員工招募學(xué)習(xí)目標(biāo)1

6員工招募(Recruitment)

如何設(shè)計(jì)有效的員工招募方案

招募程序工作實(shí)情預(yù)覽(realisticjobpreview)

白領(lǐng)員工、藍(lán)領(lǐng)員工、管理人員、專業(yè)人員的招募策略(Differentstrategiestorecruitblue-collar,white-collar,managerial,andprofessionalapplicants)學(xué)習(xí)目標(biāo)6員工招募(Recruitment)如何設(shè)計(jì)有效的員工招募招募(Recruitment)企業(yè)為了吸引具有工作能力及工作動(dòng)機(jī)的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來應(yīng)徵的過程.招募(Recruitment)企業(yè)為了吸引具有工作能力及工作關(guān)係圖工作分析(JobAnalysis)人力資源規(guī)劃(HRP)人員招募(Recruitment)甄選(Selection)

質(zhì)的決定量的決定關(guān)係圖工作分析人力資源規(guī)劃(HRP組織吸引力(Organizationalinducements)報(bào)償制度(compensationsystems)事業(yè)生涯機(jī)會(huì)(careeropportunities)公司聲譽(yù)(organizationalreputation)組織吸引力(Organizationalinduceme人員需求表的填寫需求的描述需求的理由補(bǔ)充增添須具備條件教育經(jīng)驗(yàn)人員需求表的填寫需求的描述招募的方法:內(nèi)部招募職缺公佈(Jobpostingandbidding)內(nèi)部晉升(promotion)或調(diào)動(dòng)(transfer)現(xiàn)職員工兼差(Insidemoonlighting)現(xiàn)職員工介紹(Employeereferrals)介紹費(fèi)(Findersfees)引用親信(Nepotism)的顧慮招募的方法:內(nèi)部招募職缺公佈(Jobposting職缺公佈(JobPostingandbidding)將公司的職位空缺情形在顯著場所公告週知，讓有意願(yuàn)的員工申請(qǐng)BulletinboardsInternalpublicationsComputerized職缺公佈(JobPostingandbidding)將內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對(duì)候選者已相當(dāng)瞭解候選者也熟悉公司的制度能激勵(lì)員工士氣培育員工的投資得以回收缺點(diǎn)員工最終晉升到其不能勝任的階層PeterPrinciple:Successfulpeoplearepromoteduntiltheyfinallyreachalevelatwhichtheyareunabletoperformadequately.同事競爭，影響士氣近親繁殖，缺乏創(chuàng)新能力內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)招募的方法:外部招募徵才廣告(Mediaadvertisements):e.g.,helpwantads校園徵才(collegerecruiting)現(xiàn)職員工介紹(employeereferrals)毛遂自薦(walk-ins/write-ins)建教合作(cooperationprogram)向同業(yè)挖角(steal)透過第三者(Thirdparty)介紹:e.g.,employmentagenciesandsearchfirms引用親屬(nepotism)工讀生(Summerinternships)招募的方法:外部招募透過第三者(thirdparty)學(xué)校推薦政府的國民就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)關(guān)青輔會(huì)“人力銀行”網(wǎng)站職業(yè)介紹所或獵人頭公司(headhunter)顧問公司、仲介公司透過第三者(thirdparty)學(xué)校推薦外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)吸引更多人才應(yīng)徵，可供挑選新陳代謝，帶來新視野與新動(dòng)力徵求專業(yè)性人才，向外招募通常較為經(jīng)濟(jì)缺點(diǎn)對(duì)組織外部人員不易進(jìn)行接觸、評(píng)量適應(yīng)期較長打擊現(xiàn)有員工的士氣外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)招募的新途徑:

Internet的應(yīng)用招募成本可降低因應(yīng)預(yù)算與職位性質(zhì)，有多種選擇一般性(monster.Com)專業(yè)性(financialjobsnet.Com)公司網(wǎng)頁(NIKE.Com)招募的新途徑:

Internet的應(yīng)用招募成本可降低INSTHEWHERE?招募來源的考慮THEHOW?招募消息發(fā)佈管道THEWHY?

企業(yè)人力需求的預(yù)估

THEWHO?應(yīng)徵者的統(tǒng)計(jì)數(shù)字外部環(huán)境對(duì)招募工作的影響INSTHEWHERE?外部環(huán)境對(duì)招募工作的影響

校園徵才的缺點(diǎn)(CollegeRecruitingFlaws)招募者缺乏興趣與動(dòng)機(jī)(Lackofinterestintheapplication)招募者缺乏熱情，欠缺吸引力(Lackofenthusiasm)面談壓力過大，問題牽涉隱私(Interviewstoostressfulortoopersonal)時(shí)間安排不當(dāng)(Timeallocationbyrecruiters)Breaugh(1981)發(fā)現(xiàn)校園徵才不理想

