企業(yè)文化淺析企業(yè)文化的人力資源功能

企業(yè)文化淺析企業(yè)文化的人力資源功能企業(yè)文化作為一種無形資源,確實是要塑造具有共同理想信念、明確的價值取向、高尚道德境域的企業(yè)工作群體。它是在人力資源治理工作中通過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的,企業(yè)的治理者把自己的經營理念、價值取向、行為方式等整合到職員中去。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的,與人力資源治理是一種互相推動、互相制約的關系。在不同的文化背景下,治理的方式會有所不同。在世界經濟一體化、企業(yè)國際化、人才競爭白熱化的今天,企業(yè)治理人員的文化敏銳力和優(yōu)秀的企業(yè)文化常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對人力資源的導向、人才吸引和保持、人力資源鼓舞、人才培養(yǎng)和行為約束等功能。一、人力資源治理導向功能人力資源治理整個流程與企業(yè)文化差不多上息息相關的,從聘請、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素養(yǎng)模型到戰(zhàn)略規(guī)劃,每一個環(huán)節(jié)都與企業(yè)文化相關。企業(yè)文化對人力資源治理體系具有導向功能,要緊表現(xiàn)在:①在人力資源的聘請中,要將企業(yè)的價值觀念與用人標準結合起來。這要求企業(yè)在聘請過程中對聘請者進行嚴格的培訓,在聘請開始往常就已描畫好所要聘請人員的整體形象,即事前的聘請;②在人力資源的培訓中,要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓之中。這種培訓既包括職業(yè)培訓,也包括非職業(yè)培訓。專門是關于非職業(yè)培訓,要改變以往生搬硬套的模式,采取一些較靈活的方式;③將企業(yè)文化的要求溶入職員的考核與評判中,大部分企業(yè)在評判職員時,以業(yè)績指標為主。即有些企業(yè)也提出“德”的考核,但對“德”的考核內容缺乏具體量化的描述,使考核評判時各人依照各人的明白得進行,并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核體系內,要將企業(yè)價值觀念的內容注入,作為多元考核的一部分。其中對企業(yè)價值觀的說明要通過各種行為規(guī)范來進行,通過鼓舞或反對某種行為,達到詮釋企業(yè)價值觀的目的;④在職員的薪酬系統(tǒng)上,企業(yè)應真正建立起符合其核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。例如,企業(yè)的核心價值觀中強調業(yè)績導向,那么在薪酬系統(tǒng)設計上就應該拉大不同表現(xiàn)職員的薪酬差距,同時真正讓工作表現(xiàn)好、對企業(yè)奉獻大的職員受到明確的獎勵零口賞識,專門是通過薪酬的調整予以表達。因此,人力資源治理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進行,服從于企業(yè)文化那個軟環(huán)境,是人力資源治理進展到今天的必定要求,也是企業(yè)治理所追求的最高治理境域,把企業(yè)文化稱為“治理的精髓”是不無道理的。二、人才吸引與保持功能企業(yè)是否對人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(酬勞制度、個人進展空間、企業(yè)環(huán)境等)是否能為人才所認同。企業(yè)作為一個雇主,其品牌形象常常會以綜合的形式把自身豐富的文化內涵昭示于眾。企業(yè)文化通過提供各種誘因與奉獻的相互平穩(wěn),即“誘因引導與成就驅動”的平穩(wěn)使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業(yè)能夠通過分配文化保證人才物質利益的實現(xiàn);通過聘請、錄用、內部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保證文化來滿足人才安全感的需要;通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感;通過自我價值的追求與企業(yè)經營目標的和諧來滿足職員自我實現(xiàn)的需要。