組織行為學(xué)課件

組織行為學(xué)OrganizationalBehavior1、理解學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的重要意義2、掌握組織行為學(xué)的概念和基本內(nèi)容3、了解組織行為學(xué)的發(fā)展歷史4、了解組織行為學(xué)研究的基本方法學(xué)習(xí)目的一、管理的定義(Thedefinitionofthemanagement)第一節(jié)學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的意義1.管理的傳統(tǒng)定義：對一群人的活動,通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等一系列管理功能的發(fā)揮，使其完成組織的既定目標(biāo)。2.管理的現(xiàn)代定義管理就是通過別人把事辦成。計劃

指揮組織

控制

協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)1、管理的功能觀

二、管理者做些什么

Whataremanagersdoing2、管理的角色觀HenryMintzberg三大類，十種角色p7人際角色

決策角色

信息傳遞角色

頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者

監(jiān)控者傳播者發(fā)言人創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者3、管理的技能觀技術(shù)技能technicalskills概念技能

conceptualskills人際技能humanskills

一般管理者成功的管理者有效的管理者傳統(tǒng)的管理溝通人力資源管理社交26%11%19%44%28%11%48%13%32%29%20%19%4、管理的活動觀結(jié)論（conclusion）：

從管理的功能觀、角色觀、技能觀、和活動觀可以看出，要想取得預(yù)期的管理效果，管理者必須開發(fā)自己的人際交往技能，了解被管理對象的興趣、需要、行為特點及規(guī)律，才能做到知人善任，調(diào)動員工的工作積極性，順利完成組織目標(biāo)。

第二節(jié)組織行為學(xué)的概念與基本內(nèi)容一、組織組織是對完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。傳統(tǒng)組織的特征：組織必須有共同的目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)包含不同層次的分工，這種分工有相應(yīng)的權(quán)利、責(zé)任制度加以保證。組織的功能在于協(xié)調(diào)各層次人們的合作，實現(xiàn)共同目標(biāo)。組織是一個開放的、復(fù)雜的社會技術(shù)系統(tǒng)?，F(xiàn)代組織的特點：1）組織內(nèi)部不僅是由專業(yè)技術(shù)分工而形成的層次結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，而且包括心理、社會和管理的系統(tǒng)，故稱社會技術(shù)系統(tǒng)。2）組織是不斷與外界發(fā)生信息與能量交換的開放系統(tǒng)。3）組織是個復(fù)雜的整合系統(tǒng)，組織的作用就是整合各子系統(tǒng)以及與環(huán)境的關(guān)系，使整個組織達(dá)到恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)與適應(yīng)，從而使投入----產(chǎn)出達(dá)到最佳效益?，F(xiàn)代組織觀念二、組織行為學(xué)的概念和內(nèi)容

1、組織行為學(xué)的定義組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用各種與人的行為有關(guān)的知識，研究各類工作組織中人的工作行為規(guī)律的科學(xué)。（1）組織行為學(xué)也要吸收社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、社會心理學(xué)等學(xué)科的知識來研究人的行為規(guī)律。（2）組織行為學(xué)研究的不是人的一般行為規(guī)律，而是各種工作組織中人的工作行為規(guī)律。（3）組織行為學(xué)既研究工作組織對組織成員工作行為的影響，也研究組織成員的行為方式及其績效對整個組織的工作效率和績效的影響。2、組織行為學(xué)的特點個體群體組織3、組織行為學(xué)的研究對象4、組織行為學(xué)的研究目標(biāo)

預(yù)測解釋控制描述一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生（一）管理科學(xué)的發(fā)展1、古典管理階段19C末和20C初，管理學(xué)開始成為一門真正的科學(xué)，這一時期的主要理論有：泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的管理過程理論和馬克斯?韋伯的組織理論。第三節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展

人際關(guān)系理論形成于二十世紀(jì)二十年代，是西方管理理論發(fā)展的第二階段。人際關(guān)系理論主要是對工人在生產(chǎn)中的行為以及產(chǎn)生這些行為的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)。人際關(guān)系理論的主要代表人物：梅奧（Mayo）、羅特里斯伯格（J?Rolhlisberger）馬斯洛（A?Maslow）、赫茨伯格（E?Herzberg）等。2、人際關(guān)系理論(二)組織行為學(xué)形成的理論準(zhǔn)備心理學(xué)政治學(xué)社會學(xué)人類學(xué)OB心理學(xué)社會學(xué)社會心理學(xué)人類學(xué)政治學(xué)學(xué)習(xí)、激勵、人格、知覺、領(lǐng)導(dǎo)、工作滿意度、工作設(shè)計、工作壓力群體動力學(xué)、工作團(tuán)隊設(shè)計、權(quán)利、沖突正式組織理論、組織變革、組織文化行為改變、態(tài)度改變、群體過程、群體決策比較價值觀、比較態(tài)度、跨文化分析組織文化、組織環(huán)境權(quán)利、沖突、政治個體群體組織系統(tǒng)（三）組織行為學(xué)產(chǎn)生的方法論基礎(chǔ)1.心理技術(shù)學(xué)（psycho-technics）

心理技術(shù)學(xué)主要研究如何挑選和培養(yǎng)合格的工人去適應(yīng)他們所要掌握的機(jī)器，即人適應(yīng)機(jī)器的問題。2.社會測量學(xué)（sociometry）

社會測量學(xué)為組織行為學(xué)研究群體行為提供了科學(xué)方法和技術(shù)手段。

勒溫（lewin）認(rèn)為，個體的行為取決于其內(nèi)在需要與周圍環(huán)境的相互作用，即內(nèi)部力場與情境力場的相互作用。行為公式群體的行為同樣取決于內(nèi)部力場與情境力場的相互作用。群體動力學(xué)對影響群體行為的諸因素（群體規(guī)范、溝通、領(lǐng)導(dǎo)等）進(jìn)行了詳細(xì)的研究，這些研究構(gòu)成了組織行為學(xué)有關(guān)群體行為問題的基本內(nèi)容。

B=f（P,E）3、群體動力學(xué)（groupdynamics）二、組織行為學(xué)的發(fā)展1、人力資源學(xué)派的出現(xiàn)2、權(quán)變理論進(jìn)入管理領(lǐng)域－－組織行為學(xué)的形成3、組織文化研究的興起－－組織行為學(xué)的深入人性假設(shè)要點流派學(xué)說經(jīng)濟(jì)人X理論古典管理理論……社會人人際關(guān)系學(xué)說行為學(xué)派……自我實現(xiàn)人Y理論人力資源學(xué)派……復(fù)雜人超Y理論權(quán)變學(xué)派……觀念人Z理論組織文化學(xué)派……組織行為學(xué)的發(fā)展動向從綜合性角度看，組織行為學(xué)的發(fā)展不平衡，今后需向個體行為中激勵問題以外的其他課題、群體行為及組織行為的方向擴(kuò)展研究。從系統(tǒng)性角度看，組織行為學(xué)為克服以往管理理論中強(qiáng)調(diào)“人”的管理或“物”的管理的片面性，將探索一種將“人”與“物”相結(jié)合而以人的因素為主導(dǎo)的管理觀。在科學(xué)性方面，組織行為學(xué)的研究逐漸從靜態(tài)的觀點發(fā)展為從系統(tǒng)的、權(quán)變的觀點考察組織中的行為問題；從研究方法來看，純思辨的分析方法越來越難為組織行為學(xué)界所接受，實證的定量分析方法將日益受到重視。

