精心收集并過多次的人力資源開發(fā)與管理課件

17四月2024精心收集并整理過多次的人力資源開發(fā)與管理課件古老的寓言故事

在非洲的草原上如果見到羚羊在奔跑，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那就是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是什么來了？螞蟻軍團(tuán)！何為管理?跟著《功夫熊貓》學(xué)管理看點一：當(dāng)夢想遭遇當(dāng)頭棒喝

對于影片中全無武功、貪吃、臃腫的熊貓阿寶來說，要成為功夫大俠的夢想似乎是癡人說夢。然而，胸懷夢想的人，往往總會爆發(fā)出神奇的力量。無論是坐著焰火從天而降，還是受盡師傅和師兄的奚落、折磨也不放棄，進(jìn)而最終僅憑自己一舉戰(zhàn)勝邪惡，都證明了執(zhí)著的巨大力量！在職場中，當(dāng)你感覺夢想被現(xiàn)實重重打擊時，是心灰意冷，乃至放棄，還是依然牢牢鎖定目標(biāo)呢？這，將決定你日后是否可能成功。成功者通常都會將挫折當(dāng)作必然要走的路程，平和地去接受它、克服它，而最終創(chuàng)造奇跡。有專家說：“其實成功者就是比別人多堅持一分鐘的人?！币虼耍酱煸接?、心無旁騖、堅持到底地向目標(biāo)邁進(jìn)，一定會讓你收獲更多。看點二：如何對待看似平庸的新手？

影片中，師傅無意中看到阿寶為了吃東西，竟然可以躥到很高的柜子上去，讓他大受啟發(fā)——就用包子來引誘他訓(xùn)練，使他發(fā)揮出自己的潛能。而當(dāng)阿寶意識到師傅的用心良苦時，一句“我不餓”不僅證明了他對師傅的理解，也展現(xiàn)了他的自信和積極——他樹立起了徹底戰(zhàn)勝自己的決心。對于任何人來說，沒有絕對的優(yōu)點和缺點，而關(guān)鍵在于如何利用和引導(dǎo)——如此，你一定會發(fā)現(xiàn)其實每個人都是一塊璞玉。作為上司要永遠(yuǎn)及時激勵下屬，否則下屬自己剛建立起來的信心，很可能被上司所打擊。就像影片中幼年驕虎打了一串精彩拳術(shù)之后，希望得到師傅表揚(yáng)，而師傅卻皺著眉頭用小棍敲了敲她不夠直的腿。驕虎眼中的落寞神情，足以讓任何下屬感同身受。看點三：你真的發(fā)現(xiàn)自己了嗎？

阿寶也是善于自我激勵的典范。他初入師門時，努力向所有師傅進(jìn)行討教，即使被嚴(yán)重打擊，也依然樂觀向上。他甚至本能地知道用大吃一頓來平復(fù)自己備受摧殘的身心……而當(dāng)已得道的他與大龍惡戰(zhàn)時，神龍秘籍被高高拋起……在看似高不可攀時，他運(yùn)用了最適合自己的自我激勵方式——把經(jīng)卷想象為餅干！一下子爆發(fā)出更強(qiáng)的力量，觀眾都會記得大龍見此高呼“不可能”那一刻的絕望……人們常說：戰(zhàn)勝別人首先要戰(zhàn)勝自己。但殊不知，戰(zhàn)勝自己，首先就是“發(fā)現(xiàn)”自己，調(diào)理自己，激勵自己！當(dāng)阿寶為了真正的餅干，而做到了練功都完不成的高空劈叉時，那只是本能的偶然。而偶然的本能能否成為關(guān)鍵的能力，則有賴于你自己對自身“最適用激勵”的發(fā)現(xiàn)！鄧亞萍當(dāng)年正是通過對于“矮”的全新“發(fā)現(xiàn)”，將弱點一舉變?yōu)閮?yōu)勢，從而稱霸兵壇的。如果你自己都不了解自己，因而錯過一鳴驚人，就太可惜了……看點四：夢想與欲望的差別……

