【蘇泊爾廚房炊具公司員工激勵現(xiàn)狀及完善探究7100字】

浙江蘇泊爾廚房炊具公司員工激勵問題探究TOC\o"1-3"\h\u23897引言 浙江蘇泊爾廚房炊具公司員工激勵問題探究引言伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展問題也應(yīng)運(yùn)而生，主要原因在于傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)增長需要。為了促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，就需要改變原有的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式(張家齊,李小倩,2022)。摒棄傳統(tǒng)的以勞動力成本為主的粗放型人力資源管理模式，依靠知識型人才和技術(shù)型人才來推動企業(yè)的發(fā)展，才能增強(qiáng)自身競爭力。建立完善的人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)引進(jìn)人才、留住人才，激發(fā)員工的工作潛能，對企業(yè)的發(fā)展來說具有非常重要的價值。對公司現(xiàn)有員工進(jìn)行激發(fā)，使得公司的員工成長為人才。而科學(xué)合理的激勵體系能夠使得員工對于工作更加積極主動，使得員工能夠長期保持良好的工作狀態(tài)，形成創(chuàng)造力，為公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出自己的貢獻(xiàn)(王子豪,趙天,2021)。本文主要目的是對浙江蘇泊爾公司激勵機(jī)制問題進(jìn)行分析，探討蘇泊爾電器公司激勵機(jī)制解決對策，為其員工保留和成長提供助力，進(jìn)而促進(jìn)公司發(fā)展。一、相關(guān)理論概述（一）激勵激勵(Motivation)最初是由心理學(xué)家提出的，主要指的是通過特定的方法來調(diào)動起個人參與行為的積極性和主動性，在激勵理論不斷發(fā)展的背景之下，與此相關(guān)的應(yīng)用領(lǐng)域也呈現(xiàn)出不斷拓展的基本態(tài)勢(劉明陽,陳思雨,楊夢)。從管理學(xué)角度出發(fā)，調(diào)動起工作人員的積極性和主動性來完成組織目標(biāo)的過程，就屬于激勵的重要方式。本研究對激勵過程的具體分析是從計劃行為理論的視角出發(fā)的，并將管理學(xué)的具體內(nèi)容納入到考慮的范圍內(nèi)。在筆者看來，激勵主要是管理者綜合運(yùn)用系列方法和措施，來實(shí)現(xiàn)工作人員整體態(tài)度規(guī)范和行為三方面大方大幅度改變的一種方式，通過量變達(dá)到質(zhì)變的過程，來將工作人員的個人發(fā)展與企業(yè)預(yù)期目標(biāo)相互結(jié)合，實(shí)際上是個人與企業(yè)共同發(fā)展的重要方面(黃文斌,周浩然)。（二）馬斯洛需求層次理論早在上世紀(jì)40年代，馬斯洛在自己的研究過程中就提出了需求層次理論，該理論的核心內(nèi)容是強(qiáng)調(diào)每個人的需求都是分成多個層次的，從低到高，不斷滿足，具體包括以下五個方面的內(nèi)容(吳雪婷,徐博雅,孫志,2021)，一是生理需要，主要指的是維系生命的基本需求；二是安全需要，主要指的是人們對社會安定的要求；三是社交需要，主要指的是個體對情感、社會承認(rèn)的追求；四是尊重需要，主要包含兩個方面的內(nèi)容，一是自尊；二是受他人尊重；五是自我實(shí)現(xiàn)需要，主要指的是盡可能展現(xiàn)自我。這一理論的出現(xiàn)，實(shí)際上表明馬斯洛已經(jīng)充分認(rèn)識到個人需求的多樣性和多層次性，實(shí)際上為后期激勵機(jī)制的制定提供了必要的經(jīng)驗和借鑒(林子涵,謝欣怡)。