這是企業(yè)文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業(yè)進展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。三、人力資源鼓舞功能人力資源的鼓舞是人力資源治理的核心。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發(fā)、動員、扇動、推進作用,從而實現(xiàn)人力資源治理的鼓舞功能。事實上,企業(yè)文化不僅對職員有一種“無形的精神約束力”,而且還有一種“無形的精神驅動力”。優(yōu)秀的企業(yè)文化,常常能夠使企業(yè)職員明白得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義,從而產生使命感與責任感。企業(yè)文化的人力資源鼓舞功能具體表達在:①信任鼓舞。只有使職員感到上級對他們的信任,才能最大限度地發(fā)揮他們的聰慧才智;②關懷鼓舞。企業(yè)各級主管應了解其部屬的家庭和思想情形,關心解決他們在工作和生活上的困難,使職員對企業(yè)產生依靠感,充分感受到企業(yè)的溫順,從而為企業(yè)盡職盡責;③宣泄鼓舞。企業(yè)內部上下級之間不可幸免會產生矛盾和不滿,治理者要善于采取合適的方式,讓職員消氣泄憤,滿足其宣泄的欲望,從而使他們能心平氣和地為企業(yè)工作。四、人才培養(yǎng)功能企業(yè)文化的人才培養(yǎng)功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現(xiàn)的。第一,企業(yè)文化的行為約束功能的人才培養(yǎng)作用要緊表達在制度文化和企業(yè)倫理的作用。一方面企業(yè)規(guī)章制度的約束作用專門明顯,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企業(yè)中的規(guī)章制度反映了企業(yè)內所有職員的共同利益和要求,理所因此會得到職員的明白得和支持;另一方面,企業(yè)倫理包括社會公德和職業(yè)道德,職員都必須遵守,它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式能夠培養(yǎng)出符合企業(yè)進展需求的高素養(yǎng)職員。其次企業(yè)文化的價值導向功能也具有人才培養(yǎng)作用。這要緊是通過企業(yè)文化的塑造來引導企業(yè)成員的行為心理,使人們在潛移默化中同意共同的價值觀念,自覺自愿地把企業(yè)目標作為自己的目標來實現(xiàn),從而提升了企業(yè)人力資源的整體素養(yǎng)。因為企業(yè)文化反映了企業(yè)整體的共同追求、共同價值觀和共同利益,企業(yè)文化一旦形成,就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準,對企業(yè)成員個體和企業(yè)整體的價值觀進行導向。其導向作用具體表達在三個方面:一是規(guī)定企業(yè)行為的價值取向;二是明確企業(yè)的行動目標;三是建立企業(yè)的規(guī)章制度。如迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》一書中反復強調的:“我們認為人員是公司最偉大的資源,治理的方法不是直截了當用電腦報表,而是經由文化暗示,強有力的文化是引導行為的有力工具,它關心職員做到最好?！睋?jù)有關專家對1977年至1988年間沃爾瑪和萊尼兩家公司的研究發(fā)覺:沃爾瑪和萊尼在創(chuàng)業(yè)初期都十分注重提倡創(chuàng)業(yè)精神,重視顧客的中意程度,注重人才,注重企業(yè)形象與經營實力的提高。但隨著企業(yè)的進展,兩家公司因對企業(yè)文化的重視程度不一樣,因此顯現(xiàn)了不同的經營結果。