影片中，大龍被欲望吞噬了自己，而阿寶卻因為夢想創(chuàng)造了奇跡。每個人都需要夢想，也都懷有欲望。但由于欲壑難填是本性，因此縱欲天然具有致命的毀滅性。我們理智上都知道夢想與欲望的距離，只一步之遙……但這一步的分界點在哪里？對此阿寶和大龍都無法解答，只能您用自己的一生去體味……也許，能一生持續(xù)不斷地對此捫心自問，本身就是最好的解答。

杜拉克：不論一個人的職位有多高，如果只是一味地看重權(quán)力，那么，他就只能列入從屬的地位，反之，不論一個人的地位有多低，如果他能從整體思考并負(fù)起成果的責(zé)任，他就可以列入高級管理層．為什么要進(jìn)行人力資源管理？

管理學(xué)家湯姆-彼得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設(shè)備，但只要留下我的組織和人員，四年以后，我將又是一個鋼鐵大王。人員對于企業(yè)成功之重要，由此可見一斑。

小黑羊救命：沒有無能的員工農(nóng)夫家里養(yǎng)了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常為自己雪白的皮毛驕傲，而對小黑羊不屑一顧：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像鍋底?！薄跋窀F人穿了幾代的舊被褥，臟死了！”就連農(nóng)夫也瞧不起小黑羊，常給它吃最差的草料，還時不時抽它幾鞭。小黑羊過著寄人籬下的日子，經(jīng)常傷心落淚。初春的一天，小白羊與小黑羊一起外出吃草，走出很遠(yuǎn)。不料突然下起了鵝毛大雪，它們只得躲在灌木叢中相互依偎。不一會，灌木叢周圍全鋪滿了雪，因為雪太厚，小羊們只好等待農(nóng)夫來救它們。農(nóng)夫上山尋找，起初因為四處雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，農(nóng)夫看見遠(yuǎn)處有一個小黑點，跑過去一看，果然是他那瀕臨死亡的四只羊羔。農(nóng)夫抱起小黑羊，感慨地說：“多虧這只小黑羊呀，不然，大家都要凍死在雪地里了！”第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)二、以人為本的管理思想三、人力資本理論四、人力資本投資收益率一、人性假設(shè)理論1、人性的內(nèi)容。自然屬性、心理屬性。人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。2、人性特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性。經(jīng)濟(jì)人----泰勒

費(fèi)雷德里克·泰勒（FrederickWTaylor，1856～1915）是美國著名發(fā)明家和古典管理學(xué)家，科學(xué)管理的創(chuàng)始人，被尊稱為“科學(xué)管理之父”。1856年3月20日出生于美國賓夕法尼亞州杰曼頓的一個富有的律師家庭。泰勒在法國和德國的學(xué)校念過書，后來考上哈佛大學(xué)法律系。但由于他十分刻苦，視力和聽力受到了損害，所以，最后不得不輟學(xué)。離開哈佛大學(xué)后，他進(jìn)入費(fèi)城恩特普賴斯水壓工廠的金工車間當(dāng)模型工及機(jī)工學(xué)徒。于1878年進(jìn)入費(fèi)城米德維爾鋼鐵廠當(dāng)一名普通工人。由于工作努力，泰勒升為職員，后又被提拔為機(jī)工班長、車間工長、廠總技師，這中間只經(jīng)過了六年時間。工作中，他參加了新澤西州的斯蒂文斯技術(shù)學(xué)院業(yè)余學(xué)習(xí)班學(xué)習(xí)，于1883年獲得新澤西州斯蒂文斯理工學(xué)院的機(jī)械工程學(xué)學(xué)士學(xué)位，1884年升任米德維爾鋼鐵廠的總工程師。到米德維爾工廠當(dāng)工人的時候，泰勒已經(jīng)真正開始觀察有關(guān)管理方面的問題了。他發(fā)現(xiàn)許多工人在干活時都有磨洋工、工作效率低下的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象引起了他的強(qiáng)烈關(guān)注。為了改進(jìn)管理，他在米德維爾鋼鐵廠進(jìn)行各種試驗，對工人“磨洋工”造成產(chǎn)量不高的原因進(jìn)行了研究和分析。后來他開始進(jìn)行工時研究的工作，希望為建立工作標(biāo)準(zhǔn)提供可靠的科學(xué)依據(jù)。同時，泰勒提出了“差別計件工資制”。泰勒1890年擔(dān)任一家機(jī)械制造投資公司的總經(jīng)理。1893年，他辭去這家公司的工作，開始獨(dú)立創(chuàng)業(yè)，并親自從事管理咨詢顧問的工作。泰勒和他的實驗搬運(yùn)鐵塊的實驗