圖1馬斯洛需求層次理論二、浙江蘇泊爾公司員工激勵現(xiàn)狀（一）公司介紹浙江蘇泊爾公司是我國廚房炊具行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕廚房炊具領(lǐng)域多年，浙江蘇泊爾在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家廚房炊具企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)廚房炊具企業(yè)500強(qiáng)”。浙江蘇泊爾的發(fā)展是我國廚房炊具企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國廚房炊具企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）激勵現(xiàn)狀分析1、問卷發(fā)放和回收本文通過對浙江蘇泊爾在職人員進(jìn)行薪酬滿意度問卷調(diào)查，試圖找出蘇泊爾電器公司人員對薪酬的滿意度，及構(gòu)成薪酬激勵的因素，并以此為基礎(chǔ)，分析浙江蘇泊爾公司薪酬激勵措施的缺陷和不足。2、調(diào)查結(jié)果分析問卷分為三個部分。第一部1-5題，主要調(diào)查人員基本情況；第二部分6-18題，主要調(diào)查人員的薪酬滿意度狀況；第三部分19-24題，主要了解構(gòu)成人員激勵的因素。表1人員基本情況問卷調(diào)查結(jié)果(%)基本情況類別比例性別男85女15年齡20-30歲42.8530-40歲32.8640-50歲21.4350以上2.86受教育程度?？?3.89本科69.44研究生及以上16.67工作年限2-3年404-6年41.437-9年14.2810年以上4.29年收入3-5萬42.865-8萬25.718-10萬18.5710萬以上12.86從表1統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，浙江蘇泊爾公司的人員本科以上學(xué)歷占到71%，學(xué)歷層次較高，有利于知識組織的構(gòu)建。在調(diào)查人員滿意度時，將選項分為很不滿意、不滿意、一般、滿意、很滿意五個程度，為統(tǒng)計方便，分別計為1、2、3、4、5分。如下表2-2所示，為6-18題調(diào)查結(jié)果。表2浙江蘇泊爾公司人員滿意度狀況題目內(nèi)容12345平均分內(nèi)部與外部評價232220412.11績效考核指標(biāo)合理性132129612.44題目內(nèi)容12345平均分加班工資的計算方法9102912103.06同行業(yè)的薪酬水平比較46371493.26同級別管理人員薪酬比較72623952.7團(tuán)隊項目獎金的分配172815822.29研發(fā)人員按級別發(fā)放獎金212416452.26固定工資占比例較大424231092.94管理層制定福利內(nèi)容172917522.23福利項目的價值25312393.46保密的薪酬支付制度1526161032.43制定旅游目的地142620822.4從表2中可以看出，大部分?jǐn)?shù)據(jù)介于不滿意和一般之中，浙江蘇泊爾公司在一些措施上還有待提高，以增加蘇泊爾電器員工的滿意度，提高研發(fā)人員的激勵水平(許靖宇,郭云飛,曾冰,2021)。在調(diào)查人員激勵因素時，將選項分為毫無作用、不太有作用、一般、比較有作用、很有作用五個程度，為統(tǒng)計方便，分別計為1、2、3、4、5分。如下表3-3，為19-24題調(diào)查結(jié)果。表3人員激勵因素調(diào)查結(jié)果題目內(nèi)容12345平均寬帶薪酬232326163.73團(tuán)隊績效分配體系752422123.39員工持股計劃12532304.26績效考核與薪酬直接掛鉤122322672.61公開績效考核341430193.83自主式的福利選擇231327254從表3中可知，采用寬帶薪酬、公平的團(tuán)隊績效分配體系、員工持股計劃、員工為導(dǎo)向的福利計劃，都將對浙江蘇泊爾員工產(chǎn)生激勵作用，公司可以改進(jìn)或制定這些措施，以提高浙江蘇泊爾研發(fā)人員的激勵水平。