家業(yè)興公司員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀與提升策略淺析

摘要在現(xiàn)代社會(huì)的背景下，人，越發(fā)重要的一種資源，人才更是一種稀少而珍貴的資源，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，人力資源作用也就越來(lái)越重要，因此企業(yè)會(huì)積極對(duì)員工進(jìn)行選用育留，留住員工也是重中之重，只有留住員工才不枉才能繼續(xù)發(fā)揮人力資源的作用。本文先根據(jù)文獻(xiàn)了解員工忠誠(chéng)度的含義及其重要性，并分析其影響因素，尋找家業(yè)興公司影響員工忠誠(chéng)度的因素，找出問(wèn)題，并相對(duì)應(yīng)提出解決策略，解決或緩解問(wèn)題，提高該企業(yè)的員工忠誠(chéng)度。本文的策略根據(jù)家業(yè)興公司存在或隱藏的問(wèn)題，提出主要涉及薪酬福利、發(fā)展平臺(tái)與空間、工作環(huán)境與人文關(guān)懷和企業(yè)文化等四個(gè)方面的提升策略，來(lái)應(yīng)對(duì)家業(yè)興公司的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠(chéng)度薪酬分配人文關(guān)懷企業(yè)文化目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、 引言 家業(yè)興公司員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀與提升策略淺析引言在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)全球化，科技實(shí)力的日益強(qiáng)大的背景之下，跟隨企業(yè)的建立與發(fā)展壯大，員工作為人力資源的載體，人員流動(dòng)是企業(yè)必須要面對(duì)的問(wèn)題，企業(yè)的高層也越發(fā)認(rèn)識(shí)到人力資源發(fā)揮的作用越來(lái)越大，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，挽留員工，有效避免員工跳槽，并積極發(fā)揮員工自身的資源優(yōu)勢(shì)與作用，是各中小型企業(yè)應(yīng)該著力探討的問(wèn)題。以家業(yè)興房地產(chǎn)有限公司為研究對(duì)象，研究該公司現(xiàn)狀的員工忠誠(chéng)度，尋找現(xiàn)有的問(wèn)題或隱藏的問(wèn)題，通過(guò)分析員工忠誠(chéng)度下降所帶來(lái)的各種不利影響，采取相對(duì)應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略，解決或緩解問(wèn)題，提高該企業(yè)的員工忠誠(chéng)度，減少公司的員工流失問(wèn)題，挖掘員工的潛能，發(fā)揮員工的資源優(yōu)勢(shì)與作用，促進(jìn)去公司的長(zhǎng)期發(fā)展，借此得出應(yīng)對(duì)相類似公司提高員工忠誠(chéng)度的提升策略。員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵及其意義員工忠誠(chéng)度的含義與特征員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一，行為態(tài)度指員工在行為上全心全意為企業(yè)奉獻(xiàn)，隨時(shí)隨地維護(hù)企業(yè)的利益，在苦難時(shí)刻也不輕易放棄離開企業(yè)的行為結(jié)果；態(tài)度忠誠(chéng)指的是員工在思想上對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化和政策的認(rèn)同，愿意為了企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才能的心理狀態(tài)。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸。高度的忠誠(chéng)度最為直接的體現(xiàn)是認(rèn)可企業(yè)。員工忠誠(chéng)度的重要性增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，企業(yè)的所有資源中人力資源是最具有活力的資源，也是最有價(jià)值的資源，運(yùn)用科學(xué)合理的方法使用人力資源，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)，發(fā)揮企業(yè)各項(xiàng)資源總和配置的作用，以此增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)能夠長(zhǎng)期發(fā)展。營(yíng)造和諧積極的團(tuán)隊(duì)氛圍道不同不相為謀，當(dāng)員工們熱愛(ài)企業(yè)，能夠積極的與他人合作，共同完成工作與任務(wù)，營(yíng)造和諧奮斗的積極氛圍，提高員工績(jī)效，鼓舞士氣，合理的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系更加使得員工的工作積極性大大地增加，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力源泉。