《員工招聘管理》課件全套 第1章 基于人力資源配置視角的招聘管理 -第13章 招聘管理信息系統(tǒng)建設

第

1章基于人力資源配置視角的招聘管理目錄第一節(jié)人力資源配置的概念第二節(jié)人力資源配置的理論第三節(jié)基于人力資源配置的招聘管理系統(tǒng)第一節(jié)人力資源配置的概念人力資源配置的定義我國人力資源配置思想的發(fā)展歷史人力資源配置的內容現(xiàn)代人力資源配置的發(fā)展趨勢人力資源配置的定義概述：人力資源配置是獲取、部署和保留足夠數(shù)量和質量的勞動力的過程，以對企業(yè)效能產(chǎn)生積極的影響?；谌肆Y源配置視角的招聘管理，就是著眼于人力資源配置過程中的人員獲取和人員退出的管理。具體活動包括：為填補崗位空缺而進行的員工招聘、篩選；錄用后的入職培訓、留任和解聘；涉及新員工的引進、已有員工內部應聘和競聘等入口環(huán)節(jié)的管理；包括不合格員工的解聘、優(yōu)秀員工的保留等出口環(huán)節(jié)的管理。我國人力資源配置思想的發(fā)展歷史1、古代人力資源配置思想從漢武帝時期推行儒、法、陰陽家思想混合形成的封建統(tǒng)治思想開始。到唐宋時代，已經(jīng)逐漸演變?yōu)閷⑷?、釋、道三教合一而形成的新的儒學體系。明清時期相比于前朝的專制程度更高，但商品經(jīng)濟的發(fā)展促使“經(jīng)世致用"等思想的產(chǎn)生，對人事管理有了更深的認識。我國人力資源配置思想的發(fā)展歷史2、計劃經(jīng)濟時期的人力資源配置思想在新中國成立初期，國內面臨鞏固新生政權、恢復經(jīng)濟秩序、對工商業(yè)進行社會主義改造、實施重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略等百廢待興的復雜困難局面。我國采取了“統(tǒng)包統(tǒng)配”的企業(yè)人力資源規(guī)劃和調配體制，人力資源由我國政府機關計劃性地給企業(yè)分配（趙曙明等，2019）。我國人力資源配置思想的發(fā)展歷史3、改革開放后的人力資源配置思想第一階段（20世紀90年代初）-萌芽階段：前期處于計劃經(jīng)濟體制，直到1984年才讓企業(yè)擁有人事任命、聘用等自主權。第二階段（20世紀90年代）-發(fā)展階段：企業(yè)選擇從多個方面如招聘、績效考核和薪酬管理等來規(guī)范人力資源管理職能。第三階段（20世紀90年代末至今）-繁榮階段：由于國際化、市場化和專業(yè)化的發(fā)展，企業(yè)越發(fā)重視人力資源管理部門的作用，人力資源管理和開發(fā)水平有了顯著提升。人力資源配置的內容1、從不同學科的角度來看人力資源配置從經(jīng)濟學角度人力資源配置屬于經(jīng)濟學的范疇，以最小的勞動力成本謀求最大的配置效率，在保證企業(yè)經(jīng)濟效益的前提下，實現(xiàn)勞動力成本最小。從管理學角度人力資源配置的主要目的是發(fā)揮人才的潛力，提高企業(yè)績效。從心理學角度人力資源配置的內容2、從不同環(huán)節(jié)的角度來看人力資源配置獲取——入口環(huán)節(jié)：指的是在特定的內外部環(huán)境中，通過招聘、選拔來獲取在數(shù)量和質量上符合企業(yè)需要的人力資源。配置——使用環(huán)節(jié)：指將人力資源分配到不同的部門和崗位，為他們指定相應的職責，并采取各種激勵措施，充分發(fā)揮他們的積極性，通過挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工個體職業(yè)目標和企業(yè)目標。留任——出口環(huán)節(jié)：指企業(yè)為了優(yōu)勝劣汰，動態(tài)調整和優(yōu)化人力資源而制定的策略?，F(xiàn)代人力資源配置的發(fā)展趨勢戰(zhàn)略性人力資源配置指的是識別企業(yè)發(fā)展機會，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和發(fā)展計劃對人力資源進行相應的配置。全球人力資源配置指跨國公司在聘用本國、東道國和第三國國民來填補其總部和子公司的關鍵崗位。大數(shù)據(jù)在人力資源配置中的應用第二節(jié)人力資源配置的理論人力資源配置的類型人力資源配置的理論基礎人力資源配置的類型個體-崗位匹配指員工與崗位的有效匹配，即如何以崗選人、量人定崗。個體-團隊匹配指員工通過將自身特點與團隊特征進行比較而產(chǎn)生的是否一致的感知。個體-企業(yè)匹配指個體與所在企業(yè)的相容性匹配。人力資源配置的類型人力資源配置的理論基礎人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的有力保障。人力資源配置的理論基礎1、能級對應理論能級對應理論要求基于人的能力差異來設定其任務和崗位，通過分層用人和量才用人，以達到人盡其才、才盡其用的個體-崗位匹配。該理論認為不同能級的人應該承擔不同的責任，強調人的能級應與崗位相適應。能級對應的影響因素有數(shù)量、質量、結構和使用效果四個方面。人力資源配置的理論基礎2、團隊信任理論Lewicki(1995)等人把信任按照發(fā)展階段分為算計型信任、了解型信任和認同型信任。信任對團隊運作與決策有重要的影響，也是團隊獲得良好績效的重要條件。人力資源配置的理論基礎3、組織認同理論組織認同指當一個人知覺到自己屬于某一群體時，他們就會認同該群體，包含個體與企業(yè)價值觀一致性的感知、個體特征與企業(yè)特征的一致性感知等。影響組織認同的因素包括個體、企業(yè)和環(huán)境三個方面。個體因素包括人格特質、任職年限、工作態(tài)度等；企業(yè)因素包括組織結構、內部成員關系、工作效能、企業(yè)目標等；環(huán)境因素包括企業(yè)間差異性、企業(yè)間競爭、企業(yè)外部形象等。第三節(jié)

基于人力資源配置的招聘管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)框架招聘管理實施原理招聘管理的具體實施招聘管理系統(tǒng)框架招聘管理系統(tǒng)框架企業(yè)使命企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略招聘管理政策與活動招聘管理政策與活動是企業(yè)使命、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略落實到具體行動的體現(xiàn)，可分為基礎性活動與招聘管理的具體實施兩個部分。招聘管理實施原理吸引-選擇-磨合理論基于該理論的招聘管理過程：具有相同或相似特征的個人和企業(yè)會相互吸引；企業(yè)和應聘者之間會進行一致性評估與初步的雙向選擇；應聘者入職后，企業(yè)與個體會進一步磨合，不匹配的員工將自愿或非自愿地離開企業(yè)，而匹配且保留下來的員工則會對企業(yè)做出承諾，保持較高的工作滿意度，并長期留在企業(yè)中。招聘管理的具體實施招聘管理的具體實施主要包括招聘、選拔、錄用和保留，這些活動將直接影響企業(yè)招聘管理的效果。招聘：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，尋找和吸引相應人才填補崗位空缺的過程。選拔：通過背景調查、簡歷篩選和筆試面試等途徑評估。錄用保留參考文獻（部分）[1]廖泉文.人力資源管理（第三版）.高等教育出版社,2018[2]楊新榮.中國古代人事管理思想及其對現(xiàn)代人力資源管理的借鑒.湖南社會科學,2017,183(5)：91～97[3]趙曙明,張敏,趙宜萱.人力資源管理百年:演變與發(fā)展.外國經(jīng)濟與管理,2019,41(12):50～73[4]AnyimFC,IkemefunaCO,ShadareAO.InternalversusexternalstaffinginNigeria:cost-benefitimplications.JournalofManagementandStrategy,2011,2(4):35～42[5]Cable,D.M.andJudge,T.A.Person-OrganizationFit,JobChoiceDecisions,andOrganizationalEntry.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,1996，67,294～311[6]CollingsDG,ScullionH,MorleyMJ.Changingpatternsofglobalstaffinginthemultinationalenterprise:Challengestotheconventionalexpatriateassignmentandemergingalternatives.JournalofWorldBusiness,2007,42(2):198～213[7]Edstr?mA,GaibraithJR.Transferofmanagersasacoordinationandcontrolstrategyinmultinationalorganizations.Administrativesciencequarterly,1977,22(2):248～263[8]JudgeT,Kammeyer-MuellerJD.Staffingorganizations(10thEdition).McGraw-HillEducation,2021第2章人力資源規(guī)劃目錄第一節(jié)外部環(huán)境對人力資源規(guī)劃的影響第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的影響第三節(jié)人力資源規(guī)劃流程及其供需預測方法第四節(jié)人力資源供需平衡策略及其優(yōu)缺點第五節(jié)數(shù)字經(jīng)濟時代多樣化勞動力的利用第一節(jié)

