韶關(guān)金星照明公司招聘專員薪酬設(shè)計(jì)問題與對(duì)策

PAGEIV摘要招聘專員的工作職能是負(fù)責(zé)公司的招聘工作，負(fù)責(zé)人才招聘。人才又是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源，招聘專員的工作質(zhì)量對(duì)公司來說非常重要。公司給招聘專員提供的薪酬方案是否合理，是否足夠優(yōu)厚對(duì)招聘專員的工作積極性有極大的影響，也會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)的人才招聘能力，乃至企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以本文對(duì)此問題進(jìn)行研究，以韶關(guān)市金星照明公司招聘專員薪酬設(shè)計(jì)方案為例進(jìn)行研究。研究結(jié)果表明韶關(guān)金星照明公司招聘專員的薪酬設(shè)計(jì)方案主要存在招聘專員基本工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效薪酬實(shí)際得分設(shè)置不合理、量化指標(biāo)參數(shù)的設(shè)置不夠全面、招聘專員非貨幣薪酬設(shè)置不足等四個(gè)問題，針對(duì)這些問題，本文制定了提升招聘專員的基本工資水平、改進(jìn)績(jī)效薪酬實(shí)際得分的設(shè)置、全面化設(shè)計(jì)招聘專員量化指標(biāo)、完善招聘專員非貨幣薪酬設(shè)計(jì)等四項(xiàng)解決方案。關(guān)鍵詞：招聘專員薪酬設(shè)計(jì)解決方案ABSTRACTThejobfunctionoftherecruitmentspecialististoberesponsibleforthecompany'srecruitmentworkandfortherecruitmentoftalents.Talentisalsothesourceofthecompany'scorecompetitiveness.Thequalityoftherecruiter'sworkisveryimportanttothecompany.Whetherthecompensationplanprovidedbythecompanytotherecruiterisreasonable,andwhetheritissufficientlygeneroushasagreatinfluenceontheenthusiasmoftherecruiter'swork,anditwillalsofurtheraffectthecompany'stalentrecruitmentabilityandeventhecorecompetitivenessofthecompany.Sothisarticlestudiesthisissue.TakingthesalarydesignschemeoftherecruiterofJinxingLightingCompanyofShaoguanCityasanexampletostudy.TheresearchresultsshowthatthesalarydesignschemeoftherecruiterofShaoguanJinxingLightingCompanymainlyhasfourproblems:thelackofcompetitivenessofthebasicsalaryoftherecruiter,theunreasonablesettingoftheactualscoreoftheperformancesalary,theinsufficientsettingofthequantitativeindexparameters,andtheinsufficientsettingofthenon-monetarysalaryoftherecruiter.Inresponsetotheseproblems,thisarticlehasformulatedfoursolutionstoimprovethebasicsalaryleveloftherecruiter,improvethesettingoftheactualscoreofperformancecompensation,comprehensivelydesignthequantitativeindicatorsoftherecruiter,andimprovethedesignofthenon-monetarysalaryoftherecruiter.KEYWORDS:Recruitersalarydesignsolution目錄TOC\o"1-3"\h\u32591一、引言 111340二、韶關(guān)金星照明公司簡(jiǎn)介及其招聘專員薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀 113479（一）公司簡(jiǎn)介 113070（二）招聘專員薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀 224866三、韶關(guān)金星照明公司招聘專員薪酬設(shè)計(jì)存在的問題 