維系員工與企業(yè)之間的締約關(guān)系員工的高度忠誠(chéng)度可以有效的維系與企業(yè)之間的締約關(guān)系，，形成深層次的締約關(guān)系，減少人員流動(dòng)。減少人員換置成本在人員流失的現(xiàn)象產(chǎn)生后，企業(yè)就要為了填補(bǔ)員工離職的空白,重新招募、培訓(xùn)新的員工，而該期間產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)有新員工無(wú)法勝任工作導(dǎo)致生產(chǎn)率低下形成置換成本和交替成本。影響員工忠誠(chéng)度的因素工資福利制度工資薪酬福利是影響員工忠誠(chéng)度的重要原因，它最為直接體現(xiàn)了員工的價(jià)值，金錢不是最重要的，毫無(wú)疑問(wèn)是很重要的，一切的付出當(dāng)以合理的回報(bào)給予，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也是建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的，薪酬是吸引員工并留住員工的一件重要的舉措。員工自身因素員工都渴望自身的工作能得到尊重，自己的奉獻(xiàn)、價(jià)值得到認(rèn)可并期待應(yīng)有的回報(bào)。然而不容回避的是，隨著員工工作年限與需求發(fā)生了變化，于是他們開始追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)工作的態(tài)度就可能發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度便會(huì)衰減，那么離職率、跳槽率將上升。個(gè)人發(fā)展空間絕大多數(shù)員工都渴望在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到更好的發(fā)展，提升自己的工作水平和技能，以此更好地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，謀求更高的報(bào)酬。這就需要企業(yè)提供給員工職位發(fā)展空間，以培訓(xùn)為橋梁，但若企業(yè)給予員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)少并且晉升空間小，他們便會(huì)容易失去對(duì)工作的激情甚至?xí)x擇跳槽。企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc未來(lái)企業(yè)的發(fā)展前景也是影響員工的決定去留選擇的重要因素，根據(jù)企業(yè)的壽命理論，每個(gè)企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷新興期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰落期4個(gè)階段，而當(dāng)企業(yè)處于衰落期時(shí)，員工的流失率是最大的。企業(yè)文化企業(yè)文化是該企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。企業(yè)要生存發(fā)展就必須尋求更科學(xué)、更系統(tǒng)、更完整的管理體系。企業(yè)文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制,當(dāng)代企業(yè)要保持平穩(wěn)、持續(xù)發(fā)展,必須具有符合自身特色的企業(yè)文化。工作環(huán)境與團(tuán)隊(duì)精神在缺乏良好的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)精神，與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系緊張的氛圍下工作，任誰(shuí)也會(huì)無(wú)法適應(yīng)。員工與領(lǐng)導(dǎo)共事免不了會(huì)在認(rèn)知和理念上產(chǎn)生分歧，若員工和領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有和諧相處、共同發(fā)展的可能性．結(jié)果選擇憤然離去的往往是員工。同行競(jìng)爭(zhēng)中國(guó)正在處于高速發(fā)展的高鐵上，國(guó)內(nèi)企業(yè)的崛起與發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)的在國(guó)內(nèi)的加入，眾企業(yè)都清楚人才資源的重要，人才競(jìng)爭(zhēng)越加激烈，有時(shí)甚至?xí)幌е亟鸷蜁r(shí)間從同行里高薪獵聘人才，因?yàn)樗麄冎阔@得這樣的人才不僅可以獲知對(duì)手的一些秘密，知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的運(yùn)作模式，而且還可以減少外部招聘的培養(yǎng)成長(zhǎng)等成本。