三、浙江蘇泊爾公司員工激勵存在的問題32318（一）員工激勵機(jī)制不完善（1）缺乏對激勵的全面認(rèn)識激勵就是獎勵，這在浙江蘇泊爾公司管理層中較為普遍認(rèn)識，這一看法可以說是具有一定的片面性的，而且在一定程度上兩者是具有顯著區(qū)別的，所以不能簡單的將兩者等同起來(彭浩宇,唐菲)。例如在強(qiáng)化模式下有一種負(fù)激勵，從其本質(zhì)與作用上看，其也屬于一種激勵機(jī)制，浙江蘇泊爾企業(yè)在一味強(qiáng)調(diào)正面激勵與獎勵的情況下，也需要意識到負(fù)強(qiáng)化所具有的作用，能夠?qū)φ憬K泊爾員工的行為進(jìn)行有效的約束，所以不能輕視負(fù)強(qiáng)化在企業(yè)管理中的重要作用，但是在浙江蘇泊爾公司中因為各種因素的影響，導(dǎo)致這一激勵舉措沒有得到有效的落實(shí)，對于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的不利的（2）缺乏科學(xué)的激勵方法浙江蘇泊爾公司目前正在從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理，尤其是人才激勵方法的使用。但是，這些方法并未在實(shí)際的人員管理過程中嚴(yán)格執(zhí)行，都是機(jī)械堆疊。當(dāng)然，浙江蘇泊爾廚房炊具公司已經(jīng)使用了一些方法，這些方法雖然取得了一定的積極成果，但并不完美。（3）激勵對象不夠清晰根據(jù)人才在現(xiàn)代公司中的地位，人才被認(rèn)為是人力資源的載體，并在公司的戰(zhàn)略上有著特殊的價值。核心包含兩種類型：一種是蘇泊爾電器公司的中高級管理人員，另一種是專業(yè)技術(shù)人員(鐘佳琪,傅凱文,蔡欣)。這兩類員工積累了浙江蘇泊爾公司的大部分人力資本。不過，浙江蘇泊爾公司當(dāng)前的鼓勵點(diǎn)是單方面，忽略了相關(guān)技術(shù)人員，側(cè)重于動員管理人才。（4）激勵手段運(yùn)用不足通常在激勵過程中應(yīng)有效地結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵。但是，很明顯，浙江蘇泊爾公司在這方面仍然不足，它對物質(zhì)激勵過于關(guān)注，而忽視了精神激勵的重要價值。浙江蘇泊爾公司激勵措施更多地基于簡單的獎勵和其他物質(zhì)獎勵，而不關(guān)注員工的精神需求。（5）缺少長期激勵激勵方式必須貫穿公司整體人力資源管理過程，激勵有著長期影響。不過，關(guān)于浙江蘇泊爾公司當(dāng)下的激勵機(jī)制，大多人不覺得公司給予的退休保障是一項長期激勵，而更多的人則覺得浙江蘇泊爾廚房炊具公司沒有長期激勵計劃。參考浙江蘇泊爾公司的一項調(diào)查，大部分激勵是短期激勵，浙江蘇泊爾廚房炊具公司沒有真正的利潤分享機(jī)制。8914（二）缺乏團(tuán)隊激勵措施在整個團(tuán)隊中，其成員本身就帶有一定的分離傾向，所以如若團(tuán)隊管理稍微不慎就會帶來企業(yè)團(tuán)隊整體效益的下降，也就是說針對于團(tuán)隊的激勵措施不具有實(shí)際效用，那么團(tuán)隊以及組織的發(fā)展都會受到直接的影響。那么從這一角度出發(fā)，如何判斷浙江蘇泊爾公司成員的利益需求就顯得尤為關(guān)鍵了，其實(shí)在一個團(tuán)隊中，常常包含著不同背景的人員，其所表現(xiàn)初步的利益訴求也就存在著不同程度上的差異，但是不變的是，不論是管理層還是普通員工都是希望尋求物質(zhì)與心理收益的最大化，所以在一定的收益條件下，浙江蘇泊爾員工會通過選擇適當(dāng)?shù)男袨閬韺?shí)現(xiàn)付出的最大化收益(鐘佳琪,傅凱文,蔡欣,2021)。但是這也就要求相應(yīng)的管理者能夠針對實(shí)際存在的問題采取合理有效的激勵措施，然后在此基礎(chǔ)上決定是需要進(jìn)一強(qiáng)化物質(zhì)激勵還是增進(jìn)浙江蘇泊爾員工之間的交流，又亦或是對實(shí)行的獎勵條件進(jìn)行修改等。