519454（一）招聘專員基本工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 56478（二）量化指標(biāo)實(shí)際得分設(shè)置不合理 638（三）量化指標(biāo)參數(shù)的設(shè)置不夠全面 713819（四）招聘專員非貨幣薪酬設(shè)置不足 74432四、韶關(guān)金星照明公司招聘專員薪酬設(shè)計(jì)的改進(jìn)對(duì)策 85379（一）提升招聘專員的基本工資水平 825671（二）改進(jìn)量化指標(biāo)實(shí)際得分的設(shè)置 921772（三）全面化設(shè)計(jì)招聘專員量化指標(biāo) 1024059（四）完善招聘專員非貨幣薪酬設(shè)計(jì) 113239五、總結(jié) 1121160參考文獻(xiàn) 1216196致謝 13PAGE13 韶關(guān)金星照明公司招聘專員薪酬設(shè)計(jì)問題與對(duì)策一、引言跨入二十一世紀(jì)以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的提升及科技水平的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸加劇，競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)容包括資金實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)，自然資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)等等方面，可知企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是多元且立體的。雖然企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)涉及多個(gè)方面，但是根據(jù)以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理理念指導(dǎo)思想可知人力資源才是企業(yè)多方競(jìng)爭(zhēng)力的根本來源，人才才是企業(yè)運(yùn)營(yíng)必須優(yōu)先確保的必要條件，企業(yè)只有能保障自身有足夠多的優(yōu)秀人才，才能保障自身的競(jìng)爭(zhēng)力，能在日漸激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。招聘是企業(yè)保障人力資源充足的重要手段，招聘專員又把握了包括但不限于招聘需求分析，招聘信息發(fā)布，簡(jiǎn)歷篩選，應(yīng)聘信息收集與處理，面試主導(dǎo)或者輔助等企業(yè)招聘的多個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以招聘專員本身的能力水平非常重要，招聘專員的能力水平與企業(yè)的人才招聘能力直接掛鉤。企業(yè)要保障人力資源結(jié)構(gòu)的完善必須要有專業(yè)水平過硬的招聘專員。企業(yè)要吸引并留住能力水平過硬的招聘專員可以通過多種方式，包括給招聘專員提供良好的職業(yè)前景，承擔(dān)招聘專員的培訓(xùn)工作以及給招聘專員提供良好的薪酬條件等。其中良好的薪酬條件又是最為關(guān)鍵且最為有效的方法，可見研究招聘專員的薪酬設(shè)計(jì)問題有重要意義。設(shè)計(jì)一套企業(yè)可承受，招聘專員與企業(yè)之間能夠?qū)崿F(xiàn)互惠互利的薪酬方案有利于企業(yè)激發(fā)招聘專員的工作積極性以及提升企業(yè)招聘工作的有效性。因此本文選擇對(duì)招聘專員的薪酬設(shè)計(jì)問題進(jìn)行研究，選擇以韶關(guān)金星照明公司招聘專員薪酬設(shè)計(jì)情況為例進(jìn)行研究與調(diào)查。二、韶關(guān)金星照明公司簡(jiǎn)介及其招聘專員薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介韶關(guān)金星照明公司位于廣東省韶關(guān)市湞江區(qū)五里亭合辦名局對(duì)面，成立于2004年，是典型的中小型企業(yè)。公司的的業(yè)務(wù)集研發(fā)，生產(chǎn)，銷售于一體。具體又可以分為兩個(gè)類型，其一為照明元器件零售，具體有非標(biāo)光纖設(shè)計(jì)，非標(biāo)光纖生產(chǎn)，路燈集成系統(tǒng)，燈帶，可編LED燈具以及光源器等。其二為室內(nèi)外照明方案設(shè)計(jì)與方案實(shí)現(xiàn)。具體包括商家廣告牌設(shè)計(jì)與制造，居家照明方案設(shè)計(jì)與制造，廣場(chǎng)照明系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制造等。