家業(yè)興公司員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀家業(yè)興公司簡(jiǎn)介家業(yè)興公司全稱東莞市家業(yè)興房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司，經(jīng)營(yíng)范圍：房地產(chǎn)中介服務(wù)，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)，房地產(chǎn)營(yíng)銷策劃。家業(yè)興公司是東莞本土經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，公司內(nèi)部員工平均從業(yè)年限3年，擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在行業(yè)經(jīng)營(yíng)多年，一直以客戶服務(wù)滿意度為中心，服務(wù)品質(zhì)和專業(yè)獲得廣大客戶的認(rèn)可。圖1為家業(yè)興公司人員職稱構(gòu)成的比例圖，銷售人員占88%，客服人員占6%，人事占6%。家業(yè)興員工忠誠(chéng)度的基本情況為了了解家業(yè)興公司員工的忠誠(chéng)度基本情況與工作環(huán)境，我對(duì)部分員工進(jìn)行了訪談，并實(shí)地觀察公司的環(huán)境，總結(jié)出現(xiàn)階段家業(yè)興員工忠誠(chéng)度普遍良好，很多老員工，自公司成立以來(lái)就一直在這工作，對(duì)自己職位的職能相當(dāng)熟練，較強(qiáng)的責(zé)任感，盡職盡責(zé)，積極主動(dòng)，勤奮努力，對(duì)未來(lái)充滿希望，相信企業(yè)，堅(jiān)守著領(lǐng)導(dǎo)規(guī)劃的航向，忠誠(chéng)于企業(yè)，忠誠(chéng)于領(lǐng)導(dǎo)，為領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策，幫助他找出并避免管理上的漏洞，用自己的行為體現(xiàn)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。相對(duì)于離職率更多的是年輕員工為主，尤其是女性員工為主要對(duì)象，由于種種原因而離職跳槽。家業(yè)興員工在團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造著相當(dāng)不錯(cuò)的氛圍，各同事關(guān)系融洽，和諧互助的同時(shí)又相互進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，致力于讓企業(yè)更加成功。但工作環(huán)境較為狹窄，每位員工的座位相互依靠近，容易互相產(chǎn)生噪音干擾。員工執(zhí)行力強(qiáng)，無(wú)論對(duì)企業(yè)的規(guī)劃或者是領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的命令任務(wù)，員工都能及時(shí)有效地以積極的態(tài)度保質(zhì)保量地完成公司交辦的任務(wù)，注重自身利益的同時(shí)，也維護(hù)企業(yè)的利益，真正把自己融入企業(yè)當(dāng)中，把自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體。。家業(yè)興公司影響員工忠誠(chéng)度的因素薪資分配制度缺乏合理性家業(yè)興公司的薪資分配：無(wú)底薪，高提成。新員工在試用期無(wú)責(zé)任底薪3000元，正式轉(zhuǎn)正后，銷售業(yè)務(wù)員沒(méi)有基礎(chǔ)工資，業(yè)績(jī)純提成35%－60%，正常五險(xiǎn)一金。純提成占到35%-60%，高額的工資收入提成極易吸引眾多熱血青年的加入，但由于房地產(chǎn)的工作性質(zhì)，工資都是依靠業(yè)績(jī)提成，家業(yè)興銷售員每個(gè)月都會(huì)有自己的銷售任務(wù)，必須要完成任務(wù)后才能拿到提成和公司給的獎(jiǎng)勵(lì)，若在當(dāng)月無(wú)業(yè)績(jī)，家業(yè)興員工無(wú)收入，員工將很難維持正常的生活開銷。由于家業(yè)興公司薪資分配無(wú)底薪，高提成，形成銷售人員的收入是依靠自身努力工作提升業(yè)績(jī)，自身收入與公司無(wú)太大牽連，直接形成員工缺乏對(duì)公司的歸屬感與主人翁意識(shí)，對(duì)公司忠誠(chéng)度一般甚至低下。除了薪酬分配體系外，在整個(gè)企業(yè)的福利制度里，只提供常見(jiàn)單一的福利，沒(méi)有構(gòu)建公司彈性福利體系，無(wú)法滿足員工的工作生活的需求多樣化，例如沒(méi)有提供一定出行的補(bǔ)貼給予員工，沒(méi)有定期進(jìn)行團(tuán)建活動(dòng)，沒(méi)有為員工提供足夠的休閑娛樂(lè)場(chǎng)所與時(shí)間，支持員工勞逸結(jié)合，沒(méi)有為員工提供定期的健康體檢等。