(工作品質(zhì)與可靠度較差).JobFair校園徵才的缺點(diǎn)(CollegeRecruitingFl履歷表的內(nèi)容姓名、地址、電話、個(gè)人資料應(yīng)徵工作(jobobjective)教育(education)技能(skills)經(jīng)驗(yàn)(employment)其他(miscellaneous)推薦人(references)

記著，要使用正面、主動(dòng)的詞句履歷表的內(nèi)容姓名、地址、電話、個(gè)人資料企業(yè)形象管理

(ImageManagement)給予應(yīng)徵者熱誠與尊嚴(yán)招募人員的學(xué)識(shí)與專業(yè)企業(yè)形象管理

(ImageManagement)給予應(yīng)徵者

RJP(工作實(shí)情預(yù)覽)

RJP為Realisticjobpreviews的簡稱，指將與工作有關(guān)的正面、負(fù)面的資訊充分告知應(yīng)徵工作者(Providespertinentandrelevantjobinformationwithoutdistortionorexaggeration)

可看作是一種預(yù)防接種(Aninoculationagainstdisappointment)RJP(工作實(shí)情預(yù)覽)8人員甄選(Selection)甄選程序甄選的信度與效度

各種甄選工具

面試的種類與注意事項(xiàng)甄試方法的爭議(如葯物測(cè)試、介紹函….)學(xué)習(xí)目標(biāo)(LEARNINGOBJECTIVES)8人員甄選(Selection)甄選程序?qū)W習(xí)目標(biāo)(LEAR甄選(Selection)從眾多應(yīng)徵者中，選出最合適的人員去擔(dān)任某項(xiàng)工作的過程(Tochoosetheindividualwhocansuccessfullyperformthejobfromthepoolofqualifiedcandidates).甄選(Selection)從眾多應(yīng)徵者中，選出最合適的人員去勞動(dòng)市場效果評(píng)估

(EvaluatingtheEffectsoftheLaborMarket)

錄用率=聘用人數(shù)(numberofapplicantshired)(selectionratio)

應(yīng)徵人數(shù)(totalnumberofapplicants)

接近1:1稱為高錄用率(highselectionratio)勞動(dòng)市場效果評(píng)估

(EvaluatingtheEffec甄選的信度(Reliability)申請(qǐng)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)作為指標(biāo)值，該指標(biāo)值經(jīng)過一段時(shí)間後仍產(chǎn)生一致結(jié)果的程度，稱為信度(Stabilityorrepeatabilityofameasure)甄選的信度(Reliability)申請(qǐng)人的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)作為指甄選的效度(Validity)

效度表示指標(biāo)分?jǐn)?shù)(由甄選工具產(chǎn)生)和準(zhǔn)則之間的關(guān)係，通常在-1.00到+1.00之間。準(zhǔn)則(criteria):乃描述工作績效的決定性元素，例如對(duì)授信工作而言，能正確處理文件比保持桌面整潔重要所以，效度的首要問題是:要衡量的是什麼?是否真能衡量得出來?(Whatismeasuredandhowwellitmeasuresit)而最重要考慮為甄選工具的預(yù)測(cè)能力(Primaryconcernisanassessmenttechnique’spredictiveability)對(duì)甄選工具的選用，要用在其所當(dāng)用之處(Puttingatechniquetotheuseforwhichitwasactuallyintended)甄選的效度(Validity)

效度表示指標(biāo)分?jǐn)?shù)(由甄選工作分析工作規(guī)範(fàn)工作說明書指標(biāo)(predictors)成功準(zhǔn)則(criteriaofjobsuccess)效度(validity)工作分析與效度的關(guān)係工作分析工作規(guī)範(fàn)工作說明書指標(biāo)成功準(zhǔn)則效度(valid效度(Validity)

的類別內(nèi)容效度(ContentValidity)測(cè)試內(nèi)容是否對(duì)達(dá)成工作績效非常重要?建構(gòu)效度(ConstructValidity)對(duì)有關(guān)心理特徵或概念的衡量，是否建構(gòu)於正確的理論基礎(chǔ)之上?準(zhǔn)則相關(guān)效度(Criterion-RelatedValidity)

要先決定指標(biāo)(predictors)與成功準(zhǔn)則(criterion)最常用的兩種:預(yù)測(cè)效度(Predictivevalidity)同步效度(Concurrentvalidity)效度(Validity)的類別內(nèi)容效度(Content申請(qǐng)人測(cè)驗(yàn)全部錄用職前訓(xùn)練任用測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)一段時(shí)間後工作表現(xiàn)的量化(根據(jù)成功準(zhǔn)則)相關(guān)分析預(yù)測(cè)效度

預(yù)測(cè)效度(Predictivevalidity)舉例說明申請(qǐng)人測(cè)驗(yàn)全部錄用職前訓(xùn)練任用測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)一段時(shí)間後工作現(xiàn)有員工測(cè)驗(yàn)現(xiàn)有員工的任用測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)工作表現(xiàn)的量化(根據(jù)成功準(zhǔn)則)相關(guān)分析同步效度