外部環(huán)境對人力資源規(guī)劃的影響經(jīng)濟環(huán)境勞動力市場技術勞動法律法規(guī)經(jīng)濟環(huán)境1、經(jīng)濟擴張與收縮經(jīng)濟的擴張與收縮顯著影響著人力資源的供需情況。企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，必須考慮宏觀經(jīng)濟形勢。2、工作機會經(jīng)濟的擴張和收縮除了會影響企業(yè)對人力資源的需求，也會影響勞動力市場上工作機會的多少。勞動力市場1、勞動力需求勞動力需求是一種派生需求，是消費者對企業(yè)的產(chǎn)品和服務需求的結果。2、勞動力供給勞動者供給數(shù)量勞動者供給質量勞動力市場3、勞動力短缺與剩余勞動力短缺或剩余是勞動力市場的供需狀況與企業(yè)對人力資源的供需狀況不匹配時產(chǎn)生的現(xiàn)象。4、就業(yè)安排社會上不同的用工制度，如臨時員工、兼職員工、共享員工等的使用會影響企業(yè)的人力資源規(guī)劃。技術1、工種淘汰在某些情況下，技術可以替代勞動力，因此大幅減少對某些類型勞動力的需求。2、創(chuàng)造工作機會隨著新的商業(yè)機會的出現(xiàn)，技術也可以創(chuàng)造新的就業(yè)機會。3、技能要求的變化技術的發(fā)展也使企業(yè)需要更多能夠適應新形勢、新技術和更加專業(yè)化的人才。勞動法律法規(guī)1、勞動合同員工和企業(yè)應本著誠信公平的原則進行談判、達成一致并形成書面的勞動合同。2、申訴系統(tǒng)申訴是指勞動者對有關問題的處理結果不滿意時，通過合法途徑要求重新處理的行為，是勞動者維護自身權益的方法。第二節(jié)

企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的影響企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃銜接的方式企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃銜接的實施企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略密不可分，人力資源管理戰(zhàn)略必須和企業(yè)戰(zhàn)略相適應。企業(yè)戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供了支撐企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃銜接的重要性企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃銜接的方式1、縱向銜接縱向銜接，即時間維度上的銜接。企業(yè)戰(zhàn)略具有時間維度，它是某一段時期內的發(fā)展規(guī)劃。2、橫向銜接橫向銜接是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，人力資源規(guī)劃與其他資源規(guī)劃之間的銜接，以及人力資源規(guī)劃各個模塊之間的銜接。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃銜接的實施實施步驟如下：獲得企業(yè)領導的支持，建立專業(yè)的人力資源管理隊伍建立基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃動態(tài)系統(tǒng)一是制定基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；二是制定動態(tài)人力資源規(guī)劃。建立完善的內部勞動力市場制度第三節(jié)

人力資源規(guī)劃流程及其供需預測方法人力資源規(guī)劃流程未來人力資源需求預測方法未來人力資源供給預測方法人力資源規(guī)劃流程企業(yè)必須預測規(guī)劃期內人力資源的需求和供給狀況，并根據(jù)需求和供給的預測結果來判斷在規(guī)劃期內的人力資源的數(shù)量、質量和結構是否符合企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源規(guī)劃流程人力資源需求預測人力資源供給預測確定供需差距制定人力資源規(guī)劃未來人力資源需求預測方法自上而下的人力資源需求預測：指企業(yè)對照行業(yè)或標桿企業(yè)的人力資源配置情況，或根據(jù)客戶市場相關信息，如目標市場的客戶數(shù)量等，來預測出本企業(yè)規(guī)劃期內的產(chǎn)品或服務的數(shù)量，接下來計算完成這一目標所要配備的人力資源隊伍。自下而上的人力資源需求預測：先考慮每個部門在規(guī)劃期內的業(yè)務變動情況，得出各項變動導致該部門的人員數(shù)量變化，并從下往上匯總，從而預測出不同部門、整個企業(yè)在規(guī)劃期內需要的人力資源隊伍。未來人力資源需求預測方法預測方法分為定性和定量兩大類定性方法：經(jīng)驗判斷法和德爾菲法定量方法：比率分析法、趨勢預測法和回歸分析法未來人力資源供給預測方法預測方法分為定性和定量兩大類定性方法：專家主觀評價為基礎定量方法：以歷史數(shù)據(jù)和相關因素的統(tǒng)計分析為基礎未來人力資源供給預測方法1、人員替換分析法外部招聘和內部晉升是人力資源供給的兩種來源。人員替換分析法旨在評估特定崗位當前候選人的優(yōu)勢和劣勢，并挖掘適合該候選人的崗位。主要用于管理層和關鍵崗位人才的晉升。未來人力資源供給預測方法2、馬爾科夫分析法企業(yè)基于多個崗位的歷史流動數(shù)據(jù)，計算出某一段時間內從某些特定崗位流向另一些特定崗位的員工數(shù)量和員工流動率，來預測在規(guī)劃期內人員在不同崗位間的流動情況。員工崗位變動有以下幾種情形：留職、晉升、平級調動、降職、離職。未來人力資源供給預測方法2、馬爾科夫分析法第四節(jié)

人力資源供需平衡策略及其優(yōu)缺點人力資源供需平衡的概念人力資源供需平衡分析人力資源供需平衡策略人力資源供需平衡的調節(jié)方法人力資源供需平衡的概念指企業(yè)根據(jù)一定時期內的發(fā)展戰(zhàn)略和總體目標，在人力資源供需預測的基礎上，采取一定的策略調節(jié)供給與需求的關系，使人力資源的供給和需求達到動態(tài)平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。人力資源供需平衡就是企業(yè)通過采取增員、減員和人員結構調整等措施，使企業(yè)人力資源供需基本趨于平衡狀態(tài)。人力資源供需平衡分析在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源的供給和需求總是在不斷地變化，人力資源規(guī)劃的目的之一就是在這種變化中尋求動態(tài)的平衡。數(shù)量上的供需平衡分析質量上的供需平衡分析結構上的供需平衡分析人力資源供需平衡策略基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源供給和需求預測結果，企業(yè)管理者需要采用一定的配置策略，調整人力資源的供需狀態(tài)，以實現(xiàn)人力資源供需的動態(tài)平衡。數(shù)量上：超額配置、等額配置、缺額配置質量上：高職低配和低職高配人力資源供需平衡的調節(jié)方法人力資源緊缺的調節(jié)方法一是充分利用現(xiàn)有員工。包括延長工作時間、回購假期和節(jié)日、培訓后轉崗、提高工作效率等。二是增加雇傭。包括返聘、外部招聘、雇用臨時工。三是減少對人力資源的需求。包括工作外包、增加機器設備等。人力資源冗余的調節(jié)方法限制雇傭、減少工作時間、鼓勵提前退休、降低工資、裁員等。第五節(jié)