管理制度的不足在培訓(xùn)管理制度上，企業(yè)的培訓(xùn)目的不明確，沒(méi)有采取系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求靈活變動(dòng)，對(duì)不同需要的員工進(jìn)行適合的培訓(xùn)方式，尤其是對(duì)新進(jìn)員工沒(méi)有采取合適的培訓(xùn)方法，一味地培訓(xùn)辦公設(shè)備的使用及崗位的操作流程等基本知識(shí)，忽略對(duì)新員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)和人脈的積累。對(duì)老員工沒(méi)有進(jìn)行定期的培訓(xùn)，忽略老員工也需要進(jìn)一步自我發(fā)展的需求，沒(méi)有根據(jù)員工的特性、需求、不足和員工意愿等條件安排培訓(xùn)，只同步進(jìn)行一致性的培訓(xùn)，對(duì)員工的提升不大，且耗費(fèi)培養(yǎng)成本卻達(dá)不到培訓(xùn)目的。再者沒(méi)有構(gòu)建培訓(xùn)效果評(píng)估，無(wú)法得知員工在培訓(xùn)后所掌握的程度及運(yùn)用程度。對(duì)員工管理不科學(xué)，缺乏員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，人力資源部缺少對(duì)員工職業(yè)生涯管理的意識(shí)，沒(méi)有給予支持員工的提升與發(fā)展，影響員工正確認(rèn)識(shí)自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，同時(shí)無(wú)法篩選出公司的人才并進(jìn)行培養(yǎng)。沒(méi)有采取積極完善的激勵(lì)體系，刺激員工的工作積極性，提高員工效率。目前管理層都是新晉升，管理經(jīng)驗(yàn)不足，不夠熟悉團(tuán)隊(duì)，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)威嚴(yán)未能震懾團(tuán)隊(duì)，難以讓員工承認(rèn)信服，管理層所做的決策的不到員工的認(rèn)可，執(zhí)行拖拉等，無(wú)法做到令團(tuán)隊(duì)心悅誠(chéng)服。工作環(huán)境差與缺乏人文關(guān)懷家業(yè)興公司的員工會(huì)在固定的辦公室里通過(guò)電話聯(lián)系客戶或?qū)ふ译[形的客戶，公司所在地的辦公環(huán)境較為擁擠，座位距離近，在各自在使用電話時(shí)聲音嘈雜，員工為了讓對(duì)方能更好的聽清自己的聲音而不知覺(jué)的提高自身的音量，也就形成了惡性循環(huán)。再有就是做銷售的要經(jīng)常跑業(yè)務(wù)，帶客戶看房談生意，到處奔波忙碌，忙起來(lái)三餐不定，對(duì)身體有一定負(fù)荷，容易造成員工勞累不堪，同時(shí)在溝通客戶的過(guò)程中，極容易被掛電話遭到不理解不配合甚至謾罵侮辱，而領(lǐng)導(dǎo)未積極應(yīng)對(duì)這些普遍情況，忽略員工的情緒變化，進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的輔導(dǎo)幫助與補(bǔ)貼。由于薪資福利與工作環(huán)境的困苦，許多家庭并不理解員工為什么要選擇這樣的工作，于是就不愿意該員工繼續(xù)這門工作，勸其離職尋找其他工作。家業(yè)興沒(méi)有及時(shí)關(guān)注員工家庭的給予的壓力與勸阻，為對(duì)此給予太多的關(guān)注力，缺少了對(duì)員工的人文關(guān)懷，沒(méi)有嘗試與員工相互溝通，去了解員工的難處與困擾，及時(shí)去處理解決員工的情緒與難處困擾和員工的不便之處。企業(yè)文化不夠完善由于家業(yè)興公司成立時(shí)間較短，并沒(méi)有形成系統(tǒng)的企業(yè)文化，企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境等企業(yè)文化都沒(méi)有準(zhǔn)確完善的概念，并沒(méi)有在企業(yè)文化層面上投入太多的精力進(jìn)行建設(shè)，造成家業(yè)興公司的企業(yè)文化較為單薄，沒(méi)有太大的感染力，沒(méi)有凝聚員工的歸屬感，激勵(lì)員工的使命感、責(zé)任感，沒(méi)有形成可以讓員工作為自覺(jué)遵守的行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化的作用就是通過(guò)企業(yè)價(jià)值觀的提煉和傳播，讓一群來(lái)自不同地方的人共同追求同一個(gè)夢(mèng)想，但企業(yè)沒(méi)有形成穩(wěn)定的系統(tǒng)的企業(yè)文化，企業(yè)上下員工便沒(méi)有一個(gè)共同的夢(mèng)想而奮力追求，很多員工只是單純的知道努力完成當(dāng)下的工作任務(wù)，沒(méi)有去注意并努力追求過(guò)什么集體的目標(biāo)與夢(mèng)想，員工沒(méi)有覺(jué)得自己對(duì)企業(yè)發(fā)展做出了多少貢獻(xiàn)，便對(duì)企業(yè)沒(méi)有過(guò)多的感情，忠誠(chéng)度較為低下。員工的個(gè)人因素1、家業(yè)興大部分新進(jìn)員工是因?yàn)閷?duì)業(yè)績(jī)提成高而選擇該公司，在沒(méi)有底薪的環(huán)境下，對(duì)依靠提成的銷售人員，往往會(huì)認(rèn)為一切收入都是自身的勞動(dòng)所得，缺少對(duì)公司的歸屬感與主人翁意識(shí)，對(duì)公司缺乏忠誠(chéng)度。