互聯(lián)網時代的企業(yè)招聘

摘要：信息時代，互聯(lián)網得到迅速的發(fā)展，網上招聘作為網絡技術在人力資源管理中的應用最為迅速的領域，與傳統(tǒng)的招聘渠道相比有著非常明顯的優(yōu)勢。同時伴隨2014年兩會中，首次將“互聯(lián)網金融”納入討論課題，充分說明互聯(lián)網不僅僅只局限于生活中的某一方面，現(xiàn)在已經呈現(xiàn)百花齊放、百家爭鳴的態(tài)勢。作為企業(yè)發(fā)展首要的人才招聘，也將面臨著轉型升級。關鍵詞：企業(yè)招聘、招聘渠道、人才獲取。目錄TOC\o"1-3"\h\u17548引言 127954第一章企業(yè)運用網絡招聘人才的意義 130397一、電子招聘從根本上變革了企業(yè)人力資源管理 214995二、電子招聘幫助企業(yè)掌握人才信息,使企業(yè)在競爭中獲取優(yōu)勢 219679三、電子招聘為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要保障 316130四、電子招聘對社會就業(yè)產生良好的促進作用 326166第二章企業(yè)運用網絡招聘人才的環(huán)境條件 419892一、企業(yè)運用網絡招聘人才的環(huán)境條件 4159011.網絡的普及和人才網站的發(fā)展為電子招聘營造了良好的空間 4321692.上網人數(shù)的增加,企業(yè)信息化水平的提高為電子招聘打下了良好的基礎 5154523.企業(yè)的廣泛青睞,社會的廣泛認同為電子招聘創(chuàng)造了良好前景 514636二、企業(yè)運用網絡招聘人才的制約因素 6177121.企業(yè)的信息化建設落后,制約著電子招聘的運用 6210512.人才網站良莠不齊,缺乏管理阻礙了電子招聘的發(fā)展 7119123.網絡安全問題與其他一些制約因素 72887第三章企業(yè)運用網絡招聘人才應采取的策略 827721一、積極轉變企業(yè)思想觀念 816114二、充分地利用現(xiàn)有的網絡資源 85018三、積極推進企業(yè)的信息化建設 926287四、加快建設企業(yè)運用電子招聘的配套措施 105496第四章案例解讀 1132627一、調研總體概況 1121298二、調研公司情況說明 1112371.企業(yè)性質樣本分布 118902.企業(yè)員工規(guī)模樣本分布 12159543.職位樣本分布情況 1321795三、調研結果分析 13142261.新型網絡招聘渠道使用普遍且效果突出 13258102.人均招聘成本明顯減少 15173693.有效簡歷數(shù)增加 1613164.招聘專業(yè)人員效果好 18117915.常作為輔助手段使用 1954036.人均到崗時間增加 205177.“占用時間多”、“溝通成本高”成為較大困擾 2116073第五章總結 21226參考文獻： 24引言：隨著科學技術的發(fā)展，信息時代的到來，計算機技術和互聯(lián)網得到了迅速的發(fā)展，網絡招聘的應用日益激增。一方面，求職者不再滿足于傳統(tǒng)的招聘渠道，轉而大量的使用網絡這種新的，更為廣泛的求職渠道，發(fā)布求職信息和提出求職申請。另一方面，越來越多的企業(yè)利用網絡進行人才招聘活動，企業(yè)認為，網絡作為一種現(xiàn)代溝通方式，對現(xiàn)代人有著很強的吸引力，在網絡上可以找到適合自己企業(yè)發(fā)展的大量優(yōu)秀人才。