沃爾瑪十分注重吸取優(yōu)秀人才,極力做到“人盡其才,才盡其用”,同時采納一定的標準提高職員形象與職員素養(yǎng),保持與進展了公司的“和氣生財”的傳統(tǒng),堅決執(zhí)行了“顧客永久是對的”的原則,從而使得沃爾瑪蒸蒸日上,成為世界聞名的“零售大王”。而萊尼公司在進展到一定時期后,放松了對企業(yè)文化的建設,致使企業(yè)職員在價值取向上失去導向與約束,企業(yè)競爭意識越來越淡薄,企業(yè)中滋生出一種裙帶關系,職工晉升是憑關系而非業(yè)績或能力,原先的名牌文化慢慢被拋棄而使企業(yè)失去文化力的支撐,不得不日趨衰落。五、人力資源的約束功能在企業(yè)文化建設中形成的一種非行政、非經濟的心理約束氛圍,能增強經濟、行政手段制約功能。企業(yè)依靠治理規(guī)范、服務規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束職員行為,而價值觀、道德觀、行為準則同樣能夠約束、規(guī)范職員行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現(xiàn)出一種無形的力量,更高級、更長遠地約束著職員的行為,使企業(yè)治理進一步科學化和高效化。企業(yè)文化的人力資源約束功能表現(xiàn)在:①能使對職員的心理約束和對工作的約束一致起來,建設一支具有統(tǒng)一的價值觀念、首創(chuàng)精神,以及一切行動聽指揮、遵紀守法的職員隊伍,既發(fā)揮職員的主體作用;又使每一個職員明白得自己的工作任務、目標、職責,并按照這些要求駕馭治理各種要素,盡職盡責地完成本職工作;②能使自我約束與強制約束結合起來。企業(yè)文化的一個重要職能確實是啟發(fā)和增強職員自我約束、自我操縱的意識和能力,而這種自我治理的意識和能力與規(guī)范化的工作紀律、規(guī)章制度、治理秩序等相匹配,推進實現(xiàn)自己的理想目標。一個企業(yè)群體的價值觀念一旦成為寬敞職員的自覺意念和行為,職員們就毋須外力的強制,自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動;③能使軟件約束和硬件約束結合起來。除企業(yè)結構、技術治理屬于硬治理外,系統(tǒng)、網絡、職員、策略和共同價值觀等均屬于軟治理。只有軟治理強化,才能加強硬件治理。假如軟治理脆弱,硬治理是難以成立的,確實是把硬治理加強起來,也難以持久。企業(yè)文化屬于軟治理,形象搞好了,結構、技術便能獲得保證,發(fā)揮它應有的功能;④能使事前、事中、事后的約束相結合,三者約束,環(huán)環(huán)緊扣。在商品質量問題上,事先約束尤為重要,按規(guī)定、按制度、按要求執(zhí)行,來不得半點馬虎,任何私心雜念、簡單、馬虎,都會造成不良后果,早有小心,能夠減少不必要的缺失。企業(yè)文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則,在職員中起潛移默化作用,能夠使不良行為自我約束。即使發(fā)生,也比較容易進行糾正。更多相關文檔·淺議構建具有核心競爭力的企業(yè)文化(6872字)·如何建立優(yōu)秀的企業(yè)績效文化(4450字)·略論企業(yè)文化建設(2859字)·如何在企業(yè)文化背景下設計職員的職業(yè)生涯(3612字)·加強企業(yè)文化建設促進企業(yè)健康進展(4147字)·孝感農行試論農發(fā)行企業(yè)文化架構及建設舉措(9441字)·國有企業(yè)更需培養(yǎng)新型企業(yè)文化(3778字)·“百年企業(yè)”的文化基礎(2937字)·從企業(yè)文化角度探究國有企業(yè)財務風險治理——從“中航油”事件看企業(yè)風險治理文化(9006字)·加強企業(yè)文化建設實現(xiàn)企業(yè)全面進展(3097字)本站資料來于互聯(lián)網，我們不對內容的準確性和合法性承擔任何保證責任,如有信息存在侵權行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里：Email:hxdoc@126站長統(tǒng)計飧齜匠淌礁蘸孟嗟?職員能夠積極地完成合理的工作任務。