2024年中國企業(yè)海外人才招聘洞察-霞光智庫

×2024年中國企業(yè)海外人才招聘洞察說明 ×本報(bào)告基于HelloCareer過去三年幫助數(shù)百家來自不同行業(yè)的中國出海企業(yè)在不同國家完成本地人才招聘（2500個(gè)人才樣本量）以及當(dāng)?shù)厝瞬艌F(tuán)隊(duì)搭建的實(shí)際數(shù)據(jù)和案例，由霞光智庫完成系統(tǒng)性研究及可視化呈現(xiàn)。中國新就業(yè)形態(tài)研究中心對(duì)本篇報(bào)告提供學(xué)術(shù)支持。HelloCareer國際招聘：成立于2015年，致力于為中國企業(yè)和機(jī)構(gòu)提供定制化的海外招聘和跨國引才解決方案，覆蓋海外資深專家、留學(xué)生、外籍人才等群體。通過不斷豐富公司自有資源，同時(shí)整合不同國家和地區(qū)的外部資源，HelloCareer已經(jīng)成功為TMT、汽車及零部件、新能源、金融投資、生物醫(yī)藥等不同行業(yè)的上百家公司和機(jī)構(gòu)提供了定制化的國際人才招聘服務(wù)，幫助眾多出海中資企業(yè)梳理海外招聘需求、組建海外團(tuán)隊(duì)或招募海外專業(yè)人才。中國新就業(yè)形態(tài)研究中心：是首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)、中國就業(yè)促進(jìn)會(huì)聯(lián)合發(fā)起組建的學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)。中心目前由首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)運(yùn)營，中國就業(yè)促進(jìn)會(huì)提供指導(dǎo)支持。中心的宗旨在于推動(dòng)新就業(yè)形態(tài)理論與實(shí)證研究，為政府決策部門提供理論和實(shí)證分析證據(jù)，為新就業(yè)形態(tài)總量、就業(yè)質(zhì)量、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障等領(lǐng)域相關(guān)研究提供平臺(tái)。摘要 ×中國新就業(yè)形態(tài)研究中心表示，本報(bào)告顯示中國出海企業(yè)對(duì)人才要求總體較高，本科和碩士學(xué)位以上學(xué)歷人才占比86%，工作年限5年以上人才占比68%。汽車及零部件行業(yè)、社交游戲等泛娛樂產(chǎn)業(yè)人才需求旺盛，反映中國汽車行業(yè)正加速全球化布局，文化和娛樂產(chǎn)品在全球市場(chǎng)具有較高影響力。人才崗位分布特征揭示了中國出海企業(yè)目前主要處于市場(chǎng)擴(kuò)張和品牌建設(shè)的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在市場(chǎng)擴(kuò)張、品牌建設(shè)、提升產(chǎn)品本地化和客戶服務(wù)水平等方面發(fā)力。與發(fā)達(dá)國家企業(yè)全球化擴(kuò)張階段相比，中國出海企業(yè)的人才招聘實(shí)踐和模式反映出，中國更加重視文化融合和本地化策略、重視海外市場(chǎng)的適應(yīng)速度，在全球化過程中更加依賴數(shù)字技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用。本報(bào)告為中國企業(yè)海外人才招聘提供了深入的洞察和實(shí)用的建議，有助于正在或計(jì)劃出海的中國企業(yè)更好地理解海外市場(chǎng)的復(fù)雜性，制定更加科學(xué)合理的人才招聘戰(zhàn)略。×目錄Contents01. 中國企業(yè)海外人才招聘現(xiàn)狀02. 中國企業(yè)海外人才招聘困難及挑戰(zhàn)03. 中國企業(yè)海外人才招聘策略及建議×01中國企業(yè)海外人才招聘現(xiàn)狀中國企業(yè)海外人才畫像：區(qū)域及國籍分布 ×海外人才中近五成為中國國籍，歐美國籍總計(jì)占比超四成，拉美近兩年也成為中國企業(yè)海外招聘熱門區(qū)域中國企業(yè)在海外招聘的人才中近五成為中國國籍，外籍員工中數(shù)量排名靠前的分別是美國、德國、英國等歐美國籍。