一項調查顯示60%的人事經理認為網絡招聘是一種有效的招聘手段。有些企業(yè)甚至認為，應聘者能否從網上看到公司的招募信息，并且找到公司主頁，就是考察應聘者能力的一個隱形標準?？梢姡W絡招聘已經成為人才招聘的一種重要形式。第一章企業(yè)運用網絡招聘人才的意義人力資源招聘是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分,是企業(yè)通過招聘工作為特定的崗位配置符合一定要求的工作人員,以確保企業(yè)各項工作正常進行的活動。而電子招聘則是指人力資源管理部門通過互聯(lián)網或內部網發(fā)布招聘信息,經過信息處理后,初步確定所需崗位人選的過程。目前國內的電子招聘模式主要為廣告招聘模式,其表現(xiàn)形式是企業(yè)將招聘廣告放在網上,企業(yè)與求職者通過信息開放的形式互動選擇,它是人力資源招聘的重要途徑與手段。一、電子招聘從根本上變革了企業(yè)人力資源管理企業(yè)運用電子招聘,借助先進的通訊方式將人才信息傳遞到各有關機構和單位,這樣可以使每一位求職者在不限時間、不限空間的情況下及時看到有關企業(yè)的招聘信息,減少了時空的限制,這樣就縮短了企業(yè)與求職者之間的中間環(huán)節(jié),大大提高了工作的效率;同時也降低了企業(yè)因暫時缺員而可能造成的機會成本的損失,從而降低企業(yè)人力資源的招聘成本?？梢哉f,電子招聘在招聘觀念、招聘形式以及效率和成本上都帶來了招聘活動的深刻變革。事實上,電子招聘已經從根本上變革了企業(yè)人力資源管理,例如世界知名的人才網站M上存有1800萬份個人簡歷,每天平均公布5000個工作機會,現(xiàn)在互聯(lián)網已經成了傳播工作信息和收集人力資源信息最為有效的途徑。二、電子招聘幫助企業(yè)掌握人才信息,使企業(yè)在競爭中獲取優(yōu)勢知識經濟時代,誰掌握了信息,誰的信息靈通,誰就掌握了企業(yè)制勝的法寶。人才是知識的主宰,企業(yè)若無充分的人才信息,就失去了成功的先機,必將在競爭中處于劣勢。而那些擁有良好人才信息的企業(yè)往往占盡優(yōu)勢,在競爭中一路領先。例如美國的思科公司通過電子招聘手段平均一天會收到50份求職書,所有應征者的簡歷都是通過電子郵件方式進入,每一個人的檔案會被輸入到不同的資料庫;公司里的任何人都可以通過計算機看到公司人員變動的信息資料;只要打開搜索鍵,就可以找到需要的人才;在其人才庫里隨時都可找到250人的動態(tài)候選人,并有獵頭公司對個別人進行追蹤。三、電子招聘為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要保障對于一個現(xiàn)代企業(yè),員工素質的高低,通常是影響其經營效果的最終決定因素。企業(yè)如果能夠招聘到高素質的人員并留住他們,使他們在企業(yè)技術創(chuàng)新和發(fā)展方面充分發(fā)揮作用,就為企業(yè)在競爭中獲勝取得了一定的保障。電子招聘擴展了招聘的范圍,而且沒有時間限制,這就為員工來源從數(shù)量上奠定了基礎。而且,現(xiàn)在網上求職者主要是中高層人才,這就保障了員工來源的質量,為企業(yè)的生存和發(fā)展提供了人才保障。