同時(shí)該員工為對(duì)房地產(chǎn)銷售行業(yè)沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有了解該行業(yè)的特性，尤其是高學(xué)歷的員工，本身認(rèn)為朝九晚五、雙休等是基本條件，但房地產(chǎn)銷售基本沒(méi)有這些條件，入職后失望離職，缺乏敬業(yè)精神，以此普遍新進(jìn)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不高。2、員工本身抗壓能力差，由于女性員工本性柔軟，大部分抗壓能力較弱與男性員工，跑業(yè)務(wù)等工作強(qiáng)度負(fù)荷大，對(duì)女性身體是一直負(fù)擔(dān)，再加上成交率低，極易造成女性員工身心疲憊，所以家業(yè)興公司忠誠(chéng)度低、離職率高的員工以年輕女性員工為主。3、家業(yè)興公司員工的從事人員主要是24-35歲之間，形成專業(yè)年輕化趨勢(shì)，該年齡段的員工具有強(qiáng)烈的自我發(fā)展與提升的渴望，但在房地產(chǎn)行業(yè)，普遍難以滿足員工的渴望，員工看不到家業(yè)興公司內(nèi)部的發(fā)展前景，得不到較為滿意的培訓(xùn)與自我能力提升的機(jī)會(huì)，形成對(duì)公司的忠誠(chéng)度低。4、行業(yè)內(nèi)部的不同公司的薪酬水平差異較大，掌握相當(dāng)房地產(chǎn)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和人脈的員工，面對(duì)比家業(yè)興公司薪酬福利好的公司，極易造成跳槽另謀高就的現(xiàn)象。提高員工忠誠(chéng)度的對(duì)策想要房地產(chǎn)銷售人才一直為公司效力，作為公司領(lǐng)導(dǎo)就要給員工提供4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì)，賺錢的機(jī)會(huì)，成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。以及培養(yǎng)員工們的目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感，使得他們發(fā)自內(nèi)心覺(jué)得公司尊重他們，把他們當(dāng)中公司的一份子，而不是一個(gè)賺錢的工具。建立科學(xué)的薪資分配制度公平理論指出，公平合理科學(xué)的薪酬體系制度可以有效地提高企業(yè)員工的忠誠(chéng)度。一套科學(xué)合理的薪酬體系具有讓企業(yè)在不增加成本的同時(shí)以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使企業(yè)達(dá)到激勵(lì)、吸引和留住人才的目的，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用。公司應(yīng)該小增幅合理地提高員工的無(wú)責(zé)任的基礎(chǔ)工資，與同行業(yè)平均薪酬應(yīng)該保持持平及上浮，可以實(shí)行薪資結(jié)構(gòu)：無(wú)責(zé)任底薪+績(jī)效+高額提成+獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)，形成以浮動(dòng)工資為主要主，合理調(diào)配薪資配比。1、增加員工無(wú)責(zé)任底薪，金額不需較大面額，建議在600-1000元之間，滿足員工基本生存條件；2、宣傳多勞多得理念，鼓勵(lì)員工積極工作提高業(yè)績(jī)；3、設(shè)置豐厚的獎(jiǎng)金制度，以季度為界限，獎(jiǎng)金池由當(dāng)季度營(yíng)業(yè)額中抽取2-5%利潤(rùn)（根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整）提供，設(shè)置業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，分冠亞季軍，最佳看房獎(jiǎng)、最佳全勤獎(jiǎng)等，設(shè)置多種創(chuàng)意獎(jiǎng)，獎(jiǎng)項(xiàng)金額分配根據(jù)實(shí)際情況和公司安排即可，滿足員工的心理期待；4、薪酬結(jié)合科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，把薪酬與績(jī)效考核進(jìn)行公開化、透明化，讓員工實(shí)實(shí)在在地清楚自身的薪酬與自身的努力成正比化。同時(shí)薪酬制度體系必須體系內(nèi)部公平公正的原則，對(duì)薪酬考核制度重新梳理制定，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的評(píng)定和發(fā)放制度標(biāo)準(zhǔn)化程序，從而使績(jī)效能盡量做到公平透明，讓員工使績(jī)效分?jǐn)?shù)與員工心理預(yù)期大致統(tǒng)一。為了保證績(jī)效考核的結(jié)果被員工得到廣泛認(rèn)可，考核結(jié)果必須加強(qiáng)溝通和應(yīng)用，得到考核人與被考核人的雙方認(rèn)可確認(rèn)無(wú)誤。