具有國際化學(xué)習(xí)、工作和生活背景的中國籍人才依然是中國企業(yè)出海不可或缺的中堅(jiān)力量。人才數(shù)量排名前十位的國家還有墨西哥、法國、荷蘭、俄羅斯、新加坡和越南，這些國家都是近年來中國企業(yè)出海重點(diǎn)關(guān)注的熱門地區(qū)。此外，近兩年很多中國出海企業(yè)也開始關(guān)注巴西、秘魯?shù)壤朗袌?chǎng)。區(qū)域分布國籍分布4.2%7.7%76817.0%47.9%18612210087806967665823.1%東亞歐洲北美東南亞北亞人才數(shù)量數(shù)據(jù)來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。 數(shù)據(jù)來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。中國企業(yè)海外人才畫像：性別、學(xué)歷及工作年限 ×男性占比為女性兩倍，本科及以上人才約占98%，具備5-10年工作經(jīng)驗(yàn)的成熟人才占比最高中國企業(yè)在海外招聘的人才中，男性和女性的占比分別為69%和31%，男性數(shù)量約為女性的兩倍，主要是因?yàn)槌龊衢T行業(yè)中制造類企業(yè)較多，此外與部分中高端崗位女性人才本身較少也有一定關(guān)系；學(xué)歷方面，本科和碩士占比最多，總計(jì)接近九成；工作經(jīng)驗(yàn)5-10年的成熟人才占比最高，主要是因?yàn)槌龊Ｆ髽I(yè)希望通過專業(yè)機(jī)構(gòu)引進(jìn)成熟的國際化人才，以便盡快推動(dòng)全球業(yè)務(wù)開展。性別分布男性 女性69% 31%學(xué)歷分布3% 2%9%45%41%本科碩士MBA博士?？?/p>

工作年限871351324413320901年以下 1-3年 3-5年 5-10年 10-15年 15年以上人才數(shù)量數(shù)據(jù)來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。 數(shù)據(jù)來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。中國企業(yè)海外人才畫像：行業(yè)分布×汽車及零部件企業(yè)占比接近三成，中國出海企業(yè)所在行業(yè)已呈現(xiàn)出多樣化趨勢(shì)中國出海企業(yè)中，汽車及零部件的企業(yè)占比最多，接近三成。此外，TMT、游戲、智能制造、跨境電商、新能源也是近幾年中國企業(yè)出海較為集中的領(lǐng)域。通過市場(chǎng)反饋可以看出，出海的中資企業(yè)在行業(yè)和產(chǎn)品方面已逐漸呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)。行業(yè)分布539458302 30021514193816058502825人才數(shù)量數(shù)據(jù)來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。中國企業(yè)海外人才畫像：崗位分布×哪些崗位招聘數(shù)量最多？總部外派or本地招聘？當(dāng)?shù)厝A人or外籍員工？觀察1：銷售及商務(wù)類人才招聘數(shù)量最多，主要是因?yàn)榇蟛糠种袊龊Ｆ髽I(yè)急需開拓海外市場(chǎng)、擴(kuò)大營收規(guī)模；觀察2：作為輔助市場(chǎng)開拓的職能崗位，市場(chǎng)及公關(guān)等崗位人才需求也相對(duì)比較旺盛；觀察3：為更加貼近海外市場(chǎng)需求，產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)支持及本地服務(wù)等崗位招聘量也較為突出。