1898年，泰勒從伯利恒鋼鐵廠開始他的實驗。這個工廠的原材料是由一組記日工搬運(yùn)的，工人每天掙115美元，這在當(dāng)時是標(biāo)準(zhǔn)工資，每天搬運(yùn)的鐵塊重量有12～13噸，對工人的獎勵和懲罰的方法就是找工人談話或者開除，有時也可以選拔一些較好的工人到車間里做等級工，并且可得到略高的工資。后來泰勒觀察研究了75名工人，從中挑出了四個，又對這四個人進(jìn)行了研究，調(diào)查了他們的背景習(xí)慣和抱負(fù)，最后挑了一個叫施密特的人，這個人非常愛財并且很小氣。泰勒要求這個人按照新的要求工作，每天給他185美元的報酬。通過仔細(xì)地研究，使其轉(zhuǎn)換各種工作因素，來觀察他們對生產(chǎn)效率的影響。例如，有時工人彎腰搬運(yùn)，有時他們又直腰搬運(yùn)，后來他又觀察了行走的速度，持握的位置和其他的變量。通過長時間的觀察試驗，并把勞動時間和休息時間很好地搭配起來，工人每天的工作量可以提高到47噸，同時并不會感到太疲勞。他也采用了計件工資制，工人每天搬運(yùn)量達(dá)到47噸后，工資也升到185美元。這樣施密特開始工作后，第一天很早就搬完了475噸，拿到了185美元的工資。于是其他工人也漸漸按照這種方法來搬運(yùn)了，勞動生產(chǎn)率提高了很多。泰勒把這項試驗的成功歸結(jié)為四個核心點：√精心挑選工人。√讓工人了解到這樣做的好處，讓他們接受新方法?！虒λ麄冞M(jìn)行訓(xùn)練和幫助，使他們獲得足夠的技能?！贪纯茖W(xué)的方法工作會節(jié)省體力。泰勒相信，即使是搬運(yùn)鐵塊這樣的工作也是一門科學(xué)，可以用科學(xué)的方法來管理。鐵砂和煤炭的挖掘?qū)嶒炘缦裙S里工人干活是自己帶鏟子。鏟子的大小也就各不相同，而且鏟不同的原料時用的都是相同的工具，那么在鏟煤沙時重量如果合適的話，在鏟鐵砂時就過重了。泰勒研究發(fā)現(xiàn)每個工人的平均負(fù)荷是21磅，后來他就不讓工人自己帶工具了，而是準(zhǔn)備了一些不同的鏟子，每種鏟子只適合鏟特定的物料，這不僅使工人的每鏟負(fù)荷都達(dá)到了21磅，也是為了讓不同的鏟子適合不同的情況。為此他還建立了一間大庫房，里面存放各種工具，每個的負(fù)重都是21磅。同時他還設(shè)計了一種有兩種標(biāo)號的卡片，一張說明工人在工具房所領(lǐng)到的工具和該在什么地方干活，另一張說明他前一天的工作情況，上面記載著干活的收入。工人取得白色紙卡片時，說明工作良好，取得黃色紙卡片時就意味著要加油了，否則的話就要被調(diào)離。將不同的工具分給不同的工人，就要進(jìn)行事先的計劃，要有人對這項工作專門負(fù)責(zé)，需要增加管理人員，但是盡管這樣，工廠也是受益很大的，據(jù)說這一項變革可為工廠每年節(jié)約8萬美元。泰勒因這項實驗提出了新的構(gòu)想：√將實驗的手段引進(jìn)經(jīng)營管理領(lǐng)域。√計劃和執(zhí)行分離。√標(biāo)準(zhǔn)化管理。人盡其才，物盡其用，這是提高效率的最好辦法。美國管理學(xué)家麥格雷戈在他所著《企業(yè)的人性面》一書中，提出了兩種對立的管理理論，其中，X理論就對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括。其基本觀點如下：（一）多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作。（二）多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而甘心情愿受別人指導(dǎo)。（三）多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。（四）多數(shù)人十工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能勵他們工作。（五）人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人；另類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。措施:胡蘿卜+大棒社會人---梅奧“社會人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，“社會人”（socialman）又稱為“社交人”。“社會人”假設(shè)最早來自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實驗(1924—1932)。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機(jī)器和動物。照明實驗和福利實驗“社會人”的主要觀點、管理方式和措施自我實現(xiàn)人---馬斯洛“自我實現(xiàn)人”（Self-ActualizingMan）是美國管理學(xué)家、心理家馬斯洛（AbrahamMaslow）提出的。所謂自我實現(xiàn)指的是，“人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足?！边@就是說，人們除了上述的社會求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。

麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛等人的觀點，結(jié)合管理問題，提出了Y理論。其基本內(nèi)容如下：1、工作中的體力和腦力的消耗就象游戲休息一樣自然。厭惡工作并不是普通人的本性。工作可能是一種滿足（因而自愿去執(zhí)行），也可能是一種處罰（因而只要可能就想逃避），到底怎樣，要看可控制的條件而定。2、外來的控制和處罰的威脅下是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。人們愿意實行自我管理和自我控制完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。3、致力于實現(xiàn)目標(biāo)是與實現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報酬在起作用。報酬是各種各樣的，其中最大的報酬是通過實現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個人自我滿足、自我實現(xiàn)的需求。4、普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。5、大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。6、在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。復(fù)雜人復(fù)雜人”（Complexman）是60年代末至70年代初提出的假設(shè)。"復(fù)雜人"的含義有以下兩個方面：其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人?！皬?fù)雜人”的主要觀點、管理方式和措施

正確評價人性假設(shè)：1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，反映了對人和人性認(rèn)識的逐步深化和社會的進(jìn)步。2、四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面；也有其片面性、非科學(xué)性的一面。3、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。什么是以人為本呢？給狼文化加點人性

2006年7月18日，26歲的華為員工張銳，在深圳某小區(qū)的樓道內(nèi)自縊身亡。這個武漢大學(xué)畢業(yè)的年輕人，因為上學(xué)還背負(fù)著近5萬元的債務(wù)，未留一句遺言就離開了年邁的父母。星巴克：

員工第一，其次才是顧客

星巴克的歷史其實很短，1971年是星巴克創(chuàng)業(yè)，可是那個時候公司只是賣咖啡豆，而不是現(xiàn)在大家熟悉的咖啡店，咖啡店是1986年才開始的。但是在這么短的時間里，星巴克卻有著快速的發(fā)展，目前在大中華區(qū)包括臺灣、港澳一共有460多家，我們每天在全世界開六家店，每天的數(shù)字都是不同的。在咖啡店這樣一個傳統(tǒng)的行業(yè)中，為什么星巴克能夠成功。不可否認(rèn)，星巴克有自己獨(dú)到的創(chuàng)新，但是我認(rèn)為最重要的一點是，在星巴克員工第一，顧客第二。道理很簡單，你對員工好，他們才會對顧客好；如果你拼命要他們對顧客好，可是你對他們自己不好的話，這樣就非常難實行你要求的。二、以人為本的管理思想（一）人本管理的含義所謂人本管理，即以人為根本的管理。（二）人本管理的原則人的管理是第一位的；滿足人的需要、實施激勵；優(yōu)化培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人；以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)；和諧的人際關(guān)系；員工個人與組織共同發(fā)展。（三）人本管理機(jī)制動力機(jī)制；約束機(jī)制；壓力機(jī)制；保障機(jī)制；環(huán)境優(yōu)化機(jī)制；選擇機(jī)制。富士康員工醫(yī)療費(fèi)企業(yè)全報銷寶潔：“在家上班”的新福利時代三八節(jié)的福利新招:給已婚男人放假百度公司上班的時候可以打游戲、穿拖鞋三、人力資本理論1、人力資本的含義人力資本，是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。2、人力資本的特征人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：（1）人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。（2）人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。（3）人力資本具有實效性。（4）人力資本具有收益性。（5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。（6）人力資本具有積累性。（7）人力資本具有個體差異性。四、人力資本投資收益率（一）私人收益與私人收益率（二）社會收益與社會收益率（三）人力資本投資收益率的變化規(guī)律第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)二、人力資源開發(fā)的理論體系三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容和方法一、人力資源開發(fā)的目標(biāo)1、總目標(biāo)：促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)；開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。2、人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)。“在知識經(jīng)濟(jì)時代，對你的職業(yè)生涯而言，知識就像鮮奶紙盒上貼著有效日期，如果時間到了，你還不更新所有的知識，你的職業(yè)生涯很快就會爛掉”。-路易斯在你購買一臺設(shè)備時，你會留一部分錢用于維護(hù)。難道對人來說不也是這樣嗎？——摩托羅拉總裁培訓(xùn)是提高企業(yè)競爭力的秘密武器?！獓饽彻径麻L卡斯沃里培訓(xùn)常?？梢蕴岣吖と说哪芰?，給他們以動力，反過來又會獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力?！肆Y源管理教授蒙迪和諾埃培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴?！上滦抑髽I(yè)的成功：19世紀(jì)靠資本，20世紀(jì)靠技術(shù)，21世紀(jì)靠培訓(xùn)。迪斯尼的員工培訓(xùn)

