2013年1月自考00463現(xiàn)代人員測評試題及答案含解析2

現(xiàn)代人員測評年月真題

0046320131

1、【單選題】對人員測評狹義的解釋，確切地說就是（）

舉止相貌測評

身體狀況測評

A:

智慧才能測評

B:

人員素質測評

C:

答D:案：D

解析：人員測評從廣義上說，是對社會成員的測評，包括對兒童、學生、軍人、工人、農

民、公務員等所有公民的測評，包括舉止相貌、身體狀況、智慧才能、品德素質等與人有

關的所有因素的測評。而從狹義上說，人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考

評。

2、【單選題】通過不斷的學習和實踐活動，不健全的素質可以健全起來，缺乏的素質可以獲

得不同程度的補償，一般性的素質可以訓練成為特長素質，這說明素質具有

穩(wěn)定性

可塑性

A:

差異性

B:

分解性

C:

答D:案：B

解析：素質的第三個特性就是它的可塑性。個體的素質是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個

因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變，因而具有一定的可塑性：不健全的素質可

以健全起來；成熟的素質也許會退化萎縮；缺乏的素質可以通過實踐和學習獲得不同程度

的補償；一般性的素質可以訓練成為特長素質。

3、【單選題】汽車駕駛證考試屬于的測評類型是

常模參照性測評

效標參照性測評

A:

無目標測評

B:

物標參照性測評

C:

答D:案：B

解析：機動車駕駛證考試屬于的測評類型是效標參照性測評。

4、【單選題】需要把最優(yōu)秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用，“高個之

中選高個”或“矮個之中選高個”的相對性測評，特別應該采用

選拔性測評

配置性測評

A:

考核性測評

B:

診斷性測評

C:

答D:案：A

解析：選拔性測評的特點：第一，整個測評特別強調測評的區(qū)分功用。選拔優(yōu)秀求職者實

際上是一種“高個之中選高個”或“矮個之中拔高個”的相對性的測評，特別需要把最優(yōu)

秀的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用。第二，測評標準的剛性最強。第

三，測評過程特別強調客觀性。第四，測評指標具有選擇性。第五，選拔性測評的結果或

是分數(shù)或是等級，這一點較之其他測評類型特別明顯。評語式的測評結果無助于區(qū)分功用

的發(fā)揮。

5、【單選題】個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的

傾向性，指的是

品德

個性

A:

價值觀

B:

性格

C:

答D:案：C

解析：價值觀是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種

穩(wěn)定的傾向性。

6、【單選題】對公司員工的能力進行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，

排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個難度等級的賦值“2”，與第1位相差2個難度

等級的賦值“3”，依此類推。這種量化形式屬于的量化類型是

比例

順序

A:

等距

B:

當量

C:

答D:案：C

解析：等距量化，則比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大

小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然后在此基礎上

才給每個測評對象一一賦值。例如，對于公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第

1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個難度等

級的賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的賦值“3”，依此類推。等距量化可以使素

質測評對象進行差距大小的比較。等距量化，則比順序量化更進一步，它不但要求素質測

評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差

異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。例如，對于公司的主要領導干部的

能力實行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值

“1”，與第1位相差1個難度等級的賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的賦值

“3”，依此類推。等距量化可以使素質測評對象進行差距大小的比較。

7、【單選題】通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調查與分析工作

的方法，叫做

觀察法

工作日志法

A:

主管人員分析法

B:

關鍵事例法

C:

答D:案：D

解析：關鍵事例法是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調

查與分析工作的一種方式。

8、【單選題】工作分析活動的實質就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調查人手，順次

分析工作者、職務、職位、職責、任務與要素的過程，由此確定工作的性質要求與

崗位

任職條件

A:

工作描述

B:

責任

C:

答D:案：B

解析：工作分析活動的實質就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調查入手，順次分析

工作者、職務、職位、職責、任務與要素的過程，由此確定工作的性質要求與任職條件。

9、【單選題】素質測評標準體系及其分數(shù)等級、評語在素質測評過程中充當一種價值等價物

的作用，其組成要素不包含

標準

標度

A:

標記

B:

標尺

C:

D:

答案：D

解析：素質測評標準體系及其分數(shù)等級、評語在素質測評過程中充當一種價值等價物的作

用，其組成要素包含了標準、標度、標記。

10、【單選題】關于權重確定的專家咨詢法，下列說法不正確的是

這種方法避免了權威、職稱、職務、口才及人數(shù)優(yōu)勢x確定權重的干擾

這種方法集中了大多數(shù)人的正確意見

A:

由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息

B:

具有科學的檢驗手段

C:

答D:案：D

解析：確定權重的方法，常見的有幾種。特爾斐法（又稱專家咨詢法）這種方法避免了

權威、職稱、職務、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權重的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。

缺陷是由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學的檢驗手

段。彌補的辦法是，可以檢驗各個測評指標的積分和總分的相關性。p70

11、【單選題】具有“直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈，具有外傾

性”特征的人屬于的氣質類型是

膽汁質

多血質

A:

粘液質

B:

抑郁質

C:

答D:案：A

解析：膽汁質：直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈、具有外傾性

12、【單選題】我國政府公務員考試中的行政職業(yè)能力測試屬于

成就測驗

智力測驗

A:

能力傾向測驗

B:

態(tài)度測驗

C:

答D:案：C

解析：能力傾向測驗是對人的認知潛在能力的測評，是對認知活動的深層次測評。我國政

府公務員考試中的行政職業(yè)能力測試屬于能力傾向測驗。

13、【單選題】根據(jù)斯普蘭格德觀點，“強調事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度”屬

于的價值觀類型是

理論型價值觀

經濟型價值觀

A:

社會型價值觀

B:

政治型價值觀

C:

答D:案：B

解析：經濟型：強調事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度。

14、【單選題】能力傾向測驗是對人的認知（）的測評，是對認知活動的深層次測評。

水平

現(xiàn)實能力

A:

潛在能力

B:

程度

C:

答D:案：C

解析：能力傾向測驗是對人的認知的測評，是對潛在能力認知活動的深層次測評。

15、【單選題】面試中，體態(tài)語占行為傳遞信息的比例是（）

7%

38%

A:

55%

B:

67%

C:

答D:案：C

解析：面試中，聲音占行為傳遞信息的比例是38%；體態(tài)語占行為傳遞信息的比例是

55%。

16、【單選題】在面試中，主試事先要明確面試的目的、面試的項目以及觀察的標志與評價

的標準，這體現(xiàn)了面試的

客觀性原則

目的性愿則

A:

全面性原則

B:

標準性原則

C:

答D:案：B

解析：目的性原則，就是主試事先要明確面試的目的、面試的項目以及觀察的標志與評價

的標準。

17、【單選題】“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”

這種面試提問方式屬于

假設式提問

開口式提問

A:

壓迫式提問

B:

引導式提問

C:

答D:案：A

解析：假設式，虛擬式的假設提問一般用于了解應試者的反應能力與應變能力。有時為了

委婉的表達某種意思，也采用此提問方式。例如：“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因，你

可能難以被錄用，你如何看待呢？”

18、【單選題】在面試中，如果想要了解被試者的工作經驗，比較適合問的問題是

你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么

你大學學的是什么專業(yè)

A:

請談談你現(xiàn)在的工作情況

B:

你喜歡什么運動

C:

答D:案：A

解析：在面試中，如果想要了解被試者的工作經驗，比較適合問的問題是：*你大學畢業(yè)

后的第一個職業(yè)是什么*在這家企業(yè)里，你擔任什么職務*你在這家企業(yè)里作出了哪些你自

己認為是值得驕傲的成就*你在主管的部門中遇到過什么困難，你是怎樣處理和應付的*

請你談談職務的升遷和工資變化情況在面試中，如果想要了解被試者的工作經驗，比較適

合問的問題是：*你大學畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么*在這家企業(yè)里，你擔任什么職務*你

在這家企業(yè)里作出了哪些你自己認為是值得驕傲的成就*你在主管的部門中遇到過什么困

難，你是怎樣處理和應付的*請你談談職務的升遷和工資變化情況

19、【單選題】評價中心是一組標準化的評價活動，評價中心測評的素質中心是（）

決策

操作

A:

管理

B:

能力

C:

答D:案：C

解析：評價中心是一組標準化的評價活動，評價中心測評的素質中心是管理。

20、【單選題】下列表述不符合評價中心要求的是

多個評價人員

評價人員不必記錄被試行為，只需打分

A:

采用多種評價技術

B:

評價過程需分階段進行

C:

答D:案：B

解析：評價中心，運用多種測評技術、從多個不同方面收集關于一個人的多方面的信息，

以保證評價的全面性。

21、【單選題】在工作情境模擬測評的基礎上發(fā)展起來的測評形式是

心理測驗

面試

A:

紙筆測驗

B:

評價中心

C:

答D:案：D

解析：評價中心是在工作情境模擬測評的基礎上發(fā)展起來的測評。

22、【單選題】通過設計一系列真實環(huán)境供工作中需要處理的各類公文，要求被試人員以管

理者的身份，在規(guī)定時間內對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與別人進行討

論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分析、判斷、文字

等能力進行評價，這種測試活動是

公文處理法

案例分析

A:

對比法

B:

排列法

C:

答D:案：A

解析：公文處理法，例如通過設計一系列真實環(huán)境供工作中需要處理的各類公文，要求被

試人員以管理者的身份，在規(guī)定時間內對各類公文材料進行處理，形成處理報告，然后與

別人進行討論。評價人員通過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計劃、組織、分

析、判斷、文字等能力進行評價。p192

23、【單選題】某公司在招聘管理人員時，要求應聘者一起完成一個任務——小溪任務：給

他們一個滑輪及鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石移到小溪

的另一邊。通過應聘者在任務中的表現(xiàn)考察其領導特征、能力特征、智慧特征和社會關系特

征等。這種測評方法是

案例分析

角色扮演

A:

管理游戲

B:

面談

C:

答D:案：C

解析：管理游戲是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過觀察

來測評被試者實際的管理能力。

24、【單選題】在知識測評中，某一多項選擇題有40人做對，10人做錯，則該項目的適合

度為

0.3

0.43

A:

0.8

B:

1

C:

答D:案：C

解析：當項目為試題時，適合度即難度計算公式為：p=R/N（R為通過人數(shù)，N為總數(shù)）

主要用于客觀題的難度計算。

25、【單選題】為了拉開距離，區(qū)分被測者的檔次，對測評分數(shù)的綜合宜采用

累加法

平均綜合法

A:

加權綜合法

B:

指數(shù)連乘法

C:

答D:案：D

解析：指數(shù)連乘法有利于拉開距離，區(qū)分被測評者的檔次。

26、【單選題】常用的離中趨勢度量指標是

相關系數(shù)

組距

A:

次數(shù)

B:

標準差

C:

答D:案：D

解析：有:全距、平均差、標準差、標志變動系數(shù)(離散系數(shù))是非標志的標準差。標志變

異指標主要反映各單位標志的差異,是反映總體分布的離中趨勢。

27、【單選題】在測評結果處理過程中，如果各測評指標重要性相同，可以采用的最簡便分

數(shù)綜合處理方法是

平均綜合法

累加法

A:

加權綜合法

B:

指數(shù)連乘法

C:

答D:案：B

解析：累加法要求各指標同質并單位大致相近，否則要考慮采取加權綜合法。累加法要求

各指標同質并單位大致相近，否則要考慮采取加權綜合法。

28、【單選題】在進行數(shù)據(jù)綜合時，為了便于拉開檔次，提高“靈敏”度，最好采用

累加法

平均綜合法

A:

加權綜合法

B:

連乘綜合法

C:

答D:案：D

解析：連乘綜合法的優(yōu)點是便于拉開檔次，“靈敏”度高，但容易產生暈輪效應。連乘綜

合法的優(yōu)點是便于拉開檔次，“靈敏”度高，但容易產生暈輪效應。

29、【單選題】整體差異分析指標不包括（）

差異系數(shù)

相關系數(shù)