但在現(xiàn)實中,那個方程式往往處于失衡狀態(tài):要么是企業(yè)對職員的要求比較低,而向他們提供的資源或支持過于充足,這種情形往往容易導致人浮于事或無事生非等內耗;要么是對職員提出的要求比較高,而向他們提供的資源或支持卻不夠,這種情形容易挫傷職員的積極性,使職員不愿全身心地投入工作。因此,要充分激發(fā)職員的工作熱情,必須使下達的工作任務與提供的資源或支持兩方面保持相對的均衡。不管是企業(yè)職員能力水平的提高,依舊投入程度均衡的實現(xiàn),都需要由企業(yè)文化來進行引導。企業(yè)文化應倡導“創(chuàng)新至上”的能本治理思想,一方面把科技與人才放到突出位置,重視人才的引進和再教育,在提升人的能力方面加大投入,營造能力至上的文化氛圍;另一方面引導職員認同企業(yè)的戰(zhàn)略進展目標和企業(yè)對職員進行的工作設計與提出的工作要求,通過制定并執(zhí)行各種企業(yè)內部制度(如合理的薪酬體系和鼓舞制度),為職員提供能滿足其對企業(yè)回報預期的資源或支持,制造良好的工作氛圍提升職員的投入程度。一句話,通過構建有利于調動職員積極性的鼓舞機制、培養(yǎng)有利于知識型、制造型人才成長的企業(yè)文化,加強職員創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置、增進組織內部各成員的有效溝通,讓人力資本的效用最大化。第三,企業(yè)的和諧整合機制是企業(yè)核心競爭力依靠的關鍵因素,構建具有核心競爭力的企業(yè)文化必須充分考慮和諧整合機制的系統(tǒng)整合性和動態(tài)性,明確企業(yè)文化應是一種經濟文化,推行“學習至上”的新成本治理模式。企業(yè)在構建核心競爭力時,應形成以一個或若干關鍵環(huán)節(jié)為主導、能對各種要素不斷進行有機整合的機制,這種整合機制不但表現(xiàn)為關鍵能力、有效能力的集中,而且表現(xiàn)為對余外、落后、無關緊要的機制、因素、程序和職能的迅速排除,并由此產生集成放大效應,即1+1>2的增值效應。企業(yè)只有充分考慮核心競爭力的系統(tǒng)整合性和動態(tài)性,才能對阻礙企業(yè)進展的眾多要素有一個清醒的認識,才能集中整合有效要素,忽略排除不利要素,最大限度地節(jié)約成本(節(jié)約有形成本)和滿足顧客需求(提升無形成本),實現(xiàn)“成本領先”。21世紀成本領先的概念發(fā)生了變化:一方面,成本從單一的有形成本變成了有形成本和無形成本兩類。無形成本與有形成本不同,一樣來說有形成本高則企業(yè)競爭力弱,而無形成本高則說明企業(yè)競爭力強。無形成本包括品牌和時刻,誰的品牌滲透力強,誰的競爭優(yōu)勢就強;誰滿足客戶的速度快,誰的競爭優(yōu)勢就強。有些一流企業(yè)的產品賣得并不廉價,即有形成本比較高,仍舊有效益的關鍵就在于企業(yè)成本領先的法寶和精髓是在無形成本。另一方面,成本領先意味著企業(yè)需要比對手更快地捕捉到客戶的需求。目前的競爭中所說的成本領先,差不多不是企業(yè)能不能把情況做到位,而是能不能比對手做得更好,能不能比對手更快地滿足客戶。企業(yè)治理不是老總想做什么,是治理者有沒有能力讓職員去做,有沒有能力讓職員比對手的職員做得更好。眾所周知,現(xiàn)在的市場大多是以客戶為中心的買方市場。客戶的地位提高之后,隨之而來的是一線職員的地位提高。因為一線職員直截了當面對客戶,稍許疏忽都有可能使客戶流失,因此一流公司專門注重職員能力的提升。這確實是在做一件專門寶貴而又重要的情況──用有形成本換無形成本,用數(shù)量一定的有形成本換取可能使企業(yè)效益成幾何倍數(shù)增長的無形成本。用有形成本換無形成本的重要方式確實是學習。21世紀組織學習將變得專門重要,企業(yè)的要緊工作確實是學習。這是因為治理者關于以后的掌控感取決于以下兩種能力:在別人都沒有看到方向的時候,你看到了方向;在別人都為看不到方向而迷茫的時候,你對你的反應速度有信心,上述能力的培養(yǎng),必須通過學習。當企業(yè)開始重視學習,當企業(yè)開始重視文化的時候,是企業(yè)強大的標志和起點。有鑒于此,筆者認為企業(yè)文化是企業(yè)治理的靈魂而不是它的影子,企業(yè)治理講求成本最小、收益最大,企業(yè)文化亦然,企業(yè)文化從本質上說應是一種經濟文化。