四、電子招聘對社會就業(yè)產生良好的促進作用在當前我國就業(yè)嚴峻的形勢下,企業(yè)通過網絡發(fā)布需求信息,其作用包含以下幾個方面：求職者能夠比較快速和全面地了解企業(yè)的需求信息,縮短了失業(yè)時間;對于職業(yè)中介機構和職業(yè)培訓機構而言,根據企業(yè)的需求信息,可以積極引導求職者的求職方向,為實施求職者技能培訓提供參考,從而對勞動力的供求產生平衡作用,促進就業(yè);對于國家而言,通過對企業(yè)的需求信息及其他部門的需求信息的匯總,可以判斷總的人力資源市場形勢,從而為就業(yè)政策的研究、制定和實施提供有力的依據。第二章企業(yè)運用網絡招聘人才的環(huán)境條件一、企業(yè)運用網絡招聘人才的環(huán)境條件1.網絡的普及和人才網站的發(fā)展為電子招聘營造了良好的空間互聯(lián)網的飛速發(fā)展和計算機的普及為電子招聘提供了良好的基礎。在我國,人才網站發(fā)展非常迅速,1997年上海、廣東、北京等地人才市場率先建立互聯(lián)網站,隨后各地紛紛建立人才市場網站。勞動部門、教育培訓部門、高校也都依托自身優(yōu)勢建立自己的人才網站。民間網站發(fā)展也很迅速,一批質量較高的網站如中華英才網,無憂工作網開始脫穎而出。一些專業(yè)的人才網站還提供人才測評、專業(yè)測試等電子招聘相關服務。進入2014年,人才網站的發(fā)展進一步加快,據不完全統(tǒng)計,到目前為止全國人才信息網站已達6000多個。這些網站的蓬勃發(fā)展為企業(yè)和應聘者提供了信息交流的平臺,使招聘和應聘雙方得到高效的信息互動,為電子招聘的運用營造了良好的空間.2.上網人數(shù)的增加,企業(yè)信息化水平的提高為電子招聘打下了良好的基礎近年來,隨著計算機和互聯(lián)網在我國迅猛發(fā)展,我國的上網人數(shù)在1999年底已達890萬人,2014年超過5.6億人。我國企業(yè)界也逐漸認識到互聯(lián)網對企業(yè)的重要作用。截止2013年,我國15萬家國有大中型企業(yè)中大約有50%的企業(yè)利用不同方式已經聯(lián)結互聯(lián)網。網絡資源的擴大,加入網絡的人數(shù)的增加,企業(yè)信息化水平的逐漸提高,也為電子招聘的運用創(chuàng)造了良好的基礎。3.企業(yè)的廣泛青睞,社會的廣泛認同為電子招聘創(chuàng)造了良好前景電子招聘以它成本低、容量大、速度快和強調個性化服務的優(yōu)勢,在國內受到各類企業(yè)的廣泛青睞。據統(tǒng)計,目前61.3%的職位通過互聯(lián)網發(fā)布,95%以員工技能為基礎的企業(yè)愿意接受電子招聘的形式。另一方面,高學歷、高層次人才“觸網”求職的比例在迅速擴大。IT類人才的求職已主要通過網絡進行。高校畢業(yè)生上網求職的人數(shù)不斷攀升。現(xiàn)在,電子招聘主要針對中層人才,預計將來不僅全部中層人才的招聘要依賴于網上招聘,部分高級管理人才、體力勞動者和服務人員的招聘也將通過網上進行?？梢?企業(yè)的廣泛青睞,社會的廣泛認同為電子招聘創(chuàng)造了良好前景。二、企業(yè)運用網絡招聘人才的制約因素電子招聘隨著網絡知識的普及和自身的巨大優(yōu)勢得到了快速發(fā)展。但由于電子招聘在我國才剛剛起步,還存在許多不足,因而受到的制約因素很多,概括起來主要有以下幾個方面：1.企業(yè)的信息化建設落后,制約著電子招聘的運用首先,互聯(lián)網在我國仍處于發(fā)展階段,企業(yè)對于如何合理的利用互聯(lián)網以及招聘網站的選擇尚處于摸索階段。對300家國家重點企業(yè)的調查表明,有70%的企業(yè)認為其對信息化投資不足,有62%的企業(yè)認為缺乏專業(yè)信息技術人才。