一、組織行為學(xué)模型的結(jié)構(gòu)自變量因變量中介變量關(guān)系第四節(jié)組織行為學(xué)的研究方法變量能被測量的，事物在性質(zhì)、數(shù)量、強(qiáng)度、程度等方面可發(fā)生變化的特征。變量有兩個維度的變化，一個是定性的，另一個是定量的。自變量導(dǎo)致其它變量發(fā)生變化的變量。組織行為學(xué)研究中，常見的自變量有；智力、個性、經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、溝通模式、獎勵制度、人力資源政策、組織設(shè)計等。中介變量又叫干擾變量，它會削弱自變量對因變量的影響，使自變量與因變量之間的關(guān)系更為復(fù)雜。因變量受自變量影響而發(fā)生變化的反應(yīng)變量。組織行為學(xué)中，常見的因變量有：生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、及工作滿意度等。在確定了研究中的各種變量以后，還要進(jìn)一步分析變量之間的關(guān)系，在確定變量之間的關(guān)系時，對何者為因，何者為果的判斷，應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度。

表明變量之間關(guān)系的強(qiáng)度，其變化范圍從-1（完全負(fù)相關(guān)）到+1（完全正相關(guān)）。關(guān)系相關(guān)系數(shù)(r)1、量表

組織行為學(xué)的研究中，對行為變量的測量一般使用行為變量測量量表。根據(jù)行為變量研究的任務(wù)不同，量表測量有關(guān)變量的精確度也不同，一般說來，量表可分為四種類型：

這種量表要求必須有兩個或兩個以上互不包含的類別或范疇，只能把每個人或每一事物歸入一類。例如：你廠目前采用何種獎勵方式？A.百分計獎B超產(chǎn)計獎Ｃ計件制Ｄ獎金平分Ｅ其它二、行為變量的測量類別量表（nominalscale）用于表明某種變量的等級、順序等特點。這種量表只要求在幾個被選項目中按某種標(biāo)準(zhǔn)排出等級或順序，不表明各被選項目之間差別的多少。例如：

你的年齡在小組中排列第幾？A第一B第二C第三D第四E第五順序量表（ordinalscale）以間距相等的計分點對變量進(jìn)行測量，這種量表有相等的測量單位，但沒有絕對零點。等距量表一般用五點量表或七點量表。例如：你認(rèn)為經(jīng)理的管理能力如何？很差較差一般較高很高1--------2--------3--------4--------5

這種量表既有相等間距，也有絕對零點，測量結(jié)果可進(jìn)行加減乘除運(yùn)算。等距量表（intervalscale）等比量表（ratioscale）實驗設(shè)計：指實施實驗處理的一個計劃方案以及與計劃方案有關(guān)的統(tǒng)計分析。實驗設(shè)計包括以下內(nèi)容：建立與研究假設(shè)有關(guān)的統(tǒng)計假設(shè)。確定實驗中使用的自變量和必須控制的多余條件（無關(guān)變量）。確定實驗中需要的實驗單元（被試）的數(shù)量及被試抽樣的總體。確定將實驗條件分配給被試的方法。確定實驗中每個被試要記載的測量（因變量）和使用的統(tǒng)計分析。2、實驗設(shè)計無關(guān)變量指實驗中研究者不感興趣、但對因變量有影響的變量。實驗設(shè)計中對無關(guān)變量的處理方式有以下幾種：

隨機(jī)化

使無關(guān)變量隨機(jī)的出現(xiàn)。

保持恒定使無關(guān)變量在實驗中保持不變。

匹配對被試在某個與因變量有關(guān)的變量上進(jìn)行匹配。

增加自變量

把無關(guān)變量作為一個自變量進(jìn)行統(tǒng)計分析。

統(tǒng)計控制通過隨機(jī)區(qū)組實驗設(shè)計使無關(guān)變量在區(qū)組內(nèi)保持衡定，通過統(tǒng)計分析消除無關(guān)變量的影響。3、實驗設(shè)計中無關(guān)變量的處理方式

測量的信度：信度指測量的穩(wěn)定性或可靠性，即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性。信度指標(biāo)一般用相關(guān)系數(shù)表示，稱為信度系數(shù)，信度系數(shù)越大，說明測量越可靠。檢驗測量信度的方法有以下幾種：

重測信度：由同一個人在不同的時間內(nèi)對同一組人員的行為進(jìn)行測量和評定，然后計算兩次測量或評定的相關(guān)系數(shù)。為了使前一次測量的記憶不至影響后一次測量，兩次測量間要有一定的時間間隔。一般說來，相關(guān)系數(shù)要達(dá)到0.70以上，才能認(rèn)為這種測量是穩(wěn)定的可靠的。4、測量的信度與效度

等值性信度：設(shè)計和編制兩套項目類似的問卷，兩套問卷在內(nèi)容和難度方面是一致的，用兩套問卷對同一組被試進(jìn)行測量，然后計算它們的相關(guān)系數(shù)。

折半信度：對某種行為的測量，其各項目或各問題應(yīng)當(dāng)基本上測量相同的東西，在施測后，根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)（如按奇、偶項）分成兩半，分別計分，求出兩半分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)，然后根據(jù)斯皮爾曼—布朗公式進(jìn)行調(diào)整，求出整個測量的信度系數(shù)

內(nèi)部一致性信度：目前使用最為普遍的是克龍巴赫1951年提出的α系數(shù)，這個指標(biāo)能準(zhǔn)確地反映出測量項目的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性。測量的效度指行為測量的有效性，即測量到的是不是所要測量的行為特征。根據(jù)用途的不同，可把效度分為以下幾類：

內(nèi)容效度：指測量項目在多大程度上反映了所要測量的行為特征。

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：為測量規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是通過測量的分?jǐn)?shù)與一個或幾個獨立的效標(biāo)之間的相關(guān)程度來確定的。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分為同時性效度和預(yù)測效度。測量的效度水平一般在0.30—0.60的范圍內(nèi)。三、組織行為學(xué)研究方法實驗研究在模擬與可控狀態(tài)下進(jìn)行數(shù)據(jù)分析對不同研究結(jié)果使用統(tǒng)計學(xué)方法問卷研究使用問卷與訪談案例研究對個別組織行為進(jìn)行深入研究組織行為學(xué)研究方法現(xiàn)場研究反映真實的組織狀況第二篇個體心理與行為

一、需要、動機(jī)和行為二、知覺和行為三、態(tài)度、價值觀和行為四、個性、能力和行為第二章

知覺(Perception)和行為(Behavior)知覺和社會知覺知覺過程影響知覺選擇的因素知覺偏差歸因理論個人決策

請想象你是一家公司的經(jīng)理，有這樣一個早晨：給你帶孩子的保姆病了，你太太又不能請假。因此，你只得給鄰居打了好幾個電話，為照料三歲多的孩子作安排。你抓起一杯牛奶往外趕時，你家的小狗又絆了你一跤，你不得不去換掉濺滿牛奶的西服。路上開車比平時更讓你神經(jīng)緊張，一個十幾歲的小孩橫穿馬路，你的車差點撞上他。你的雇員誰都不知道這些事情。他們只看到：上司繃著臉進(jìn)來，徑直走進(jìn)他的辦公室而沒有像平時早上那樣與大家打招呼，然后重重關(guān)上門。經(jīng)理怎么了

到上午10點鐘，關(guān)于你的行為已經(jīng)有許多種說法。有的人說你遇上婚姻危機(jī)了；有的人說你在路上吃罰單了；還有一個職員說他昨天看到報紙上一篇文章，文章說當(dāng)?shù)匾粋€投資者正在物色購買公司。正當(dāng)大家推測“出了什么事”時，這一消息不脛而走。到了中午時，這一說法已經(jīng)傳遍了公司，說得像真的一樣：公司已經(jīng)被賣掉，上司就要丟掉飯碗，在今后的幾個月中還會有許多人像他一樣，加入失業(yè)行列。我們并不是看到現(xiàn)實，而是對自己所看到的東西做出解釋，并稱它為現(xiàn)實。