23560（三）缺乏長期激勵手段（1）忽視員工自我管理浙江蘇泊爾公司沒有建立員工評估中心，其人力資源經(jīng)理很難完全星廚以及評估員工的特征、技術(shù)能力和蘇泊爾電器員工發(fā)展?fàn)顩r，并且無法為員工提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，員工的級別以及薪酬不齊和，這種情況也不會使員工變得非?；钴S(梁嘉俊,葉丹婷,何心玥)。（2）沒有員工自我管理平臺浙江蘇泊爾員工在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時，因為崗位信息不透明性，造成員工不了解晉升機(jī)會的認(rèn)識，導(dǎo)致員工無法適時進(jìn)行選擇。（3）沒有科學(xué)動態(tài)的職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)由于沒有系統(tǒng)的保證，因此沒有定期幫助員工進(jìn)行職業(yè)分析，制定短期和中期目標(biāo)以及進(jìn)行一系列培訓(xùn)和進(jìn)修活動以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。11745（四）員工培訓(xùn)體系不完善（1）缺少明確的培訓(xùn)目標(biāo)浙江蘇泊爾公司培訓(xùn)是有針對性的活動，為獲得員工對公司的認(rèn)可和提高員工的敬業(yè)精神，必須根據(jù)員工的實(shí)際情況加強(qiáng)工作。這是達(dá)到理想訓(xùn)練效果的唯一方法(鄭昊天,袁俊杰,陶思,2018)。顯然，浙江蘇泊爾公司在這方面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。它沒有明確的培訓(xùn)目的，沒有在培訓(xùn)之前與員工進(jìn)行詳細(xì)有效的溝通，也沒有全面了解員工的實(shí)際情況和需求，不能確保它適合員工的需求。許多培訓(xùn)課程僅用于完成公司已建立的培訓(xùn)指標(biāo)，這種未經(jīng)分析的隨機(jī)培訓(xùn)可能會導(dǎo)致非常差的結(jié)果，有時甚至?xí)速M(fèi)公司提供的資源。（2）培訓(xùn)形式很簡單這些年，浙江蘇泊爾公司長期堅持進(jìn)行與員工有關(guān)的培訓(xùn)，不過簡單的培訓(xùn)規(guī)劃，很難滿足蘇泊爾電器廚房炊具公司目標(biāo)。培訓(xùn)沒有實(shí)施系統(tǒng)的計劃，也沒有制定長期、中期或短期的協(xié)調(diào)培訓(xùn)規(guī)劃(鄭昊天,袁俊杰,陶思)。浙江蘇泊爾廚房炊具公司一直專注于內(nèi)部培訓(xùn)，對于浙江蘇泊爾公司而言，內(nèi)部培訓(xùn)無疑具有更大的自主性，并且在內(nèi)容以及時間方面更具靈活性，并不影響內(nèi)部業(yè)務(wù)的正常發(fā)展。不過，它僅限于浙江蘇泊爾的內(nèi)部培訓(xùn)，創(chuàng)新概念以及模型很困難，人們很難接受外部培訓(xùn)思想以及新知識。（3）培訓(xùn)結(jié)果缺少有效評估及反饋培訓(xùn)結(jié)果需要及時評估，并提供必要的反饋。不過，浙江蘇泊爾公司在這方面做得很不好，培訓(xùn)的具體影響不能有效傳達(dá)。最終，蘇泊爾電器公司人員的個人需求脫離了公司的預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)，從而使浙江蘇泊爾公司難以掌握公司人員培訓(xùn)真正的情況。四、浙江蘇泊爾公司員工激勵的解決對策15759（一）完善激勵程序與相關(guān)制度激勵機(jī)制的有效實(shí)施往往不只是大部分激勵制度的總和，也是多層次的激勵機(jī)制的實(shí)施，激勵機(jī)制是一個發(fā)展的、動態(tài)的，各種因素的發(fā)展都會對其產(chǎn)生一定的影響，多個激勵機(jī)制的使用，能夠從不同的方面給員工激勵，讓每一位浙江蘇泊爾員工都能獲得激勵帶來的熱情和積極，進(jìn)一實(shí)現(xiàn)員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，讓員工有滿足感。