二、人力資源開發(fā)的理論體系（一）人力資源的心理開發(fā)（二）人力資源的生理開發(fā)（三）人力資源的倫理開發(fā)（四）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)（五）人力資源的教育開發(fā)IBM的長板凳計劃

公司要求主管級以上員工將培養(yǎng)手下員工作為自己業(yè)績的一部分。每個主管級以上員工在上任伊始，都有一個硬性目標(biāo)，確定自己的位置在一兩年內(nèi)由誰接任，三四年內(nèi)誰來接，甚至你突然離開了，誰可以接替你，以此發(fā)掘出一批有才能的人。公司有意讓他們知道公司發(fā)現(xiàn)了他們并重視他們的價值，然后為他們提供指導(dǎo)和各種各樣的豐富經(jīng)歷，使他們有能力承擔(dān)更高的職責(zé)。

開始的時候，ＩＢＭ會發(fā)掘公司每個人的“ＤＮＡ”，用二八原理挑選未來之星，20％的人被公司挑選出來。被選中的“明日之星”需要參加特殊的培育計劃，強(qiáng)化他們的“ＤＮＡ”。ＩＢＭ的做法是，為他們尋找良師益友或者進(jìn)行工作的輪調(diào)。此外，ＩＢＭ還設(shè)有專業(yè)學(xué)院，培養(yǎng)員工在專業(yè)方面的素質(zhì)和技能。而啟動了20％，其他的80％也會慢慢動起來。ＩＢＭ對于人才梯隊的培養(yǎng)可謂不遺余力。在ＩＢＭ中國公司，每個員工人均每年的培訓(xùn)費(fèi)用在3000美元左右。當(dāng)然，這還不包括公司內(nèi)部良師益友的付出。

三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容和方法（一）職業(yè)開發(fā)（二）組織開發(fā)在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。組織開發(fā)的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。（三）管理開發(fā)管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。（四）環(huán)境開發(fā)第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理的概念作用二、企業(yè)人力資源管理的原理和職能三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)一、企業(yè)人力資源管理的概念作用（一）人力資源的一般特點：時間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性、主觀能動性（二）人力資源管理的基本概念（三）現(xiàn)代人力資源管理的特征（四）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)（五）人力資源管理的地位和作用現(xiàn)代人力資源管理特征人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理人力資源管理是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用，是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。關(guān)注重心不同傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，而人力資源管理是以人為中心，以開發(fā)為目的內(nèi)容不同傳統(tǒng)的人事管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資源來經(jīng)營，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實的和潛在的能力。層次不同現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理大致可分爲(wèi)三個層次：策略規(guī)劃、制度規(guī)劃和作業(yè)執(zhí)行。傳統(tǒng)人事管理主要是集中在作業(yè)執(zhí)行人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源！人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略工具！管理工具支持工具戰(zhàn)略工具華為 人才掠奪宗申 成本控制MOTOROLA人本關(guān)懷現(xiàn)代人力資源管理特征：管理內(nèi)容、管理形式、管理方式、管理策略、管理技術(shù)、管理體制、管理手段、管理層次二、企業(yè)人力資源管理的原理和職能（一）兩種不同的人力資源管理哲學(xué)人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源。（二）現(xiàn)代人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理（金剛石和石墨）；職位匹配原理（位得其人、人適其位、適才適所；談判工資）；互補(bǔ)增值原理（團(tuán)隊結(jié)構(gòu)）；效率優(yōu)先原理（制鞋師張祥的故事）；公平競爭原理（東航返航事件）；動態(tài)優(yōu)勢原理（流水不腐、戶樞不蠹）。（三）現(xiàn)代人力資源管理的原則（四）現(xiàn)代人力資源管理對象的特征?；咎卣?動態(tài)特征（五）企業(yè)人力資源管理的職能吸收、錄用；保持；發(fā)展；評價；調(diào)整。三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)（一）現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額（同崗不同酬）、員工績效管理（績效計劃-績效輔導(dǎo)-績效溝通-績效考評-績效診斷-結(jié)果應(yīng)用）三只貓的故事、礦山的故事員工技能開發(fā)（培訓(xùn)是重點）。（二）現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù)：工作崗位研究（工作崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價）人員素質(zhì)測評（筆試、面試、公文筐測驗、角色扮演等多種測評方法）。外企招聘員工面試怪題實例