如此現(xiàn)狀表明,我國企業(yè)的信息化水平總體不高。而美國的一家公司的調查顯示,2005年世界500強中有49%的公司實行電子招聘,2006年上升到79%,到了2010年這一比例上升到97%。500強中電子招聘的使用率和產業(yè)性質與企業(yè)類型密切相關,其中計算機和電子制造商已全部實行了電子招聘;銀行、證券所和保險公司等金融服務機構有73%實行了電子招聘;航空航天工業(yè)中也有90%的企業(yè)采取了這種方式。2012年世界500強已全部實行電子招聘。同時更加需要說明的是，世界500強企業(yè)已經運用的大數(shù)據分析來替代原有的人工簡歷篩選，綜合降低了企業(yè)的招聘成本和招聘時間；而我國絕大部分企業(yè)依然是人工篩選簡歷，這說明我國企業(yè)信息化、網絡化水平與國外發(fā)達國家相比還有很大差距。2.人才網站良莠不齊,缺乏管理阻礙了電子招聘的發(fā)展目前,許多網站之間的競爭演化成獲得信息的競爭。一些網站不經授權轉載報刊雜志的招聘信息,或者網站之間相互抄襲信息,導致了公布的招聘信息中許多是無效信息、過時信息、虛假信息,誤導應聘者,這些都阻礙了電子招聘的發(fā)展。3.網絡安全問題與其他一些制約因素介于2014年兩會期間，國家首次將互聯(lián)網金融納入討論議題，充分表明國家注重互聯(lián)網的健康發(fā)展，同時也可說明我國關于網絡安全問題依然處于摸索階段，所以個人或企業(yè)在網絡上輸入的信息可能被他人竊取、利用,造成名譽、經濟上的損失，如2014年3月份全國最大B2C網站的攜程網泄露用戶信用卡信息的情況。此外,電子招聘還受到其他一些因素的影響,如電子招聘與網絡硬件、信息技術密切相關,在一些經濟發(fā)展相對落后的地區(qū),電子招聘缺乏足夠的生存空間。其次,電子招聘自身的不足,如缺乏面對面的溝通與了解,電子簡歷的真實性難以驗證等問題也對電子招聘運用帶來了不同程度的影響。第三章企業(yè)運用網絡招聘人才應采取的策略一、積極轉變企業(yè)思想觀念首先,樹立網絡化人力資源管理思想。企業(yè)必須認識到人力資源管理網絡化的趨勢,及時改變企業(yè)的人力資源管理體系;其次,樹立開放的思想。對企業(yè)和個人來說網絡是開放的。網絡的開放性要求人們用開放的心態(tài)來看待網絡,同時也用開放的思想來適應網絡時代;第三,樹立全球化觀念。網絡使我們的視野更加寬廣,獲得的信息空前豐富,使人才競爭與人才流動國際化。因此通過網絡發(fā)布招聘信息,求職者可能來自互聯(lián)網的任一終端,它早已打破了國家的限制,所以企業(yè)只有樹立全球化觀念,才能充分地利用網絡,獲取人才優(yōu)勢,在未來的競爭中獲勝。二、充分地利用現(xiàn)有的網絡資源互聯(lián)網的特點是一旦信息被放到了網上,任何組織或個人都能得到并使用它。如中華英才網,企業(yè)可以免費發(fā)布3個職位招聘,超過了3個職位才收取一定的費用,這樣免費的服務,許多企業(yè)并沒有去使用。企業(yè)如何充分利用現(xiàn)有的網絡資源。所以,首先應盡量充分利用企業(yè)的網頁。現(xiàn)在許多企業(yè)都有了自己的網頁,但很少有企業(yè)發(fā)揮了網頁的全部潛能。企業(yè)網頁不應只是登出招聘啟事,還要向應聘者推銷企業(yè),宣傳企業(yè),以及接受求職申請等;其次,利用電子簡歷,建立自己的人才庫。企業(yè)通過網絡發(fā)布招聘信息后,每次都會收到數(shù)量不等的電子簡歷,企業(yè)可以將符合條件的電子簡歷和具有特殊技術的應聘者的簡歷存放到自己的人才庫中。