數(shù)字經(jīng)濟時代多樣化勞動力的利用數(shù)字經(jīng)濟對勞動力市場的影響數(shù)字經(jīng)濟時代勞動力多元化的概念數(shù)字經(jīng)濟時代勞動力多元化帶來的優(yōu)勢數(shù)字經(jīng)濟時代勞動力多元化帶來的挑戰(zhàn)數(shù)字經(jīng)濟時代多元化勞動力的應對策略數(shù)字經(jīng)濟對勞動力市場的影響替代效應創(chuàng)造效應數(shù)字經(jīng)濟時代勞動力多元化的概念受到替代效應與創(chuàng)造效應的影響，越來越多的企業(yè)開始重視多元勞動力的招聘與培養(yǎng)，以在人力資源方面構筑強大的競爭優(yōu)勢。在數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)勞動力多樣化現(xiàn)象正在不斷發(fā)展，具體表現(xiàn)：多元化的人口結構多元化的文化背景多元化的用工方式數(shù)字經(jīng)濟時代勞動力多元化帶來的優(yōu)勢數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展推動了企業(yè)勞動力在人口結構、文化背景和雇傭方式等方面的多樣化，極大促進了勞動力的發(fā)展。而這種勞動力多元化的現(xiàn)象，為企業(yè)的組織管理帶來了機遇。充分發(fā)揮各種勞動力的潛能有利于技術創(chuàng)新有利于管理創(chuàng)新數(shù)字經(jīng)濟時代勞動力多元化帶來的挑戰(zhàn)多樣化的勞動力意味著更多的沖突和矛盾，也意味著評價標準難以確定，在管理上帶來了諸多問題與困難。思想觀念滯后轉型成本巨大管理難度加大數(shù)字經(jīng)濟時代多元化勞動力的應對策略在利用多樣化勞動力的過程中，企業(yè)需要充分發(fā)揮多樣化勞動力的優(yōu)勢，也要采取策略規(guī)避其帶來的風險與劣勢，在最大程度上發(fā)揮多樣化勞動力的價值。推動人才內涵轉型改進人才管理制度建立信息化人力資源管理系統(tǒng)參考文獻[1]陳斌開，馬燕來.數(shù)字經(jīng)濟對發(fā)展中國家與發(fā)達國家勞動力市場的不同影響—技能替代視角的分析.北京交通大學學報(社會科學版)，2021(2)：1～12[2]赫伯特?赫尼曼，蒂莫西?賈奇，約翰?卡邁爾.組織人員配置——招募、選拔和雇用（第7版）.中國人民大學出版社，2017[3]加里?德斯勒.人力資源管理（第15版）.中國人民大學出版社，2021[4]BirdA，BeechlerS.LinksbetweenBusinessStrategyandHumanResourceManagementStrategyinU.S.-BasedJapaneseSubsidiaries:AnEmpiricalInvestigation.JournalofInternationalBusinessStudies，1995，26（01）：23~46[5]JudgeT,Kammeyer-MuellerJD.Staffingorganizations(10thEdition).McGraw-HillEducation,2021第3章工作分析目錄第一節(jié)工作分析的概念及其作用第二節(jié)工作分析的原則及其方法第三節(jié)基于團隊的工作分析第四節(jié)數(shù)字經(jīng)濟時代的工作分析與工作激勵第一節(jié)工作分析的概念及其作用工作分析的概念工作分析在人力資源配置中的應用工作分析的概念1、工作分析的含義工作分析主要是對工作崗位進行研究、描述，明確崗位工作性質、工作內容、以及崗位承擔者所應具備的任職資格的過程。2、工作分析的起源起源于公元前5世紀的蘇格拉底的社會分工學說，人們根據(jù)自己的能力去做相應的工作才能充分發(fā)揮自己的能力，為社會做出更大的貢獻。工作分析的概念3、工作分析的發(fā)展戰(zhàn)略性工作分析的主要思想是結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構、工作流程和工作崗位進行重新設計。戰(zhàn)略性工作分析的方法，主要分成四個方面：環(huán)境分析當前工作分析差距分析效果檢驗工作分析在人力資源配置中的應用從人力資源配置的視角來看，工作分析對人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、雇傭、留任中都起著重要的作用。可以了解企業(yè)需要完成的任務和需要履行的職責，也可以了解為了完成這些任務、履行這些職責需要的人員數(shù)量和類型?？梢愿鶕?jù)工作描述和任職資格要求來明確培訓目標，制定培訓計劃，確定培訓內容。第二節(jié)工作分析的原則及其方法工作分析的原則工作分析的流程工作分析的方法基于勝任力的工作分析工作分析的原則在工作分析的過程中，為了保證工作分析結果的科學性、準確性與嚴謹性，應當遵循以下6點原則：系統(tǒng)原則動態(tài)原則目的原則經(jīng)濟原則應用原則參與原則工作分析的流程工作分析雖然沒有一個最佳的流程，但可以按照步驟分成幾個不同的階段：計劃階段準備階段實施階段編制階段維護與調整階段工作分析的方法1、觀察法工作分析人員到工作現(xiàn)場去觀察員工的實際工作情況，予以記錄、分析、歸納，并整理成適用的文字資料的方法。工作分析的方法2、工作日志法通過員工寫的工作日志來了解員工在實際工作中所需要完成的工作內容、工作職責、所擁有的工作權力、所承擔的工作負荷等，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需信息的工作分析方法。3、問卷調查法通過發(fā)放調查問卷來收集有關崗位的信息，是最常用的方法。常用的問卷調查法有職務分析問卷法、工作要素法、管理人員職務描述問卷和任務清單法四種。工作分析的方法4、訪談法訪談法指的是工作分析人員針對具體崗位面對面地對任職者、主管或專家等人進行詢問。訪談可分為結構化、半結構化及無結構三種方式。5、關鍵事件法要求詳細記錄工作過程中出現(xiàn)的、對工作成功或失敗存在顯著影響的事件，并在累積大量信息后，對崗位特征和要求進行分析。通常被應用于績效評估的行為觀察中。工作分析的方法6、資料分析法資料分析法指的是利用現(xiàn)有資料，大致了解每個工作崗位的任務、責任、權力等情況，進一步結合企業(yè)的具體情況，在此基礎上形成一份完整的工作說明書?，F(xiàn)有歷史資料的獲取成本低，但信息可能不夠全面。工作內容隨著時間不斷發(fā)展變化，歷史資料的時效性存疑。在進行分析時，需要結合當前的實際情況；與其他的工作分析方法結合起來，以達到信息收集的目的。工作分析的方法工作分析的方法基于勝任力的工作分析勝任力的概念：指能將工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個體深層次特征，比如知識、行為、技能、動機、特質、態(tài)度或價值觀等?；趧偃瘟Φ墓ぷ鞣治龌趧偃瘟ぷ鞣治龅膬?yōu)勢與基于崗位任務的工作分析相比，基于勝任力的工作分析方法更加靈活?；趧偃瘟Φ墓ぷ鞣治隽鞒膛c方法計劃階段、準備階段、實施階段、編制階段、維護與調整階段第三節(jié)基于團隊的工作分析團隊的概念及其類型基于團隊進行工作分析的原因基于團隊進行工作分析面臨的挑戰(zhàn)基于團隊的工作分析方法團隊的概念及其類型團隊的概念：為了特定目標，由兩個或兩個以上相互依賴的個體按照一定規(guī)則組成的小型組織。團隊的特點：①團隊成員的能力具備互補性；②團隊成員的工作相互關聯(lián)；③團隊成員為共同的目標承擔共同的責任；④具備集體的工作成果。團隊的類型：工作團隊、并行團隊、項目團隊和管理團隊。基于團隊進行工作分析的原因貝爾賓團隊角色理論指出團隊成員必須分擔不同的角色——協(xié)調者、實干者、監(jiān)督者、創(chuàng)新者、推進者、信息者、凝聚者、專家等。團隊成員需要具備的知識技能基于行為心理學的研究與實踐，提出了14種團隊技能，主要分為兩類：人際交往技能和自我管理技能?；趫F隊進行工作分析面臨的挑戰(zhàn)團隊工作中，崗位之間的職權大多會重疊，界限較模糊，經(jīng)常會有“無邊界工作”的情況。傳統(tǒng)體力型工作正逐漸被知識型工作取代，即崗位的顯性行為特征逐漸被員工的隱性思維過程所取代。傳統(tǒng)的觀察、訪談、問卷調查等工作分析方法都是基于員工的行為特征和外部工作活動收集信息。這導致工作分析時，大量知識型崗位中核心、本質的信息難以獲得?；趫F隊的工作分析方法1、多階段職能分析系統(tǒng)從團隊成員的工作和使命出發(fā)，探究企業(yè)成員為了完成共同目標需要承擔的職務，最后再決定該職務需要肩負的任務。角色分析代替崗位分析用角色間分析代替角色內分析用團隊素質結構分析代替崗位任職資格分析基于團隊的工作分析方法2、360度工作分析法基于團隊角色理論的崗位分析方法，通過多來源的信息評估，對團隊中各工作崗位的職責進行充分評判。步驟：先組建一個由不同角色成員構成的分析小組，通過觀察、體驗等方法提出對該角色職責的期望；而后通過小組討論商議、總結，明確不同角色的特質與職責；最后以書面形式闡述分析結果。第四節(jié)