————斯蒂芬·P·

羅賓斯社會知覺就是對人和社會群體的知覺。在組織行為學(xué)中，社會知覺是研究人際關(guān)系的基礎(chǔ)。2、社會知覺對人知覺人際知覺自我知覺角色知覺二、知覺過程刺激組織注意解釋判斷管理者的行為管理者有煩惱管理者煩惱的原因被收購，下崗影響因素知覺者主觀因素Perceiver知覺對象因素Object情景性因素Context三、影響知覺選擇的因素FactorsInfluencingPerception（一）知覺者的主觀因素(Perceiver

)知覺者的興趣和愛好會影響到知覺的選擇性，通常人們最感興趣的人或事最容易被知覺到。凡是能夠滿足或威脅人的某種需要，影響其動機(jī)的人或事，容易成為知覺對象的中心。個體所具有的知識和經(jīng)驗?zāi)軌蚣訌?qiáng)或者減弱知覺者對知覺客體的知覺。興趣和愛好需要和動機(jī)知識和經(jīng)驗個性特征不同氣質(zhì)、性格的人在知覺的深度和廣度上有所不同。（二）知覺對象因素

刺激物的顏色、形狀刺激物的強(qiáng)度、頻率刺激物的新異性運(yùn)動對象與背景的關(guān)系知覺的組合原則知覺的組織原則接近律相似律閉鎖律連續(xù)律

abcdefgh接近律adjacency接近律：在時間和空間上接近的對象，有知覺為同類的傾向?！瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛瘛?/p>

●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●相似律similarity相似律：具有相似性的對象易被知覺為一組閉鎖律closure閉鎖律：將分散而有一定聯(lián)系的知覺對象的反映綜合起來。ab

連續(xù)律continuity連續(xù)律：在空間，時間上有連續(xù)性的對象，容易被知覺為一個整體。

知覺的組合原則能夠使人們更加有效迅速地把握知覺對象。

但是往往也會使得人們對時空或運(yùn)動特征上有關(guān)連而實質(zhì)上毫不相關(guān)的對象之間作出因果判斷，產(chǎn)生錯覺。ATTENTION!(三)知覺的情境因素1213A14C四、社會知覺偏差illusion首因效應(yīng)就是說人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。

1、首因效應(yīng)（FirstImpression）2、暈輪效應(yīng)（HaloEffect）暈輪效應(yīng)是指在知覺過程中，通過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴(kuò)大成為整體行為特征的認(rèn)知活動。

暈輪效應(yīng)的錯誤在于：

第一，它容易抓住事物的個別特征，習(xí)慣以個別推及一般，就像盲人摸象一樣，以點代面；第二，它把并無內(nèi)在聯(lián)系的一些個性或外貌特征聯(lián)系在一起，斷言有這種特征必然會有另一種特征；第三，它說好就全都肯定，說壞就全部否定，這是一種受主觀偏見支配的絕對化傾向。

3、近因效應(yīng)（RecentEffect）近因效應(yīng)是指在知覺過程中最后給人留下的印象最為深刻，對以后該人或物的印象起著強(qiáng)烈的影響。4、定型效應(yīng)或稱刻板印象（Stereotyping）

定型效應(yīng)是指對一類別的事物社會上對于某一類事物所產(chǎn)生的一種比較固定的看法。

定型效應(yīng)減輕了信息加工負(fù)擔(dān)，但在很多情況下定型效應(yīng)是一種社會偏見。5、投射（Projection）

把自己的特點歸因到其他人身上的傾向性稱為投射。

對一個人評價并不是孤立進(jìn)行的，而是常常受到我們最近接觸到的其他人的影響，這叫做對比效應(yīng)。6、對比效應(yīng)（Contrasteffect）7、知覺防御（Selectiveperception）

人們對干擾信息或者不愿意承認(rèn)的信息的篩選或歪曲。此外，還有相似效應(yīng)、嚴(yán)格、寬大與平均傾向。

五．歸因理論

Attributiontheory

1．概念

歸因：指人們對他人或自己的行為進(jìn)行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因的過程，即把他人或自己的行為加以解釋和推測。2．F?海德的歸因理論

海德認(rèn)為，人的行為是有原因的，其原因或者決定于外界環(huán)境，或者決定于主觀條件。如果判斷個人行為的根本原因來自外界力量，稱為情景歸因；如果判斷個體行為的根本原因是個體本身的特點，稱為個人傾向歸因。

3、凱利（H.Kelley）的三度歸因模式：

對一個人的行為的內(nèi)因或外因的分析。內(nèi)因——穩(wěn)定性高；外因——穩(wěn)定性低內(nèi)因——承擔(dān)責(zé)任；外因——不承擔(dān)責(zé)任判斷行為是內(nèi)因還是外因，主要取決于一貫性（consistency），即該行為是否頻繁出現(xiàn)。一致性（consensus），其他人在這種場合下是否也如此。區(qū)別性（distinctive），即在類似但不同的場合下是否行為不同。觀察解釋歸因個體行為區(qū)別性一致性一貫性外部內(nèi)部高低外部內(nèi)部高低內(nèi)部外部高低

人們對自己成功與失敗的歸因傾向。人們通常將自己的成功與失敗歸因于：努力、能力、難度、機(jī)遇。這四個因素的關(guān)系和性質(zhì)見表：4、韋納（B.Weiner）模式

總之，如果把工作和學(xué)習(xí)中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低、任務(wù)難等內(nèi)外原因中的穩(wěn)定因素，就會降低人們對成功的期望和信心，難以產(chǎn)生堅定的持續(xù)努力行為；相反，如果把失敗歸因于自己不努力、馬虎大意等不穩(wěn)定因素，就會使行為者在今后的學(xué)習(xí)、工作中接受教訓(xùn)，增強(qiáng)成功的信心，堅持努力行為，爭取成功機(jī)會。5、歸因理論對于管理者的意義

對成功者和失敗者今后行為的引導(dǎo)，盡可能地把成功與失敗的原因歸因于不穩(wěn)定性因素。說明了解釋行為的依據(jù)和復(fù)雜性，說明對同一行為可以有不同的解釋。揭示了歸因誤差的存在，如自利性偏差(self-servingbias)。

個體傾向于把自己的成功歸功于內(nèi)部因素，如能力和努力，而把自己的失敗歸因為外部因素如運(yùn)氣。自利偏好聘用面試績效期望績效評估…………6、知覺規(guī)律在組織實踐中的具體應(yīng)用

自我實現(xiàn)預(yù)言（皮革馬利翁效應(yīng)）Self-fulfillingprophecy小結(jié)掌握感覺、知覺、社會知覺的概念，明了影響知覺的主要因素，了解主要的社會知覺偏差，掌握兩種歸因模式。第三章價值觀、態(tài)度和行為

一．價值觀的內(nèi)涵1、定義一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是一個人基本的信念和判斷。2、屬性內(nèi)容屬性強(qiáng)度屬性第一節(jié)價值觀與行為3、價值觀的來源遺傳民族文化父母行為和早年教育

二、價值觀的分類

1、斯普朗格爾的價值觀分類理論型宗教型社會型政治型審美型經(jīng)濟(jì)型2、羅奇克的終極價值觀和工具價值觀終極價值觀（18類）工具價值觀（18類）舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激積極的生活）成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）和平的世界（沒有沖突和戰(zhàn)爭）家庭安全（照顧自己所愛的人）幸福（滿足）自尊（自重）快樂（快樂閑暇的生活）平等（兄弟情誼，機(jī)會均等）自由（獨立、自主選擇）雄心勃勃（辛勤工作奮發(fā)向上）心胸開闊（開放）能干（有能力、有效率）歡樂（輕松愉快）清潔（衛(wèi)生、整潔）勇敢（堅持自己的信仰）負(fù)責(zé)（可靠的）獨立（自力更生、自給自足）寬容（諒解他人）誠實三、價值觀對管理的意義招聘以價值觀把關(guān)。 制定企業(yè)價值觀時，要考慮各種群體的價值觀。根據(jù)客觀環(huán)境的變化，積極樹立和培育新的價值觀。新教倫理:努力工作、保守、對組織忠誠。存在主義：重視生活質(zhì)量、不從眾、尋求自主、對自己忠誠。實用主義：成功、成就、雄心勃勃、努力工作、對事業(yè)忠誠。

