務(wù)的本質(zhì)特點(diǎn)，但在行政人員的實(shí)際工作中又必須依照各機(jī)關(guān)、各院系的工作性質(zhì)和特點(diǎn)提出具體要求，區(qū)別對待，各有側(cè)重。因而績效考評工作應(yīng)在保證服務(wù)性的前提下，從實(shí)際動身，充分考慮各測評對象的專門性，在具體要求上做到實(shí)事求是，合情合理。

（2）考評措施的科學(xué)性和適用性相結(jié)合?？茖W(xué)性表達(dá)在考評指標(biāo)和體系合乎高校行政治理的客觀規(guī)律，具有嚴(yán)謹(jǐn)、精確、周全、邏輯性強(qiáng)的特點(diǎn)；用于考評同類對象時(shí)，內(nèi)容是可比的；付諸實(shí)施時(shí)，是可測定的；同時(shí)，考評的方法和手段是先進(jìn)的。適用性是指它是針對高校整個(gè)行政系統(tǒng)人員的，必須按照高校行政治理工作進(jìn)展的必定趨勢確立考評指標(biāo)和體系，應(yīng)簡明扼要，符合高校行政治理實(shí)際，能為高校行政人員明白得和同意；考評方法和手段簡便易行，能依照高?，F(xiàn)有基礎(chǔ)和條件使用和操作。

（3）定性考評與定量考評相結(jié)合。定性考評要緊是憑感受、憑印象對被考核者在總體概貌、要緊特點(diǎn)等方面形成大致的、粗略的、表象的認(rèn)識和了解，具有主觀性、片面性和不準(zhǔn)確性、可比程度低等缺點(diǎn)，同時(shí)也有易操作的優(yōu)點(diǎn)；定量考評要緊是將考核工作按目標(biāo)要求分解成若干要素組成的準(zhǔn)則層，再進(jìn)一步分解成可測性較強(qiáng)的指標(biāo)要素，通過測定其數(shù)值或按一定規(guī)則指派數(shù)值，最后通過數(shù)學(xué)方法處理后得出結(jié)果，具有精確度高、考核結(jié)果簡潔明了、具有可比性等優(yōu)點(diǎn)，但也存在數(shù)字是否真實(shí)、查核工作量大、能夠用量化指標(biāo)反映的考評內(nèi)容比較少等不足。定性考評和定量考評是績效考評過程中兩種最要緊的方法，二者結(jié)果必須相互參照，在此基礎(chǔ)上再進(jìn)行綜合分析。（4）顯績與隱績相結(jié)合。顯績是指那些能夠用實(shí)物、實(shí)據(jù)表現(xiàn)出來的成績；隱績是指那些無法用實(shí)物等形象表達(dá)出來的成績，這些成績?nèi)菀妆缓雎?，但卻是基礎(chǔ)性的、有潛在效應(yīng)的成績。在績效考評工作中應(yīng)同等重視、同等對待行政人員的顯績和隱績，并以此樹立正確引導(dǎo)十分重要。

（5）自我測評與民主評議相結(jié)合。在對行政人員進(jìn)行績效考評時(shí)，既要行政人員按照績效考評的具體要求開展自我測評，又要認(rèn)真開展民主評議。那個(gè)地點(diǎn)所說的民主評議應(yīng)該是多向的，即：既有自上而下的評議，也有自下而上的評議，還有橫向的互評。多向評議又包括內(nèi)部的多向評議(同一部門內(nèi)部、上下級之間、同事之間的評議)和外部的多向評議(上級治理部門的評議、相關(guān)工作部門之間的評議和服務(wù)對象的評議)。

3.有效運(yùn)用考評結(jié)果

考評結(jié)果形成的目的確實(shí)是為了運(yùn)用，它是運(yùn)用的直截了當(dāng)依據(jù)；運(yùn)用的結(jié)果是為了促使行政人員更好地開展工作，做出更大的成績。因此，高校行政人員績效治理的成功與否，關(guān)鍵在于績效考評結(jié)果如何有效運(yùn)用。

第一，及時(shí)反饋考評結(jié)果?？冃Э荚u本身并不一定能提高治理績效，還應(yīng)該依照考評所提供的線索，分析出問題的緣故，也確實(shí)是要進(jìn)行績效的診斷與反饋。通過績效診斷，假如發(fā)覺是績效治理制度顯現(xiàn)了問題，阻礙了治理績效的進(jìn)一步提高，那么應(yīng)該及時(shí)對制度進(jìn)行反思和調(diào)整，提高其本身的科學(xué)性和合理性。假如是行政人員個(gè)人緣故，那么也應(yīng)該及時(shí)取得溝通。目前考評結(jié)果的反饋應(yīng)該是雙向的、互動的，領(lǐng)導(dǎo)與被考評者之間應(yīng)該有一個(gè)交流反饋過程。反饋的結(jié)果應(yīng)該包括完成情形是否達(dá)到了預(yù)期的績效目標(biāo)的要求；下一步如何改進(jìn)和如何樣提高業(yè)績；個(gè)人能力是否還有提升的空間，應(yīng)在哪些方面加強(qiáng)；等等。通過這種連續(xù)的交流反饋過程，促進(jìn)行政人員積極參與，使得上下達(dá)成共識，充分發(fā)揮考評的作用。

第二，建立有效的鼓舞手段。應(yīng)直截了當(dāng)將考評結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)、晉升、任用和獎懲等方面，通過有效的鼓舞手段，調(diào)動行政人員的工作積極性，堅(jiān)持工作熱情。應(yīng)結(jié)合績效考評，構(gòu)建一個(gè)多層次、多角度、物質(zhì)鼓舞與非物質(zhì)鼓舞、近期鼓舞與中遠(yuǎn)期鼓舞、正向鼓舞與負(fù)向鼓舞相結(jié)合的鼓舞體系：一是以物質(zhì)待遇、福利鼓舞人，并堅(jiān)持“績效優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的原則；二是以暢通的事業(yè)進(jìn)展渠道鼓舞人，充分考慮行政人員的需求，給出薪酬和晉升空間；三是充分利用培訓(xùn)機(jī)會鼓舞人，“終身學(xué)習(xí)”是對行政人員不斷提高業(yè)務(wù)水平和自身素養(yǎng)的必定要求。

第三，建立行政人員檔案。把對行政人員進(jìn)行考評的結(jié)果作為歷史記錄儲存起來，把它與行政人員在學(xué)校的職業(yè)生涯進(jìn)展和酬勞分配聯(lián)系起來，培養(yǎng)行政人員珍愛榮譽(yù)、重視考評結(jié)果、追求自身職業(yè)生涯進(jìn)展。由于部門性質(zhì)和工作內(nèi)容的不同，各個(gè)行政部門的績效之間看上去難有可比性，但在一些有關(guān)服務(wù)效率和服務(wù)對象中意度方面，仍能夠相互之間做一個(gè)比對。對行政人員的績效考評應(yīng)該和整個(gè)部門的績效聯(lián)系起來，建立個(gè)人檔