外商投資企業(yè)為了招聘到適合本企業(yè)需要的有一定素質(zhì)的員工，不僅要看應(yīng)聘者的文憑、職業(yè)資格證書和工作經(jīng)驗，進(jìn)行必要的筆試，而且還要出一些怪題對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，以便掌握應(yīng)聘者某些方面的素質(zhì)情況。分揀跳棋子有的外企在招收員工時，為測試應(yīng)聘者的手腳靈活程度，給每個應(yīng)聘者放一堆跳棋子，要求其在一分鐘內(nèi)挑出混雜在一起的5種顏色的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規(guī)定的時間內(nèi)沒有按要求完成，即被淘汰?？磮D說話外企招聘員工，需測試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力，有的外企在轉(zhuǎn)動的機(jī)器上裝上彩色圖畫，畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等，在應(yīng)聘者面前按一定的速度移過，要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)說出自己所看到的內(nèi)容。分蛋糕有一家外企招聘員工面試時。出了這樣一道題，要求應(yīng)聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8個人，但蛋糕盒里還必須留有一份。面對這樣的怪題，有些應(yīng)聘者絞盡腦汁也無法分成；而有些應(yīng)聘者卻感到此題實際很簡單，把切成的8份蛋糕先拿出7份分給7人，剩下的1份連蛋糕盒一起分給第8個人。應(yīng)聘者的創(chuàng)造思維能力這就顯而易見了。

冒著烈日長跑

考試應(yīng)聘者意志、吃苦耐勞精神，常是外企招聘面試要出的題。有一家外企從應(yīng)屆技校畢業(yè)生中招一批員工，面試時，要求應(yīng)聘者冒著烈日，跑到近效的一座山再返回。測試結(jié)果，有的應(yīng)聘者投機(jī)取巧，未跑到目的地就返回；有的應(yīng)聘者雖跑到目的地，但在返回途中搭乘出租車；也有的應(yīng)聘者按規(guī)定跑到目的地后再跑回。外企公布錄取名單時，前兩種人榜上無名，后一種人被錄用為員工。雨中打傘走路作為外企的員工，要求具有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。因此，一家外企招聘員工時，要求應(yīng)聘者冒雨到附近指定地點然后返回，但只有一半的應(yīng)聘者發(fā)到傘。應(yīng)聘者在這場面試中出現(xiàn)這樣的情況：有的發(fā)到傘應(yīng)聘者主動與無傘的應(yīng)聘者搭檔，風(fēng)雨同傘；有的無傘的應(yīng)聘者則與有傘的應(yīng)聘者協(xié)商合用一把傘；還有的有傘的應(yīng)聘者只顧自己不顧別人，獨(dú)自撐一把傘。結(jié)果，獨(dú)自撐一把傘者被淘汰，而風(fēng)雨同傘者則被錄用。談觀后感有的外企招聘員工時，組織應(yīng)聘者先參觀本企業(yè)。然后，要求應(yīng)聘者談觀后感。測試中，有的應(yīng)聘者談不出什么感想，或只講本企業(yè)的好話；而有的應(yīng)聘者，則能對本企業(yè)不足之外提出意見，并提出改進(jìn)的建議，如何加強(qiáng)安全防擴(kuò)措施等；顯然，后一種應(yīng)聘者更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，具有較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，因而受到外企的歡迎。你知道如何回答比爾蓋茨的提問？