X代：靈活、對工作滿意、有閑暇時間、對關(guān)系忠誠。不同時代美國勞動力的主流價值觀第二節(jié)態(tài)度和行為一、態(tài)度的內(nèi)涵1、態(tài)度的概念態(tài)度是個體對人或事的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。2、態(tài)度的結(jié)構(gòu)認(rèn)知情感行為傾向個體對態(tài)度對象的喜愛或厭惡的情感體驗。

個體對態(tài)度對象的認(rèn)識、理解和評價。

個體對態(tài)度對象的行為傾向，是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。3、組織行為學(xué)所關(guān)心的態(tài)度類型

工作滿意度指個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。

工作參與測量的是一個人在心理上對他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為他的績效水平對自我價值的重要程度。員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。工作滿意度

工作參與

組織承諾

二、態(tài)度的改變1、態(tài)度改變的內(nèi)容態(tài)度的改變包括兩個方面的內(nèi)容：強(qiáng)度的改變和方向的改變。2、態(tài)度改變的理論（1）費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)知失調(diào)

個體感受到的兩個或多個態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。解決認(rèn)知失調(diào)的方法

當(dāng)個體產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)時，減輕或解決失調(diào)狀態(tài)的辦法主要有兩個：

改變某一認(rèn)知元素：使其與其它元素間的不協(xié)調(diào)關(guān)系趨于協(xié)調(diào)。增增加新的認(rèn)知元素：尋找其他因素來平衡不協(xié)調(diào)的因素。影響態(tài)度改變的因素導(dǎo)致不協(xié)調(diào)因素的重要性；不協(xié)調(diào)因素的可控性；不協(xié)調(diào)可能帶來的后果（獎酬）（2）凱爾曼的態(tài)度變化階段理論服從階段同化階段內(nèi)化階段（3）平衡理論

心理學(xué)家海德（F?Heider）認(rèn)為，人類普遍的有一種平衡、和諧的需要。平衡理論涉及到一個認(rèn)知主體（P）與兩個態(tài)度對象（O和X）之間的三角關(guān)系。兩個態(tài)度對象構(gòu)成一個單元，當(dāng)認(rèn)知主體對一個單元的兩個對象看法一致時，其認(rèn)知體系呈平衡狀態(tài)，否則就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。P—O—X間的關(guān)系

+X––PO+X–+PO––++X+–POX–+POX++PO–X––PO–X++POX+–PO

判斷三角關(guān)系是否平衡的依據(jù)是：若三角形三邊符號相乘為正，則三角關(guān)系是平衡的，若三角形三邊符號相乘為負(fù)，三角關(guān)系是不平衡的。傳達(dá)者權(quán)威性動機(jī)關(guān)系交流的信息與原有態(tài)度的差距恐懼喚起目標(biāo)靶個性能力承諾環(huán)境參考群體強(qiáng)化作為管理者，如何令下屬改變態(tài)度？3、影響態(tài)度改變的因素（1）說服宣傳宣傳者的特點：選取有號召力、有威信的人宣傳的內(nèi)容及組織：單面宣傳與雙面宣傳說服宣傳要逐步提出要求被說服者的特性：因人而異，有針對性宣傳正確使用恐懼性宣傳。

4、態(tài)度改變的方法威脅強(qiáng)度與說服效果的關(guān)系低低高高說服效果威脅強(qiáng)度情景1情景2情景1情景3（2）積極參加活動引導(dǎo)人們參加實踐活動有助于改變原來的態(tài)度。（3）群體規(guī)定人們都處在一定的團(tuán)體中，團(tuán)體中的準(zhǔn)則規(guī)范都可以有效地改變個人的態(tài)度。

三、態(tài)度調(diào)查1．態(tài)度調(diào)查的內(nèi)容態(tài)度的方向指個體對客體的行為，其內(nèi)容包括喜歡或不喜歡，肯定或否定。態(tài)度的強(qiáng)度指個體對客體的感覺強(qiáng)度。2、態(tài)度調(diào)查的方法（1）總加量表法，稱為李克特量表。測量每一種態(tài)度就用一個態(tài)度量表，態(tài)度量表針對某個態(tài)度對象而設(shè)計，它由若干個問題組成，根據(jù)被試對每個問題的行為給予分?jǐn)?shù)，以代表該人對某個對象所持態(tài)度強(qiáng)弱。測量的方法：設(shè)計測量態(tài)度的問題被試進(jìn)行自我評定整理結(jié)果態(tài)度調(diào)查問卷示例請根據(jù)你對下面20個問題的看法，選擇相應(yīng)的答案，1—完全不同意，2—有點不同意，3—有點同意，4—完全同意。1、職工中工作做的非常好的，其工資應(yīng)即增加。

1----------2----------3------------42、管理人員應(yīng)關(guān)心職工的工作條件。

1----------2----------3------------43、管理人員應(yīng)在人們當(dāng)中盡力造成友好的氣氛。

1----------2----------3------------44、工作績效高于標(biāo)準(zhǔn)的員工，應(yīng)予以表揚(yáng)。

1----------2----------3------------45、在管理上對人漠不關(guān)心，會傷害人的感情。

1----------2----------3------------46、公司退休金與補(bǔ)貼和職工子女的工作安排是使職工安心工作的重要因素。

1----------2----------3------------47、幾乎每一種工作都可以使它具有挑戰(zhàn)性。

1----------2----------3------------48、許多職工都想在工作上干得非常出色。

1----------2----------3------------49、管理者在業(yè)余時間安排社會活動，表明對職工的關(guān)懷。

1----------2----------3------------410、一個人對工作感到自豪是一種重要的報酬。

1----------2----------3------------411、非正群體中的良好關(guān)系是非常重要的。

1----------2----------3------------412、個人獎勵會改進(jìn)職工的工作績效。

1----------2----------3------------413、職工要能和高層管理人員接觸。

1----------2----------3------------414、職工一般喜歡自己安排工作，自作決定，不要太多的監(jiān)督。

1----------2----------3------------415、職工的工作要有保障。

1----------2----------3------------4

測試結(jié)果及意義：1、如果你的得分在41—60分，說明你十分了解激勵對于管理工作的重要性，并運(yùn)用得很好。2、如果你的得分在21—40分，說明你指導(dǎo)激勵對于管理工作的重要性，但是做得還不夠。3、如果你的得分在0—20分，說明你不知道如何激勵員工，這是十分危險的。（2）社會距離法

由美國社會心理學(xué)家E?S?布加達(dá)斯于1925年創(chuàng)立，用來衡量人們對某個人或事物的態(tài)度。

1.愿意和他做知己;2.愿意請他參加自己所屬的社團(tuán)活動;3.愿意和他做鄰居;4.愿意和他做同事;5.愿意和他保持一定距離(如限于最一般的社交);6.愿意和他少來往;7.愿意和他絕交。圖4-2同一群體成員對甲、乙兩人的社會距離成員甲成員乙人數(shù)百分比（%）調(diào)查結(jié)果（3）語義差異量表

心理學(xué)家C?E?奧斯古德于1957年創(chuàng)立的測量態(tài)度的方法。具體測量方法是：根據(jù)主題設(shè)計一套相對的、兩個極端的形容詞，平行列在七個等級的量表兩端。測試時，要求被測者根據(jù)自己的意愿，在量表的某一個等級上選擇，表示自己對該對象的態(tài)度。若將被測者在每一對形容詞量表上的得分加起來，就可以反映被測試者對該對象的總的態(tài)度。