韶關(guān)照明公司可以為用戶提供照明設(shè)備免費(fèi)安裝，免費(fèi)調(diào)控以及可以根據(jù)產(chǎn)品類型的不同，合約內(nèi)容的不同等給用戶提供從半年到終生的時(shí)長(zhǎng)不等的售后服務(wù)。韶關(guān)照明公司的運(yùn)營(yíng)理念以客戶的體驗(yàn)為首，旨在給客戶提供良好的用戶體驗(yàn)。堅(jiān)持以誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)為本，以務(wù)實(shí)勞作為前提，以創(chuàng)新概念為指導(dǎo)，始終在不斷的致力于提高公司的企業(yè)文化以及品牌知名度。在新老客戶方面都有較好的口碑，是一家極具發(fā)展前景的中小型企業(yè)。（二）招聘專員薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀本次研究的主題為韶關(guān)金星照明公司招聘專員薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀及存在問題與對(duì)策，所以首先需要對(duì)目前韶關(guān)金星照明公司對(duì)企業(yè)內(nèi)招聘專員的薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行了解。韶關(guān)金星照明有限公司招聘專員的薪酬由三部分組成，分別為基本工資，績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金福利。因此，對(duì)韶關(guān)金星照明公司招聘專員的薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行研究也應(yīng)該從這三方面件入手進(jìn)行調(diào)查。首先對(duì)韶關(guān)金星照明公司招聘專員的基本工資進(jìn)行調(diào)查，該公司招聘專員的基本工資現(xiàn)狀如下表1所示。表1韶關(guān)金星照明公司招聘專員基本工資韶關(guān)金星照明公司招聘專員基本工資（單位CNY）實(shí)習(xí)員工試用期員工正式員工2017100012101210-14102018112014101410-16102019115014101410-16102020121014101410-1610數(shù)據(jù)來源：韶關(guān)金星照明公司人力資源部 查詢廣東本地寶官方網(wǎng)站可以得知，韶關(guān)市2017年的最低標(biāo)準(zhǔn)工資為1210元，2018年以及2019年的最低標(biāo)準(zhǔn)工資為1410元。與表1數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，可知韶關(guān)金星照明有限公司在招聘專員的薪酬設(shè)計(jì)上基本遵循最低標(biāo)準(zhǔn)原則。遵循最低標(biāo)準(zhǔn)原則的好處是韶關(guān)金星照明公司可以有效的節(jié)約用人成本，壞處是可能會(huì)由于薪酬過低而導(dǎo)致員工的工作積極性降低。另一方面，韶關(guān)金星照明公司招聘專員的五險(xiǎn)一金繳納基數(shù)是以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)的，基本工資按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定還會(huì)導(dǎo)致員工的五險(xiǎn)一金福利水平較低，這也會(huì)打擊員工的工作積極性?？?jī)效薪酬的定義是用于獎(jiǎng)勵(lì)員工工作表現(xiàn)的一種貨幣性薪酬?？?jī)效薪酬直接與員工的工作表現(xiàn)掛鉤。工作表現(xiàn)越好，業(yè)績(jī)量越大，給公司產(chǎn)生價(jià)值越多的員工能夠得到的績(jī)效薪酬越多，反之，工作表現(xiàn)較差，業(yè)績(jī)量較小，給公司產(chǎn)生的價(jià)值較少的對(duì)員工能夠得到的績(jī)效薪酬就越少。由此可見，績(jī)效薪酬是薪酬激勵(lì)作用的重要來源之一。韶關(guān)金星照明公司招聘專員的績(jī)效薪酬計(jì)算方式為，標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬乘以量化指標(biāo)的實(shí)際得分乘以指標(biāo)權(quán)重比例。其中標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬為100元。量化指標(biāo)有招聘信息維護(hù)及時(shí)率，應(yīng)聘信息收集及時(shí)率，員工入職與離職統(tǒng)計(jì)及時(shí)率，邀約面試人數(shù)與投遞簡(jiǎn)歷人數(shù)數(shù)量比例，面試通過人數(shù)與邀約面試人數(shù)比例等。各項(xiàng)量化指標(biāo)的實(shí)際得分滿分為15分，最低為0分，每個(gè)分值之間有1.5分的梯度差值。各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例分別為25%、25%、25%、12.5%、12.5%。