人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例--XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃2024/3/24人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃本章教學(xué)要求：掌握人力資源規(guī)劃的概念和基本內(nèi)容。掌握人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃的基本過程。掌握人力資源需求和供給預(yù)測及其預(yù)測方法。了解建立人力資源規(guī)劃的編制與控制評價。2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃案例：蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺作出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)到，使得該層次上人員空缺減少了5O％，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃§1.人力資源規(guī)劃概述廣義的人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源規(guī)劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃確定人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源規(guī)劃所屬的業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升降職計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃等等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。6人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容總規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃人員使用計(jì)劃人員接替與提升計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃評估與激勵計(jì)劃勞動關(guān)系計(jì)劃退休解聘計(jì)劃1.政策2.步驟3.預(yù)算7人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃人力資源計(jì)劃的種類人力資源計(jì)劃按其應(yīng)用用途時間及時間幅度分為：戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃——5年或5年以上；策略性的中期規(guī)劃——2年至5年；作業(yè)性的短期計(jì)劃——1年至2年。8人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的意義與作用組織職位空缺的補(bǔ)充；縮短訓(xùn)練時間；組織的連續(xù)性--勞動力水平的穩(wěn)定性；減少不確定性；人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化；人力資源的開發(fā)。9人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營管理的地位

10人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他活動

11人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃三、HRP與組織戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)系

組織戰(zhàn)略計(jì)劃是全局性的HRP是戰(zhàn)略計(jì)劃的重要部分HRP包含的層次：1、環(huán)境層次；2、組織層次；3、部門層次；4、HR的數(shù)量層次；5、人力資源管理的具體活動層次。12人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體計(jì)劃的對應(yīng)關(guān)系13人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃14人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。從字面上理解，人力資源規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)際上人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響15人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的過程由五個階段構(gòu)成：

確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)信息收集與處理階段總體規(guī)劃分析階段制定實(shí)施計(jì)劃階段對人力資源規(guī)劃的審核與評估

§2.人力資源規(guī)劃的程序16人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是隨組織所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。當(dāng)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃已經(jīng)確定，組織目前的人力資源需求與供給情況已經(jīng)摸清，就可以據(jù)此制定組織的人力資源目標(biāo)。

一、確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)17人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃

信息資料是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。信息資料的質(zhì)量如何，對人力資源規(guī)劃工作的質(zhì)量影響很大。跟人力資源規(guī)劃有關(guān)的信息資料主要有：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)；職務(wù)說明；企業(yè)現(xiàn)有人員情況；員工的培圳、教育情況等。二、信息收集與處理階段18人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃

HRP的編制過程及方法

1、人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測的主要任務(wù)是分析企業(yè)需要什么樣的人以及需要多少人。為此，分析人員首先要了解哪此因素可能影響到企業(yè)的人力資源需求，這些因素包括企業(yè)技術(shù)、設(shè)備條件的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整、人員的流動以及外部因素對企業(yè)的影響等。三、總體規(guī)劃分析階段19人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃影響企業(yè)人力資源需求預(yù)測的主要因素20人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃

2、人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測。即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出計(jì)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預(yù)測，即確定在計(jì)劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。21人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃3、確定人員凈需求，實(shí)現(xiàn)人力資源供需的平衡人員需求和供給預(yù)測完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預(yù)測情況與在同期內(nèi)企業(yè)本身可供給的人力資源情況進(jìn)行對比分析。從比較分析中可測算出各類人員的凈需求情況。如果凈需求是正的，則表明企業(yè)需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；如果凈需求是負(fù)的，則表明企業(yè)這方面的人員是過剩的，應(yīng)該精簡或?qū)T工進(jìn)行調(diào)配。需要說明的是，這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)需要對應(yīng)起來。22人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃

如果預(yù)測的結(jié)果是需求大于供給，這時的政策和措施有：（1）培訓(xùn)本企業(yè)的員工，對受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資待遇。（2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動。（3）雇傭臨時工。（4）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘。（5）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率。

如果預(yù)測的結(jié)果是供給大于需求，這時的政策和措施有：（1）永久性辭退員工。（2）進(jìn)行提前退休。（3）對員工進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)往心崗位，或適當(dāng)儲備一些人員。（4）減少工作時間。（5）由兩個或兩個以上人分擔(dān)一個工作崗位。四、制定規(guī)劃階段23人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃

對一個組織人力資源規(guī)劃的審核與評估是對該組織人力資源規(guī)劃所涉及的各個方面及其所帶來的效益進(jìn)行綜合的審查與評價，也是對人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報酬福利等方面進(jìn)行審核與控制。

五、對人力資源規(guī)劃的審核與評估24人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃應(yīng)注意的問題（一）人力資源規(guī)劃的責(zé)任主體。人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。（二）人力資源規(guī)劃要注重對企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上的符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（三）人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。25人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃

某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在3-5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為2002年的4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅；市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足。盡管2003年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。問題：1、企業(yè)存在的主要問題是什么？2、如何制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃？3、該企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的同時應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作？