語義差異量表舉例：您單位的領(lǐng)導(dǎo)是熱情1-----2-----3-----4-----5-----6-----7冷淡專制1-----2-----3-----4-----5-----6-----7民主嚴(yán)肅1-----2-----3-----4-----5-----6-----7活潑被動1-----2-----3-----4-----5-----6-----7主動急躁1-----2-----3-----4-----5-----6-----7耐心聰明1-----2-----3-----4-----5-----6-----7愚昧馬虎1-----2-----3-----4-----5-----6-----7認(rèn)真善良1-----2-----3-----4-----5-----6-----7兇狠苛刻1-----2-----3-----4-----5-----6-----7寬厚自尊1-----2-----3-----4-----5-----6-----7自卑（4）投射法

投射法是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度。通過分析人們對某個刺激物所產(chǎn)生的聯(lián)想來推測其態(tài)度，這種聯(lián)想是人們內(nèi)心深處的想象、愿望、要求以及思想方法等無意識地在某個刺激物上的反映。主體統(tǒng)覺測驗

主體統(tǒng)覺測驗是一種著名的投射方法，最早由H?A?墨里所創(chuàng)。測驗時向被試出示一圖片，要求他根據(jù)圖片內(nèi)容編一故事，被測者在看圖編故事時會不知不覺地把自己對某一事物的態(tài)度投射進(jìn)去，從而泄露出自己的真實態(tài)度。（5）造句測驗

造句測驗是事先準(zhǔn)備好幾個有關(guān)某一事物的未完成的句子，讓被試把句子寫完，從中也可以反映出被測者的態(tài)度。四、工作滿意度1、工作滿意度的概念個體對他的工作的一般態(tài)度。工作滿意感會嚴(yán)重影響員工的工作行為，如缺勤率、離職率和員工士氣等。2、工作滿意度的測量方法（1）單一整體評估法

單一整體評估法指要求被試回答一個問題,例如:

把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？1---非常不滿意，2---較不滿意，3---一般，4---比較滿意，5---非常滿意。（2）工作要素總和評分法

工作要素總和評分法首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵要素，然后詢問員工對每一個要素的感受。類別一、事件或條件1.工作2.獎勵3.工作背景二、人物1.自己2.單位內(nèi)其他人3.單位外其他人維度工作本身報酬晉升認(rèn)可工作條件自己領(lǐng)導(dǎo)同事顧客家人其他

維度說明內(nèi)在興趣、活動多樣、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會、成功機(jī)會、對流程控制數(shù)量、公平性、依據(jù)合理性機(jī)會、公平性、機(jī)會合理性表揚(yáng)、贊譽(yù)、批評等時間長短、休息多少、設(shè)備、空間寬敞、氣溫、通風(fēng)、廠址等價值觀、技巧、能力管理風(fēng)格、管理技能、行政技能權(quán)力、友好態(tài)度、合作互助、技術(shù)能力等技術(shù)能力、友好態(tài)度等支持、對職務(wù)的理解、對時間的要求按職位劃定，如學(xué)生、家長、選民等職工工作滿意度評定的主要維度3、工作滿意度的影響因素

心理挑戰(zhàn)性的工作公平的報酬支持性的工作環(huán)境（物理環(huán)境）融洽的同事關(guān)系（心理環(huán)境）人格與工作的匹配4、滿意度與工作績效的關(guān)系

滿意度高而工作績效低：滿意度雖低，但績效卻高：滿意度低，績效也低：工作滿意度和工作績效都高：滿意度與工作績效間關(guān)系的研究綜述1955年，布雷費(fèi)爾德（A.H.Brayfield)和克羅克特(W.H.Crockett)經(jīng)研究認(rèn)為:沒有什么證據(jù)表明通常士氣調(diào)查所測得的職工態(tài)度與工作績效間,存在任何簡單的、可以覺察的關(guān)系。

1957年，赫次伯格（F.Herzberg）和毛斯納(B.Mausner)指出:“有經(jīng)驗表明,人們常提到的積極工作態(tài)度有利于提高生產(chǎn)率.”

1972年,格林(C.N.Greene)對有關(guān)爭論做了評述，指出實際上存在三種主要觀點：

1）滿意感導(dǎo)致績效說。30年代的人際關(guān)系學(xué)派，持此觀點。

獎酬滿意感績效2）績效導(dǎo)致滿意感勞勒（E.E.Lawler)和波特(L.Porter)

認(rèn)為績效不同帶來不同的獎酬，這才產(chǎn)生不同的滿意感?？冃M意感獎酬獎酬滿意感缺勤、離職績效其他因素：領(lǐng)導(dǎo)行為、個人經(jīng)歷、工作環(huán)境等3）第三變量才是真正的原因性因素說切爾林頓D.L.Cherrington指出,滿意感與績效間并無固定關(guān)系，是按績效付給的獎酬才導(dǎo)致了隨后一段時間的高績效，又誘發(fā)了高滿意感。

從組織水平上看，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度員工的組織更有效。

工作滿意度與缺勤率和離職率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。注：滿意度與離職率之間的中介變量是員工的績效。

5、員工如何表達(dá)他們的不滿積極性消極性建設(shè)性破壞性退出建議忽略忠誠退出（exit）：離開組織的行為。包括尋找一個新的職位或者辭職。建議（voice）：采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括改進(jìn)的建議，與上級討論所面臨的問題。忠誠（loyalty）：消極地但是樂觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部批評時為組織說話，相信組織及其管理層會做出正確的事。忽略（neglect）：消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯誤率。

組織在甄選新成員時，不僅要考慮他的能力、經(jīng)驗和動機(jī)，還是考慮與組織相適應(yīng)的價值系統(tǒng)。管理者應(yīng)該關(guān)注員工的態(tài)度，因為態(tài)度是潛在問題的警報，并且態(tài)度能夠影響到員工的行為。個體總是試圖減少認(rèn)知不協(xié)調(diào)，不協(xié)調(diào)是可以調(diào)節(jié)的。

小結(jié)本章總結(jié)：掌握價值觀和態(tài)度的概念及種類，理解價值觀和態(tài)度對于管理工作的意義，明了工作滿意度與工作績效的關(guān)系。

第三篇

群體心理和群體行為本篇主要內(nèi)容群體行為的基礎(chǔ)與團(tuán)隊群體概述群體行為的靜態(tài)研究群體行為的動態(tài)研究工作團(tuán)隊溝通沖突第五章群體行為的基礎(chǔ)一、群體的定義與分類

為了實現(xiàn)某個特定目標(biāo)，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。第一節(jié)群體概述1、群體的定義2、群體的分類（1）假設(shè)群體和實際群體

指實際上并不存在、只是為了研究和分析的需要而劃分出來的群體。

指實際存在的群體，這類群體成員之間有實際的直接或間接聯(lián)系。假設(shè)群體實際群體（2）大型群體和小型群體

凡是群體成員之間有直接的、個人間的、面對面的接觸和聯(lián)系的群體，就是小型群體。 指成員之間是以間接的方式（通過群體的目標(biāo)、各層組織機(jī)構(gòu)等）聯(lián)系在一起的群體。小型群體大型群體由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。

即沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定，以個人之間的好感、喜愛或共同興趣為基礎(chǔ)而構(gòu)成的群體。（3）正式群體與非正式群體正式群體

非正式群體命令型群體任務(wù)型群體利益型群體友誼型群體

這種群體的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)和規(guī)范會成為人們行動的指南，成為人們要努力達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。實屬群體是個體實際歸屬的群體。

