績效管理與操作流程-徐沁課件

績效管理與操作流程-徐沁2024/4/17績效管理與操作流程-徐沁績效管理與操作流程一、績效管理體系

二、目標管理與KPI

三、績效考核及其流程

四、績效面談技巧績效管理與操作流程-徐沁什么是績效管理體系？績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經(jīng)營計劃績效管理體系的定義高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標的重要的工具績效管理與操作流程-徐沁高效的績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現(xiàn)其運營目標？能把企業(yè)的經(jīng)營目標轉化為詳盡的，可測量的標準能將企業(yè)宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責能用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實際績效表現(xiàn)達不到預期目標的原因對企業(yè)的關鍵能力和不足之處做到一目了然能為企業(yè)經(jīng)營決策和執(zhí)行結果的有效性提供有效支持信息能鼓勵團隊合作精神能為制定和執(zhí)行員工激勵機制提供工具績效管理與操作流程-徐沁績效管理與操作流程一、績效管理體系

二、目標管理與KPI

三、績效考核及其流程

四、績效面談技巧績效管理與操作流程-徐沁由上而下的績效目標建立總經(jīng)理部門車間企業(yè)目標…關鍵成功因素/指標…關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標財務性指標非財務性指標小組股東報酬最大值(如:企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等)提升股東的附加值(如:生產(chǎn)部門與銷售部門的財務指標、市場占有率)先行指標完成率(如:生產(chǎn)、營銷、成本等指標)先行指標完成率(如，依計劃完成培訓任務，如期完成財務報表)關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標關鍵成功因素/指標…………績效管理與操作流程-徐沁績效指標的制定是績效管理的開始而不是結束建立績效管理體系和設定績效目標設計一套與企業(yè)策略緊密關聯(lián)，覆蓋公司業(yè)務各個方面和組織各層面，有明確目標，易于測評的績效管理系統(tǒng)定期績效分析

與改進為績效目標的實現(xiàn)定期收集績效數(shù)據(jù)，分析評估，查找達不到預期績效目標的原因，修改績效目標或制定新的行動方案績效總結與激勵將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。資源配置和人力資源發(fā)展為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃規(guī)劃發(fā)展評估激勵與支持績效管理流程績效管理與操作流程-徐沁關鍵成功因素與關鍵績效指標建立平衡記分卡的第一步是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為具體的關鍵成功因素關鍵成功因素...是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵領域反映了企業(yè)所期望達到的目標將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為明確的行動內(nèi)容在關鍵成功因素的基礎上應當確認關鍵績效指標。每一個關鍵績效指標都是某一個關鍵成功因素的最佳指示器，同時每一個關鍵成功因素必須至少有一個關鍵績效指標來描述關鍵績效指標...是用來評估目標達成的量化指標用來回答“如何評估成功？”績效管理與操作流程-徐沁KPI（關鍵績效指標）的定義定義關鍵業(yè)績指標是用來衡量管理崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，反映員工/部門/公司關鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)和指標KPI是:KPI不是:目標能力或態(tài)度指標一般績效指標指標績效指標關鍵績效指標績效管理與操作流程-徐沁KPI體系是績效管理的核心環(huán)節(jié)戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核評價關鍵績效指標設定績效監(jiān)控指標、參數(shù)調(diào)整考核結果運用要點：以戰(zhàn)略關鍵成功或企業(yè)價值為驅動業(yè)績透明性、行為的牽引性審核強度高、便于控制系統(tǒng)化、制度化創(chuàng)造足夠激勵績效管理與操作流程-徐沁建立關鍵成功因素與績效指標舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務方面客戶方面內(nèi)部營運方面學習與成長方面控制合理的財務結構提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產(chǎn)率績效管理與操作流程-徐沁績效管理與操作流程一、績效管理體系