構建具有核心競爭力的企業(yè)文化,同樣需要貫徹成本領先的治理思想,推行“學習至上”的新成本治理模式,用有形成本換取無形成本,提升企業(yè)整體文化氛圍和職員整體技術能力和素養(yǎng)水平,從而有效地提高企業(yè)的合作操縱、運作和諧、組織學習和結構適應性等治理能力,使成本的應用更具效率。國際上許多聞名企業(yè)都專門注重對職員能力的強化培訓,它們的體會值得國內企業(yè)借鑒。注釋:①武克華、馬海敏、張淑敏:《提升企業(yè)核心競爭力的四點戰(zhàn)略措施》,《經濟導刊》2004年第4期。②冉苒、雷環(huán):《創(chuàng)建新時期有中國特色的企業(yè)文化》,《社會主義研究》2002年第4期。③宋養(yǎng)琰、陳鳴:《打造和強化企業(yè)核心競爭力》,《中國經濟快訊》2002年第37期。④劉光明:《企業(yè)的核心價值觀是第一生產力》,《中外治理導報》2002年第5期。更多相關文檔·如何建立優(yōu)秀的企業(yè)績效文化(4450字)·略論企業(yè)文化建設(2859字)·如何在企業(yè)文化背景下設計職員的職業(yè)生涯(3612字)·加強企業(yè)文化建設促進企業(yè)健康進展(4147字)·孝感農行試論農發(fā)行企業(yè)文化架構及建設舉措(9441字)·國有企業(yè)更需培養(yǎng)新型企業(yè)文化(3778字)·“百年企業(yè)”的文化基礎(2937字)·從企業(yè)文化角度探究國有企業(yè)財務風險治理——從“中航油”事件看企業(yè)風險治理文化(9006字)·加強企業(yè)文化建設實現(xiàn)企業(yè)全面進展(3097字)·《論語的治理聰慧》緒論：什么緣故是《論語》(11855字)本站資料來于互聯(lián)網，我們不對內容的準確性和合法性承擔任何保證責任,如有信息存在侵權行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里：Email:hxdoc@126站長統(tǒng)計后留人的比較效用，實現(xiàn)外部公平。在工作挑戰(zhàn)方面，重視職員的職業(yè)生涯設計與規(guī)劃，推行目標治理。關于治理型、專業(yè)型和操作型三種職業(yè)前途，當每一名職員跨入銀行的大門時，都會被告知可能會有什么樣的職業(yè)前途，通過努力，若干年后可能會達到什么高度。如此，就讓每位職員都能有一個表達自身特點的奮斗目標，依靠農發(fā)行事業(yè)致力自身人一輩子價值的實現(xiàn)。在進展空間方面，用技能鑒定和業(yè)績考核等方法確定職員上崗的資格，職員依照自己的業(yè)務能力和軀體狀況等條件選擇合適的崗位，雙向選擇，競爭上崗，變對治理人員“相馬”式的委任制為“賽馬”式的競爭聘任制，并實行“在崗要受控，升遷靠競爭，屆滿須輪崗”的治理模式，為每一位職員制造競爭的均等機會。同時，逐步完善專業(yè)技術崗位等級治理，為不同類型的專業(yè)人才提供人盡其才的進展空間。（五）建筑溫馨家園，凝聚企業(yè)文化。一是加強職工之家建設，制造人文環(huán)境。規(guī)劃辦公、居住環(huán)境，實現(xiàn)綠化、美化、凈化、亮化，營造“綠的格調、美的享受、愛的氛圍”；同時，建設和完善信息網絡系統(tǒng)、圖書室、健身室、活動室、榮譽室等文化設施，營造高品位、深內涵的人文環(huán)境，增強職員對農發(fā)行那個“家”的歸屬感、認同感和自豪感，從而把個人的前途命運與農發(fā)行事業(yè)的興衰緊緊****在一起，風雨同舟，榮辱與共。二是開展文明創(chuàng)建工作，營造文明氛圍。深入開展“文明行（部）”、“文明處（科、部）室”、“文明樓棟”、“文明行員”、“文明家庭”等的創(chuàng)建評選活動，在豐富內容、提高質量、突出實效、優(yōu)化形象上下功夫，從深度和廣度上把文明創(chuàng)建引向深入，提升職員的思想境域，構建一種文明、競爭的機制。三是舉辦文化活動，承載文化內涵。經常性地開展文藝聯(lián)歡、文體競賽、書畫、攝影等健康向上、豐富多彩的文體活動，滿足職員精神多樣化需求，寓教于樂，愉悅身心，陶冶情操，以文化品位提升精神和道德品位，使職員在文化娛樂活動中自我教育、自我規(guī)范、自我提高，不斷滲透和深化企業(yè)文化理念，達到企業(yè)文化建設內容與形式的和諧統(tǒng)一。