崗位分布崗位招聘數(shù)量相對(duì)較多原因407378銷售/商務(wù)開拓海外市場(chǎng)、擴(kuò)大營收規(guī)模311270市場(chǎng)/公關(guān)輔助市場(chǎng)開拓202190171產(chǎn)品研發(fā)/技術(shù)支持/本地服務(wù)貼近海外市場(chǎng)需求1078077705121其他觀察高管及核心崗位：大部分中國企業(yè)更傾向于從中國選拔并外派商務(wù)/市場(chǎng)等一線崗位：招聘本地雇員，以便業(yè)務(wù)順利開展人力/財(cái)務(wù)相關(guān)：無論是中國外派還是海外招聘，企業(yè)都希望有華人雇員，以便和總部順利溝通人才數(shù)量注意：很多國家對(duì)外資企業(yè)的外派員工和本地員工的比例有明確政策要求，企業(yè)需提前了解數(shù)據(jù)來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。 信息來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。中國企業(yè)出海不同階段：人才需求特征 ×伴隨中國企業(yè)從早期出海到深度全球化，其海外本地人才需求也逐步從業(yè)務(wù)型向高端化邁進(jìn)中國企業(yè)出海不同階段人才需求特征第一階段第二階段第三階段第四階段?出口貿(mào)易?海外辦事處?品牌融入?企業(yè)全球化?業(yè)務(wù)形態(tài)：從國內(nèi)向海外?業(yè)務(wù)形態(tài)：在海外組建團(tuán)?業(yè)務(wù)形態(tài)：在海外市場(chǎng)樹?業(yè)務(wù)形態(tài)：海外布局更加出口產(chǎn)品和服務(wù)，逐步建隊(duì)，直接參與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的立品牌形象、提升品牌知完善，全球業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程立海外銷售渠道及營銷網(wǎng)經(jīng)營管理，自主應(yīng)對(duì)不同名度，贏得消費(fèi)者認(rèn)可；度更高，全球戰(zhàn)略、資源絡(luò)，但并非真正意義上的政治、經(jīng)濟(jì)、文化及法律根據(jù)市場(chǎng)需求變化，逐步能力等進(jìn)一步協(xié)同；針對(duì)出海。法規(guī)的差異。母公司在海實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品本地化；通過收不同區(qū)域市場(chǎng)制定多元化?人才需求特征：精通外語，外開始有資本及資金的投購、兼并等，加速擴(kuò)張，市場(chǎng)策略。了解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)及文化，能入。提高企業(yè)競爭力。?人才需求特征：具備跨國與海外客戶及合作伙伴有?人才需求特征：具有國際?人才需求特征：本地雇員資源整合能力，具備區(qū)域效溝通，并推進(jìn)業(yè)務(wù)開展?；芾斫?jīng)驗(yàn)和跨文化領(lǐng)導(dǎo)占比逐漸提高，對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)管理能力的高端人才；能力的國家化人才；對(duì)人合規(guī)性、跨文化管理能力對(duì)人才的跨文化管理、價(jià)才在當(dāng)?shù)氐馁Y源、關(guān)系及要求更高；需建立全面的值觀、領(lǐng)導(dǎo)力等軟性實(shí)力經(jīng)驗(yàn)依賴度較高；能夠跨人力、財(cái)務(wù)、售后及技術(shù)要求更高。國協(xié)作，需要建立有效的支持體系。管理制度和溝通機(jī)制。信息來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。