二、目標管理與KPI

三、績效考核及其流程

四、績效面談技巧績效管理與操作流程-徐沁管理箴言--------沒有績效考核就等于沒有管理

績效管理與操作流程-徐沁績效考核的知識作用原則績效考核目的意義績效管理與操作流程-徐沁績效考核是什么？組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。管理者的責任是針對員工的績效是一個管理的過程，不是終點績效管理與操作流程-徐沁績效考核有什么意義？施加壓力不舒服釋放潛能創(chuàng)造效益

監(jiān)測檢討/評價控制糾偏反饋/改善績效管理與操作流程-徐沁---------發(fā)獎金---------辭退人---------獎勤罰懶---------選拔干部績效考核有什么目的？績效管理與操作流程-徐沁績效考核有什么目的？最終目的獲取競爭優(yōu)勢實現(xiàn)目標

改善技能態(tài)度改善業(yè)績糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測系統(tǒng)最終目的獲取競爭優(yōu)勢實現(xiàn)目標

改善技能態(tài)度改善業(yè)績糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測系統(tǒng)績效管理與操作流程-徐沁績效考核有什么作用？加深了解職責與目標對員工對主管幫助建立伙伴關系績效管理與操作流程-徐沁-------職位職責-------工作內(nèi)容-------任職條件《職位說明書》核心內(nèi)容績效管理與操作流程-徐沁足球教練啟示績效管理與操作流程-徐沁差別績效考核八大原則雙向公開客觀反饋培訓制度實用績效考核有哪些原則？績效管理與操作流程-徐沁小結1、缺少考核制度，無法對員工的能力和業(yè)績作出客觀評價2、沒有考核，就等于沒有管理3、考核是管理者的義不容辭的責任4、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標相沖突的部分5、考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢6、考核的作用是雙向的，既對員工有用，也對主管有用7、考核最主要的原則，就是客觀績效管理與操作流程-徐沁績效考核操作流程績效管理與操作流程-徐沁績效考核的循環(huán)流程準備階段1、設計項目2、制定標準改善階段1、實施改善2、檢查反饋輔導階段1、改善項目2、改善方法實施階段1、績效評估2、反饋面談績效管理與操作流程-徐沁考核項目的設定原則---------希望有什么樣的員工行為導向，就設定什么樣的考核項目---------要想改變員工的行為，先改變考核項目案例一：出租車司機案例二：某家鋼鐵公司績效管理與操作流程-徐沁如何設定考核內(nèi)容工作能力工作態(tài)度工作成績績效管理與操作流程-徐沁不同職務類別的考核內(nèi)容設定銷售收入

業(yè)務人員銷售費用有效工時工作成績考核項目體系研發(fā)人員產(chǎn)品收入管理項目

職能人員

滿意程度績效管理與操作流程-徐沁不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標、戰(zhàn)略、遠景管理性計劃、組織、領導、控制執(zhí)行性具體操作高級中級初級績效管理與操作流程-徐沁不同層次人員的考核內(nèi)容比例高級中級初級工作成績工作能力工作態(tài)度10%20%70%績效管理與操作流程-徐沁績效考核結果確定CBADCBEDC工作成績工作能力/工作態(tài)度A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺績效管理與操作流程-徐沁正態(tài)分布考核結果5%20%50%20%5%ABCDE績效管理與操作流程-徐沁績效管理與操作流程一、績效管理體系

二、目標管理與KPI

三、績效考核及其流程

四、績效面談技巧績效管理與操作流程-徐沁主要內(nèi)容1、傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別2、考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責區(qū)分3、考核者訓練4、如何進行績效反饋面談5、如何制定績效改善計劃6、哪些因素會影響考核公正性7、如何避免考核中的不公正性8、績效考核結果的十種應用技巧績效管理與操作流程-徐沁傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別績效管理與操作流程-徐沁人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責區(qū)分績效管理與操作流程-徐沁

1、考核者訓練必要性項目設計目標設定主管能力主管態(tài)度考核結果客觀公正績效管理與操作流程-徐沁

2、考核者訓練目的訓練目的認識考核作用消除失誤偏見了解考核規(guī)則掌握考核要素把握實施方式統(tǒng)一考核標準績效管理與操作流程-徐沁3、如何進行績效反饋面談1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說明面談的目的3、在平等立場上進行商討4、傾聽并鼓勵部屬講話5、不要與他人做比較6、重點在績效而非性格7、重點在未來而非過去8、優(yōu)點與缺點是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結束面談績效管理與操作流程-徐沁