多階段激勵機(jī)制包括根據(jù)浙江蘇泊爾公司發(fā)展的不同階段與階段，制定與實(shí)施不同的激勵機(jī)制，并將激勵方法和目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，幾種方法具有相同的目標(biāo)，更有利于員工的選擇。1809（二）增加與團(tuán)隊激勵相關(guān)手段根據(jù)楊建民專家撰寫的《四個提升團(tuán)隊管理》，團(tuán)隊管理包含運(yùn)用成員的經(jīng)驗，鼓勵大家參加以及一起努力發(fā)展組織(盧建民,方宇航,2022)。所以，可以將其稱為合作管理和參與管理。浙江蘇泊爾組織工作復(fù)雜化，很多工作很難獨(dú)立執(zhí)行，因此必須靠著團(tuán)隊合作才能發(fā)揮作用。若是組織能夠改進(jìn)團(tuán)隊管理，就能夠增強(qiáng)成員解決問題的能力，增強(qiáng)成員組織的身份，并提升浙江蘇泊爾公司組織的效率以及效力。根據(jù)這項研究，可以使用以下機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)：當(dāng)前，盡管浙江蘇泊爾公司已將部門團(tuán)隊激勵措施與方法納入績效評估體系，此時一些員工正在積極工作，但由于團(tuán)隊績效不足或無法完成任務(wù)，導(dǎo)致他們無法收到他應(yīng)得的獎勵。反過來，這會影響浙江蘇泊爾員工在努力工作方面的信心與有效性，并將對蘇泊爾電器公司員工激勵機(jī)制的有效性產(chǎn)生一些影響。因此，我們應(yīng)當(dāng)提高團(tuán)隊激勵從而激發(fā)公司個人。首先，根據(jù)浙江蘇泊爾廚房炊具公司各個部門的具體情況，以及激勵理論里面的強(qiáng)化理論，任命一個部門的負(fù)責(zé)人。由很多員工組成的部門應(yīng)雇用根據(jù)實(shí)際情況的幾位負(fù)責(zé)人員，員工人數(shù)少的部門必須有一個負(fù)責(zé)人。浙江蘇泊爾每個部門主要由負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)人積極執(zhí)行日常任務(wù)，并共同努力實(shí)現(xiàn)工作與預(yù)期目標(biāo)，促進(jìn)與激發(fā)部門負(fù)責(zé)人在集體中的領(lǐng)導(dǎo)作用。其次，部門負(fù)責(zé)人參照公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與內(nèi)部人員的招聘，特別是浙江蘇泊爾公司的職位設(shè)置工作組。由于內(nèi)部員工人數(shù)的穩(wěn)定增長，員工很容易“搭便車”。為了減少這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率，應(yīng)在最初的基礎(chǔ)上明確每個小組的工作任務(wù)，明確每位浙江蘇泊爾員工的詳細(xì)工作職責(zé)，降低“搭便車”的產(chǎn)生，給團(tuán)隊合作營造好的精神(胡馨怡,江晨曦,戴文)。浙江蘇泊爾服務(wù)部門的團(tuán)隊負(fù)責(zé)人支持部門經(jīng)理開展一些任務(wù)，并且形成對團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的激勵機(jī)制，比如：獎勵一些資金、贏得優(yōu)秀團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的頭銜等等。最后，浙江蘇泊爾公司為不同部門創(chuàng)建業(yè)務(wù)委托計劃。據(jù)統(tǒng)計，每季度業(yè)績超過預(yù)期時，符合要求的員工可以根據(jù)基本獎金增加一定的提成。對于協(xié)作完成的任務(wù)數(shù)量，將根據(jù)任務(wù)與項目條件確定一定的傭金。