（4）實屬群體（Membershipgroup）和參照群體（Referencegroup）參照群體實屬群體二、個人加入群體的動機(jī)安全需要地位需要自尊需要情感需要權(quán)力需要實現(xiàn)目標(biāo)的需要三、群體發(fā)展的階段1.5階段模型（1）形成階段。（2）震蕩階段。（3）規(guī)范化階段。（4）執(zhí)行任務(wù)階段。（5）終止階段。前階段形成震蕩規(guī)范化執(zhí)行任務(wù)中止2.間斷—平衡模型（1）群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；（2）第一階段的群體活動以慣性運(yùn)行；（3）在群體壽命周期的中間階段，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變會激起群體的重大變革；（4）轉(zhuǎn)變之后，群體的活動又以慣性進(jìn)行；（5）群體召開最后一次會議，活動速度明顯加快。低高A（A+B）/2B階段1第一次會議飛越階段2結(jié)束工作績效四、群體行為的解釋

施加于群體的外界條件群體成員資源群體結(jié)構(gòu)群體過程績效和滿意度

群體任務(wù)群體角色規(guī)范地位規(guī)模構(gòu)成環(huán)境第二節(jié)、群體行為的靜態(tài)研究一、群體的外部環(huán)境條件（1）組織戰(zhàn)略（3）正式規(guī)范（5）人員甄選過程（7）組織文化（2）權(quán)力結(jié)構(gòu)（4）組織資源（6）績效評估和獎酬體系（8）物理工作環(huán)境二、群體的規(guī)模（1）群體規(guī)模的上限與下限美國心理學(xué)家詹姆斯認(rèn)為，小群體的最佳人數(shù)為2—7人。群體規(guī)模與生產(chǎn)率的關(guān)系圖示人數(shù)人均效率群體規(guī)模與人均效率之間的關(guān)系n群體規(guī)模與工作滿意度的關(guān)系群體的規(guī)模與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)。群體規(guī)模與缺勤率的關(guān)系國外對藍(lán)領(lǐng)工人的研究表明，群體規(guī)模與缺勤率呈正相關(guān)，但在白領(lǐng)管理人員的研究中沒有發(fā)現(xiàn)二者之間的關(guān)系。群體規(guī)模與離職率的關(guān)系國外研究表明，群體規(guī)模與離職率呈正比。群體規(guī)模與工作滿意度、缺勤率與離職率的關(guān)系（1）應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)確定群體人數(shù)的下限，這個下限應(yīng)保證能一般地完成工作任務(wù)。（2）應(yīng)確定群體規(guī)模的最適當(dāng)人數(shù)，這個人數(shù)能保證群體的工作效率達(dá)到最佳程度。（3）群體規(guī)模的上限應(yīng)確定在這樣的人數(shù)上，如果超過了這個人數(shù)，群體的工作效率會急劇下降。確定群體規(guī)模應(yīng)遵循的一般原則三、群體的結(jié)構(gòu)

群體結(jié)構(gòu)指群體成員的組成成分。

同質(zhì)(homogeneous)群體指群體成員在能力、性格、年齡、知識等各方面都比較接近；異質(zhì)(heterogeneous)群體指在上述各方面都迥然不同。

群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性和異質(zhì)性 結(jié)構(gòu)同質(zhì)性與工作效率的關(guān)系

當(dāng)工作比較單純時，當(dāng)完成一項工作需大家密切配合；如果一個工作群體成員從事連鎖性的工作，則同質(zhì)群體較好。完成復(fù)雜的工作，當(dāng)做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，凡需要有創(chuàng)造性的工作，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體會達(dá)到最高的工作效率

一般來說，工作組織的基層群體應(yīng)為同質(zhì)結(jié)構(gòu)，各類組織領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)為異質(zhì)結(jié)構(gòu)。年齡結(jié)構(gòu)。

知識專業(yè)結(jié)構(gòu)。

性格結(jié)構(gòu)。能力結(jié)構(gòu)。

領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)四、群體中的角色（role）人們對在某個社會性單位中占有某個職位的人所期望的一系列行為模式。角色同一性(roleidentity)

指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。

角色知覺(roleperception)

一個人對自己在某種環(huán)境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識。

與角色有關(guān)的幾個概念角色期待(roleexpectation)別人認(rèn)為你在一個特定的情境中應(yīng)該做出什么樣的行為反應(yīng)。角色沖突(roleconflict)當(dāng)個體面臨多種角色期待，而這些角色期待有時相互矛盾的，就產(chǎn)生了角色沖突。五、群體地位(Status)

地位是個體在群體中的相對社會職位或等級。地位的來源年齡資歷工資水平工作類型技能能力績效教育程度

地位高的個體通常擁有更大的權(quán)力和影響力，他們也能獲得更多的特權(quán)、參與更多的活動。而且高地位能帶來更多的機(jī)會以便在組織中擔(dān)任重要角色。相反，地位低的成員常常感到被疏遠(yuǎn)和遺忘。和地位有關(guān)的問題：

地位不符

當(dāng)個體的行為和他在群體中的地位想悖時就會產(chǎn)生地位不符。地位失調(diào)如果群體成員對某人的地位有分歧看法，就會產(chǎn)生地位失調(diào)。

如果群體中行為是由地位高的人向地位低的人所發(fā)出的，那么他們在一起會合作的比較愉快。如果是由地位低的人最先做起，在正式地位系統(tǒng)和非正式地位系統(tǒng)中就會產(chǎn)生沖突。六、群體規(guī)范(norm)

群體規(guī)范即是群體所確定的，對其成員起約束作用的行為準(zhǔn)則。群體規(guī)范的類型

（1）正式規(guī)范：由組織明文規(guī)定的員工應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。如企業(yè)的崗位規(guī)范、操作規(guī)程等。（2）非正式規(guī)范：不是由組織正式規(guī)定，而是員工在工作與生活過程中約定俗成的行為準(zhǔn)則（1）群體維持功能。（2）行為預(yù)測功能。（3）評價準(zhǔn)則功能。（4）約束和行為矯正功能。群體規(guī)范的功能第三節(jié)群體的動態(tài)研究一、群體動力學(xué)(GroupDynamics)群體動力是指群體成員之間的互動過程。著名的德國心理學(xué)家勒溫(K.Lewin)開創(chuàng)了群體動力學(xué)，他認(rèn)為群體行為不是各個成員個體行為之和，成員間存在著相互作用，相互影響的人際活動。協(xié)同效應(yīng)(Synergy)

本為自然科學(xué)的術(shù)語，指兩種或兩種以上的物質(zhì)混合作用之后的效果，不同于各種物質(zhì)單獨效果的總和。同樣，群體之力，不同于個體力之和。1、社會促進(jìn)(socialfacilitation)社會促進(jìn)指個體在他人在場的情況下績效改變的現(xiàn)象。

2、社會惰化(socialloafing)群體規(guī)模越大，每個人付出的努力相對越小。明確個人的貢獻(xiàn)按勞計酬用懲罰來威脅增加任務(wù)的重要性和趣味消除社會惰化的途徑二.從眾行為(conformity)

群體成員的行為常具有跟從群體的現(xiàn)象，當(dāng)一個人在群體中與多數(shù)人的意見分歧時，會感覺到群體壓力。社會心理學(xué)中，把個人受到群體壓力，而在知覺、判斷行為上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為從眾。§情景因素變量群體規(guī)模。群體凝聚力。個人在群體中的地位。群體的人際關(guān)系群體懲罰情景的明朗程度影響從眾行為的因素性別因素：智力因素自信心自尊心社會贊許需要情緒穩(wěn)定性個人的服從性和易受暗示性個體已有的經(jīng)驗?！靷€人因素變量。§群體中其他成員的行為對個人從眾的影響“反從眾者”的作用。群體成員態(tài)度改變對個人從眾行為的影響。群體行為與個人行為的差距。

三、群體的凝聚力

群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它包括群體成員與整個群體的吸引力，以及群體成員之間的吸引力。（1）群體成員在一起的時間。（2）加入群體的難度。（3）群體規(guī)模。（4）群體成員的性別構(gòu)成。（5）以往成功的經(jīng)驗。