案例分析26人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做好核心人力資源規(guī)劃，及時調(diào)整人力資源管理的重心建立企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，優(yōu)化內(nèi)部人員流動機(jī)制適當(dāng)引進(jìn)企業(yè)急需的核心人才，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭調(diào)整薪酬激勵機(jī)制，將員工的個人發(fā)展方向引向與企業(yè)的發(fā)展方向一致的軌道。強(qiáng)化培訓(xùn)，打造適合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道案例分析27人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃§3.人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源需求預(yù)測

對人力資源需求的預(yù)測要受到許多因素的影響，包括技術(shù)變化、消費(fèi)者偏好變化和購買行為、經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)的市場占有率、政府的產(chǎn)業(yè)政策等。28人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測的方法1.集體預(yù)測方法集體預(yù)測方法。也稱德爾菲（Delphi）預(yù)測技術(shù)。德爾菲法是20世紀(jì)40年代在蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。是專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。29人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃德爾菲預(yù)測技術(shù)的操作首先廣泛地選擇各個方面的專家，每位專家都擁有關(guān)于人力預(yù)測的知識或?qū)ｉL。將要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問題并寄給專家，請他們以書面的形式匿名填寫回答問題。將意見集中歸納，并反饋給他們，請每個專家對這個歸納的結(jié)果重新予以考慮。經(jīng)過3~4次反饋，專家的意見趨于集中。最后通過一些數(shù)字化處理，可得出結(jié)果。由于這種方法是在每個專家采用匿名問卷的方式進(jìn)行的，因而避免了人際關(guān)系、群體壓力等缺點(diǎn)，也解決了難以將專家在同一時間集中在同一地方的問題。這種方法由于簡單可靠而被廣泛應(yīng)用。30人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃回歸分析方法指的是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。最簡單的回歸是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門在過去員工數(shù)量的變動趨勢來對未來的人力需求作出預(yù)測。2.回歸分析方法31人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃3.轉(zhuǎn)換比率分析法人力資源需求預(yù)測中的轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織需要的關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)如秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率方法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力需求，是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。32人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃4．勞動定額法勞動定額是對勞動者在單位時間內(nèi)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動定額法能較準(zhǔn)確地預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。其公式為：N=W/Q（1+R）N——人力資源需求量W——企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量Q——企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)R——計(jì)劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，33人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃二、人力資源供給預(yù)測在供給分析中，首先要考慮組織現(xiàn)有的人力資源存量，然后假定組織現(xiàn)行的人力資源管理政策保持不變，對未來的人力資源數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。34人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃在估計(jì)企業(yè)的人力供給時檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力。明確將被晉升、退休或者辭退的崗位。明確某些崗位的辭職率、開除率和缺勤率，以及勞動紀(jì)律和績效異常的崗位。對招聘、選擇、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測，及時填補(bǔ)合格人選。35人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃（一）企業(yè)內(nèi)部勞動力供給預(yù)測內(nèi)部供給方法：1、技能清單：用來反映員工工作能力特征的列表，特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價等。36人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃2、管理人員置換圖事業(yè)部張三0李四2B部門陳七0劉八2

A部門王五1趙六2C部門黃九2田十2資格代碼0：可馬上提升1：一年內(nèi)可提升2：兩年內(nèi)可提升37人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃外部招聘3人提升進(jìn)來5人該崗位現(xiàn)有員工數(shù)量50人辭職2人開除1人降職1人退休6人晉升7人流入總量8人流出總量17人該崗位員工的內(nèi)部供給量=該崗位現(xiàn)有員工數(shù)量–流出總量+流入總量=50–17+8=41人3、接續(xù)計(jì)劃38人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃4、轉(zhuǎn)換矩陣也稱馬爾可夫方法，是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，它的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。見例題：39人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃員工調(diào)動的概率PMSJ離職合伙人0.800.20經(jīng)理0.100.700.20高級會計(jì)師0.050.800.050.10會計(jì)員0.150.650.20合伙人40328經(jīng)理8085616高級會計(jì)師120696612會計(jì)員1602410432預(yù)測的人員供給量期初人員數(shù)量PMSJ離職406212011068表A表B40人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃（二）企業(yè)外部勞動力的供給地域性因素。人口政策及人口現(xiàn)狀。勞動力市場發(fā)育程度。擇業(yè)意識與其他因素。在美國，有一些機(jī)構(gòu)定期為企業(yè)進(jìn)行外部勞動力市場條件的預(yù)測和勞動力供給的估計(jì)。41人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃體系42人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃總結(jié)43人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃案例XX玻璃公司的人力資源規(guī)劃

W廠是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，1983年成立于一個江南小鎮(zhèn)，注冊資金15萬元。15年后的今天，該廠已發(fā)展成為一個擁有16億資產(chǎn)，下屬9家境內(nèi)獨(dú)資或控股公司、4家境外獨(dú)資公司的大型綜合性銅冶煉加工企業(yè)集團(tuán)—W公司。