數(shù)字經(jīng)濟時代的工作分析與工作激勵數(shù)字經(jīng)濟時代工作崗位的特點數(shù)字經(jīng)濟時代傳統(tǒng)工作分析面臨的問題數(shù)字經(jīng)濟時代工作分析方法的改進數(shù)字經(jīng)濟時代的工作激勵問題數(shù)字經(jīng)濟時代基于工作分析的工作激勵策略數(shù)字經(jīng)濟時代工作崗位的特點首先，數(shù)字化轉型改變了工作性質和工作內容。其次，工作方式也隨著數(shù)字化經(jīng)濟發(fā)生很大轉變。第三，數(shù)字化經(jīng)濟也帶來了就業(yè)結構與模式的轉變。第四，數(shù)字化轉型使得就業(yè)更加靈活，長期穩(wěn)定的雇傭關系將被更靈活、更自主的雇傭所取代，如零工經(jīng)濟的興起。數(shù)字經(jīng)濟時代傳統(tǒng)工作分析面臨的問題崗位任務職責的不確定性增加崗位界限的模糊化崗位性質由個體導向轉變?yōu)閳F隊導向傳統(tǒng)工作分析方法費時、效率低數(shù)字經(jīng)濟時代工作分析方法的改進強化對工作分析的動態(tài)認識如何加強工作分析的動態(tài)化，有學者提出可以運用年度工作分析﹑適時工作分析和彈性工作說明等分析方法；也有提出基于未來導向的工作分析方法和戰(zhàn)略性工作分析方法。傳統(tǒng)工作分析方法的數(shù)字化轉型數(shù)字化經(jīng)濟發(fā)展迅速，企業(yè)應基于傳統(tǒng)模式下的工作分析方法，提出更有未來導向、更符合當下數(shù)字化環(huán)境的新技術工作分析模式，形成新的工作分析理念。數(shù)字經(jīng)濟時代的工作激勵問題激勵對象的特征一是社交數(shù)字化，注重企業(yè)智能化。二是要求交流平等化，希望得到尊重。三是注重自身發(fā)展。四是富有創(chuàng)造力。激勵需求以及管理方式的變化數(shù)字經(jīng)濟時代基于工作分析的工作激勵策略在數(shù)字經(jīng)濟時代下，崗位的激勵要素應具備以下特征：一是因人而異，隨機應變。二是積極使用智能化、網(wǎng)絡化設施設備。三是注重員工的精神需求，更多采用非物質激勵。參考文獻（部分）[1]陳貢.團隊角色理論及其應用.人才資源開發(fā)，2005(11):88~89[2]陳永忠，陳婷瑋，戴雅萍.淺議人力資源管理中的工作分析和設計.經(jīng)濟研究導刊，2012(29):206-208+238[3]葛玉輝，榮鵬飛.工作分析與設計（第一版）.清華大學出版社,2014[4]李明德.管理心理學（第二版）.四川大學出版社,2001[5]羅伯特·馬希斯，約翰·杰克遜.人力資源管理（第15版）.趙曙明，張宏遠（譯）.電子工業(yè)出版社，2018：82~83[6]邵祖峰，胡斌，張金隆.動態(tài)環(huán)境下工作分析定性模擬方法研究.工業(yè)工程,2006,(05):61-67[7]宋江平.工作分析面臨的挑戰(zhàn)與對策.人力資源管理,2011(07):64[8]AguadoD,RicoR,Sánchez-ManzanaresM,SalasE.TeamworkCompetencyTest(TWCT):Astepforwardonmeasuringteamworkcompetencies.GroupDynamics:Theory,Research,andPractice,2014,18(02):101~121[9]SalasE,RozellD,DriskellJE,MullenB.TheEffectofTeamBuildingonPerformance:AnIntegration.SmallGroupResearch,1999,30(03):309-329[10]HughesGL,PrienEP.Evaluationoftaskandjobskilllinkagejudgementsuesdtodeveloptestspecifications.PersonnelPsychology,1989,42(02):283~292第4章人力資源測評量化方法目錄第一節(jié)人力資源測評概述第二節(jié)人力資源測評結果的量化第三節(jié)人力資源測評工具的信度和效度分析第四節(jié)人力資源測評數(shù)據(jù)處理過程與方法第五節(jié)基于大數(shù)據(jù)的人力資源測評第一節(jié)人力資源測評概述人力資源測評的概念人力資源測評的特點人力資源測評的必要性和可能性人力資源測評需要遵循的原則人力資源測評的概念概念：指采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域的信息，根據(jù)這些信息對其素質做出判斷的過程，或者從這些信息引發(fā)與推斷某些素質特征的過程。素質：指那些完成特定工作或活動所需要的能力、氣質、性格、興趣、動機等個體特質，它們是完成工作或活動的必要基礎。人力資源測評的特點（1）人力資源測評是對心理現(xiàn)象的測量。人力資源測評主要是對個體心理現(xiàn)象的測量，包括知識、能力、性格、氣質等。心理現(xiàn)象具有內在性、隱蔽性和無形性等特點。（2）人力資源測評以抽樣測量為手段。（3）人力資源測評是相對測量。人力資源測評的必要性和可能性1、必要性人力資源測評為企業(yè)科學用人提供必要的信息。人力資源測評是開發(fā)人力資源的有力工具。人力資源測評是自我管理的有效手段。2、可能性目前的測評方法有心理測試、面試、評價中心、系統(tǒng)仿真等多種形式。人力資源測評需要遵循的原則科學性要按照科學的程序來進行；人力資源測評工具的選擇要體現(xiàn)出科學性；人力資源測評結果的解釋要科學；人力資源測評結果只是為決策提供信息，不能取代決策。實用性動態(tài)性針對性第二節(jié)人力資源測評結果的量化人力資源測評量化的定義人力資源測評量化的常見問題量化的可行性與必要性量化的形式人力資源測評量化的實施過程人力資源測評量化的定義量化：將數(shù)值與事物的屬性相關聯(lián)，通過數(shù)字形式表達事物。通過某些測量標準和準則，用統(tǒng)一的數(shù)學方法，為被測評者的素質特性等分配序號，同時將測評者對不同被測評者素質特性的感知差異準確地反映在序號的數(shù)學差異上，進而反映被測評者素質的水平和差異。人力資源測評量化的常見問題測評方法定量判斷少、定性判斷多測評工具缺乏科學性、操作性不強測評過程缺乏有效反饋機制測評結果使用不恰當量化的可行性與必要性量化是以個體素質特征的客觀可比性為基礎量化可以由感性認知上升為理性認知量化結果更具有激勵效應通過量化得到的測評結果可信度更高，能夠被大多數(shù)群體所認可，有助于通過外部的動力機制激發(fā)員工的內部工作動機，提高員工的工作積極性，從而達到對被測評者的正向激勵作用。量化的形式1、一次量化與二次量化一次量化是指對被測評者直接進行定量的描述。例如某員工的缺勤次數(shù)，請假次數(shù)，獎勵次數(shù)等。二次量化是指先定性描述對象，然后用賦值的方法對對象的素質特性進行定量刻畫。量化的形式2、類別量化與模糊量化類別量化就是把測評對象劃分成幾個類別，然后分別為每個類別賦予數(shù)字符號。模糊量化就是把被測評者歸屬到已經(jīng)劃分成的幾個不同類別中，同時根據(jù)被測評者在各個類別中的勝任能力，對其進行分別賦值。量化的形式3、順序量化、等距量化與等比量化順序量化是用數(shù)字來表明物體所擁有的特性的相對程度。等距量化是用數(shù)字上相等的距離表明被測特征的差異程度。等比量化擁有順序和等距的性質，除了賦值數(shù)字上的排序及距離差異的描述，它還能反映出數(shù)字之間的比值，即倍數(shù)關系。人力資源測評量化的實施過程1、明確需要量化的素質企業(yè)在實施人力資源測評工作時，首先需要明確需要量化的素質，確立素質測評指標體系和各個指標的量化標準。2、確定測評方法和開發(fā)測評工具選擇合適的測評方法和測評工具，這是測評過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)只有借助科學的測評方法和測評工具，才能達到理想的測評效果。人力資源測評量化的實施過程3、利用測評工具進行測評測評前的組織動員測評時間和測評環(huán)境的選擇測評時間：應該選擇被測評者的最佳表現(xiàn)時段；測評環(huán)境：包括實施測評的物理場所，也包括測評活動的安排；測評操作程序測評指導工作、實施測評以及回收數(shù)據(jù)三個環(huán)節(jié)第三節(jié)