這樣,在未來招聘時,這些人員可能被加以考慮;第三,加強與專業(yè)人才網站的合作。比如:北大方正、清華同方、聯(lián)想集團等高科技企業(yè)已經意識到電子招聘的優(yōu)勢,他們已與無憂工作網、中華英才網等專業(yè)人力資源網站長年合作,公司只需把職位需求輸入電腦,很快就能得到符合要求的人才信息,并且還可以得到人才測評、專業(yè)測試等在線管理服務。可見,加強與人才網站的合作,利用人才網站的資源和優(yōu)勢,既能彌補自己網絡資源的不足,又能提高企業(yè)招聘的效率。三、積極推進企業(yè)的信息化建設在網絡時代,必須認識到,企業(yè)的經營與管理只有加入網絡體系,才能獲取世界市場的進入權,有效地參與整個市場范圍的競爭。面對互聯(lián)網的沖擊,企業(yè)應積極推進信息化建設,這需要做好以下幾方面的工作:第一,充分的組織保障。在現(xiàn)行企業(yè)制度下,要真正改變企業(yè)的運作方式,使網絡化落在實處。著名的SONY集團就是通過成立了“電子經營委員會”等部門來制定SONY集團的互聯(lián)網業(yè)務戰(zhàn)略,策劃、構筑互聯(lián)網平臺以及引進適應互聯(lián)網時代的新人力資源,以推動SONY的網絡化發(fā)展;第二,籌集資金,加大網絡化的投入。要改變我國企業(yè)信息落后的狀況,縮小與發(fā)達國家企業(yè)的差距,必須加大投入。關于企業(yè)信息化建設的資金問題,應多渠道籌措,為網絡化建設提供資金保障。四、加快建設企業(yè)運用電子招聘的配套措施企業(yè)運用電子招聘,不僅可為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢,同時,還關系到整個社會的就業(yè),因此加快建設企業(yè)運用電子招聘的配套措施是當務之急。第一,加快創(chuàng)建完備的網絡法規(guī),規(guī)范各種網上活動。對人才網站而言,必須用規(guī)范、明確的法律,促使人才網站的規(guī)范運作;第二,加快網絡倫理文化建設,保持電子招聘的健康發(fā)展。信息時代和網絡時代應該是一個誠信的時代,規(guī)范網絡服務的內容和質量,清理網絡不文明現(xiàn)象,加快網絡倫理和道德建設,使電子招聘保持健康的發(fā)展;第三,加快普及電子招聘知識,提高人們的求職技能。電子招聘的發(fā)展,離不開人們對電子招聘的認識和運用,特別是對于那些想求職的人。現(xiàn)在網上求職的主要是中高級人才,很大一部分原因就是他們能夠很好地使用這一工具。要使電子招聘進一步發(fā)展,就要加快普及電子招聘知識,使更多的人了解和使用這一工具,提高應聘者的求職技能。第四章案例解讀為了突出網絡招聘的優(yōu)勢，特別選擇了國內一家著名的招聘網站“前程無憂”網的在2013年的調研報告作為參考依據。調研總體概況調研時間：2013年有效樣本：697份二、調研公司情況說明1.企業(yè)性質樣本分布根據企業(yè)性質來分析此次樣本組成，不難發(fā)現(xiàn)參與調查的樣本中，以外資企業(yè)居多，占到整體樣本比例的53.4%，其中外資（歐美）企業(yè)占整體樣本比例為23.6%；外資（非歐美）企業(yè)占整體樣本比例的21.8%；其次為民營企業(yè)，占整體樣本比例的28.5%，其他性質企業(yè)所占比例較少，其中國營企業(yè)為8.1%；合資（歐美）企業(yè)為10.6%；合資（非歐美）企業(yè)為6.1%；其他性質企業(yè)為1.3%。

