2015年4月自考00147人力資源管理一試題及答案含解析

人力資源管理（一）年月真題

0014720154

1、【單選題】人口資源、人力資源、人才資源三者之間的數(shù)量關(guān)系是（）。

人口資源＞人力資源＞人才資源

人口資源＜人力資源＜人才資源

A:

人口資源≥人力資源≥人才資源

B:

人口資源≤人力資源≤人才資源

C:

答D:案：A

解析：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)能力人的總和。人口資源

是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和，是以人口總數(shù)來表示的資源，它是人力資源的基礎(chǔ)。

人才資源是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和。人口資源、人力資

源、人才資源三者之間的數(shù)量關(guān)系為：人口資源＞人力資源＞人才資源。

2、【單選題】人力資源使用過程也是開發(fā)過程，只有不斷學(xué)習(xí)，才能跟上時(shí)代步伐。人力資

源這一特征是指（）。

生成過程的時(shí)代性

閑置過程的消耗性

A:

使用過程的時(shí)效性

B:

開發(fā)過程的持續(xù)性

C:

答D:案：D

解析：人力資源使用過程同時(shí)也是開發(fā)過程，而且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。人力資源開

發(fā)從提高人的智力這一目標(biāo)來看，上學(xué)期間是開發(fā)，工作階段還要不斷培訓(xùn)或繼續(xù)教育，

不斷“充電”，也是一種開發(fā)，只有不斷的開發(fā)學(xué)習(xí)，才能跟上科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的時(shí)代

步伐。由此可知，人力資源開發(fā)過程具有持續(xù)性特征。

3、【單選題】下列選項(xiàng)中適合于“社會人”假設(shè)的管理措施是（）。

重視非正式組織的作用

釆用胡蘿卜加大棒的管理方法

A:

根據(jù)實(shí)際情況靈活采用不同的管理方法

B:

主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來調(diào)動(dòng)員工積極性

C:

答D:案：A

解析：B項(xiàng)是適合于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施；C項(xiàng)是適合于“復(fù)雜人”假設(shè)的管理措

施；D項(xiàng)是適合于“自動(dòng)人”假設(shè)的管理措施。故選A。

4、【單選題】人的高層次需要不能得到滿足，可能會倒退到較低層次的需要。該觀點(diǎn)來自激

勵(lì)理論中的（）。

弗魯姆的期望理論

阿德福的ERG理論

A:

馬斯洛的需要層次理論

B:

赫茨伯格的雙因素理論

C:

答D:案：B

解析：美國學(xué)者阿德福提出了ERG理論。他把需要層級降低到三個(gè)層次，字母ERG分別代

表三個(gè)層次，分別是生存需要、關(guān)系需要和成長需要。該理論認(rèn)為，生存、關(guān)系、成長這

三個(gè)層次需要中任何一個(gè)的缺少，不僅會促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨?，也會促使人們轉(zhuǎn)

而追求高一層次的需要，還會使人倒退去追求低一層次的需要。

5、【單選題】在大多數(shù)情況下，員工都希望能在工作中充分發(fā)揮自己的能力，從而體會自我

價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。據(jù)此應(yīng)對員工實(shí)行的激勵(lì)方法是（）。

表揚(yáng)激勵(lì)

尊重激勵(lì)

A:

目標(biāo)激勵(lì)

B:

考核激勵(lì)

C:

答D:案：C

解析：目標(biāo)激勵(lì)就是通過設(shè)定工作目標(biāo)來調(diào)動(dòng)員工的積極性。在大多數(shù)情況下，員工都希

望能在工作中充分發(fā)揮自己的能力，從而體會自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。在管理過程中，如

果給每一個(gè)人能確立一個(gè)通過努力可以實(shí)現(xiàn)的、明確的工作目標(biāo)，就可以起到調(diào)動(dòng)積極性

的作用。

6、【單選題】工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位是（）。

工作任務(wù)

工作要素

A:

工作職責(zé)

B:

工作條件

C:

答D:案：B

解析：工作要素是工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位。

7、【單選題】應(yīng)用觀察法進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)注意的問題是（）。

暈輪效應(yīng)

近因效應(yīng)

A:

霍桑效應(yīng)

B:

居中效應(yīng)

C:

答D:案：C

解析：應(yīng)用觀察法進(jìn)行工作分析時(shí)需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。這個(gè)理論闡述了

這樣一個(gè)道理：一旦觀察對象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候，他們的工作表現(xiàn)會比平