4、如何制定績效改善計劃績效管理與操作流程-徐沁

5、哪些因素會影響考核公正性績效管理與操作流程-徐沁6、如何避免考核中不公正性1、運用多種標準2、使用多個評估者3、培訓評估者4、設計《工作說明書》5、設定《目標任務書》6、個人業(yè)績總結報告7、主管提出表現(xiàn)事實8、雙向溝通9、重視客觀數(shù)據(jù)10、二級考核11、個人簽署意見12、允許投拆績效管理與操作流程-徐沁7、如何發(fā)揮績效考核的最大功效

績效考核的根本目的，是建立一種反饋機制。只有把考核的結果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨椋瑤椭M織獲取競爭優(yōu)勢?？冃Ч芾砼c操作流程-徐沁8、績效考核結果的十種應用技巧

運用之一：導引員工的行為趨向組織的目標績效管理與操作流程-徐沁管理大師杜拉克-------有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果而工作；-------期望于我的是什么？-------我能貢獻的是什么？績效管理與操作流程-徐沁8、績效考核結果的十種應用技巧

運用之一：

導引員工的行為趨向組織的目標

1、組織成員，無論職位高低，都有一種共同的責任——為致力于實現(xiàn)組織目標而奮斗績效管理與操作流程-徐沁8、績效考核結果的十種應用技巧

運用之一：

導引員工的行為趨向組織的目標

2、組織成員必須了解：·組織目標是什么？·為了實現(xiàn)這個目標我必須做什么？3、衡量一個員工的好壞，就是看他為實現(xiàn)組織目標所做的貢獻。績效管理與操作流程-徐沁8、績效考核結果的十種應用技巧

運用之二：

幫助主管與員工建立績效伙伴關系1、傳統(tǒng)考核，是單向的：主管如同法官，只是在找員工的錯誤。2、現(xiàn)代考核，是雙向的：強調(diào)主管與員工是績效伙伴關系?？冃Ч芾砼c操作流程-徐沁

運用之三：

提供員工績效改善建議1、績效不佳的原因分析績效不佳原因能力問題（不能型）態(tài)度問題（不愿型）知識技能經(jīng)驗價值觀認知情感8、績效考核結果的十種應用技巧績效管理與操作流程-徐沁

運用之四：

招募與甄選有效性的依據(jù)

誰是最合適的銷售員？8、績效考核結果的十種應用技巧績效管理與操作流程-徐沁

運用之五：

培訓與開發(fā)有效性的依據(jù)1、培訓是把“雙刃劍”，培訓并非越多越好2、培訓的風險：教會徒弟打師傅8、績效考核結果的十種應用技巧績效管理與操作流程-徐沁

運用之六：

晉升、辭退的依據(jù)1、考核結果的一種運用方法

A（優(yōu)秀）——優(yōu)先或提前晉升B（良好）——正常晉升C（稱職）——延緩一期D（不足）——重新學習和考察E（不勝任）——降級、辭退八、績效考核結果的十種應用技巧績效管理與操作流程-徐沁

運用之七：招聘甄選試用考察績效考核違紀行為效益變化培訓考試結構調(diào)整合同終止淘汰環(huán)節(jié)8、績效考核結果的十種應用技巧績效管理與操作流程-徐沁

運用之八：

獎酬分配的依據(jù)基本獎勵模型與靈活運用目標完成率獎金比率100%70%100%8、績效考核結果的十種應用技巧績效管理與操作流程-徐沁

運用之九：

試用期管理的有效工具對新員工的主要考核內(nèi)容：8、績效考核結果的十種應用技巧—確認工作的一般能力—了解擁有的特殊能力—是否適合在公司工作—適合于承擔那項工作—試用期之后是否轉正績效管理與操作流程-徐沁