A:

標準差

B:

方差

C:

答D:案：B

解析：整體差異分析有兩極差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。整體差異

分析有兩極差、平均差、方差、標準差與差異系數(shù)等不同形式。

30、【多選題】心理素質中的智能素質包括

知識

智力

A:

技能

B:

才能

C:

D:

經驗

答E:案：ABCD

解析：心理素質中的智能素質包括知識、智力、技能與才能。

31、【多選題】人員素質測評在人力資源管理中的優(yōu)化作用具體體現(xiàn)在

人員素質測評與招聘選拔

人員素質測評與培訓

A:

人員素質測評與績效考核

B:

人員素質測評與員工激勵

C:

人員素質測評與職業(yè)發(fā)展

D:

答E:案：ABCDE

解析：人員素質測評在人力資源管理中的優(yōu)化作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1\.人員

素質測評與招聘選拔；2.人員素質測評與培訓；3.人員素質測評與績效考評；4.人員素

質測評與員工激勵；5.人員素質測評與職業(yè)發(fā)展。

32、【多選題】人員素質測評中量化的作用主要有

方便簡潔的物化表述功能

有助于促進測評者對素質特征進行深入、細致的分析與比較

A:

有助于大量的具體行為中抽象出本質的特征和做出盡可能準確的差異比較

B:

由模糊混沌的體驗測評轉化為明確清晰的測評

C:

使難以比較的操行評語轉化為可以比較的分數(shù)

D:

答E:案：ABCDE

解析：<p>P34，素質測評量化，除了方便簡潔的物化表述功能外，還有助于促進測評者對

素質特征進行細致、深入的分析與比較，有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質的特

征和作出盡可能準確的差異比較。且素質測評量化使素質測評由模糊混沌的體驗測評轉化

為明確清晰的測評，使難以比較的操行評語轉化為可以比較的分數(shù)。</p>

33、【多選題】一般來講，加權的類型主要有

縱向加權

橫向加權

A:

綜合加權

B:

經驗加權

C:

賦值加權

D:

答E:案：ABC

解析：一般來講，加權的類型主要有：1、縱向加權；2、橫向加權；3、綜合加權。

34、【多選題】個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質的、經常的、穩(wěn)

定的特征，這些特征包括

能力

態(tài)度

A:

興趣

B:

氣質

C:

性格

D:

答E:案：ADE

解析：個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質的、經常的、穩(wěn)定的心

理特征，包括能力、氣質和性格等。

35、【多選題】下列測評量表屬于智力量表的有

軍隊甲種量表

軍隊乙種量表

A:

斯坦福--比索量表

B:

哈梅誠實測驗

C:

卡特爾16因素問卷

D:

答E:案：ABC

解析：智力測驗即是后人所熟知的《軍隊甲種量表》或稱《軍隊α量表》。對于不會英語

的文盲則另有非文字的《軍隊乙種量表》或稱《軍隊β量表》。接受過《軍隊甲種量表》

測試的士兵有175萬人，與《斯坦福一比奈量表》的相關系數(shù)高達0.87。

36、【多選題】從近幾年面試實踐來看，面試發(fā)展出現(xiàn)的趨勢主要有

形式多樣化

內容全面化

A:

考官內行化

B:

結果隨意化

C:

試題順應化

D:

答E:案：ABCE

解析：面試的發(fā)展出現(xiàn)了以下幾個趨勢：1.形式多樣化。2.內容全面化。3.試題的順應

化。4.程序規(guī)范化。5.考官內行化。6.結果標準化。

37、【多選題】下列各項對小組討論描述正確的有

無領導小組討論對于管理者集體領導技能的評價非常有效

組與組之間被測評者難以比較

A:

有領導小組討論花費的時間比無領導小組討論更多

B:

在有領導小組討論中，應該給每個被試者一次做領導的機會

C:

小組討論中典型的形式是有角色小組討論

D:

答E:案：ABCD

解析：無領導小組討論也有不足之處。例如，組與組之間由于人員素質不同、氣氛不同，

有時難以比較。再說，無領導小組討論與實際情況不符，實際中都是有領導的小組討論。

因此無領導小組討論的效度和信度沒有保證。在有領導小組討論中，主試人指定一個被

試者作為小組中的領導，然后給小組一個任務或一個問題。被指定的領導可以對其他人進

行中層領導職位的分派。這種形式與實際情形較為接近，能夠測評領導者的各種管理技

能。但是時間花費上要比無領導小組多得多，因為在有領導小組討論中，應該給每個被試

者一次做領導的機會。

38、【多選題】行為效標的選擇應以客觀性為基準，常見的行為效標有

學術成就

特殊訓練成績

A:

實際工作表現(xiàn)與成績

B:

團體特征

C:

等級評定結果

D:

答E:案：ABCDE

解析：常用的行為效標有以下幾種：1.學術成就。2.特殊訓練成績。3.實際工作表現(xiàn)與

成績。4.團體特征，這是采用在效標上有明顯差異特征的兩個團體，用以分析測評結果效

度。5.等級評定結果必須是由權威的專家或主管人員作出的，或者是廣大群眾作出的。6.

先前被證明是有效的測評結果。

39、【多選題】人員素質測評結果檢測中分析的指標主要有

效度

信度

A:

區(qū)分度

B:

獨立性

C:

可行性

D:

答E:案：ABCD

解析：測評質量的檢測，其內容主要有兩個方面，一是分項素質測評結果分析，二是各項

素質綜合結果分析。分析的指標主要有效度、信度、區(qū)分度、獨立性等。測評質量的檢

測，其內容主要有兩個方面，一是分項素質測評結果分析，二是各項素質綜合結果分析。

分析的指標主要有效度、信度、區(qū)分度、獨立性等。

40、【問答題】簡述測評標準體系建構的步驟。

答案：(1)明確測評的客體與目的。(0.5分)(2)確定測評的項目與參考因素。（0.5

分）(3)確定測評標準體系結構。(0.5分)(4)篩選與表述測評指標。（0.5分）(5)

確定測評指標權重。(0.5分)(6)規(guī)定測評指標的計量方法。(0.5分)(7)試測并完善

測評標準體系。（1分）

41、【問答題】簡述面試的主要功能與作用。

答案：(1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。(2)可以彌補筆試的失誤。

(3)可以考察筆試與觀察中難以測評到的內容。(4)可以靈活、具體、確切地考察一個人

的知識、能力、經驗及品德特征。(5)可以測評個體的任何素質。

42、【問答題】評價中心情境設計要注意哪些問題？

答案：(1)相似性。(0.5分)(2)典型性。（0.5分）(3)逼真勝。（1分）(4)主題突

出。（1分）(5)立意高，開口小，挖掘深，難度適當。（1分）

43、【問答題】請列舉出四種心理效應誤差。

答案：(1)哈羅效應誤差。(2)趨中心理誤差。(3)寬大心理誤差。(4)邏輯誤差。

(5)對比效應誤差。(6)接近效應誤差。（答出一個給1分，共計4分）

44、【問答題】某公司招聘市場營銷人員，測評中心經過崗位分析決定測試專業(yè)知識、社

交能力、合作能力、表達能力、思想道德五種主要素質，并確定了這五種素質的重要程度

（題49表）。黎明和李力是其中兩位應聘者，題49表列出了他們兩個的成績。請分析比

較不考慮素質的重要程度和考慮素質的重要程度對錄用他們倆的影響。

答案：(1)不考慮素質的重要程度：①黎明的平均分=(90+80+80+70+60)/5=76（2

分）②李力的平均分=(80+70+90+60+80)/5=76(2分)③黎明和李力水平相同。

（1分）(2)考慮素質的重要程度：①黎明的平均分=90×0.25+80x0.25+

80×0.15+70x0.25+60×0.1=78（2分）②李力的平均分=80x0.25+70x0.25+

90x0.15+60x0.25+80x0.1=74（2分）③黎明優(yōu)于李力水平。（1分）

45、【問答題】某公司擬招聘一名生產部門經理，請設計相應的招聘方案，并舉例說明面試

的六種基本提問方式。

答案：評