具體如下圖所示。表2韶關(guān)金星照明公司招聘專員績(jī)效薪酬數(shù)據(jù)表格韶關(guān)金星照明公司招聘專員績(jī)效薪酬各項(xiàng)參數(shù)量化指標(biāo)實(shí)際得分權(quán)重比例招聘信息維護(hù)及時(shí)率（包含網(wǎng)絡(luò)招聘，人力市場(chǎng)，獵頭公司等多種渠道。根據(jù)不同招聘渠道的選擇，設(shè)置有不同的及時(shí)期限，在及時(shí)期限內(nèi)完成算入及時(shí)率）及時(shí)率100%-90%，得分15分及時(shí)率90%-80%，得分13.5分及時(shí)率80%-70%，得分12分…………及時(shí)率10%-0%，得分0分25%應(yīng)聘信息收集及時(shí)率（包含網(wǎng)絡(luò)招聘，人力市場(chǎng)，獵頭公司等多種渠道。上午接收到應(yīng)聘信息最晚下午跟進(jìn)，下午接收到應(yīng)聘信息最晚次日上午跟進(jìn)，節(jié)假日順延，否則不算入及時(shí)率）同上項(xiàng)25%員工入職與離職統(tǒng)計(jì)及時(shí)率（非正式員工以及正式入職未滿3個(gè)月不計(jì)入離職率）同上項(xiàng)25%邀約面試人數(shù)與投遞簡(jiǎn)歷人數(shù)比例（換算百分比）比例在100%到110%，得分15分比例在110%到120%以，得分13.5分比例在120%到130%以內(nèi)，得分12分…………比例超過190%，得分0分。12.5%面試通過人數(shù)與邀約面試人數(shù)比例（換算百分比）同上項(xiàng)12.5%數(shù)據(jù)來源：韶關(guān)金星照明公司人力資源部從表2可以了解到，韶關(guān)金星照明公司在招聘專員的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)上已經(jīng)有具體而細(xì)致的量化指標(biāo)設(shè)置，在實(shí)際得分方面也采用了階梯性的設(shè)置，一定程度上保障了招聘專員這一職位績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的合理性。但是其中也有不足的地方，會(huì)在下文中進(jìn)行論述。關(guān)于獎(jiǎng)金福利方面，韶關(guān)金星照明公司招聘專員的獎(jiǎng)金福利主要有三項(xiàng)，分別是績(jī)效獎(jiǎng)金，新員工在職時(shí)長(zhǎng)獎(jiǎng)金以及年終獎(jiǎng)?？?jī)效獎(jiǎng)金的金額為200到600元，每個(gè)季度發(fā)放一次，發(fā)放對(duì)象為當(dāng)季度績(jī)效評(píng)分在公司招聘專員中排行前三的人。排行第一的招聘專員的績(jī)效獎(jiǎng)金為600元，排行第二的招聘專員的績(jī)效獎(jiǎng)金為400元，排行第三的招聘專員的績(jī)效獎(jiǎng)金為200元。新員工在職時(shí)長(zhǎng)獎(jiǎng)金則是以招聘專員經(jīng)手的新入職員工在公司的工作時(shí)間的長(zhǎng)短為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的一項(xiàng)獎(jiǎng)金。實(shí)習(xí)期員工不納入考慮范圍內(nèi)，只考慮試用期員工與正式員工。試用期員工在職時(shí)間達(dá)到1個(gè)月，招聘專員可獲獎(jiǎng)金20元每人，試用期員工在職時(shí)間達(dá)到2個(gè)月，招聘專員可獲獎(jiǎng)金40元每人。試用期員工在職時(shí)間達(dá)到3個(gè)月，招聘專員可獲獎(jiǎng)金60元每人。正式員工在職時(shí)間達(dá)到一年，招聘專員可獲獎(jiǎng)金100元每人。正式員工在職時(shí)間達(dá)到2年，招聘專員可獲獎(jiǎng)金200元每人，正式員工在職時(shí)間達(dá)到3年，招聘專員可獲獎(jiǎng)金300元每人。年終獎(jiǎng)的多少變化范圍則較大，韶關(guān)金星照明公司主要根據(jù)招聘專員的年度績(jī)效與公司的運(yùn)營(yíng)情況來決定。三、韶關(guān)金星照明公司招聘專員薪酬設(shè)計(jì)存在的問題（一）招聘專員基本工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力基本工資是員工薪酬收入的重要組成部分，與績(jī)效薪酬相比具有更強(qiáng)的穩(wěn)定性，所以基礎(chǔ)工資的高低也是決定員工工作積極性的重要因素之一。基礎(chǔ)工資必須具備一定的競(jìng)爭(zhēng)性，才能保障公司人力資源構(gòu)成的穩(wěn)定。通過分析某公司與其它公司同工作崗位員工的基本工資差值就可以確定某公司的基本工資在這一崗位上所具備的人才競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱，也就是說基礎(chǔ)工資的競(jìng)爭(zhēng)力是建立在對(duì)比的基礎(chǔ)上的，針對(duì)韶關(guān)照明金星公司招聘專員基本工資的競(jìng)爭(zhēng)力本文也進(jìn)行了調(diào)查。