運用之十：

員工潛能評價和職業(yè)發(fā)展指導8、績效考核結果的十種應用技巧績效管理與操作流程-徐沁

四種職業(yè)發(fā)展曲線與對策績效管理與操作流程-徐沁考評人的角色定位（是教練而非法官）為考核而考核績效考核只是對業(yè)務的考核，對人員管理方面的職責未列入考核內(nèi)容與企業(yè)的業(yè)務和戰(zhàn)略關系不大(考核項目來源不科學)考核不夠客觀（無數(shù)據(jù)與事實支持）考核結果與人事決策缺乏聯(lián)系考核者自身缺乏指導技巧，不能使員工獲得正確的建議與反饋9、績效考核的一般性問題績效管理與操作流程-徐沁案例1、工程部經(jīng)理的苦惱

工程部是集團公司的重要業(yè)務部門，共有員工14人。工程部經(jīng)理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務指導也能到位。但近期，不斷有員工提出辭職，在短短的幾個月內(nèi)有六名骨干離開了公司。工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，“我也與他們進行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因其他公司的高額薪酬而離去的，工程部經(jīng)理認為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。面臨即將到來的半年度考核，工程部經(jīng)理要在人員管理這一項考核中失分了。工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。問題：1、工程部經(jīng)理的解釋和想法合理嗎?2、如果你是工程部經(jīng)理如何預防人員的流失，其措施有幾項？3、公司其上級領導有無責任，應給與哪些方面的支持？4、調(diào)換了崗位，公司的問題就能解決了嗎？績效管理與操作流程-徐沁兩則故事：

三只老鼠——企業(yè)的考核問題

三只老鼠一同去偷油喝。找到了一個油瓶，三只老鼠商量，一只踩著一只的肩膀，輪流上去喝油。于是三只老鼠開始疊羅漢，當最后一只老鼠剛剛爬到另外兩只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，最后，驚動了人，三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C，大家開會討論為什么會失敗。

最上面的老鼠說，我沒有喝到油，而且推倒了油瓶，是因為下面第二只老鼠抖動了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠說，我抖了一下，但我感覺到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖動了一下。第三只老鼠說：“對，對，我因為好象聽見門外有貓的叫聲，所以抖了一下?！芭?，原來如此呀！”

績效管理與操作流程-徐沁

一次房地產(chǎn)公司的季度會議：

營銷部門的經(jīng)理A說：“最近銷售做的不好，我們有一定責任，但是最主要的責任不在我們，競爭對手紛紛推出新房型，而且比我們的價格還好，所以我們很不好做，設計部門和工程部門要認真總結?！?/p>

工程部門經(jīng)理B說：“我們最近一直在和設計部門計劃對現(xiàn)有的房型結構實施部分改造,但是我們也有困難呀，我們的預算很少，就是少的可憐的預算，也被財務削減了！“

財務經(jīng)理C說：“是，我是削減了你的預算，但是你要知道，公司的成本在上升，我們當然沒有多少錢?！?/p>

這時，采購經(jīng)理D跳起來：“我們的采購成本是上升了10%，為什么，你們知道嗎？目前的建筑材料全都漲價了,前幾天公布的建材價格比上個月的貴了20%。主要是國家建設部提高了現(xiàn)有的建材產(chǎn)品的入市標準,材料緊缺呀.”

A、B、C：“哦，原來如此呀，這樣說，我們大家都沒有多少責任了，哈哈哈哈！”

人力資源經(jīng)理F說：“這樣說來，我只好去考核國家建設部了！！”

績效管理與操作流程-徐沁工程部部門經(jīng)理的職責:員工離職的原因分析與處理策略員工離職外部薪酬的誘惑公司支持是長期的嗎員工的價值真的與其相符嗎薪酬是其唯一的擇業(yè)標準嗎發(fā)現(xiàn)第一個離職者的應對措施離職者離職之前的行為識別情感溝通的技巧主管的管理職責與公司人力資源部門協(xié)商（儲備）宣導公司對于薪酬政策的