擴(kuò)寬被考核人申訴對(duì)績(jī)效考核持有意見(jiàn)的渠道，及時(shí)有效地重新考核，經(jīng)過(guò)人力資源部門的調(diào)查考核后反饋結(jié)果給當(dāng)事人，與申訴人達(dá)成共識(shí)。員工的薪資酬勞不能一昧地依靠提成，應(yīng)該增加其他酬勞獲取方式，例如銷售人員帶客戶看房達(dá)到一定次數(shù)后可以獲得一定的獎(jiǎng)賞，以此調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。增加多種收入方式，可以使員工感受到公司重視自己，獲取員工對(duì)公司的認(rèn)可，以此提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。在合理調(diào)配薪酬分配制度的同時(shí)，也應(yīng)該適當(dāng)增加員工的福利，例如餐補(bǔ)，車補(bǔ)，在節(jié)假日里對(duì)員工派發(fā)適當(dāng)?shù)亩Y品等，定期舉行團(tuán)建活動(dòng)，運(yùn)用一些小福利等措施保障員工勞逸結(jié)合，增加他們的安全感，留住他們的心。提高管理力度與完善管理制度采取合適的培訓(xùn)制度為了應(yīng)對(duì)不同員工的需求，人力資源部先采取調(diào)查問(wèn)卷的方式，調(diào)查員工是否自愿進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)員工應(yīng)采取脫產(chǎn)培訓(xùn)還是在崗培訓(xùn)，運(yùn)用哪種培訓(xùn)方法，再者進(jìn)行總結(jié)確定對(duì)那部分員工進(jìn)行何種培訓(xùn)方式，最后在進(jìn)行培訓(xùn)成果反饋與修改，逐漸形成科學(xué)合理的培訓(xùn)制度。對(duì)于新員工可以采取“師帶徒”的培訓(xùn)方式，由于有部分新員工可能沒(méi)有接觸過(guò)房地產(chǎn)行業(yè)，沒(méi)有行業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)與經(jīng)驗(yàn)，更沒(méi)有人脈，因此以“師帶徒”的方式最為合適，先組成師徒搭檔模式，一名老員工一名新員工，老員工進(jìn)行日常操作并著手帶新員工以最快的速度熟悉崗位的職責(zé)與工作流程方式，老員工先以主體帶新員工跑業(yè)務(wù)積累人脈，后老員工以協(xié)助者的身份讓新員工獨(dú)自跑業(yè)務(wù)，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行指導(dǎo)輔助。對(duì)老員工也應(yīng)積極進(jìn)行培訓(xùn)，充分運(yùn)用研討法、案例法、演示法等培訓(xùn)方式配合進(jìn)行培訓(xùn)，如進(jìn)行案例分析，公司舉例本公司最成功的某案例，讓案例的當(dāng)事人作為講師分享成功案例，列出案例的成功關(guān)鍵點(diǎn)，同時(shí)運(yùn)用研討法讓員工討論該案例仍有何不足之處，把員工作為旁聽者轉(zhuǎn)換為參與者，參與研討更利于員工參與其中與動(dòng)腦，避免培訓(xùn)的枯燥與員工參與度不高的現(xiàn)象。最后在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)可以穿插游戲的培訓(xùn)方式，做最后的活躍氣氛。在進(jìn)行各項(xiàng)培訓(xùn)后要積極進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋，進(jìn)行定性評(píng)估、定量評(píng)估和定性與定量相結(jié)合的綜合性方法，根據(jù)公司的需要進(jìn)行選擇問(wèn)卷調(diào)查法或座談法等，得到數(shù)據(jù)進(jìn)行分析經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后被培訓(xùn)者是否改正培訓(xùn)要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善等，最后進(jìn)行總結(jié)反饋這次的培訓(xùn)是否符合效果預(yù)期，是否有何不足需要修正改進(jìn)。對(duì)員工進(jìn)行合理的管理公司應(yīng)該站在員工的角度，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極為員工專業(yè)發(fā)展的未來(lái)發(fā)展著想，為員工成長(zhǎng)提供清晰的發(fā)展定位。第一步幫助員工進(jìn)行較為準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，剖析自己的人格特征、性格、興趣等，了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，熟悉自己掌握的知識(shí)與技能等等，通過(guò)各項(xiàng)綜合的分析鑒定，幫助員工更好地選擇職業(yè)發(fā)展道路。第二步，進(jìn)行職業(yè)生涯環(huán)境評(píng)估，幫助員工分析與自身相關(guān)的各種環(huán)境因素，對(duì)影響自己的職業(yè)生涯不同程度的環(huán)境因素進(jìn)行了解與探討。