其次，因?yàn)椴煌囊?guī)模的公司的資金實(shí)力，招聘強(qiáng)度等可能不一樣，容易讓對(duì)比結(jié)果產(chǎn)生誤差，因此通過對(duì)比同崗位基本工資來分析韶關(guān)金星照明公司招聘專員崗位基本工資的競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該注意控制變量，保障其它條件相對(duì)一致，對(duì)比結(jié)果才具有實(shí)用性。本文通過天眼查官網(wǎng)，58同城官網(wǎng)，智聯(lián)招聘官網(wǎng)以及電話咨詢公司HR的方式選定了企業(yè)規(guī)模，業(yè)務(wù)類型，招聘強(qiáng)度較為接近的三家公司，具體結(jié)果如下表3。表3基本工資對(duì)照組選擇依據(jù)展示表格企業(yè)相對(duì)一致性明細(xì)情況公司名稱企業(yè)規(guī)模業(yè)務(wù)類型招聘強(qiáng)度（2019）韶關(guān)金星照明公司中小型企業(yè)照明元器件設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售。照明方案設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)年招聘員工人數(shù)357人。其中臨時(shí)工274人（主要負(fù)責(zé)元器生產(chǎn)以及承包的照明工程的現(xiàn)場(chǎng)搭建，下同），非臨時(shí)工83人。韶關(guān)譜光照明公司年招聘員工人數(shù)323人。其中臨時(shí)工247人，非臨時(shí)工86人。韶關(guān)成亮照明公司年招聘員工人數(shù)352人。其中臨時(shí)工271人，非臨時(shí)工81人。韶關(guān)好的照明公司年招聘員工人數(shù)314人。其中臨時(shí)工233人，非臨時(shí)工81人。數(shù)據(jù)來源：天眼查，58同城，智聯(lián)招聘，各公司HR。從表3可以看出選定的三所公司滿足控制變量條件，在此基礎(chǔ)之上對(duì)四所公司的招聘專員基本工資情況進(jìn)行對(duì)比。表42020年四企業(yè)招聘專員基礎(chǔ)工資對(duì)比情況2020年四企業(yè)招聘專員基本工資水平（單位CNY）實(shí)習(xí)期員工試用期員工正式員工韶關(guān)金星照明公司121014101410-1610韶關(guān)譜光照明公司132015001600-1900韶關(guān)成亮照明公司127014501550-1950韶關(guān)好的照明公司131015001550-1950數(shù)據(jù)來源：各公司HR。從表4可以看出，韶關(guān)金星照明公司招聘專員的基本工資無論是在實(shí)習(xí)階段，試用期階段，還是正式錄用階段與其它三所公司相比都較為落后，不具優(yōu)勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。這不利于保障韶關(guān)金星照明公司招聘專員的工作積極性。（二）量化指標(biāo)實(shí)際得分設(shè)置不合理韶關(guān)金星照明公司對(duì)招聘專員的績(jī)效薪酬實(shí)際得分的參數(shù)設(shè)置存在兩個(gè)問題。分別是對(duì)于表2前三項(xiàng)及時(shí)率實(shí)際得分的參數(shù)設(shè)置過于寬松以及對(duì)表2后兩項(xiàng)實(shí)際得分的參數(shù)設(shè)計(jì)不合理。首先從表2可知韶關(guān)金星照明公司關(guān)于及時(shí)率實(shí)際得分滿分為15分，最低為0分，并且是按照100%到0%每10%便下降1.5分的方式進(jìn)行設(shè)置。這種方式看似梯度均勻，針對(duì)每種及時(shí)率都有相對(duì)的實(shí)際得分設(shè)置，但是實(shí)際上因?yàn)槊總€(gè)階層之間的實(shí)際得分差別較少。如針對(duì)招聘信息維護(hù)及時(shí)率為100%到90%，經(jīng)計(jì)算，績(jī)效薪酬為375元（100x15x0.25），若及時(shí)率在90%到80%之間，經(jīng)計(jì)算績(jī)效薪酬為337.5元（100x13.5x0.25）。差距僅為32.5元，沒有拉開明顯的差距?？梢妼?shí)際得分梯度設(shè)置過度密集化會(huì)導(dǎo)致對(duì)績(jī)效薪酬的影響較少，容易導(dǎo)致招聘專員對(duì)及時(shí)性不夠重視。其次，表2后兩項(xiàng)邀約面試人員與簡(jiǎn)歷投遞人數(shù)比例，面試通過與邀約面試人數(shù)比例的實(shí)際的分參數(shù)設(shè)置不合理之處在于不適用于大多數(shù)招聘情況。在公司需要招聘人數(shù)較少的時(shí)候容易導(dǎo)致招聘專員該項(xiàng)績(jī)效薪酬量化標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分直接歸零，嚴(yán)重影響招聘專員的薪酬水平。