人力資源測評工具的信度和效度分析信度分析效度分析信度與效度的關系信度分析信度的概念：信度：是指使用某一測評工具對某一特質所測結果的一致性程度。信度系數(shù)：信度高低的衡量一般以相關系數(shù)表示。信度分析信度的類型：重測信度復本信度內部一致性信度：分半信度和同質性信度評分者間信度評分者內信度信度分析影響信度的因素和提高信度的方法：影響信度的主要因素：測評的長度、被測評者間的差異、重測信度或者復本信度中二次測評的間隔時間。提高信度的方法：從測評本身出發(fā)：如測評量表的長度、區(qū)分度、計分方法、速度、環(huán)境條件與程序等；從測評者角度出發(fā)，制定明確的評分標準，降低測評者的主觀性。效度分析效度的概念：效度：指一項測評工具能夠準確測量出其所需測量的特質的程度。效度分析效度的類型：內容效度：指測評工具對需要測評的特質取樣的適當程度，指一項測評的內實際測量的知識需要測量的知識容能夠代表它所要測評的特質的程度，即對測評內容的代表性。構思效度：指測評工具對理論上的構想或特質的反映程度，或測評工具能夠準確測量理論上的特質的程度。關聯(lián)效度：也稱為效標關聯(lián)度，是指測評結果與效標數(shù)據(jù)的一致性程度。效度分析影響效度的因素和提高效度的方法：影響效度的因素：測量工具本身、樣本情況、效標的選擇也是影響效度的一個主要因素。提高效度的方法：（1）控制系統(tǒng)誤差；（2）精心編制測評題目；（3）嚴格按照測評程序進行測量；（4）樣本容量要恰當。（5）正確處理好信度與效度的關系問題。信度衡量測量結果的一致性、可靠性和穩(wěn)定性，效度則主要衡量測量結果的準確性和有效性。在測評中，測量值、真實值與誤差的關系可以表示為：XO=XT+XS+XRXO：測量值（由測評工具測量出的分數(shù)值）XT：真實值（被測特質的真實分數(shù)情況）XS：系統(tǒng)誤差（由測評工具不精準引起的誤差）XR：隨機誤差（由操作不精準引起的誤差）信度與效度的關系第四節(jié)

人力資源測評數(shù)據(jù)處理過程與方法人力資源測評數(shù)據(jù)的收集、處理及整理數(shù)據(jù)分析的方法數(shù)據(jù)分析結果報告的內容和形式人力資源測評數(shù)據(jù)的收集、處理及整理1、數(shù)據(jù)收集階段收集階段主要針對信息或數(shù)據(jù)資料展開收集、調查和測量的工作。2、數(shù)據(jù)處理階段在系統(tǒng)收集完所需的數(shù)據(jù)資料后，需要對不同類型、不同來源的各種數(shù)據(jù)進行匯總處理。數(shù)據(jù)處理有以下五種常見的方法：累加法、平均綜合法、加權綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連乘法。人力資源測評數(shù)據(jù)的收集、處理及整理3、數(shù)據(jù)整理階段在對數(shù)據(jù)進行基本處理后，需要將其按照測評要求分類、匯總、整理，最終形成反映總體特征的數(shù)據(jù)分析圖或數(shù)據(jù)分析表。統(tǒng)計表：最常用的是頻數(shù)分布表，也稱次數(shù)分布表，是展現(xiàn)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分布情況的主要形式之一。統(tǒng)計圖數(shù)據(jù)分析的方法1、描述性統(tǒng)計分析描述性統(tǒng)計分析主要對調查總體變量的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計、描述。集中趨勢分析：衡量集中趨勢的常用指標包括算數(shù)平均數(shù)，中位數(shù)和眾數(shù)。離散程度分析：衡量離散程度的常用指標包括全距、方差與標準差和變異系數(shù)。數(shù)據(jù)分析的方法2、驗證性統(tǒng)計分析驗證性統(tǒng)計分析主要對調查總體進行推導與假設檢驗。差異性檢驗：差異性檢驗是比較兩個或多個樣本的差異是否顯著的檢驗，主要包括Z檢驗、t檢驗和卡方檢驗。相關性檢驗：相關性檢驗是對變量之間是否相關以及相關程度如何所進行的統(tǒng)計檢驗，主要包括相關分析和回歸分析。數(shù)據(jù)分析結果報告的內容和形式1、數(shù)據(jù)分析結果報告的內容數(shù)據(jù)分析的結果通常以人力資源測評分析報告的形式展示：首先，報告應表明本次測評的目的；其次，報告應簡述數(shù)據(jù)收集、處理與整理的過程；第三，報告應展示數(shù)據(jù)分析的過程與結果；最后，報告應得出結論并給出相應的管理建議。數(shù)據(jù)分析結果報告的內容和形式2、數(shù)據(jù)分析結果報告的形式數(shù)據(jù)分析結果報告的表現(xiàn)形式主要有：文字表述法圖形表述法表格表述法第五節(jié)基于大數(shù)據(jù)的人力資源測評基于大數(shù)據(jù)的人員素質評價的意義基于大數(shù)據(jù)的人力資源測評的可行性和重要性基于大數(shù)據(jù)的人力資源測評實施流程基于大數(shù)據(jù)的人力資源測評的企業(yè)案例基于大數(shù)據(jù)的人員素質評價的意義基于大數(shù)據(jù)的人力資源測評相較于傳統(tǒng)模式的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在：一是數(shù)據(jù)來源，大數(shù)據(jù)技術幫助企業(yè)從只能獲得某個時段的某些指標的測評數(shù)據(jù)，轉變?yōu)槿粘Ｈ轿粩?shù)據(jù)；二是測評方式，傳統(tǒng)情況下企業(yè)采用的單一評價方法難以達到測評目的，而大數(shù)據(jù)技術則有助于整合多種評價方法；三是評價技術，傳統(tǒng)的標準化測試和描述性統(tǒng)計分析等數(shù)據(jù)處理方法不適合處理大量數(shù)據(jù)。四是測評思維模式，基于大數(shù)據(jù)的人力資源測評能從多角度、多層面、寬領域、長時段對人員素質進行測評，改變了測評者的思維模式。基于大數(shù)據(jù)的人力資源測評的可行性和重要性1、可行性分析首先，大數(shù)據(jù)的運用促使大量相關數(shù)據(jù)生成，數(shù)據(jù)生成不再受時間和地點的限制。其次，大數(shù)據(jù)應用建立在大數(shù)據(jù)分析結果的基礎上，致力于為數(shù)據(jù)的實際應用提供可靠支撐，并能從數(shù)據(jù)挖掘中探索到原先的小樣本中未預料到的價值。第三，大數(shù)據(jù)分析工具不斷發(fā)展，企業(yè)運用大數(shù)據(jù)更加方便高效?；诖髷?shù)據(jù)的人力資源測評的可行性和重要性2、重要性分析與傳統(tǒng)的人力資源測評相比，基于大數(shù)據(jù)的人力資源測評具有客觀、全面、高效的特點。客觀全面高效基于大數(shù)據(jù)的人力資源測評實施流程人力資源大數(shù)據(jù)轉換應用主要經(jīng)歷四個層級：數(shù)據(jù)層、派生數(shù)據(jù)層、建模層和應用層，具體來看：首先，企業(yè)需要進行長期、大規(guī)模的人員素質相關數(shù)據(jù)的收集與整理；第二，企業(yè)需要將收集的數(shù)據(jù)轉化為人力資源測評的數(shù)學模型；第三，企業(yè)將建好的模型應用于人力資源測評實踐中，為企業(yè)人員配置決策提供支持與建議?；诖髷?shù)據(jù)的人力資源測評的企業(yè)案例新冠疫情阻斷了企業(yè)線下測評的渠道，使得企業(yè)在人員招聘方面面臨巨大挑戰(zhàn)。A公司是一家大型上市公司，從疫情開始時逐步實施數(shù)字化人力資源管理，但對面試者的素質測評仍為線下測評為主。B公司是一家人力資源管理專業(yè)服務公司。疫情爆發(fā)后，為保障疫情期間的招聘工作正常進行，A公司和B公司合作開發(fā)了全流程在線零接觸招聘流程體系（以下稱在線招聘體系），從應聘者評估、面試、背景調查、正式入職管理和員工日常管理等方面滿足A公司在疫情期間的人員管理需求?；诖髷?shù)據(jù)的人力資源測評的企業(yè)案例在應聘者評估方面，在線招聘體系可提供多種測評方式，單一測評工具僅需10-15分鐘即可完成測評，并可以針對特定人群進行個性化設計。同時，測評工具中加入游戲化元素使得測評更加真實高效。測評結束后，在線招聘體系為A公司提供可視化的精確測評報告。在面試方面，在線招聘體系采用AI視頻的形式進行線上面試。在大數(shù)據(jù)訓練下，面試AI形成了擬人化的面試決策模型，可以快速創(chuàng)建結構化面試題目，根據(jù)面試結果進行決策，并配備回溯功能?