2.企業(yè)員工規(guī)模樣本分布通過分析企業(yè)人員規(guī)模，得到如左圖所示的企業(yè)人員規(guī)模樣本分布。參與本次調查的樣本中，企業(yè)員工人數(shù)情況分布比較平均。來自500人以上企業(yè)的HR占樣本的25.8%，來自150-500人企業(yè)的HR占樣本的33.1%，來自50-150人企業(yè)的HR占樣本的28.8%，來自少于50人企業(yè)的HR比例為12.3%。3.職位樣本分布情況從本次調查樣本中HR的職位情況可以看出，招聘經理人數(shù)最多，占樣本量的35.5%，其次為招聘主管和人力資源總監(jiān)及以上，分別占樣本量的34.9%和21.0%。而人事助理的樣本相對較少，只有8.6%。三、調研結果分析1.新型網絡招聘渠道使用普遍且效果突出如何更高效的招到企業(yè)需要的人才是企業(yè)人力資源工作永恒的話題。隨著經濟復蘇步伐的加快，企業(yè)對人才的需求量也在與日俱增，“招聘難”成為了越來越多HR心中的痛，“招聘渠道”也逐漸成為HR提得越來越多的字眼。除了傳統(tǒng)的招聘會、網絡招聘、校園招聘、獵頭、內部推薦等渠道，越來越多的新型網絡渠道也在逐漸出現(xiàn)并被HR靈活運用，這些新型網絡招聘渠道有力的提升了企業(yè)的人才競爭能力。

在本次調研中，前程無憂針對新型網絡招聘渠道的使用范圍、效果、成本等幾個方面進行了調查分析，發(fā)現(xiàn)樣本中超過九成的HR表示在自己的招聘工作中使用過新型網絡招聘渠道，并且他們認為這些渠道能夠有效節(jié)約招聘成本，提高招聘的準確率。可見，新型網絡招聘渠道已經成為有效的招聘渠道?？梢姡谛滦途W絡招聘渠道中，專業(yè)/行業(yè)論壇這一渠道被HR應用得最多，這與專業(yè)行業(yè)論壇的專業(yè)性較強有一定關系，由于瀏覽這類論壇的用戶多數(shù)為對應專業(yè)或行業(yè)的人員，因此在這類論壇上發(fā)布招聘信息將更具有針對性，所以大多數(shù)HR會選擇通過此渠道進行招聘；以開心網、Facebook等網站為代表的社交類網站雖然專業(yè)性不夠突出，卻具有非常高的人氣和點擊量，而且此類網站多設有專門的“圈子”，便于有類似行業(yè)背景或相同目的的人群聚合，因此，通過社交網站這一渠道HR可以有效地增加招聘信息的覆蓋范圍和影響力。相比之下，HR通過QQ、MSN這類即時聊天工具進行招聘的要相對少一些，因為此類聊天工具多以私人的人際溝通為目的，招聘效果則會受到一定的限制，即使利用個性簽名功能來傳達招聘信息，但每個人的交際圈都有一定的局限性，仍受限于好友數(shù)量以及好友行業(yè)背景的類似性，招聘信息發(fā)布的范圍仍然不夠高，也有很多HR加入不同的群，并通過群來發(fā)布招聘信息，但通過對部分被調查者的回訪了解到，通過這種方式發(fā)布招聘信息后，得到的響應以及回收到簡歷的質量仍然不是很穩(wěn)定。但是，由于這種渠道不涉及成本花費，也不會占用太多時間，所以很多HR還是愿意選擇其作為招聘的一種輔助的渠道。2.人均招聘成本明顯減少招聘成本是HR選擇招聘渠道的一項重要因素，通過調研我們發(fā)現(xiàn)，近六成的HR表示，與常規(guī)招聘渠道相比，新型網絡招聘渠道的人均招聘成本會有所減少。其中，認為人均招聘成本大幅減少（減幅大于25%）的HR占21.4%，認為人均招聘成本小幅減少的HR占38.5%。另外，有19.4%的HR認為人均招聘成本與傳統(tǒng)招聘渠道基本持平，只有20.7%的HR表示人均招聘成本會增加。