如韶關(guān)進(jìn)行照明公司需要招聘自動(dòng)化方案工程師一人，實(shí)際上在招聘的過程中投遞簡(jiǎn)歷的人數(shù)通常會(huì)為邀約面試人數(shù)的數(shù)倍（1的數(shù)倍），邀約面試人數(shù)也通常是面試通過人數(shù)的數(shù)倍（1的數(shù)倍），兩項(xiàng)績(jī)效薪酬量化標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分便直接歸零，招聘專員會(huì)直接損失原本權(quán)重比例達(dá)到12.5%份額的績(jī)效薪酬，會(huì)嚴(yán)重打擊招聘專員的工作積極性。（三）量化指標(biāo)參數(shù)的設(shè)置不夠全面韶關(guān)金星照明公司招聘專員績(jī)效薪酬量化指標(biāo)設(shè)置不夠全面，沒有涵蓋招聘活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，會(huì)造成招聘專員的工作量與薪酬水平之間關(guān)聯(lián)性不足。目前，韶關(guān)金星照明公司招聘專員的績(jī)效薪酬量化指標(biāo)有五項(xiàng)，分別為招聘信息維護(hù)及時(shí)率、應(yīng)聘信息收集及時(shí)率、員工入職與離職統(tǒng)計(jì)及時(shí)率、邀約面試人數(shù)與投遞簡(jiǎn)歷人數(shù)比例、面試通過人數(shù)與邀約面試人數(shù)比例?？v觀這五個(gè)量化參數(shù)，可以發(fā)現(xiàn)這些績(jī)效薪酬量化指標(biāo)針對(duì)的僅是招聘工作的實(shí)際開展環(huán)節(jié)，對(duì)招聘工作的后續(xù)效果評(píng)估，招聘方案調(diào)整等其它環(huán)節(jié)沒有覆蓋。由于績(jī)效薪酬量化指標(biāo)沒有覆蓋這些招聘環(huán)節(jié)，這些招聘環(huán)節(jié)不能給招聘專員帶來直接的薪酬收入，招聘專員對(duì)這些招聘環(huán)節(jié)的重視程度就會(huì)下降。久而久之，韶關(guān)金星照明公司的招聘工作就會(huì)由于效果評(píng)估方式?jīng)]有及時(shí)改進(jìn)，招聘方案沒有及時(shí)調(diào)整等問題導(dǎo)致招聘工作有效性下降，招聘工作中同一個(gè)錯(cuò)誤出現(xiàn)的概率會(huì)上升，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)隨之下降。根據(jù)用進(jìn)廢退原理，招聘專員在這些招聘環(huán)節(jié)方面的的業(yè)務(wù)能力水平也會(huì)由于缺少應(yīng)用而下降。這樣的局面對(duì)招聘專員以及韶關(guān)金星照明公司而言都是不利的。（四）招聘專員非貨幣薪酬設(shè)置不足韶關(guān)金星照明公司招聘專員的薪酬設(shè)計(jì)方案中缺少非貨幣性薪酬的部分，招聘專員的薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。從理論的角度進(jìn)行分析，韶關(guān)金星照明公司由于對(duì)招聘專員的薪酬設(shè)計(jì)方案中沒有非貨幣性薪酬的部分，就應(yīng)該通過給予招聘專員更多的貨幣性（基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金）薪酬的方式保障公司對(duì)招聘專員崗位員工的吸引力，防止該工作崗位員工的流失。因此韶關(guān)金星照明公司就需要支付更多的貨幣性薪酬來滿足招聘專員崗位員工的需求，這會(huì)造成韶關(guān)金星照明公司在招聘專員這一崗位上的用人成本增加。從實(shí)際的角度進(jìn)行分析，通過上文可知韶關(guān)金星照明公司在招聘專員崗位上的用人成本投入與另外三家條件相似的公司在招聘專員崗位上的用人成本投入相比并不具備優(yōu)勢(shì)。韶關(guān)金星照明公司招聘專員的薪酬方案中既沒有非貨幣性薪酬，貨幣性薪酬水平與其它公司相比又不具備優(yōu)勢(shì)，這就會(huì)導(dǎo)致韶關(guān)金星照明公司招聘專員對(duì)薪酬待遇不滿度提升，對(duì)公司的歸屬感下降，不利于韶關(guān)金星照明公司的運(yùn)營(yíng)。四、韶關(guān)金星照明公司招聘專員薪酬設(shè)計(jì)的改進(jìn)對(duì)策（一）提升招聘專員的基本工資水平韶關(guān)金星照明公司需要調(diào)整招聘專員的基本工資水平，以提升該崗位的基本工資競(jìng)爭(zhēng)力。具體來說，韶關(guān)金星照明公司可以對(duì)招聘專員的基本工資作如下調(diào)整。首先，實(shí)習(xí)期招聘專員的基本工資應(yīng)該遵循最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則。