；诖髷?shù)據(jù)的人力資源測評的企業(yè)案例在背景調查方面，應聘者通過人臉識別進行背景調查委托，為公司進行身份驗證、風險等級確定、業(yè)務利益沖突調查、個人訴訟查詢等維度的調查提供權限。運用在線招聘系統(tǒng)進行員工背景調查，有助于通過雙重加密保護求職者的隱私，同時也可以防范企業(yè)招聘風險。在正式入職管理方面，在線招聘系統(tǒng)中數(shù)字簽名等程序的運用顯著提高了公司行政效率。基于大數(shù)據(jù)的人力資源測評的企業(yè)案例在員工日常管理方面，A公司開發(fā)了“空中報備”平臺，適用于緊急事態(tài)時的信息收集與運用，主要功能包括疫情健康報告、復工健康跟蹤、遠程工作啟動跟蹤等。“空中報備”平臺的使用非常便捷，公司的人力資源管理部門無需安裝任何應用即可在手機端獲取員工健康狀況和工作信息，進而進行績效分析和人員素質評估。參考文獻[1]高日光,郭英.人員測評理論與技術（第一版）.復旦大學出版社，2014：238～239.[2]李國杰，程學旗.大數(shù)據(jù)研究：未來科技及經(jīng)濟社會發(fā)展的重大戰(zhàn)略領域——大數(shù)據(jù)的研究現(xiàn)狀與科學思考．中國科學院院刊，2012,27(06):647～657[3]李育輝,唐子玉,金盼婷,梁驍,李源達.淘汰還是進階?大數(shù)據(jù)背景下傳統(tǒng)人才測評技術的突破之路.中國人力資源開發(fā),2019,36(08):6～17[4]蕭鳴政.人員測評與選拔（第四版）.復旦大學出版社，2021[5]許明月.招聘與人才測評（第一版）.天津大學出版社，2017：270[6]楊京,王效岳,白如江,祝娜.大數(shù)據(jù)背景下數(shù)據(jù)科學分析工具現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢.情報理論與實踐,2015,38(03):134～137+144[7]張引,陳敏,廖小飛.大數(shù)據(jù)應用的現(xiàn)狀與展望.計算機研究與發(fā)展,2013,50(S2):216～233[8]鄭日昌，蔡永紅，周益群．心理測量學（第一版）．人民教育出版社，1999.43～63第5章心理測評目錄第一節(jié)心理測評概念及其類型第二節(jié)智力測評第三節(jié)能力測評第四節(jié)人格測評第五節(jié)價值觀與品德測評第一節(jié)心理測評概念及其類型心理測評的概念心理測評的應用我國心理測評應用中存在的問題心理測評的概念含義：心理測評，也叫心理測驗或心理測試，是對被測評者的心理素質進行測試與評估。特點：一是間接性二是客觀性三是便捷性心理測評的概念心理測評的起源與發(fā)展：心理測評起源于人們對個體差異的認識。量化的心理測評在西方發(fā)展較早。19世紀，出于對智力落后者和精神病患者實行人道主義援助的需要，人們用統(tǒng)一的標準對個體的智力和心理差異進行鑒定和分類。在第一次世界大戰(zhàn)時期，心理測評被運用到軍隊中。心理測評的概念心理測評的類型：智力測評能力測評人格測評價值觀和品德測評心理測評的概念心理測評的形式：紙筆測試行為測試口頭測試電腦測試心理測評的應用心理測評有三大功能：鑒別功能、預測功能和導向功能。心理測評在企業(yè)中主要用于測量被測評者與工作相關的智力、能力、人格、職業(yè)興趣、價值觀以及滿意度等，主要運用于以下場景：招聘選拔人員盤點維護員工心理健康員工職業(yè)生涯規(guī)劃我國心理測評應用中存在的問題一是測評工具選用偏差大。二是信效度低。三是測評結果應用不科學。要改變上述這種現(xiàn)狀，需要明確測評的目的，對測評結果的信效度有清晰的認識，對于心理測評結果的解釋和應用也要有清晰的計劃。第二節(jié)智力測評智力的概念及其研究進展智力測評工具發(fā)展智力測評的主要應用領域智力測評在我國應用的情況及存在的問題智力的概念及其研究進展智力：是一個人能順利地進行某種活動所必需的能力，是一種由注意力、觀察力、記憶力、想象力和思維力等基本要素組成的認知能力。研究進展：1905年法國心理學家比奈和西蒙合作編制了第一份正式的智力測評量表，開啟了現(xiàn)代智力量化研究的道路。早期大多數(shù)心理學家認為智力是抽象思維能力，傳統(tǒng)智力觀也停留在認知領域。智力的概念及其研究進展研究進展：自1976年弗拉維爾首次提出元認知概念以后，智力不僅涵蓋認知方面的因素，而且涵蓋元認知成分。1983年，加德納提出了多元智力理論，并強調智力的發(fā)展水平受到教育和環(huán)境的影響，每種智力都能通過后天環(huán)境和個人努力得到發(fā)展。從最初強調認知能力，到增加元認知能力，再到社會智力、情緒智力、文化智力的提出，智力的概念不斷地得到豐富和擴展。智力測評工具發(fā)展20世紀初，世界上第一個正式的智力測驗——比奈-西蒙智力量表問世，隨后標準化心理測驗開始應用于各個研究領域?？挤蚵鼉和橇y驗Das-Naglieri認知評價系統(tǒng)通用非語言智力測驗量表智力測評的主要應用領域心理治療領域19世紀末期，西方發(fā)達國家最早在醫(yī)療領域開展個體差異測量的研究，特別是在識別智力缺陷者和診療精神病患者方面取得了重要成果。學校教育領域人力資源管理領域智力測評可以幫助企業(yè)預測員工績效、提高人力資源管理的有效性。智力測評在我國應用的情況及存在的問題智力測評在應用過程中存在的問題主要包括以下幾個方面：我國智力測評發(fā)展相對落后。缺乏專業(yè)測評人員。智力測評題目易獲取。第三節(jié)能力測評能力測評的概念及其發(fā)展歷史能力測評的類型能力測評在我國應用的情況及其存在的問題能力測評的概念及其發(fā)展歷史能力測評的概念：能力測評可分為一般能力測評和特殊能力測評。發(fā)展歷史：智力測評是從1905年開始，以能力素質特征為主要內容的能力測評是從20世紀50年代初開始。20世紀40和50年代，心理學家設計出多項紙筆測驗用來評價被測評者的能力素質，滿足人崗匹配要求。50年代初，能力素質模型的研究和應用開始起步。此后，能力素質測評方法在實踐中不斷發(fā)展并完善，技術不斷成熟，優(yōu)勢逐漸顯現(xiàn)。能力測評的類型1、傳統(tǒng)能力測評工具機械能力測評運動能力測評心理運動能力測評文書能力測評美術能力測評音樂能力測評能力測評的類型2、新興能力測評工具創(chuàng)造力：是創(chuàng)新理念的源泉與核心要素，是企業(yè)取得核心競爭力的關鍵推手。創(chuàng)造力測評方法主要有三種：創(chuàng)造力測驗法、作品分析法、主觀評定法。領導力：是一種實現(xiàn)目標的基本能力，是基于某種特殊環(huán)境之下為了實現(xiàn)企業(yè)目標所表現(xiàn)出來的一種能力特征。領導力測評形式主要是評價中心，或群體面試，包括無領導小組討論、辯論和管理游戲等。能力測評在我國應用的情況及其存在的問題基于能力素質模型的測評并沒有對所有企業(yè)都適用的通用模型。能力測評在使用中存在的問題主要有幾點：一是企業(yè)盲目使用能力測評。二是能力素質測評在我國開展的時間不長，基礎弱。三是企業(yè)忽視測評人員的專業(yè)化培訓。第四節(jié)人格測評人格測評氣質測評人格測評在我國應用的情況及存在的問題人格測評人格測評的概念：從多個維度系統(tǒng)地對被測評者的個人特質進行客觀測量和評價，例如對情緒狀態(tài)、態(tài)度、動機等進行測評。發(fā)展歷史：20世紀初，武德沃斯編制了首個人格問卷《武德沃斯個人資料調查表》，在第一次世界大戰(zhàn)中被美國軍方用來篩選出符合參軍條件的士兵。直到20世紀80年代末、90年代初，大五模型出現(xiàn)，人們對人格測評的有效性有了更多的認識。近年來，我國學者采用了本土化方法獲得了中國人人格的“大七”結構，推動了我國人格心理學研究的發(fā)展。人格測評人格測評的形式：自陳量表法：針對需要測量的人格特征編制客觀問題，然后要求被測評者根據(jù)自己的真實感受進行作答的量表形式。評定量表：由熟悉被測評者的第三者進行長時間觀察進而評定被測評者行為的一種方法，它不是由被測評者本人作答。投射法：通過提供一些含義不清晰、不明確的刺激情景，讓被測評者在沒有額外線索的情況下，做出反應和描述。作業(yè)法：通過分析被測評者的作業(yè)，得到被測評者心理特質的大量信息，從而對其氣質、性格等方面進行評價。人格測評人格測評工具：明尼蘇達多項人格測評加利福尼亞心理問卷卡特爾16種人格因素問卷氣質測評氣質測評的定義：是基于個體的行為活動和情緒反應，結合定性和定量的方法對個體心理活動的動力特征進行測評。氣質測評的方法：氣質測評的方法包括觀察法、實驗法和自陳式量表法等。觀察法是以不同氣質類型觀察指標為基礎，對個體進行觀察，最后確定個體的氣質類型；實驗法則是在一定的控制條件下，考察以及評估個體的氣質特點；自陳式量表法是測定氣質類型較方便且常用的方法。