常好，也就是說當(dāng)人們在感受到被關(guān)注時(shí)會提高工作效率。

8、【單選題】工作設(shè)計(jì)中對工作責(zé)任垂直深化的方法是（）。

工作專業(yè)化

工作擴(kuò)大化

A:

工作豐富化

B:

工作輪換制

C:

答D:案：C

解析：工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，是對工作責(zé)任的垂直深化。工作

豐富化主要通過增加職位責(zé)任、工作自主權(quán)以及自我控制，滿足員工心理上的多層次需

要，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。

9、【單選題】以下不屬于組織人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是（）。

培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

薪酬福利計(jì)劃

A:

及時(shí)獲取職務(wù)空缺的數(shù)量

B:

對組織中每個(gè)崗位人員素質(zhì)的評估

C:

答D:案：D

解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容較多，主要有：（1）總體規(guī)劃；（2）配備計(jì)劃；（3）退

休解聘計(jì)劃；（4）補(bǔ)充計(jì)劃；（5）使用計(jì)劃；（6）培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；（7）職業(yè)計(jì)

劃；（8）績效計(jì)劃；（9）薪酬福利計(jì)劃；（10）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃；（11）人力資源預(yù)

算。

10、【單選題】下列選項(xiàng)中屬于人力資源供給預(yù)測的方法是（）。

趨勢分析法

替換單法

A:

德爾菲法

B:

回歸預(yù)測法

C:

D:

答案：B

解析：替換單法是通過崗位空缺來預(yù)測人力需求的方法，而崗位空缺的產(chǎn)生主要是因離

職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。這種方法最早用于人力供給預(yù)測，而現(xiàn)在可用于企業(yè)

短期乃至中、長期的人力需求預(yù)測。A、D兩項(xiàng)屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法；C項(xiàng)屬

于人力資源需求預(yù)測的定性方法，故選B。

11、【單選題】在招聘過程中，招聘計(jì)劃的審批權(quán)屬于（）。

用人部門

勞動(dòng)力市場

A:

政府部門

B:

人力資源部門

C:

答D:案：D

解析：用人部門負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定，人力資源部門負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的審批。

12、【單選題】對擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對不同職位的特殊要求被稱為（）。

招募人數(shù)

招募對象

A:

招募標(biāo)準(zhǔn)

B:

招募成本

C:

答D:案：C

解析：招募標(biāo)準(zhǔn)是組織對擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對不同職位的特殊要求。這些

標(biāo)準(zhǔn)在工作分析基礎(chǔ)上所形成的工作說明書中得到體現(xiàn)。

13、【單選題】人員錄用時(shí)，對過分超過任職資格條件的應(yīng)聘者通常應(yīng)采取的原則是

（）。

不用

慎用

A:

優(yōu)先考慮

B:

堅(jiān)決錄用

C:

答D:案：B

解析：在堅(jiān)持平等競爭、擇優(yōu)錄用原則的同時(shí)，還必須謹(jǐn)慎錄用那些過分超過任職資格條

件的人。這里所說的慎用，并非簡單不用，而是要與候選人的工作動(dòng)機(jī)和素質(zhì)等因素密切

聯(lián)系進(jìn)行判斷和決策。

14、【單選題】“素質(zhì)的洋蔥模型”比“素質(zhì)的冰山模型”更加突出的特征是（）。

層次性

動(dòng)機(jī)性

A:

技能性

B:

知識性

C:

答D:案：A

解析：所謂冰山模型，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山水上部

分”和深藏的“冰山水下部分”。所謂洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹

的結(jié)構(gòu)。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對核心

素質(zhì)的測評，可以預(yù)測一個(gè)人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素

質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說明素質(zhì)之間的關(guān)系。

15、【單選題】與其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試的特點(diǎn)是（）。

成本最低

判斷的客觀性

A:

交流的單向性

B:

判斷的直覺性

C:

答D:案：D

解析：其他的測評大多是理性邏輯判斷與事實(shí)判斷，面試的判斷卻帶有一種直覺性。它不

僅依賴于面試者嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬐评砼c辯證思維，而往往包括很大的印象性、情感性與第六感

覺特點(diǎn)。

16、【單選題】培訓(xùn)師通過考試來了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。這種考核屬于培訓(xùn)

效果評估層次的（）。

反應(yīng)層

學(xué)習(xí)層

A:

行為層

B:

結(jié)果層

C:

答D:案：B

解析：美國的柯克帕特里克按照評估的深度和難度遞進(jìn)的順序，將培訓(xùn)效果分為4個(gè)層

次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。學(xué)習(xí)層即二級評估，主要是用于了解受訓(xùn)者通過