依據(jù)似乎遵循最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則可以有效的降低韶關(guān)進(jìn)行照明公司在招聘專員方面的用人成本，同時(shí)在實(shí)習(xí)期階段，一般應(yīng)聘者對(duì)基本工資的薪酬可接納下限較低。所以對(duì)實(shí)習(xí)期的招聘專員，韶關(guān)金星照明公司將其基本工資設(shè)定為韶關(guān)當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)注工資即可，以2020年韶關(guān)最低標(biāo)準(zhǔn)工資為基準(zhǔn)即可設(shè)置為1410元。其次，韶關(guān)市金星照明公司試用期招聘專員的基本薪資應(yīng)該跟上其它三家公司，可以設(shè)置為1450元或者1500元。第三，韶關(guān)進(jìn)行照明公司正式錄用的招聘專員的基本工資變化區(qū)間目前為200元，另外三家公司均為400元，韶關(guān)金星照明公司亦可參考這一區(qū)間進(jìn)行基本工資薪酬設(shè)計(jì)，同時(shí)注重拉開正式錄用員工基本工資最小值與試用期員工基礎(chǔ)工資的水平?？梢栽O(shè)置為1450元到1850元，或者1500元到1900元。最后，正式錄用的招聘專員的基本工資中的400元變化區(qū)間應(yīng)該設(shè)置以學(xué)業(yè)，從業(yè)年限等指標(biāo)為基準(zhǔn)的梯度標(biāo)準(zhǔn)。（二）改進(jìn)量化指標(biāo)實(shí)際得分的設(shè)置韶關(guān)金星照明公司需要修改績(jī)效薪酬量化指標(biāo)實(shí)際得分計(jì)算方式，以達(dá)到提升招聘專員對(duì)及時(shí)率的重視程度以及適應(yīng)不同情況的招聘人數(shù)。針對(duì)上文中指出的兩個(gè)問題，韶關(guān)金星照明公司可以作出如下改進(jìn)。首先，針對(duì)及時(shí)率量化指標(biāo)實(shí)際得分設(shè)置方面，韶關(guān)金星照明公司應(yīng)該加大各及時(shí)性梯度之間的差值，拉大相鄰梯度間績(jī)效薪酬的最終計(jì)算結(jié)果，增強(qiáng)及時(shí)性實(shí)際得分與績(jī)效薪酬多寡之間的關(guān)系，提升招聘專員對(duì)及時(shí)性績(jī)效薪酬的重視程度。在此基礎(chǔ)之上，還可通過設(shè)置警戒值的方式，提升對(duì)招聘專員工作質(zhì)量的控制力。此外，可以設(shè)定及時(shí)率到達(dá)某一警戒值則直接實(shí)際得分歸零（與原本的及時(shí)率10%-0%，實(shí)際得分歸零的區(qū)別在于警戒值高于10%）。其次，如上文所述，對(duì)于邀約面試人員與簡(jiǎn)歷投遞人數(shù)比例，面試通過與邀約面試人數(shù)比例這兩項(xiàng)對(duì)招聘人數(shù)較少的的情況不適用，因此，應(yīng)該根據(jù)招聘人數(shù)對(duì)這兩項(xiàng)績(jī)效薪酬量化標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際得分方式進(jìn)行分階設(shè)置。分別采取不同的計(jì)算方式。具體情況如下表5所示。表5績(jī)效薪酬量化標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分改進(jìn)建議明細(xì)表韶關(guān)金星照明公司招聘專員績(jī)效薪酬各項(xiàng)參數(shù)改進(jìn)明細(xì)內(nèi)容量化指標(biāo)實(shí)際得分權(quán)重比例招聘信息維護(hù)及時(shí)率及時(shí)率100%-90%，得分15分及時(shí)率90%-80%，得分10分及時(shí)率80%-70%，得分5分及時(shí)率70%-0%，得分0分25%應(yīng)聘信息收集及時(shí)率同上項(xiàng)25%員工入職與離職統(tǒng)計(jì)及時(shí)率同上項(xiàng)25%邀約面試人數(shù)與投遞簡(jiǎn)歷人數(shù)比例（換算百分比）當(dāng)招聘人數(shù)在5人以下時(shí)比例在1000%以內(nèi)，得分15分比例在1000%到2000%，得分10份比例在2000%到3000%，得分5分比例超過3000%，得分0分12.5%當(dāng)招聘人數(shù)大于5人時(shí)比例在100%到110%得分15分比例在110%到120%得分10分比例在120%到130%得分5分比例大于130%，得分0分面試通過人數(shù)與邀約面試人數(shù)比例（換算百分比）同上項(xiàng)12.5%（三）全面化設(shè)計(jì)招聘專員量化指標(biāo)韶關(guān)金星照明公司需要全面化設(shè)計(jì)招聘專員的績(jī)效薪酬量化指標(biāo)，保障招聘專員的績(jī)效薪酬量化指標(biāo)能夠覆蓋招聘工作的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有利于提升招聘工作的有效性以及保障招聘專員綜合性工作能力的穩(wěn)定與提升，避免部分招聘相關(guān)工作能力出現(xiàn)拉胯的情況。