中國企業(yè)海外管理團(tuán)隊(duì)架構(gòu)：能力對(duì)比 ×海外管理團(tuán)隊(duì)架構(gòu)中，中國負(fù)責(zé)人和外籍業(yè)務(wù)主管的搭配綜合表現(xiàn)最強(qiáng)，尤其是在與中國總部的溝通協(xié)調(diào)、既有產(chǎn)品業(yè)務(wù)開拓、產(chǎn)品及服務(wù)本地化以及與當(dāng)?shù)睾献骰锇榧罢献鞣矫嬗葹橥怀鲋袊髽I(yè)海外管理團(tuán)隊(duì)架構(gòu)能力對(duì)比關(guān)注維度中國負(fù)責(zé)人中國負(fù)責(zé)人外籍負(fù)責(zé)人+++中國業(yè)務(wù)主管外籍業(yè)務(wù)主管外籍業(yè)務(wù)主管與中國總部的溝通協(xié)調(diào)較強(qiáng)較強(qiáng)偏弱海外分支機(jī)構(gòu)落地自主性偏弱一般一般既有產(chǎn)品的業(yè)務(wù)開拓一般較強(qiáng)一般產(chǎn)品及服務(wù)本地化偏弱較強(qiáng)較強(qiáng)與本土團(tuán)隊(duì)的契合度偏弱一般較強(qiáng)與當(dāng)?shù)睾献骰锇榧罢暮献髌踺^強(qiáng)較強(qiáng)全球化戰(zhàn)略契合度一般一般偏弱信息來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制?！?2中國企業(yè)海外人才招聘困難及挑戰(zhàn)出海戰(zhàn)略及實(shí)施路徑不清晰×若企業(yè)不具備清晰的出海戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略以及未能與其自身發(fā)展階段路徑和不同區(qū)域市場(chǎng)相匹配，將成為其在人才招聘方面面臨的首要挑戰(zhàn)出海戰(zhàn)略不清晰業(yè)務(wù)策略不完整國內(nèi)商業(yè)模式尚未得到驗(yàn)證就試圖進(jìn)入更加復(fù)雜的海外市場(chǎng)；?僅制定人才策略，對(duì)產(chǎn)品策略、市場(chǎng)策略、公關(guān)?對(duì)海外市場(chǎng)缺乏基本了解；策略、財(cái)務(wù)策略、法務(wù)策略、政府關(guān)系策略以及?這種情況初創(chuàng)企業(yè)尤為常見；供應(yīng)鏈策略等缺乏基本認(rèn)知和關(guān)鍵思考。部分企業(yè)出海僅為投機(jī)行為階段路徑不匹配區(qū)域國家未區(qū)分?企業(yè)在不同發(fā)展階段，未能基于自身現(xiàn)狀，對(duì)目?由于不同區(qū)域及國家的政策文化、市場(chǎng)環(huán)境以及標(biāo)區(qū)域及國家進(jìn)行充分調(diào)研，進(jìn)而制定與該階段財(cái)稅制度等差異較大，若未能采取差異化策略，相匹配的海外策略。將給企業(yè)帶來更大挑戰(zhàn)。信息來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。海外雇傭政策、法律文化等缺乏了解 ×對(duì)海外雇傭政策、法律文化等缺乏細(xì)致、深入的了解，也將阻礙中國企業(yè)海外招聘進(jìn)程年齡?是否全面保險(xiǎn)?是否靈活是否覆蓋家庭成員?年假時(shí)長區(qū)別假期?當(dāng)?shù)胤ǘü?jié)假?當(dāng)?shù)靥厥饧倨?約束及效力 合同短期or長期電子or打印

?面試系統(tǒng)?面試輪次面試 ?面試體驗(yàn)?面試官培訓(xùn)?崗位薪酬預(yù)算談薪 ?海外薪酬水平?海外薪酬變化?薪酬結(jié)構(gòu)差異?福利待遇差異offer ?Offer效力背景調(diào)查薪酬證明競業(yè)協(xié)議信息來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。出海企業(yè)年齡焦慮與海外職場(chǎng)年齡觀念之間的沖突 ×中國出海企業(yè)急需拓展海外市場(chǎng)加之團(tuán)隊(duì)普遍年輕化，因此傾向于年輕雇員，這與海外職場(chǎng)的年齡觀念形成一定沖突出海企業(yè)年齡焦慮海外職場(chǎng)年齡觀念?國內(nèi)職場(chǎng)年輕化國內(nèi)職場(chǎng)中堅(jiān)力量年輕化已較為普遍；?中國企業(yè)在海外進(jìn)行人才招聘時(shí)若提出年齡限制，可很多崗位對(duì)“大齡”求職者的友好程度正在逐年下降，年齡能會(huì)面臨職場(chǎng)歧視方面的訴訟，尤其歐美國家更為敏要求已經(jīng)從“40歲以下”降到“35歲以下”；感；很多中國企業(yè)外派到海外的中高層管理者業(yè)普遍年輕化?海外人才年齡焦慮VS?國外傳統(tǒng)行業(yè)中高管理崗位，人才年齡普遍在40歲以上，很多在50歲左右，與國內(nèi)具有一定偏差；早期出海的中國企業(yè)，急需拓展海外市場(chǎng)，擔(dān)心“大齡”人才沖勁不足；?