人格測評在我國應用的情況及存在的問題在實際應用過程中，也存在一些問題：在文化適應性方面，人格測評存在兩個基本問題，分別是語言和文化差異問題。其次是招聘人員的應用能力。測評工具的信效度低。第五節(jié)價值觀與品德測評價值觀測評品德測評價值觀和品德測評中存在的問題價值觀測評價值觀的概念：是一種信念和標準，是個體用來對各種人生目的以及對實踐活動中的事物和現(xiàn)象進行評價，以辨別是非善惡與決定取舍的一種綜合性的價值架構。研究進展：一般采用故事內容分析法、主題統(tǒng)覺測評和自陳問卷等多種方法，并以理論分析和經(jīng)驗總結的形式進行研究。在研究對象方面，特別關注青少年、大學生等特殊群體的價值觀。除了社會層面普遍的價值觀，如婚戀價值觀、道德價值觀、人生價值觀等研究較多外，組織領域中不同職業(yè)的工作價值觀也受到人們的關注。價值觀測評常用價值觀測評工具：莫里斯的生活方式研究：編制了生活方式問卷，用于評價人的價值觀，具體包括保存人類最好的成就、培養(yǎng)人和物的獨立性、對他人表示同情和關懷等13種生活方式。羅克奇的價值觀研究：提出了兩類價值系統(tǒng)。一是終級性價值觀，該價值觀指的是個體價值及社會價值，用以表示存在的理想化終極狀態(tài)和結果，是個體希望通過一生而實現(xiàn)的目標；二是工具性價值觀，該價值觀指的是道德或能力，是達到理想化終極狀態(tài)所采用的行為方式或手段。品德測評品德的概念：品德是內在德性與外顯行為的統(tǒng)一體。品德測評的方法：量表測評法背景調查法情景測評法員工價值觀與企業(yè)文化的契合是人-團隊匹配和人-組織匹配的重要組成部分，員工價值觀與企業(yè)價值觀的不符會降低員工的工作熱情和積極性，影響工作效率和工作績效。由于價值觀測試和品德測試的項目往往具有很強的主觀性和不可驗證性，應聘者很容易根據(jù)崗位要求選出相應的答案，導致測試結果不準確、不客觀。價值觀和品德測評中最常見的誤差是由社會稱許性造成的。價值觀和品德測評中存在的問題參考文獻（部分）[1]傅顯舟.西肖爾音樂才能測量（普通組美中結果比較）.中國音樂，1988（03）：11～13[2]解亞寧，戴曉陽.實用心理測驗（第一版）.中國醫(yī)藥科技出版社，2006[3]金盛華.論創(chuàng)造力的本質與測量.北京師范大學學報，1992（01）：68～75[4]李藝瀟.創(chuàng)造力測評方法述評.長春教育學院學報，2014，30（08）：59～60[5]林崇德.心理學大辭典（第一版）.上海教育出版社，2003[6]劉萬倫，戴敏燕.智力研究的演變與展望.浙江師范大學學報(社會科學版)，2015，40（03）：70～76[7]劉小平，鄧靖松.現(xiàn)代人力資源測評理論與方法（第二版）.中山大學出版社，2012[8]王登峰，崔紅.中國人人格量表(QZPS)的編制過程與初步結果.心理學報，2003（01）：127～136[9]王智寧，高放，葉新鳳.創(chuàng)造力研究述評：概念、測量方法和影響因素.中國礦業(yè)大學學報（社會科學版），2016，18（01）：55～6[10]徐雪芬，辛濤.創(chuàng)造力測量的研究取向和新進展.清華大學教育研究，2013，34（01）：54～63第6章面試目錄第一節(jié)面試的概念和類型第二節(jié)面試的程序第三節(jié)常見的面試誤區(qū)第四節(jié)提高面試效果的方法第一節(jié)面試的概念和類型面試的定義面試的發(fā)展歷史面試的類型面試方法的優(yōu)點和缺點面試的定義面試是指面試官在特定場景下，通過面對面地交談，觀察應聘者的行為表現(xiàn)，進而了解應聘者各方面素質的一種人員測評技術。面試可以考察應聘者的知識、能力、經(jīng)驗、動機、性格和價值觀等方面的素質。面試的發(fā)展歷史1、中國古代面試的使用堯舜時期就有“六戚”法，通過觀察一個人如何對待他的父、母、兄、弟、妻、子來評價其德行。先秦時期，孔子提出“聽其言而觀其行”。三國魏時期的劉劭總結了前人的人員測評思想，包括觀察法、談話法、實踐檢驗法。隋唐時期開始用科舉考試選拔人才，考試形式以筆試為主，面試由于個人偏見較強等弊端，逐漸成為了輔助筆試的一種人員測評方法。面試的發(fā)展歷史2、近現(xiàn)代面試的發(fā)展英國在1931年將面試作為文官選拔考試的重要環(huán)節(jié)，并在1937年將面試分數(shù)的占比提高到30%；日本的大部分考試都包含面試環(huán)節(jié)，且面試形式多種多樣，例如有個人面試和集體面試等。以我國的公務員考試為例，面試方法經(jīng)歷了一個不斷規(guī)范化、多樣化的過程，2004年，結構化面試等面試方法成為黨政部門選拔干部的重要方法。面試的發(fā)展歷史3、新信息技術下的面試新冠疫情的爆發(fā)極大地影響了人們的生活和工作，促使企事業(yè)單位轉變招聘面試的流程和形式，更多地采取基于互聯(lián)網(wǎng)技術的線上面試。目前，人工智能、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術快速發(fā)展，已經(jīng)逐漸應用于企業(yè)的招聘面試環(huán)節(jié)，應用于簡歷篩選、面試、評估及錄用這幾個環(huán)節(jié)。面試的類型1、根據(jù)面試過程分類系列面試應聘者參加多輪面試，每輪由不同的面試官對應聘者進行面試。每位面試官分別與應聘者互動問答，面試結束后形成自己對應聘者素質的評價。小組面試無領導小組討論是小組面試最常見的形式，通常由5—7位應聘者組成一個小組，小組成員需要在規(guī)定的時間內共同探討面試官給出的問題，并最終給出一個統(tǒng)一的答案。面試的類型2、根據(jù)面試內容設計分類行為面試以“過去的行為是未來行為的最好預測指標”為基本前提。情景面試以“個體的意圖和設想是未來行為的有效預測指標”為基本前提。壓力面試面試官在面試過程中通過控制情景氛圍、互動方式來給應聘者施加壓力，以考察其在壓力下的承受能力和應變能力。面試的類型3、根據(jù)面試的結構化程度分類根據(jù)面試的結構可以將面試劃分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。非結構化面試對面試的構成要素不做明確要求和規(guī)定；半結構化面試則只對面試結構做部分要求。面試方法的優(yōu)點和缺點1、優(yōu)點首先，內容設計靈活。企業(yè)可以根據(jù)需要設計壓力性面試、情境性面試。同時，也可以在面試過程中根據(jù)工作崗位的不同、應聘者經(jīng)歷的不同而調整面試問題。其次，面試中的直接互動可以獲得豐富的信息。面試方法的優(yōu)點和缺點2、缺點首先，面試測評有較強的主觀性。其次，面試對于面試官的要求較高。再次，應聘者難以在短時間內表現(xiàn)出自己的最佳水平。最后，面試只能夠了解應聘者在當時情況下的行為表現(xiàn)，難以預測其在未來的行為方式是否會改變。第二節(jié)面試的程序面試的總體流程結構化面試材料準備流程面試的總體流程1、面試的計劃組織制定面試計劃和流程應聘者的確認面試官的選擇和培訓面試的后勤保障：包括準備面試材料、安排面試場所和布置面試環(huán)境三部分。面試的總體流程2、面試官面試前的準備瀏覽崗位工作說明書①崗位說明和主要職責；②任職資格，即對應聘者的知識、技能、能力、經(jīng)驗、性格、職業(yè)興趣取向等方面的要求；③招聘崗位的相關信息，包括工作環(huán)境、匯報關系、薪酬福利、晉升與職業(yè)發(fā)展機會等審查簡歷和應聘材料面試的總體流程3、面試的實施階段建立融洽關系介紹面試流程正式面試環(huán)節(jié)確認面試結果結束面試結構化面試材料準備流程結構化面試與非結構化面試的不同點，即面試材料的準備流程：基于勝任力的工作分析：首先，確定測評要素。其次，為測評要素賦予權重。面試試題的編制：結構化面試中常見的題型可以分為兩類，①以經(jīng)歷為基礎的問題，面試官根據(jù)應聘者以往的工作經(jīng)歷來判斷其素質能力。②以情景為基礎的問題，將應聘者置于一個與工作相關的假設情境中，根據(jù)應聘者在該情景中的反應來判斷其素質能力。確定基準答案和評分標準第三節(jié)常見的面試誤區(qū)面試誤區(qū)概述面試官角度的面試誤區(qū)應聘者角度的面試誤區(qū)面試誤區(qū)概述面試誤區(qū)的含義：指影響面試官合理有效地為面試者評分的因素，面試誤區(qū)的產(chǎn)生可以分為來自面試官和應聘者兩個方面。面試誤區(qū)產(chǎn)生的原因：面試官受記憶與心理因素的影響而產(chǎn)生首因效應、對比效應、相似效應、暈輪效應、選擇性知覺等面試誤區(qū)。應聘者希望在短時間內給面試官留下深刻的印象，有意或刻意地僅展示自身優(yōu)勢，因而產(chǎn)生印象管理、應聘作偽等面試誤區(qū)。此外，面試官之間的互動，應聘者的溝通技巧，也會在一定程度上影響面試評價的準確性。