培訓(xùn)學(xué)到了什么，反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。

17、【單選題】宇航員通過航天模擬艙練習(xí)各種動(dòng)作和工作狀態(tài)，以適應(yīng)實(shí)際飛行的需要。

這種培訓(xùn)方法遵循的成果轉(zhuǎn)化理論是（）。

同因素理論

激勵(lì)推廣理論

A:

認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論

B:

成人學(xué)習(xí)理論

C:

答D:案：A

解析：同因素理論的內(nèi)容是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與

工作環(huán)境的相似性。它強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同，其適用條件是工作環(huán)境的特點(diǎn)

可預(yù)測且穩(wěn)定。宇航員通過航天模擬艙練習(xí)各種動(dòng)作和工作狀態(tài)以適應(yīng)實(shí)際飛行的需要，

這種培訓(xùn)方法遵循的就是同因素理論。

18、【單選題】某公司在員工培訓(xùn)中，針對生產(chǎn)部門和銷售部門經(jīng)常出現(xiàn)因不理解對方工作

性質(zhì)而發(fā)生沖突的情況，將生產(chǎn)和銷售部門人員進(jìn)行崗位對調(diào)，并分別模擬銷售和生產(chǎn)的工

作狀態(tài)。這種培訓(xùn)方法是（）。

講授法

案例法

A:

角色扮演法

B:

頭腦風(fēng)暴法

C:

答D:案：C

解析：角色扮演法就是提供一組模擬情景，讓受訓(xùn)5工來擔(dān)任各個(gè)角色并出場演出，真正

體驗(yàn)到所扮演角色的感受及行為，理解不同角色所擔(dān)負(fù)的任務(wù)與困難，從而改變自己原先

的態(tài)度與行為。題干所述的培訓(xùn)方法就是角色扮演法。

19、【單選題】屬于多維績效階段的績效模型是（）。

杜邦模型

卓越模型

A:

沃爾評分法

B:

高績效工作系統(tǒng)

C:

答D:案：B

解析：A、C兩項(xiàng)屬于財(cái)務(wù)績效階段；D項(xiàng)屬于戰(zhàn)略性績效階段，故選B。

20、【單選題】績效管理中的KPI是指（）。

關(guān)鍵成功因素

關(guān)鍵績效指標(biāo)

A:

關(guān)鍵知識技能

B:

C:

關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)

答D:案：B

解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：KeyPerformanceIndicator）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入

端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管

理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指

標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量

工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計(jì)劃的重要組成部分。

21、【單選題】決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競爭性的是（）。

薪酬水平

薪酬結(jié)構(gòu)

A:

薪酬等級

B:

薪酬區(qū)間

C:

答D:案：A

解析：薪酬水平是指一定國家、區(qū)域、行業(yè)或企業(yè)內(nèi)部各崗位、各部門或整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)者

平均薪酬的高低程度。薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的內(nèi)部和外部競爭性，它是吸引、留住和

激勵(lì)人才的重要籌碼。

22、【單選題】薪酬設(shè)計(jì)原則中，與激勵(lì)性原則對應(yīng)的原則是（）。

經(jīng)濟(jì)性

合法性

A:

內(nèi)在公平性

B:

外在公平性

C:

答D:案：C

解析：外在公平是和薪酬的競爭原則相對應(yīng)的，內(nèi)在公平是和薪酬的激勵(lì)性原則相對應(yīng)

的。

23、【單選題】薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件是（）。

工作說明

工作評價(jià)

A:

薪酬策略

B:

薪酬調(diào)查

C:

答D:案：C

解析：薪酬策略作為薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件要對以下內(nèi)容做明確的規(guī)定。（1）對員工本

質(zhì)的認(rèn)識、對員工總體價(jià)值的認(rèn)識，對高級管理人才、技術(shù)人才和營銷人才的價(jià)值估計(jì)等

核心價(jià)值觀；（2）企業(yè)基本工資制度和分配原則；（3）企業(yè)工資分配政策與策略，如

工資拉開差距的分寸標(biāo)準(zhǔn)，工資、獎(jiǎng)金、福利的分配依據(jù)及比例標(biāo)準(zhǔn)等。

24、【單選題】具有藝術(shù)型人格特征的人最適合選擇的職業(yè)是（）。

會計(jì)

律師

A:

工程師

B:

服裝設(shè)計(jì)師

C:

答D:案：D

解析：藝術(shù)型人格者喜歡通過各種媒介表達(dá)自我的感受，其審美能力較強(qiáng)，感情豐富且易

沖動(dòng)，熱衷于標(biāo)新立異，不順從他人，但是往往缺乏從事常規(guī)性具體工作的能力。該類職

業(yè)有服裝設(shè)計(jì)師、作曲家、演員、攝影師等。

25、【單選題】員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容除自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)外，還有

（）。

實(shí)施與總結(jié)

評估與總結(jié)

A:

反饋與修正

B:

戰(zhàn)略與定位

C:

答D:案：C

解析：自我剖析與定位、職業(yè)生涯機(jī)會評估、職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的設(shè)定、職業(yè)生涯策略

的制定與實(shí)施、職業(yè)生涯的反饋與修正。

26、【多選題】組織具有的共同特點(diǎn)包括（）。

組織有自己的目標(biāo)

組織通過合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

A:

組織通過分工來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

B:

組織是由個(gè)人和群體組成的

C:

組織通過協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

D:

答E:案：ABCDE

解析：組織的含義有狹義和廣義之分。在廣義上，組織是指多種要素按照一定方式相互聯(lián)

系起來的一個(gè)系統(tǒng)，組織和系統(tǒng)是同等程度的概念。在狹義上，組織是指人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)一

定的目標(biāo)，運(yùn)用知識和技能互相協(xié)作結(jié)合而成的具有一定邊界的集體或團(tuán)體。組織具有多

種形式，但都具有以下共同特點(diǎn)：組織有自己的目標(biāo)；組織是由個(gè)人和群體組成的；組織

通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

27、【多選題】績效考核中常見的問題有（）。

暈輪效應(yīng)

近因效應(yīng)

A:

趨中效應(yīng)

B:

蝴蝶效應(yīng)

C:

鯰魚效應(yīng)

D:

答E:案：ABC

解析：績效考核中常見的問題有：暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、過分寬容或嚴(yán)厲、趨中效應(yīng)、對

比效應(yīng)、定勢效應(yīng)。

28、【多選題】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合考查應(yīng)試者的素質(zhì)特征有（）。

風(fēng)度口才

領(lǐng)導(dǎo)意識

A:

誠信品質(zhì)

B:

人際感染力

C:

組織協(xié)調(diào)能力

D:

答E:案：ABDE

解析：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將一定數(shù)目的被測者組成一個(gè)小組，采用情境模擬的方式，讓被

測者在一定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，并最終給出確定的答案。采用這種方式能夠

考查出被測者的個(gè)性特征、表達(dá)能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、應(yīng)變能力、分析綜合

能力等。

29、【多選題】反映同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍的指標(biāo)有（）。

薪酬區(qū)間

薪酬變動(dòng)比率

A:

增薪幅度

B:

薪酬區(qū)間滲透度

C:

薪酬區(qū)間比較比率

D:

答E:案：ABDE

解析：反映同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍的指標(biāo)有薪酬區(qū)間、薪酬變動(dòng)比率、薪酬區(qū)間

滲透度和薪酬區(qū)間比較比率。

30、【多選題】屬于組織職業(yè)生涯延伸管理范疇的有（）。

為員工制定健康計(jì)劃

給員工提供帶薪休假

A:

為失業(yè)者發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金

B:

對即將退休員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)

C:

協(xié)調(diào)員工工作與生活中的沖突

D:

答E:案：ADE

解析：職業(yè)生涯延伸管理主要有：關(guān)注員工健康；處理員工工作與生活的矛盾；幫助再就

業(yè)；員工退休管理。

31、【問答題】簡述全面薪酬中的間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成。

答案：間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成：（1）生活福利。（2分）（2）員工培訓(xùn)。（1分）

（3）帶薪休假。（1分）（4）保障計(jì)劃。（1分）（5）住房資助。（1分）

解析：考點(diǎn)：全面薪酬中的間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成。

32、【問答題】背景資料：輝海公司是我國中部省份的一家科技公司，隨著公司業(yè)務(wù)的逐步

拓展，需要引進(jìn)一批專業(yè)的技術(shù)人員。公司在專業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息，以吸引求職者。