影響群體凝聚力的因素生產(chǎn)率工作時間0強(qiáng)凝聚力+積極誘導(dǎo)弱凝聚力+積極誘導(dǎo)弱凝聚力+消極誘導(dǎo)強(qiáng)凝聚力+消極誘導(dǎo)群體凝聚力與生產(chǎn)績效的關(guān)系對照組四、群體決策群體決策和個人決策的比較個人團(tuán)隊質(zhì)量較低較高時間較快較慢可接受度較低較高風(fēng)險較小？較大？創(chuàng)造性較高？較低？群體決策的缺點

群體決策的優(yōu)點浪費(fèi)時間從眾壓力少數(shù)人控制責(zé)任不清

信息全面、完整多方面提出可能的方案提高對最終決策的認(rèn)同感增加決策的合法性

群體思維與群體轉(zhuǎn)移群體思維(groupthink)指決策群體在一定條件下易于出現(xiàn)的一種群體行為，是一種心理性癥狀，能使決策群體在不自知狀況下做出愚蠢決策，導(dǎo)致消極的乃至災(zāi)難性的后果。產(chǎn)生的條件：很高的從眾壓力領(lǐng)袖威望很高執(zhí)著于所偏愛的既定方案感知嚴(yán)重威脅而局勢緊急群體轉(zhuǎn)移(groupshift)是指在群體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。原因：風(fēng)險分?jǐn)傤I(lǐng)袖影響文化放大

克服群體思維的方法：（1）群體領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求參加決策的人盡可能清晰和合乎邏輯地提出自己的看法，并認(rèn)真聽取和考慮其他人對自己意見的看法，歡迎不同意見。（2）先把問題告訴大家，讓大家獨立思考和提出看法，可以采取匿名或書面的方式提意見。（3）群體決策時，先以小組討論，充分醞釀，然后把不同意見提交大組。（4）討論初期，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)避免表現(xiàn)出對某種方案的偏愛。（5）群體領(lǐng)導(dǎo)可指派一名成員扮演“吹毛求疵”角色參加會議。激發(fā)創(chuàng)造性的群體決策技術(shù)

（1）腦力激蕩法(brainstorming)

它是為克服群體壓力抑制不同意見而設(shè)計的，旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看來多么可笑的意見，在沒有逐一討論之前，不得批評或嘲笑。（2）德爾斐法選擇各個方面的專家分別寄發(fā)問卷專家匿名作答后寄回歸納意見反饋結(jié)果(Delphitechnique)

提喻法由哥頓（W.J.Gordon)提出，因此，又叫哥頓法。其做法是邀請5—7人參加會議進(jìn)行討論，但討論的問題與即將進(jìn)行的決策沒有直接關(guān)系，而是運(yùn)用類比的方式進(jìn)行討論。類比的方式多種多樣，如擬人類比、象征類比、幻想類比等。通過類比，把熟悉的事情變成陌生的事情，有助于人們擺脫框框的束縛，充分運(yùn)用想象力開拓新的思路。（3）提喻法這種方法的優(yōu)點：（1）能使參加討論的專家客觀地分析問題。（2）分析方案前提則比較容易集中正確意見，從而得出正確方案。（3）由于深追方案的前提，可以對方案的論據(jù)了解得更清楚、更深入，從而增加選擇方案的把握。

（4）方案前提分析法

方案前提分析法示例某個小型機(jī)械廠今年試生產(chǎn)一批洗衣機(jī)，雖不十分暢銷，但都賣出去了。明年怎么辦？為此提出了三個備選方案。前提1：用戶對洗衣機(jī)的質(zhì)量和性能的要求會迅速提高。前提2：用戶對洗衣機(jī)的質(zhì)量和性能的需求在幾年內(nèi)不會有很大變化。前提3：本廠完全有能力在短期內(nèi)設(shè)計出滿足用戶的新型洗衣機(jī)。前提4：本廠無力在短期內(nèi)設(shè)計出新型洗衣機(jī)。第一個方案：按設(shè)計批量生產(chǎn)；第二個方案：修改原設(shè)計方案，待搞出新的設(shè)計方案后再投產(chǎn)；第三個方案：不生產(chǎn)洗衣機(jī)，改為生產(chǎn)其它機(jī)械產(chǎn)品。（5）名義群體法(nominalgrouptechnique)

名義群體法的特點是決策時融合書面的形式，從而使個體在群體決策表決中減少他人的影響，保證個體決策的獨立性。

（6）電子會議法

(electronicmeetings)是名義群體法與計算機(jī)技術(shù)相結(jié)合的一種方法。第六章

溝通一、溝通及其過程

溝通是意義的傳遞和理解。將某一信息或意思傳遞給客體或?qū)ο螅云诳腕w做出相應(yīng)反應(yīng)效果的過程。1、溝通的概念管理人員在工作中的時間分配開會53%閱讀14.9%寫作15.5%打電話8%其他8.6%2.組織中溝通的功能

溝通可以控制行為溝通能起到激勵作用滿足情感表達(dá)的需要傳遞信息交換看法

3.溝通的過程信息源信息接受人編碼通道

反饋

障礙編碼（1）語言符號系統(tǒng)口頭語言。書面語言。4、溝通的工具視動符號系統(tǒng)。包括手勢、面部表情、體態(tài)變化等。心理學(xué)家研究表明：僅是人的臉部，就能做出大約250，000種不同的表情。 目光接觸系統(tǒng) 輔助語言系統(tǒng)（2）非語言符號系統(tǒng)時——空組織系統(tǒng)

C.霍爾根據(jù)對時—空組織系統(tǒng)的研究，創(chuàng)立了人類空間統(tǒng)計學(xué)，即空間心理學(xué)。

（2）非語言符號系統(tǒng)1、正式溝通和非正式溝通二、溝通的類型

指通過組織機(jī)構(gòu)明文規(guī)定的渠道進(jìn)行的溝通。如組織之間的人員往來、請示匯報制度、會議制度等。

指正式交往渠道以外的信息交流和意見溝通，如私人聚會、傳播小道消息等。正式溝通非正式溝通2.單向溝通與雙向溝通單向溝通雙向溝通

交往的一方只發(fā)出信息，另一方只接受信息，沒有反饋系統(tǒng)。

溝通雙方既發(fā)出信息，又接受信息，在交往過程中可以隨時掌握反饋的溝通形式。3.直接溝通和間接溝通指溝通雙方不通過任何中間環(huán)節(jié)，面對面的溝通。需經(jīng)過某種中間環(huán)節(jié)才能實現(xiàn)的溝通。直接溝通間接溝通4.口頭溝通和書面溝通通過口頭語言進(jìn)行的溝通叫做口頭溝通。通過書面語言進(jìn)行的溝通叫做書面溝通。5.垂直溝通與水平溝通

指組織中不同等級的成員之間發(fā)生的溝通。

發(fā)生在同一等級的工作群體成員之間，同一等級的管理者之間以及任何等級相同的人員之間的溝通。垂直溝通垂直溝通水平溝通垂直溝通水平溝通三、組織溝通網(wǎng)絡(luò)

在信息交流過程中，發(fā)訊者直接將信息傳給接收者，或經(jīng)過第三者的轉(zhuǎn)傳才到達(dá)接收者，這就產(chǎn)生了溝通的途徑問題。在組織溝通中，由各種溝通途徑所組成的結(jié)構(gòu)形式稱為溝通網(wǎng)絡(luò)。1．正式溝通網(wǎng)絡(luò)(byA.Bavelos)

以組織的正式權(quán)力等級系統(tǒng)進(jìn)行溝通的渠道。優(yōu)點：溝通效果好，比較嚴(yán)肅，約束力強(qiáng)，易于保密，可以使信息溝通保持權(quán)威性；缺點：刻板，溝通速度慢。2．非正式溝通網(wǎng)絡(luò)(byK.Davis)