1、有三筐水果，一筐裝的全是蘋果，第二筐裝的全是橘子，第三筐是橘子與蘋果混在一起?？鹕系臉?biāo)簽都是騙人的，（比如，如果標(biāo)簽寫的是橘子，那么可以肯定筐里不會只有橘子，可能還有蘋果）你的任務(wù)是拿出其中一筐，從里面只拿一只水果，然后正確寫出三筐水果的標(biāo)簽。

提示：從標(biāo)著“混合”標(biāo)簽的筐里拿一只水果，就可以知道另外兩筐裝的是什么水果了。2、為什么下水道的井蓋是圓的？

提示：方形的對角線比邊長！其他答案：1圓形的井蓋可以由一個人搬動，因為它可以在地上滾。2圓形的井蓋不必為了架在井口上而旋轉(zhuǎn)它的位置。3、有一道來自微軟的智力題，據(jù)說此題曾被用來應(yīng)聘微軟公司的高級人才。各位可否愿意試試：有兩間房，一間房里有三盞燈，另一間房有控制這三盞燈的開關(guān)（這兩間房是分割開的，毫無聯(lián)系）。現(xiàn)在要你分別進(jìn)這兩間房一次，然后判斷出這三盞分別是由哪個開關(guān)控制，你能想出辦法嗎？（注意：每間房只能進(jìn)一次）智力體操：先走進(jìn)有開關(guān)的房間，將三個開關(guān)編號為A，B和C。將開關(guān)A打開10分鐘，然后關(guān)閉A；再打開B，然后馬上走到有燈的房間，此房間內(nèi)正在亮著的等由開關(guān)B控制。用手去摸一摸另外兩盞燈，發(fā)熱的由開關(guān)A控制，涼的由開關(guān)C控制。

何為管理?

看《紅樓夢》中的管理模式

一是貪婪集權(quán)型，主要以王熙鳳為代表

首先，王熙鳳對寧國府做了一次家族診斷。她極其尖銳地指出，寧國府存有“五大弊病”：第一件，人口混雜，遺失東西；第二件，事列專管，臨期推諉；第三件，需用過費(fèi)，濫支冒領(lǐng)；第四件，任無大小，苦樂不均；第五件，家人豪縱，有臉者不能服管束，無臉者不能上進(jìn)。針對這五大弊病，王熙鳳決定采用猛藥。一到寧國府，她就發(fā)表了措辭極其強(qiáng)硬的就職演說：“既托了我，我就說不得要討你們嫌了。我可比不得你們奶奶好性兒，諸事由得你們。再別說你們‘這府里原是這么樣’的話，如今可要依著我行。錯我一點兒，管不得誰是有臉的、誰是沒臉的，一例清白處治。”根據(jù)這一思路，王熙鳳開始制定規(guī)則，按崗定編，強(qiáng)化監(jiān)管。這一措施收到了效果，寧國府的面貌立刻改變了。由此可見，王熙鳳的權(quán)威性確實是很強(qiáng)的。然而，同樣是這個王熙鳳，在給賈母理喪時卻出乎意料地陷入“權(quán)威性不足”的泥潭困境。她既調(diào)不動人，也調(diào)不動錢，只得哀求眾人：“大娘嬸子們可憐我吧！我上頭挨了好些說，為的是你們不齊截，叫人笑話。明兒你們豁出些辛苦來罷！”盡管如此，仍然玩不轉(zhuǎn)，被氣得“眼淚直流，只覺得眼前一黑，嗓子一甜，便噴鮮紅的血來，身子站不住，就栽倒在地。”賈探春——利益為重的積極改革者

在《紅樓夢》五十六回中，曹雪芹以一個章回的篇幅，完整地描繪了發(fā)生在大觀園里的經(jīng)濟(jì)改革故事，并塑造了與王熙鳳完全不同的管理權(quán)威賈探春、薛寶釵。為了克服賈府的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，賈探春憑借自己對當(dāng)時正處于萌芽狀態(tài)的市場經(jīng)濟(jì)的敏感，富有