海外很多發(fā)達(dá)國家都處于人口老齡化階段，退休年齡中國外派高管團(tuán)隊(duì)普遍年輕化，擔(dān)心海外“大齡”人才難于有延長趨勢(shì)管理；擔(dān)心“大齡”人才在技術(shù)、思想等方面無法適應(yīng)市場(chǎng)變化信息來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。面試方面的挑戰(zhàn)×中國出海企業(yè)在時(shí)間安排、時(shí)差、語言、面試系統(tǒng)、面試官以及面試效率等具體面試環(huán)節(jié)也將面臨一定難度和挑戰(zhàn)時(shí)間安排面試環(huán)節(jié)需要HR、業(yè)務(wù)主管、集團(tuán)高層等多部門領(lǐng)導(dǎo)參與，變動(dòng)頻繁、履約困難。時(shí)差通常情況下，面試官在中國，候選人在海外，導(dǎo)致雙方時(shí)差問題。尤其是北美和拉美，與中國時(shí)差較大，需要面試官和候選人高度配合。語言對(duì)于國際化崗位，除了目標(biāo)國家的當(dāng)?shù)卣Z言，流利的英語是多數(shù)企業(yè)的基本要求。面試官或候選人任何一方的英語水平受限，都將成為面試阻礙。面試系統(tǒng)由于有些國際平臺(tái)，如zoom，在中國大陸使用受限，很多企業(yè)傾向于使用騰訊會(huì)議，因此外籍人選需使用騰訊會(huì)議的海外版本VooV或微軟開發(fā)的Teams。若企業(yè)使用自己的面試系統(tǒng)，或其他不太穩(wěn)定的系統(tǒng)，將導(dǎo)致面試無法順利進(jìn)行。面試官由于中西方的文化差異較大，很多不太熟悉海外職場(chǎng)文化的面試官會(huì)問到一些諸如年齡、婚姻、家庭、健康狀況等較為敏感的問題，甚至涉及個(gè)人隱私，會(huì)給候選人留下不專業(yè)的印象，影響后續(xù)進(jìn)程，甚至?xí)矸娠L(fēng)險(xiǎn)。面試效率考慮到時(shí)間安排、時(shí)差以及企業(yè)內(nèi)部流程等問題，有的企業(yè)的面試流程長、決策效率低，這種情況容易造成候選人流失。信息來源：來自2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。薪酬方面的挑戰(zhàn)×由于對(duì)海外薪資結(jié)構(gòu)和談薪習(xí)慣缺乏了解，中國出海企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)將面臨不必要阻礙中國出海企業(yè)面臨的薪酬挑戰(zhàn)薪酬范圍薪酬證明漲薪比例

很多企業(yè)由于對(duì)海外市場(chǎng)的薪資水平缺乏了解，因此在招聘的時(shí)候都喜歡用“根據(jù)候選人情況可談”，但對(duì)于海外中高端人才，薪酬仍是其跳槽的主要原因之一，在沒有明確薪酬信息的情況下，很多候選人溝通意愿會(huì)明顯降低。美國加州更是通過法律明確規(guī)定，雇主需要在發(fā)布招聘信息時(shí)給出薪酬區(qū)間。在中國入職前提供上一份工作的薪資證明是招聘的正常流程，但在海外尤其是歐美國家，出于對(duì)個(gè)人隱私的保護(hù)，并不是所有人都能接受這樣的要求。且有的候選人因簽了保密協(xié)議，不能直接透露薪酬信息。實(shí)際操作過程中，人選對(duì)企業(yè)和崗位的興趣程度不同，對(duì)提供薪酬信息的接受程度也會(huì)隨之變化。20-30%的薪酬漲幅是海外候選人普遍期望的。正常情況下，無論是中國還是海外，候選人在換工作時(shí)都希望有一定比例的薪酬漲幅。而在海外市場(chǎng)，由于中資企業(yè)大多處于新進(jìn)入階段，在品牌、團(tuán)隊(duì)、穩(wěn)定性等方面不占優(yōu)勢(shì)，尤其是企業(yè)希望從目標(biāo)“大廠”挖人的情況下，候選人對(duì)薪酬的漲幅期望普遍會(huì)更高一些。信息來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。福利及假期理解偏差×中國企業(yè)對(duì)海外福利及假期的認(rèn)知偏差，將有可能降低其海外招聘競爭力中國企業(yè)對(duì)海外福利及假期可能存在的理解偏差?