（如下圖所示）一般來說，招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費用，它包括內部成本、外部成本和直接成本。內部成本為企業(yè)內招聘專員的工資、福利等費用支出，外部成本為外聘專家參與招聘的勞務費等費用支出，直接成本為廣告、招聘會、職業(yè)介紹機構收費等。由于新型網絡招聘與傳統(tǒng)的招聘方式中內部成本與外部成本的差別不是很大，所以，招聘成本的差異主要體現(xiàn)在直接成本上。與傳統(tǒng)的招聘渠道如招聘會、網絡招聘、獵頭等方式相比，專業(yè)/行業(yè)論壇、即時聊天工具等為代表的新型網絡招聘渠道基本不會有太多花費，直接成本更低甚至零成本，這也是很多HR認為新型網絡招聘渠道的人均招聘成本會減少甚至大幅減少的主要原因。同時，我們發(fā)現(xiàn)仍有20.7%的HR認為新型網絡招聘渠道的人均招聘成本會增加，通過回訪我們發(fā)現(xiàn)，其主要原因是他們認為雖然直接成本的花費投入較少，但是經常會有應聘者通過這些招聘渠道詢問用人單位情況以及工作內容、待遇等問題，所耗費的人工及時間成本會比較高。而且有時收集的簡歷與崗位的匹配性會差一些，需要投入一定的時間對簡歷進行篩選，這些都變相的提高了招聘成本。3.有效簡歷數(shù)增加本次調研發(fā)現(xiàn)，與傳統(tǒng)渠道相比，新型網絡招聘渠道的有效性相對較高，這體現(xiàn)在有效簡歷的回收數(shù)量上。65.3%的HR認為通過新型網絡招聘渠道回收的有效簡歷數(shù)會有所增加，其中18.0%的HR認為會有大幅增加（增幅在25%以上），47.3%的HR認為有小幅增加。另外，還有14.8%的HR認為與傳統(tǒng)招聘渠道回收的有效簡歷數(shù)基本持平，只有19.9%的HR認為有效簡歷數(shù)會減少。

通過對問卷進行分析我們發(fā)現(xiàn)，那些認為通過新型招聘渠道回收的有效簡歷數(shù)會增加的HR，他們使用最多的渠道為專業(yè)/行業(yè)網站，由此可見，通過專業(yè)/行業(yè)網站這一招聘渠道回收簡歷的有效性能夠得到相對保證，這也是前文提到的大多數(shù)HR都會選擇專業(yè)/行業(yè)論壇的主要原因。雖然大多數(shù)HR都認為新型網絡招聘渠道的有效簡歷數(shù)會增加或持平，但仍有少數(shù)的HR認為自己回收的有效簡歷數(shù)會減少，通過對他們的問卷分析我們看出，這些HR使用最多的渠道為社交網站，由于社交網站人氣雖然很高但卻無法設置一定的門檻，對應聘者的任職資格起不到初步篩選的作用，因此會直接影響到簡歷的有效率。4.招聘專業(yè)人員效果好任何招聘渠道都有一定的局限性，雖然新型網絡招聘渠道成本較低、適用面廣，并且不受時空、地域的限制，但從招聘的效果來看，仍然只有對部分崗位或級別人員的招聘效果是相對較好的。調查結果表明，針對招聘的崗位而言，大多數(shù)HR認為通過新型網絡招聘渠道招聘專業(yè)人員的效果最好，其次為業(yè)務銷售、行政后勤等崗位。（如右表所示）這剛好與前文提到的在各種渠道中選擇使用專業(yè)/行業(yè)網站進行招聘的HR最多這一情況是相符的，因為在專業(yè)人員的任職資格中所需要的專業(yè)素質較強，更需要到此類人群聚集的專業(yè)/行業(yè)論壇中進行招聘，因此通過此渠道達到的招聘效果也一定最好。同時，社交類網站有著較高人氣，對于招聘業(yè)務銷售類需求較多且對專業(yè)性要求不高的崗位來說則更適合。