第三步，進(jìn)行職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的設(shè)定，幫助員工確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，并以此目標(biāo)進(jìn)行發(fā)展。第四步，形成職業(yè)生涯策略，幫助員工為爭(zhēng)取達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)而采取的具體行動(dòng)與策略，如進(jìn)行必要的培訓(xùn)，考取必要的證書，掌握必要的技能等。第五步，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正，考慮各種因素會(huì)隨著時(shí)間而變化，要對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃保存高度的靈敏度，進(jìn)行積極有效的反饋與修正，保證員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能滿足員工自身的發(fā)展與公司發(fā)展的需要，確保員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)的一致性。 新管理層應(yīng)先培養(yǎng)自己再培養(yǎng)別人新晉升的管理層普遍管理經(jīng)驗(yàn)不足，難以對(duì)團(tuán)隊(duì)形成高度的話語(yǔ)權(quán)，同時(shí)也不會(huì)進(jìn)行必要的放權(quán)。新管理層首先要對(duì)自己進(jìn)行角色定位，了解管理層的作用與自身的特性，清點(diǎn)自己在經(jīng)歷、業(yè)績(jī)、能力、努力、性格、外貌與關(guān)系這七個(gè)方面的有多少資產(chǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，加強(qiáng)修煉。二者培養(yǎng)上下級(jí)、同級(jí)的關(guān)系，對(duì)下級(jí)恩威并施，對(duì)同級(jí)保持良好的合作關(guān)系，再者學(xué)會(huì)適當(dāng)授權(quán)，從自己干到員工干，對(duì)下屬給予信任，最后培養(yǎng)員工，尋找有潛力的員工進(jìn)行培養(yǎng)，培養(yǎng)自己的接班人，未雨綢繆，充分考慮自己再次晉升或離職等能有員工接替自己。營(yíng)造舒適的工作環(huán)境與提高人文關(guān)懷。舒服溫馨的工作環(huán)境對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是極為重要的，能對(duì)員工保持輕松愉快的心情起到一定的作用，提高工作效率，感受到公司重視員工的工作生活，為營(yíng)造舒適的工作環(huán)境有幾下建議。1、保持通風(fēng)，改善室內(nèi)空氣環(huán)境，為員工提供一個(gè)健康呼吸的場(chǎng)所，及時(shí)進(jìn)行開窗開門通風(fēng)，有條件可以買空氣凈化儀。2、保持工作場(chǎng)所的衛(wèi)生清潔，日常殺菌消毒。3、降低噪音污染，在每位員工位置之間按照合適吸音板隔間，進(jìn)行有效的隔音吸音，但不可過(guò)于封閉，避免形成每位員工絕對(duì)隔離狀態(tài)，形成孤立的工作氛圍。4、提供充足的光照，保證光照均勻，燈光盡量選擇白光為主，選擇無(wú)頻閃燈具。5、充分利用立體空間，緩解工作場(chǎng)所狹窄的缺陷。有幾點(diǎn)提高人文關(guān)懷的建議。1、對(duì)員工的生日應(yīng)該進(jìn)行記錄，并且可以讓員工的上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)搞部門的同事在公司里為該員工慶生，可以極大的提高該員工對(duì)公司的好感度與忠誠(chéng)度。2、在國(guó)家節(jié)假日里，適當(dāng)派發(fā)禮品給予員工，如婦女節(jié)為女性員工贈(zèng)獻(xiàn)一朵鮮花并放假半天至一天假。中秋節(jié)送和月餅等基礎(chǔ)禮品，也是極其有效地提高員工忠誠(chéng)度的策略。3、上司應(yīng)該對(duì)下屬的生活情況及家庭情況保持敏銳，若員工因?yàn)榧彝ヒ蛩仡l繁請(qǐng)假或者請(qǐng)假時(shí)間長(zhǎng)，就要及時(shí)就該情況進(jìn)行了解，必要時(shí)對(duì)員工進(jìn)行力所能及的安慰補(bǔ)貼，以此拉近上司與下屬的關(guān)系。4、在新春年假時(shí)可以提供禮品贈(zèng)送與員工的父母，以此博取員工父母對(duì)員工公司的好感，認(rèn)同員工的工作并給予支持鼓勵(lì)。構(gòu)建完善系統(tǒng)化的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。雖然公司的成立到成長(zhǎng)時(shí)間較短，但領(lǐng)導(dǎo)要重視企業(yè)文化對(duì)員工的影響，對(duì)此領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該運(yùn)用財(cái)力物力根據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)及時(shí)去構(gòu)建和完善自身企業(yè)的文化。