如上文所述，韶關(guān)金星照明公司應(yīng)當(dāng)設(shè)置招聘效果評(píng)估以及招聘方案調(diào)整方面的量化指標(biāo)。參照韶關(guān)金星照明公司目前量化標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置格式。可以增加招聘效果評(píng)估及時(shí)率以及招聘方案調(diào)整及時(shí)率這兩項(xiàng)量化指標(biāo)，實(shí)際得分的計(jì)算方式與其它三項(xiàng)及時(shí)率量化指標(biāo)一致。指標(biāo)的比重參數(shù)也參照韶關(guān)金星照明公司目前的前三項(xiàng)及時(shí)率量化指標(biāo)與后兩項(xiàng)人數(shù)比例量化指標(biāo)之間的權(quán)重比例倍數(shù)關(guān)系2：1。在此基礎(chǔ)之上，可以設(shè)邀約面試人數(shù)與投遞簡(jiǎn)歷人數(shù)比例/面試通過人數(shù)與邀約面試人數(shù)比例為X，其它量化指標(biāo)為Y?？傻?Y+2X=1，Y=2X。解出X=0.083，換算成百分比即為8.3%?？紤]日后計(jì)算的方便，對(duì)具體換算的權(quán)重的數(shù)值進(jìn)行微調(diào)，調(diào)整后韶關(guān)金星照明公司招聘專員績(jī)效薪酬的各項(xiàng)參數(shù)如下表6所示。表6韶關(guān)金星照明公司招聘專員績(jī)效薪酬各項(xiàng)參數(shù)不完全明細(xì)表量化指標(biāo)權(quán)重比例招聘信息維護(hù)及時(shí)率16.6%應(yīng)聘信息收集及時(shí)率16.6%員工入職與離職統(tǒng)計(jì)及時(shí)率16.6%招聘效果評(píng)估及時(shí)率16.6%招聘方案調(diào)整及時(shí)率16.6%邀約面試人數(shù)與投遞簡(jiǎn)歷人數(shù)比例8.5%面試通過人數(shù)與邀約面試人數(shù)比例8.5%（四）完善招聘專員非貨幣薪酬設(shè)計(jì)韶關(guān)金星照明公司需要完善招聘專員的非貨幣性薪酬設(shè)計(jì)，構(gòu)建貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬兼具的薪酬結(jié)構(gòu)，以此保障招聘專員的工作積極性以及提升招聘專員對(duì)公司的歸屬感，降低招聘專員崗位的員工流失率。韶關(guān)金星照明公司對(duì)招聘專員的非貨幣性薪酬設(shè)計(jì)可以包含以幾個(gè)方面建。其一，職業(yè)前景保障。韶關(guān)金星照明公司要積極與招聘專員崗位員工進(jìn)行溝通，了解招聘專員崗位員工的發(fā)展需求，在條件允許的情況下，盡量給招聘專員崗位員工提供方便。其二，給招聘專員提供用品補(bǔ)貼，包含辦公用品，飲料，餐食等等。其三，帶薪休假獎(jiǎng)勵(lì)。韶關(guān)金星照明公司可以在階段性的招聘任務(wù)完成之后給招聘專員額外放一天的假期。其四，旅游獎(jiǎng)勵(lì)。完成階段性的招聘任務(wù)之后，韶關(guān)金星照明公司可以組織各招聘專員參加旅游。其五，情感關(guān)懷。由于公司內(nèi)部環(huán)境的復(fù)雜，生產(chǎn)部門與研發(fā)部門工作任務(wù)沒有完成的時(shí)候?qū)⒇?zé)任推卸到招聘專員的身上，說是招聘來的人質(zhì)量不行的情況在韶關(guān)金星照明公司時(shí)有發(fā)生，會(huì)導(dǎo)致招聘專員的心理壓力較大，因此韶關(guān)金星照明公司需要做好招聘專員的情感關(guān)懷工作。具體采用哪些方式，韶關(guān)金星照明公司可以收集招聘專員的意見，根據(jù)實(shí)際情況做調(diào)整，做到在非貨幣性薪酬方面盡量滿足招聘專員的需求。五、總結(jié)本文首先從現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人力資源重要程度，招聘專員對(duì)人力資源保障所能起作用的大小入手，辨明了招聘專員對(duì)于企業(yè)的重要性。再對(duì)如何實(shí)現(xiàn)吸引并留住專業(yè)素質(zhì)過硬的招聘專員這一問題進(jìn)行分析，得知給招聘專員設(shè)置合理的薪酬方案是最有效的吸引并留住專業(yè)水平過硬的人才擔(dān)任企業(yè)的招聘專員的方法。在此基礎(chǔ)之上本文對(duì)韶關(guān)金星照明公司招聘專員的薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀進(jìn)行了研究。研究結(jié)果表明韶關(guān)金星照明公司招聘專員的薪酬設(shè)計(jì)方案主要存在四個(gè)問題，分別為招聘專員基本工資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效薪酬實(shí)際得分設(shè)置不合理、量化指標(biāo)參數(shù)的設(shè)置不夠全面、招聘專員非貨幣薪酬設(shè)置不足。針對(duì)