面試官角度的面試誤區(qū)首因效應與近因效應對比效應相似效應暈輪效應選擇性知覺面試官間互動應聘者角度的面試誤區(qū)印象管理指的是應聘者有意識地控制自己的言行舉止，試圖來影響自身在面試官心中的形象，從而影響面試官對其的評價。應聘作偽不誠實的印象管理，即通過故意歪曲偽造事實來給面試官留下良好的印象。溝通技巧第四節(jié)提高面試效果的方法提高面試效果的總體思路面試計劃組織的改進措施面試官方面的改進措施應聘者方面的改進措施提高面試效果的總體思路在企業(yè)方面：應該明確“招什么樣的人”這一問題，做好工作分析，規(guī)劃好面試流程以及選擇并培訓面試官。在面試官方面：要提醒自己避免被首因效應、暈輪效應等影響，同時要提高自身工作知識能力。在應聘者方面：企業(yè)要告知面試者面試的全流程，并且提供崗位相關信息，同時也要鼓勵應聘者展現(xiàn)最真實的一面，提高面試的效度。面試計劃組織的改進措施面試計劃和流程的設計在面試前需要制定完整的面試題庫以及評分標準。在面試過程中，為了提高面試的結構性，面試的指導語、面試時間、面試問題及呈現(xiàn)順序和面試的環(huán)境對所有應聘者都應該要相同。面試官的選擇和培訓應聘者的確認后勤準備工作面試官方面的改進措施1、知識層面陳述性知識和程序性知識2、心理層面為了避免陷入各種誤區(qū)，企業(yè)需要選擇具有較多社會閱歷和經(jīng)驗的面試官。其次，企業(yè)在對面試官進行培訓的過程中應當注重認知偏差方面的訓練，讓面試官充分了解并有意識地克服心理認知偏差。應聘者方面的改進措施熟悉企業(yè)招聘流程和崗位相關信息應聘者作為面試的主要參與者，需要熟悉企業(yè)的招聘流程，并且在申請崗位前了解崗位的相關信息。真實展現(xiàn)自己對企業(yè)和應聘者都有利為了全面、準確地展現(xiàn)自我，可以通過“STAR”法則來說明自己的素質和能力。保持鎮(zhèn)靜，緩解心理壓力參考文獻（部分）[1]陳愛吾.人力資源測評（第一版）.中國財政經(jīng)濟出版社,2017:95~115[2]李洲.行為面試法和情景面試法在項目經(jīng)理選拔中的綜合運用.上海交通大學,2012[3]孫武.結構化面試研究.廈門大學,2008[4]汪純孝,鄧桂枝,凌茜.員工招聘程序公正性計量尺度的實證研究.廣東社會科學,2002,(6):58~62[5]徐建平,周瀚,李文雅,陳孚,張偉.結構化面試中面試官的評分及影響因素.心理科學進展,2014,22(2)：357-368[6]許志星.人才甄選原理、工具及方法（第一版）.經(jīng)濟科學出版社,2017[7]翟東彥.劉劭《人物志》的人才與教育測評思想研究.湖南師范大學,2012[8]張冠軍.線上面試在人事考試工作中的應用.新疆職業(yè)教育研究,2021,12(2):58~60[9]趙曙明,趙宜萱,周路路.人才測評：理論、方法、實務（第一版）.人民郵電出版社,2018:249[10]CampionMA,PalmerDK,CampionJE.AReviewofStructureintheSelectionInterview.PersonnelPsychology,1997,50(3):655~702[11]DoughertyTW,TurbanDB,CallenderJC.ConfirmingFirstImpressionsintheEmploymentInterview:AFieldStudyofInterviewerBehavior.JournalofAppliedPsychology,1994,79(5):659~665第7章評價中心目錄第一節(jié)評價中心的概念及其類型第二節(jié)評價中心的設計程序第三節(jié)評價中心存在的問題與發(fā)展趨勢第一節(jié)評價中心的概念及其類型評價中心的概念評價中心的主要形式評價中心的概念1、評價中心的定義評價中心是一種標準化的測評活動，它以評估被測評者的管理素質為目的，綜合利用多種測評方法和測評技術對被測評者進行評價。使用評價中心測評時，將利用多位測評者的觀察和記錄、整合被測評者在不同測評方法中的表現(xiàn)，綜合評價被測評者的素質和能力。評價中心的概念2、評價中心的特點多位被測評者同時接受評估多種測評方法和技術結合多位測評者共同參與評價測評素質與測評方法交叉進行評價中心的概念3、評價中心的發(fā)展歷史評價中心的起源評價中心起源于1929年的德國，起初是一套用于挑選軍官的評價程序。評價中心的發(fā)展在20世紀80年代，隨著改革開放的發(fā)展，評價中心被跨國公司引入中國。評價中心的主要形式1、文件筐測驗文件筐測驗又名公文處理測驗或公文筐測驗，是對實際工作情境中管理人員分析和處理公文并進行決策的模擬。主要是為了評價被測評者處理事情的能力，其得分與實際管理能力、相似工作上的表現(xiàn)和管理崗位上的發(fā)展都有顯著相關。評價中心的主要形式1、文件筐測驗題目劉總：軟件開發(fā)部的員工反映他們上個月的工資沒有按時發(fā)放，主任總是以績效考核不達標克扣員工的獎金，績效評定的標準也很隨意、不客觀。軟件開發(fā)部的員工很不滿意，這可能會影響正常工作。此事應該如何處理？請指示。人力資源部2021年10月處理意見：請派人力資源部同事前往軟件開發(fā)部了解情況，就沒有按時發(fā)放工資和績效評定不公正的問題做出書面報告，爭取明天之前把詳細的調查結果報告上來。評價中心的主要形式2、小組討論小組討論要求被測評者圍繞測評者給定的某一主題進行討論，最終得出組內一致的結果并進行口頭匯報，是一種采用情景模擬的方法對被測評者進行評價的方法。有兩種形式，一種是角色指定形式，即有領導小組討論；另一種是角色自由討論形式，即無領導小組討論。評價中心的主要形式2、小組討論題目你所在的公司是一家設計自動駕駛汽車行駛程序的算法科技公司。在一次道路測試中，你們所研發(fā)設計的自動駕駛汽車遇到一個問題：在汽車行駛時，前方不遠處突然有路人闖出，此時自動駕駛汽車有兩個執(zhí)行方案，一是迅速通過轉彎減速等命令避開路人，但車內的乘客會受到?jīng)_擊造成傷亡；二是不影響正常駕駛選擇直行，但前方的路人可能會被撞傷亡。請你們小組在這樣的情境下就如何設計自動駕駛的程序進行討論。評價中心的主要形式3、管理游戲管理游戲是根據(jù)實際的管理場景來設計游戲，往往生動有趣。在實施管理游戲時，測評者觀察被測評者在游戲過程中的各種表現(xiàn)，并對相應的素質進行評價。管理游戲涉及到的管理職能范圍很大，如財務管理、生產(chǎn)管理等，形式也豐富多樣，如鍵盤銷售、小溪任務、建筑練習等。評價中心的主要形式3、管理游戲題目被測評者將隨機分為多組，一組6人左右，每一組被測評者將得到多種顏色的雪花片形狀的積木若干，測評者會展示已經(jīng)用雪花片積木搭建好的卡車的三視圖，要求被測評者根據(jù)圖片材料所展示的各個角度的卡車模型進行還原，還原程度越高、用時越短的小組分數(shù)越高。在小組搭建過程中，測評者需要觀察小組是否自發(fā)形成領導、組員之間是否有合理分工、正式搭建前是否形成計劃、搭建過程中是否存在爭議等，從而綜合地對各位被測評者進行評分。評價中心的主要形式4、角色扮演角色扮演要求被測評者扮演不同的角色，在模擬的工作環(huán)境中完成該角色所要求的任務，其重點在于考察被測評者的人際關系處理能力。角色扮演類型多樣。根據(jù)測評任務，可以把角色扮演分為考察人際關系處理的溝通型、應對突發(fā)事件的應變型和合作處理難題的解決型等不同側重的類型。評價中心的主要形式4、角色扮演題目你是一家民營互聯(lián)網(wǎng)公司的營銷部經(jīng)理，你所主管的營銷部有多個項目小組，各自負責不同的營銷活動策劃、執(zhí)行和反饋，每個小組都配備有一名組長。昨天，你接到了組長A的實名舉報，組長A稱組長B之前上報的有關“雙11”營銷活動成果的報告存在虛假數(shù)據(jù)，并要求對此進行調查處理。你知道營銷部各小組之間存在資源爭奪的情況，兩位組長日常工作也都很出色，對此你準備先與組長B進行談話，具體你將如何處理？評價中心的主要形式5、案例分析案例分析要求被測評者分析案例中出現(xiàn)的問題，并提出針對性的解決方案，最后形成書面報告，由測評者根據(jù)報告內容的完整性和可行性等進行評估打分。案例分析形式非常靈活，可以根據(jù)崗位量身定制各種材料和問題。問題可以分為兩種類型：一種是虛構的，一種是現(xiàn)實的。評價中心的主要形式5、案例分析題目某公司因業(yè)務發(fā)展加速、部門增加以及用人規(guī)模提高，原先公司的信息系統(tǒng)不堪重負，出現(xiàn)眾多問題：一是本地數(shù)據(jù)存儲空間不足，安全性受威脅；二是各部門信息互通和協(xié)作受阻，效率低下；三是與合作伙伴的系統(tǒng)無法對接，影響對外合作。因此，公司高層決定對公司老舊的信息系統(tǒng)進行升級，全面推進業(yè)務數(shù)字化并將企業(yè)數(shù)字化轉型作為公司的年度戰(zhàn)