和中國一樣，基本每個(gè)國家都要給雇員提供基本社會(huì)保障，只是在項(xiàng)目、比例等細(xì)節(jié)方面不同。保險(xiǎn)歐美的社保覆蓋范圍較為全面，例如：歐洲很多國家，保險(xiǎn)會(huì)包括孩子，孩子的年齡和數(shù)量不同，所提供的保障也會(huì)有所變化；而在美國，企業(yè)的自主權(quán)更加靈活，除基本保障外，福利好的?除交通、餐補(bǔ)、通訊以及差旅等常規(guī)企業(yè)還會(huì)為員工及家屬提供諸如養(yǎng)老金、牙醫(yī)等項(xiàng)目外，外國企業(yè)針對(duì)不同崗位還有額外保障項(xiàng)目。些特殊的福利項(xiàng)目。例如：歐美企業(yè)一般會(huì)給銷售和業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門配車，或者是公司有車可供員工使用。但很多處于出海初期的中國公司，在配車方面都很難滿足候選人的要求。由于在國外這是比較普遍的福利項(xiàng)?在國家法定假日之外，中國企業(yè)的帶目，也是員工開展工作的必要配置，補(bǔ)貼假期薪假期一般是7天左右，隨著工齡的考慮到配車的繁瑣手續(xù)等問題，很多增長逐漸增加；但歐美帶薪假期一般中國出海企業(yè)采取提供用車補(bǔ)貼的辦起步就是25天，有的甚至更高；此外法，由員工自己解決用車問題。還有各種當(dāng)?shù)靥厣倨凇Ｐ畔碓矗?021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。辦公模式及國際關(guān)系影響×辦公模式方面，過去幾年蔓延全球的COVID疫情給改變了人們的工作心態(tài)，是否可以提供靈活辦公也是歐美人選普遍關(guān)心的問題；國際關(guān)系方面，政治環(huán)境、地緣沖突雖然敏感，但在歐美地區(qū)，除特殊敏感行業(yè)和崗位，中高端人才并不排斥加入優(yōu)秀的中國企業(yè)，候選人更多關(guān)注企業(yè)和機(jī)會(huì)本身。辦公模式 國際關(guān)系自全球COVID疫情以來，人們的工作心態(tài)已發(fā)生明顯國際政治環(huán)境、地緣沖突雖然敏感，但中國出海企業(yè)變化；不可避免；在歐美地區(qū)，居家辦公等靈活彈性的辦公模式較為常見，一些主流招聘網(wǎng)站上都增加了“Workfrom高端人才、科技人才競爭已成為各國之間的隱形戰(zhàn)home”，“Remote”以及“Hybrid”等篩選條場(chǎng)；件；除特殊敏感行業(yè)和崗位，歐美中高端人才并不排斥加在與候選人溝通職位時(shí)，是否能夠提供靈活的辦公方入優(yōu)秀的中國企業(yè)，候選人會(huì)客觀看待企業(yè)和機(jī)會(huì)本式是歐美人選普遍會(huì)問到的問題身信息來源：來自2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制?！?3中國企業(yè)海外人才招聘策略及建議清晰的出海策略×企業(yè)需制定清晰的出海策略，同時(shí)對(duì)候選人進(jìn)行精準(zhǔn)定位，從而使職位與戰(zhàn)略協(xié)同及匹配，同時(shí)需深入本地化以及在必要環(huán)節(jié)聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)完成人才招聘從企業(yè)策略制定到人才專業(yè)招聘的不同階段和關(guān)鍵環(huán)節(jié)管理團(tuán)隊(duì)需對(duì)為什么出海有明確思考

對(duì)公司進(jìn)入目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行SWOT分析

明確新進(jìn)人才可以解決什么問題

對(duì)候選人有清晰定位

做好本地化準(zhǔn)備