兩天后，招聘專員李敏發(fā)現(xiàn)求職者的數(shù)量遠(yuǎn)大于公司的需求，在經(jīng)過初步篩選后，仍有較多

優(yōu)秀的求職者。為了選拔出更加合適的優(yōu)秀人員，公司決定對這部分求職者進(jìn)行素質(zhì)測評。

由于李敏是非人力資源管理專業(yè)出身，對于員工素質(zhì)測評的程序并不了解，為此，她向人力

資源管理專業(yè)出身的上級主管楊家誠請教。問題：假如你是李敏的上級主管，請你告訴她員

工素質(zhì)測評的程序有哪些。

答案：員工素質(zhì)測評的程序：（1）準(zhǔn)備階段：確定測評維度；確定測評的工具和方法；

培訓(xùn)測評人員。（2）實(shí)施階段：選擇合適的測評時(shí)間和測評環(huán)境；獲取測評數(shù)據(jù)。

（3）評定結(jié)果階段：分析測評結(jié)果；做出決策或建議。（4）跟蹤檢驗(yàn)和反饋階段。

解析：考點(diǎn)：員工素質(zhì)測評的程序。

33、【問答題】一次失敗的人員招聘強(qiáng)盛公司是一家民營公司，以研制、生產(chǎn)、銷售保健品

為主。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生

產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)新職位。生產(chǎn)部許經(jīng)理提出在外部招聘合適的人員，但并未提出具體要求。人

力資源部決定馬上發(fā)布招聘信息，為了擴(kuò)大公司的影響，選擇了本地區(qū)發(fā)行量最大的報(bào)紙，

并對公司環(huán)境、擬聘崗位的工作性質(zhì)、薪酬福利等進(jìn)行了包裝，以吸引優(yōu)秀人才來應(yīng)聘。在

接下來的7天里，人力資源部共收到了800多份簡歷。他們根據(jù)學(xué)歷和專業(yè)背景先從中挑出

70份候選簡歷，然后結(jié)合工作經(jīng)歷再次篩選，最后確定了5名候選者。人力資源部宋經(jīng)理把

候選人名單交給了生產(chǎn)部，許經(jīng)理翻了翻簡歷從中挑選了看上去比較順眼的兩人：宋強(qiáng)和李

平，并決定和人力資源部經(jīng)理一起對他們進(jìn)行面試。面試以聊天方式進(jìn)行，與兩人的談話都

非常投機(jī)，兩位經(jīng)理對兩位候選人都很滿意。盡管李平以前曾在兩個(gè)單位工作過，但沒有最

近工作過單位主管的評價(jià)材料。面試結(jié)束后，告知兩人在三天內(nèi)等候通知。在此期間，宋強(qiáng)

在靜候通知，而李平給生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理分別打過兩次電話，第一次表示感謝，

第二次表示渴望這份工作。其后，生產(chǎn)部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理商量最終.錄用誰。生產(chǎn)部許

經(jīng)理說：“兩位候選人看來都不錯(cuò)，但我個(gè)人覺得李平更合適些。”人力資源部宋經(jīng)理說：

“既然他與你共事，當(dāng)然由你說了算，那我就通知他明天來公司上班?！崩钇竭M(jìn)入公司工作6

個(gè)月了，公司發(fā)現(xiàn)，他的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至

表現(xiàn)出不勝任工作的狀況，這引起了管理層的不滿。而李平也覺得委屈，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)公司的

環(huán)境、他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和薪酬福利與當(dāng)初招聘廣告的描述有很大出入。問

題：（1）人員招聘的前提是什么？其流程如何？（2）請結(jié)合案例分析強(qiáng)盛公司招聘中存在

的問題。

答案：（1）招聘前提和流程：前提是人力資源規(guī)劃和工作說明書，這是制定招聘計(jì)劃的

主要依據(jù)。流程包括四個(gè)環(huán)節(jié)：①招募。包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘信息的發(fā)

布、應(yīng)聘者申請等。②選拔。包括資格審查、初選、面試、筆試（含心理測驗(yàn)）、體

檢、人員甄選等環(huán)節(jié)。③錄用。主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用。④評

估。是對招聘活動(dòng)的效益與錄用人員的質(zhì)量進(jìn)行評估。（2）強(qiáng)盛公司招聘中存在的問

題:①崗位的職責(zé)和任職人員的資格要求不明確。②招聘信息的發(fā)布不真實(shí),渠道選擇

不恰當(dāng)。③招聘周期過短,人員選拔流程不規(guī)范,對應(yīng)聘者了解膚淺。④面試候選人過

少,方法簡單,考察無重點(diǎn)⑤錄用憑好感,重資歷,輕能力

解析：考點(diǎn)：招聘前提和流程。

34、【問答題】試述績效計(jì)劃的含義及其作用。

答案：績效計(jì)劃的含義及其作用(1)組織績效計(jì)劃的含義:①績效計(jì)劃是指管理者與員

工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)步驟的過程。