不依賴組織的權(quán)利等級系統(tǒng)進(jìn)行溝通的渠道。

優(yōu)點：溝通形式不拘，溝通速度快，在促進(jìn)任務(wù)完成的同時，能滿足成員的社會需要。

缺點：通過非正式網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的溝通難于控制，傳遞的信息容易失真，并且可能導(dǎo)致小圈子、小集團(tuán)，影響組織的凝聚力。如何減少小道消息的消極影響？（1）公布進(jìn)行重大決策的時間；（2）公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策和行為；（3）對目前的決策和計劃，強(qiáng)調(diào)其積極一面的同時，也指出其不利的一面；（4）公開討論事情可能的最差結(jié)局，這肯定比無言的猜測引起的焦慮程度低。（5）閑散和單調(diào)是造謠生事的溫床，為避免不實的謠言產(chǎn)生，管理者應(yīng)注意不要使成員有過分單調(diào)枯燥的情形發(fā)生。（6）培養(yǎng)組織成員對管理者的信任和好感。四、有效溝通的障礙有效溝通的特征

及時充分正確1.信息源因素 信息源的知識、技能、態(tài)度以及對信息的過濾。2.傳遞過程中的干擾 系統(tǒng)噪音； 空間距離； 溝通網(wǎng)絡(luò)。3.信息接受者的過濾作用 約瑟夫?克拉柏提出了“選擇性注意、選擇性理解、選擇性記憶”的概念選擇性注意選擇性理解 選擇性記憶指人們總是注意那些與自己的觀點、信念相一致或自己需要的、關(guān)心的信息。指對于同樣的信息，不同的人會產(chǎn)生不同的理解，這與個人的知識經(jīng)驗有關(guān)，受個人原有的態(tài)度制約。

指人們?nèi)菀子涀∽约焊信d趣的事物，遺忘不感興趣的東西.4.交往雙方的文化因素方面的差異語義障礙態(tài)度障礙文化程度障礙文化傳統(tǒng)的差異5.交往雙方心理方面的差異認(rèn)知情緒個性6.社會因素方面的差異包括社會地位、社會角色和身份以及年齡、性別等。五、信息溝通的改善

1、管理者必須承認(rèn)溝通的重要性。2、管理者言行一致。3、保證雙向溝通。4、重視面對面的溝通。5、共同承擔(dān)溝通的責(zé)任。6、處理壞消息。7、根據(jù)聽眾調(diào)整信息。

六、有效溝通的技能1、有效反饋的技能（1）強(qiáng)調(diào)具體的行為。（2）反饋對事不對人。（3）把握反饋的良機(jī)。（4）確保理解。（5）消極的反饋指向接受者可以控制的內(nèi)容。2、有效傾聽的技能

（1）使用目光接觸。（2）展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?。?）避免分心的舉動或手勢。（4）提問，復(fù)述。（5）避免中間打斷說話者。七、溝通在組織中的重要作用1、信息的不確定性越低，工作滿意度越高2、員工從管理者那里得到的反饋越多，感受到的工作壓力越小3、溝通可以預(yù)測流動率4、從期望理論的角度來看：努力---績效、績效---報酬、報酬---目標(biāo)滿足，個體如果不能得到必要的信息讓他認(rèn)識到這三者之間的聯(lián)系，就不會有很高的動機(jī)。第八章工作團(tuán)隊Workteam一、工作團(tuán)隊的內(nèi)涵

工作團(tuán)隊指能夠通過成員的共同努力而產(chǎn)生積極的協(xié)同作用的群體。1、工作團(tuán)隊的概念2、工作團(tuán)隊和群體的區(qū)別

目標(biāo)不同互動性質(zhì)不同責(zé)任不同

3.工作團(tuán)隊的優(yōu)點 （1）團(tuán)隊能夠促進(jìn)成員參與決策的過程。（2）團(tuán)隊可以根據(jù)工作任務(wù)的需要快速的組合、重組和解散，適應(yīng)多變的環(huán)境。（3）團(tuán)隊有助于組織充分利用不同成員的知識、經(jīng)驗和技能，做到優(yōu)勢互補(bǔ)。問題解決型團(tuán)隊自我管理型團(tuán)隊

多功能型團(tuán)隊

二、團(tuán)隊的類型由來自同一個部門的5—12個員工組成，成員就如何改進(jìn)工作程序和工作方法相互交換看法或提供建議

通常由10—15人組成，他們的責(zé)任范圍包括控制工作節(jié)奏、決定工作任務(wù)的分配、安排工作休息。

為完成某項任務(wù)，有來自同一等級、不同工作領(lǐng)域的員工組成的團(tuán)隊。三、高績效工作團(tuán)隊的特征1、高績效的團(tuán)隊規(guī)模較小

2、成員有三種不同類型的技能

有技術(shù)專長的成員；具有發(fā)現(xiàn)問題、提出問題和決策技能的成員；具有良好溝通和人際協(xié)調(diào)技能的成員。

3、團(tuán)隊成員與角色的和諧一致創(chuàng)造者——革新者：產(chǎn)生創(chuàng)新思想；探索者——倡導(dǎo)者：倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想；評價者——開發(fā)者：分析決策方案；推動者——組織者：提供結(jié)構(gòu)；總結(jié)者——生產(chǎn)者：提供指導(dǎo)并堅持到底；控制者——核查者：檢查具體細(xì)節(jié)；支持者——維護(hù)者：處理外部沖突和矛盾；匯報者——建議者：尋求全面信息；聯(lián)絡(luò)者——合作與綜合。4、對于共同目的的承諾5、建立具體目標(biāo)。6、領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)能夠提供導(dǎo)向和工作重點。7、通過明確各自的責(zé)任來消除社會惰化現(xiàn)象。8、具有適當(dāng)?shù)目冃гu估和獎酬系統(tǒng)。9、團(tuán)隊成員之間具有高度的相互信任（1）表明你既是在為自己的利益工作，又是在為別人的利益工作；（2）用言語和行動來支持你的工作團(tuán)隊，當(dāng)團(tuán)隊或團(tuán)隊成員受到外來攻擊時，維護(hù)他們的利益。（3）開誠布公。（4）公平。在進(jìn)行績效和獎酬分配時，應(yīng)做到客觀公正。（5）說出你的感覺。（6）表明你進(jìn)行決策的基本價值觀是一貫的。（7）保密。（8）表現(xiàn)出你的才能。如何培養(yǎng)信任感選拔培訓(xùn)獎酬

四、如何塑造團(tuán)隊選手一、沖突的含義與類型

沖突是組織環(huán)境中的人們在相互交往的過程中，由于意見分歧、爭論和對抗而使彼此關(guān)系出現(xiàn)的緊張狀態(tài)。第八章沖突管理沖突的類型個體內(nèi)部沖突（雙趨，雙避，趨避）個體與個體沖突（人際沖突）個體與群體沖突組織內(nèi)沖突(縱向、橫向、生產(chǎn)與職能)組織之間沖突二、沖突產(chǎn)生的原因

目標(biāo)不同任務(wù)相互依賴資源稀缺權(quán)力分布職責(zé)不明信息溝通不暢三、對沖突認(rèn)識的演變

傳統(tǒng)觀點認(rèn)為：所有的沖突都是不好的、有害的。沖突是組織管理不善的信號，只能給組織帶來消極影響，因而應(yīng)盡可能加以避免。

人際關(guān)系觀點認(rèn)為：沖突是所有群體和組織中自然發(fā)生的現(xiàn)象；既然沖突總是不可避免的，那就不如去接受它。不僅如此，這種觀點還把沖突的存在合理化，認(rèn)為沖突是不可隨便消除的；因為它在很多時候甚至對組織績效的提高有所幫助。