聘請(qǐng)專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)信息來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。人才畫像建議ד目標(biāo)公司的目標(biāo)人才”、“知名大廠背景”、“有特定公司的人脈關(guān)系”這些要求在中國本土招聘時(shí)或許較易實(shí)現(xiàn)，但在海外市場(chǎng)，尤其是歐美發(fā)達(dá)國家，中資企業(yè)在剛進(jìn)入市場(chǎng)階段，對(duì)高端人才的吸引力并不占優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)在海外招聘過程中，要有合理的人才畫像。通過對(duì)接近300位在中國留學(xué)、工作、生活的外籍人士的職場(chǎng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有接近66%的受訪群體愿意接受中國公司在海外的工作機(jī)會(huì)。是否會(huì)考慮中資企業(yè)海外職位26%8%66%會(huì)考慮不會(huì)考慮視情況而定

適合中資企業(yè)的國際化人才通常具備以下特征有國際學(xué)習(xí)或工作背景，文化包容度高對(duì)新環(huán)境適應(yīng)快，且有充分心理準(zhǔn)備有初創(chuàng)企業(yè)或從0-1經(jīng)驗(yàn)加分海外華人的中國背景，加上對(duì)當(dāng)?shù)匚幕睦斫?，可作為海外與中國總部溝通的橋梁在中國學(xué)習(xí)、工作、生活過，或與中資企業(yè)有過合作的外籍人選，更能適應(yīng)中資文化，與從未接觸過中國的人選相比，穩(wěn)定性更高數(shù)據(jù)來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘數(shù)據(jù)，霞光智庫研究及繪制。 信息來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。靈活使用雇傭方式×企業(yè)可根據(jù)海外戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際業(yè)務(wù)需求靈活選擇合適的雇傭方式不同雇傭方式優(yōu)劣勢(shì)對(duì)比主流雇傭方式優(yōu)勢(shì)注冊(cè)實(shí)體公司，給候選人更加安全可靠的感受，認(rèn)為企業(yè)對(duì)進(jìn)入市場(chǎng)是有堅(jiān)定與員工簽訂聘用合同決心和長遠(yuǎn)規(guī)劃的，更容易吸引到優(yōu)質(zhì)的候選人。與候選人簽訂勞務(wù)合同，以企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)低、自主性和靈活度更高，適合新進(jìn)入市場(chǎng)，沒有全職、兼職或項(xiàng)目制展開合作成熟商業(yè)模式和戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)。通過第三方EOREOR公司可以提供高效、快速、合規(guī)的聘用方案。有利于人選(名義雇主）公司聘用快速入職，開展工作，給企業(yè)爭取充分的過渡時(shí)間。

劣勢(shì)手續(xù)繁瑣，時(shí)間成本、法律成本較高，對(duì)急于進(jìn)入市場(chǎng)的企業(yè)在時(shí)效性上帶來一定影響。對(duì)人選約束性較差，合作模式松散，容易導(dǎo)致候選人和業(yè)務(wù)流失，以及引發(fā)其他法律風(fēng)險(xiǎn)。有一定成本和時(shí)間周期的限制，不是所有國家和候選人都能接受這種方式。信息來源：2021-2023年HelloCareer實(shí)際招聘情況，霞光智庫研究及繪制。靈活應(yīng)用EOR，助力企業(yè)出海×通過EOR方案，企業(yè)海外人才招聘不再受時(shí)間地域以及發(fā)展階段的限制，可以輕松觸達(dá)全球各地頂尖人才，真正做到全球范圍內(nèi)“人才爭奪”。試水新市場(chǎng)企業(yè)在不建立實(shí)體的情況下開拓新市場(chǎng)。幫助企業(yè)在幾周時(shí)間立刻開展海外業(yè)務(wù)

EOR人才招聘優(yōu)勢(shì)拓寬人才庫并購上市或融資前其他觸達(dá)全球精英剝離組織架構(gòu)合規(guī)?企業(yè)招聘人才的?留住老員工，使?通過EOR方式聘?避免工會(huì)管理范圍