構(gòu)成系統(tǒng)化的企業(yè)文化時(shí)，第一步：組建企業(yè)文化戰(zhàn)略委員會(huì)等相關(guān)部門，由專人負(fù)責(zé)（最好是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層），并與專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)合作共同組建企業(yè)文化執(zhí)行小組進(jìn)行前期調(diào)查工作準(zhǔn)備等。第二步：公司積極配合調(diào)查部門調(diào)查分析企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)態(tài)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)最終目標(biāo)等，提供不涉及機(jī)密的所需資料，投入必要的財(cái)力物力，幫助部門得出企業(yè)存在的必要性、企業(yè)發(fā)展要求。第三步：科學(xué)性、藝術(shù)性歸納總結(jié)企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、企業(yè)精神、企業(yè)戰(zhàn)略等，切忌空洞無(wú)力，浮夸造假。第四步；家業(yè)興公司依據(jù)企業(yè)文化戰(zhàn)略委員會(huì)等相關(guān)部門已提煉出的理念層和企業(yè)實(shí)際需求，設(shè)計(jì)企業(yè)行為規(guī)范，包括員工行為規(guī)范、服務(wù)規(guī)范等。第五步：進(jìn)行企業(yè)形象系統(tǒng)規(guī)劃，以確保設(shè)計(jì)符合藝術(shù)性、高識(shí)別性、行業(yè)要求等。形成家業(yè)興公司獨(dú)有的企業(yè)文化后，要進(jìn)行實(shí)施并加以宣傳，但想要員工真正認(rèn)可企業(yè)文化，仍有路要走，以此在繼續(xù)完善系統(tǒng)化的企業(yè)文化的這條路，需要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的時(shí)間努力，不能操之過(guò)急，忙于求成。隨著時(shí)間的流逝，這些文化的基礎(chǔ)開始生根，滲入公司的經(jīng)營(yíng)中，被公司的領(lǐng)導(dǎo)和職工分享，被新員工鼓勵(lì)信奉得以延續(xù)，企業(yè)文化逐漸完善形成系統(tǒng)化。員工加強(qiáng)自身敬業(yè)精神員工首先應(yīng)該學(xué)會(huì)敬業(yè)精神，對(duì)工作要有耐心、恒心和毅力。干一行愛(ài)一行，員工入職銷售崗位，就應(yīng)該認(rèn)真干好本職工作，苦干加巧干，學(xué)會(huì)埋頭苦干的同時(shí)也要注意工作效率與方法。培養(yǎng)敬業(yè)精神第一步先確定自己的崗位目標(biāo)，高標(biāo)準(zhǔn)的崗位目標(biāo)是干好本職，爭(zhēng)創(chuàng)一流的動(dòng)力。有了崗位目標(biāo)，才能做到勤業(yè)精業(yè)，在本職工作崗位上創(chuàng)造性地開展工作。其次提高自己的職業(yè)技能，不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷提高管理水平，成為本單位的業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)尖兵。再者提高自己的心態(tài)境界，樹立自身職業(yè)理想。根據(jù)馬斯洛需求層次，員工在滿足低層次需求后，尋求高層次需求，從生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求到最高的自我實(shí)現(xiàn)，一步步提升自己，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。結(jié)論綜上所述，本文以提升家業(yè)興公司的員工忠誠(chéng)度為目標(biāo)，先是查閱文獻(xiàn)充分了解到員工忠誠(chéng)度的含義與影響因素，明白對(duì)公司的重要性，對(duì)影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素進(jìn)行了重點(diǎn)分析。在調(diào)查家業(yè)興公司員工忠誠(chéng)度基本情況時(shí)，結(jié)合實(shí)地調(diào)查與訪談法，尋找家業(yè)興公司現(xiàn)存在的問(wèn)題與隱藏問(wèn)題，總結(jié)出家業(yè)興公司存在薪酬分配不合理、企業(yè)管理手段不夠、工作環(huán)境差與缺乏人文關(guān)懷和未形成完善系統(tǒng)的企業(yè)文化等問(wèn)題，分析了這些問(wèn)題存在的原因，結(jié)合家業(yè)興公司的情況與現(xiàn)實(shí)條件，并以此相對(duì)應(yīng)給予各項(xiàng)提高員工忠誠(chéng)度的對(duì)策，以提高家業(yè)興公司的員工忠誠(chéng)度。通過(guò)分析家業(yè)興公司的現(xiàn)存問(wèn)題及提升策略，以此總結(jié)策略，可應(yīng)用于相關(guān)行業(yè)，在今后的人力資源管理中采取科學(xué)