四是建筑“民心工程”，實施情感治理。一方面，堅持民主治理，重點是建立健全職代會制度，開展合理化建議活動，推行行務公布，增強職工參政議政的主人翁意識和民主治理積極性。另一方面，領導干部要靈活運用思想政治工作的手段，實施情感治理，做到職員升降、喜憂、傷病、婚喪、節(jié)日、生日必訪，職員職務變動、崗位變遷、考核之后、遇到重大事項、發(fā)覺苗頭問題必談，及時關心職員解決工作、生活、學習、生理、心理上的后顧之憂。這種富有“人情味”的軟治理，往往會起到潤物無聲、凝聚感化的功效，改變職員只從個人角度考慮問題的行為意識，從而對農發(fā)行產生一種強烈的向心力。五是構筑“愛心工程”，體驗團結力量。多引導職員參加表達團隊力量、震動力強、阻礙力大的社會公益性活動和扶貧幫困活動，獻愛心，伸援手，強化職員的團結互助精神，培養(yǎng)職員的社會責任感。更多相關文檔·國有企業(yè)更需培養(yǎng)新型企業(yè)文化(3778字)·“百年企業(yè)”的文化基礎(2937字)·從企業(yè)文化角度探究國有企業(yè)財務風險治理——從“中航油”事件看企業(yè)風險治理文化(9006字)·加強企業(yè)文化建設實現(xiàn)企業(yè)全面進展(3097字)·《論語的治理聰慧》緒論：什么緣故是《論語》(11855字)·直面文化沖突(7102字)·企業(yè)內部操縱的強化取決于經營者(2324字)·論強化破產重組企業(yè)的黨建工作(9782字)·中小企業(yè)的聲譽治理(4040字)·進展服務業(yè)應把握好兩個優(yōu)勢——傳統(tǒng)服務業(yè)比較優(yōu)勢和現(xiàn)代服務業(yè)后發(fā)優(yōu)勢分析(7455字)本站資料來于互聯(lián)網，我們不對內容的準確性和合法性承擔任何保證責任,如有信息存在侵權行請Email我們，我們會即時刪除!收藏到書簽里：Email:hxdoc@126站長統(tǒng)計奶寤??！堵塾锏墓芾碇腔邸罰礎堵塾锫硭怠罰┱獠渴椋翹教幀堵塾鎩匪枷氳囊恢殖⑹浴?nbsp;因此，嚴格地說，這并不是一部傳統(tǒng)意義上研究《論語》的書?；蛟S有的讀者情愿把她當成《論語》解說來讀，那也未嘗不可，因為在這本書里，也確實對《論語》本身做了專門詳細的解說。然而，我依舊喜愛讀者把這部書直截了當看作治理書籍，如何說我們探討的是《論語》中所表達的治理學思想在企業(yè)經營治理實踐中的運用問題。嚴格地說，《論語》是本口語化專門濃的書，文字表述應該專門通俗淺易。但如何說時代久遠，加之關于成書時代背景的疏遠和《論語》所記載言論起由的缺漏，讀起來確實難免有晦澀之感。歷代批注、釋譯《論語》的著作專門多，但多側重字句疏通，讓讀者依舊難以把握其真諦。故而我和大多一般讀者一樣都有“看似明白事實上還專門糊涂”的困惑，在本書寫作過程中，也多有朋友提及此事，期望能夠就此機會寫一本能夠確實讀明白《論語》的書。事實上，我寫《論語馬說》的過程也是重溫經典、深刻學習的過程，有此念頭，便更加注意字面背后的意義，因此本書成稿付梓的時候，另一本專門研究《論語》本身的書業(yè)已成竹在胸，《論語的治理聰慧》（即《論語馬說》）上市之時，《論語新裁》即可脫稿?！墩撜Z新裁》之“新”不在于釋義之新，而在于對《論語》一書的重新明白得。歷代學者多論《論語》只是散錄先賢言論，在編排上并沒有嚴格的編纂體例，集章為篇，只是“大致歸類”，每篇并無明確的中心思想，每章相互間也不存在前后文的聯(lián)系。而在撰寫《論語的治理聰慧》（即《論語馬說》）的時候，由于提煉文意的需要，對篇章之間的脈絡多有留意，依稀發(fā)覺不僅每個章句之間存在著某種關聯(lián)，甚至各篇還能夠看作獨立的論文，條理之清晰令人贊頌。我想，往常我讀《論語》之因此不能夠完全明白得原意，多是因為心存其斷裂，從而難以完整把握，致使讀來如散沙而無頭緒，只是領會一些斷章之意罷了。私下認為，假如能夠理順其中脈絡，必使《論語》成為完整的系統(tǒng)論述之書，而非零散的語錄了，如此不管關于經歷依舊明白得都將大有裨益。至此方才想起先賢們曾有的《論語》一書乃有意編排一說并非妄談。朱熹推崇《論語》首篇《學而》的第一章，稱其“乃入道之門、積德之基、學者之先務也”，至今才有了真切明白得而斷然相信了。不但如此，我看《論語》全書之大要盡在末篇《堯曰》三章，可謂“治國之道、從政之本、修為之旨”。然而歷來大儒均視