另外，從招聘對象的級別來看，大多數(shù)HR則認為通過新型網絡招聘渠道招聘普通員工的效果最好，其次為主管、經理、總監(jiān)、總監(jiān)以上級別。（如右表所示）不難發(fā)現(xiàn)，此順序剛好與組織中職位級別由低到高的順序是相同的，這主要因為普通員工的招聘人數(shù)需求量較大，而且其崗位的重要性也相對較低，通過新型網絡招聘渠道可以實現(xiàn)擴大招聘范圍和影響力的作用，從而更適合通過這些渠道進行招聘，招聘效果也一定是最好的，而對于那些崗位重要性更高或職責相對更重的人員而言，通過新型網絡招聘渠道進行招聘的精準率則不容易保證，而且HR在招聘級別越高的人員時也會越慎重，可能更多的與獵頭公司合作效果會更好。5.常作為輔助手段使用通過“您通常在何種情況下使用新型網絡招聘渠道”的問題，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)HR在“招聘專業(yè)性較強的職位時”以及在“急于招聘某個職位時”才會用到新型網絡招聘渠道，可見新型網絡招聘渠道仍然只是作為一種輔助的手段，是傳統(tǒng)招聘渠道的一個替補。此外，前文也曾提到，很多HR更多的集中在專業(yè)/行業(yè)網站這一渠道上，其他渠道的使用率相對不高，整體而言，新型網絡招聘渠道的應用程度仍然受限。前程無憂專家認為，

HR應該更多的發(fā)現(xiàn)和利用適合自己企業(yè)的新型網絡招聘渠道，對于提高招聘的效率和質量會有一定的幫助。例如，調查發(fā)現(xiàn)博客/微博這一渠道使用率較低，只有7.9%的HR使用過此種渠道，但是某網站的實踐經歷卻讓我們看到了這種招聘渠道的獨特魅力。該網站與某知名博客合作，在其博客中發(fā)布一條招聘web2.0策劃和開發(fā)人員的廣告，短時間內收到幾百份有效簡歷，而且簡歷的針對性很高，該網站很快就通過這種途徑找到了自己需要的合適人選?！拔覀冇幂^低的價格拿到了博客圈內品牌廣告的黃金位置，試想在這么多的網站中哪一個會比這個博客聚集更多我們想要的人才？就算有這樣的網站，估計廣告報價也會是這個博客的很多倍以上?！痹摼W站的負責人如此表示。6.人均到崗時間增加通過本次調研我們發(fā)現(xiàn)，新型網絡招聘渠道的人均到崗時間比傳統(tǒng)招聘渠道有所增加是一個比較突出的弊端。調查數(shù)據表明，32.4%的HR認為新型網絡招聘渠道的人均到崗時間會小幅增加，12.6%的HR認為會大幅增加（增幅在25%以上），36.0%的HR認為與其它招聘渠道的人均到崗時間基本持平，只有不到19.0%的HR認為人均到崗時間會有所縮短。（如下圖所示）對于人均到崗時間有所增加的原因，前程無憂專家認為，無論是專業(yè)/行業(yè)網站、社交網站還是聊天工具、博客，它們的用戶和使用者最初的目的并不一定是為了求職，大多數(shù)人只是通過這些渠道看到了企業(yè)的招聘信息，除非有特別適合自己的機會才會考慮跳槽或應聘，所以企業(yè)通過這些渠道進行招聘，人均到崗時間必然會有所增加。7.“占用時間多”、“溝通成本高”成為較大困擾大多數(shù)HR在使用新型網絡招聘渠道的過程中都會遇到各種各樣的困擾，通過調查我們發(fā)現(xiàn)，HR認為在各種困擾中“占用時間多”和“溝通成本高”這兩項最為突出，其次為“易受人情因素困擾”。經過回訪發(fā)現(xiàn)，新型網絡招聘渠道占用時間多與溝通成本高的主要原因是，有些應聘者會通過網絡工具詢問用人單位情況以及工作內容和待遇等問題，會占用HR的很多工作時間來解答，溝通成本會相對增加。另外，HR的主要招聘渠道還是以傳統(tǒng)的渠道