同步效度(Concurrentvalidity)舉例說明現(xiàn)有員工測(cè)驗(yàn)現(xiàn)有員工的任用測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)工作表現(xiàn)的量化(根申請(qǐng)表(

ApplicationBlanks)因過去行為與表現(xiàn)是未來績效的預(yù)估指標(biāo)，可運(yùn)用申請(qǐng)表得到有用的資訊所問問題須與工作相關(guān)(Validatequestionsbyshowingjob-relatedness)何種問題為不該問?各國法律規(guī)定不同犯罪紀(jì)錄不能問會(huì)員:只能問及與工作專業(yè)相關(guān)者申請(qǐng)表(ApplicationBlanks)因過去行為非結(jié)構(gòu)式面試(Unstructuredinterviews)沒有範(fàn)本依循結(jié)構(gòu)式面試(Structuredinterviews)得到相同資訊種類，故信度較高半結(jié)構(gòu)式面試(Semistructuredinterviews)情境面試(Situationalinterviews)詢問其過去經(jīng)驗(yàn)面試的種類(TypesofInterviews)非結(jié)構(gòu)式面試(Unstructuredinterview面試者的指導(dǎo)原則(Guidelinesforinterview)預(yù)作規(guī)畫事先審核申請(qǐng)表及履歷慎選面試地點(diǎn)(roomarrangements)營造和諧氣氛設(shè)法讓申請(qǐng)人放鬆心情(puttheapplicantatease)進(jìn)行面談時(shí)依循結(jié)構(gòu)化面談(structurethequestionstobeasked)多用open/end的問題(5WH)少用yes/no的問題面試者的指導(dǎo)原則(Guidelinesforinterv面試者的指導(dǎo)原則(續(xù))結(jié)束面談時(shí)保留時(shí)間讓應(yīng)徵者發(fā)問以正面的方式結(jié)束面談順便做公關(guān)的工作面試過程要加以檢討事實(shí)資料立即記下(recordthefactsobtainedintheinterviewimmediately)評(píng)估面談過程(evaluatetheeffectivenessoftheinterviewingprocess)面試者的指導(dǎo)原則(續(xù))結(jié)束面談時(shí)實(shí)作測(cè)驗(yàn)(JobSamplePerformanceTests)

認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)(CognitiveAbilityTests)多種特定心智能力的衡量(Measuringalargenumberofspecificmentalabilities)運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試(PsychomotorAbilitySimulations)反應(yīng)時(shí)間、四肢活動(dòng)能力、手指靈巧度(Reactiontime,limbmovement,andfingerdexterity)員工甄試方法舉例實(shí)作測(cè)驗(yàn)(JobSamplePerformanceT人格量表與個(gè)性測(cè)驗(yàn)(PersonalityInventoriesandTemperamentTests)信度可能為最低(Potentiallytheleastreliable)效度有賴情境的配合程度(Validitytiedtothematchbetweentestandsituation)員工甄試方法舉例測(cè)謊器與誠實(shí)測(cè)驗(yàn)(PolygraphandHonestyTests)美國1988年通過員工測(cè)謊保護(hù)法案因此，筆寫的誠實(shí)測(cè)試增多(Increasinguseofpaper-and-pencilhonestytests)人格量表與個(gè)性測(cè)驗(yàn)(PersonalityInvento最早由AT&T採用(1950)，需時(shí)2-3天，以多重甄選方法來選拔管理人才(Amultipleselectionmethodformanagers)各種不同的評(píng)量方式包括:

面談(Interviews)

工作實(shí)例(Worksamples)收文籃測(cè)驗(yàn)(TheIn-basket)

模擬(Simulations)管理競賽(Managementgames)

筆試(Paperandpenciltests)管理評(píng)量中心(AssessmentCenters)最早由AT&T採用(1950)，需時(shí)2-3天，以多重甄選方法其實(shí)施程序要合法(MakingThemLegallyAcceptable):預(yù)先告知(Informingallapplicantsofthedrug-screeningprogram)具公信力(Establishingahigh-qualitycontroltestingprocedurewithareliabletestinglab)過程具專業(yè)水準(zhǔn)(Performinganydrugtestinginaprofessional,non-threateningmanner)守密(Keepingallresultsconfidential)藥物檢驗(yàn)(DrugTesting)其實(shí)施程序要合法(MakingThemLegally介紹人疏忽之責(zé)(Fearof“negligentreferrals”claims)

法律風(fēng)險(xiǎn)衡量(Weighingthelegalrisks)隱私權(quán)與破壞名譽(yù)的顧慮(Fearofrighttoprivacyordefamationclaims)

介紹人提供資料(ReferenceChecks

)

的顧慮與衡量:

介紹人疏忽之責(zé)