29644（三）增加長期激勵手段由于浙江蘇泊爾公司當(dāng)前缺少長期激勵方式，因此必須參照浙江蘇泊爾公司的經(jīng)營狀況增加長期激勵方式，以激發(fā)員工的熱情。首先，制定股息計劃。老員工占浙江蘇泊爾公司的較大比例。為了有效利用激勵措施，公司可以根據(jù)年度績效為每個部門制定分紅計劃，合格的員工能夠參加利率。獎勵計劃能夠很好激發(fā)大家的工作熱情，這是長期激勵手段之一。其次，運(yùn)用量化激勵指標(biāo)。當(dāng)前，浙江蘇泊爾公司實(shí)行的大部分激勵手段都是定性指標(biāo)(潘振宇,陸宇飛,溫莉,2021)。所以，能夠運(yùn)用定量激勵指標(biāo)以及手段。例如，引入評估系統(tǒng)，即員工之間以及負(fù)責(zé)任的雇員與雇員之間的相互評估，制定能力指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，從而基于評估系統(tǒng)與雇員將能力指標(biāo)進(jìn)行組合，從而發(fā)揮長期激勵作用。最后，計劃補(bǔ)充福利。對于浙江蘇泊爾公司當(dāng)前的工資社會制度，與生活密切相關(guān)的幸福感幾乎為零。所以，通過提供額外的服務(wù)以提高公司工作人員的向心力，增加水電成本，購房和購車等生活補(bǔ)貼，交通和家庭支出特別津貼，撫養(yǎng)子女的補(bǔ)貼等。員工對浙江蘇泊爾公司表示感謝并感到賓至如歸，這是一種長期有效的激勵方法。24463（四）建立完善培訓(xùn)體系馬斯洛認(rèn)為，人們的需求在各個階段都會有所不同。如果個人的需求在較低的水平得到滿足，他們將發(fā)展到更高的水平。至此，浙江蘇泊爾企業(yè)必須制定激勵機(jī)制。首先，他們必須了解員工的需求。根據(jù)適應(yīng)水平來教他們，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)最佳的自我實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)是浙江蘇泊爾員工最大程度地提高技能的機(jī)會。浙江蘇泊爾公司面臨著日益激烈的市場競爭，通過不斷的創(chuàng)新和自我完善，有必要重建蘇泊爾電器廚房炊具企業(yè)文化以重獲新生(羅俊杰,高雨婷,宋樂)。關(guān)于加強(qiáng)員工培訓(xùn)，可以從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)：（1）充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容針對于技術(shù)與創(chuàng)新的方面加大培訓(xùn)的力度，還需要加強(qiáng)人員管理相關(guān)技能的培訓(xùn)。對于員工的心態(tài)，要定期正確進(jìn)行引導(dǎo)，浙江蘇泊爾員工只有了解并掌握新的知識技能才會又良好的心態(tài)去完成工作，并做到極致。（2）豐富培訓(xùn)方式不需要任何形式的單一教學(xué)，可以使用不同的培訓(xùn)方法。在現(xiàn)代新媒體的幫助下，移動終端等新的培訓(xùn)媒體可用于為員工提供交流個人信息和講座的機(jī)會，使培訓(xùn)更加生動活潑；室內(nèi)培訓(xùn)擴(kuò)展到戶外培訓(xùn)，以保持他們的動力和新鮮感。（3）擴(kuò)大培訓(xùn)目標(biāo)如今，浙江蘇泊爾公司員工培訓(xùn)的對象非常狹窄，員工人數(shù)很少。在這方面，浙江蘇泊爾公司需要改變現(xiàn)狀，提高對普通員工的培訓(xùn)數(shù)量、寬度以及深度。浙江蘇泊爾公司最好實(shí)施每月一次的培訓(xùn)計劃，每月至少進(jìn)行一次專門培訓(xùn)，培訓(xùn)目標(biāo)從公司的中高級員工到普通員工，以確保全面培訓(xùn)。（4）確保培訓(xùn)質(zhì)量浙江蘇泊爾公司增加了對培訓(xùn)的投入，并且愿意每年花費(fèi)在培訓(xùn)上。邀請該領(lǐng)域的知名專家進(jìn)行演講，并將教師的水平從本地精英擴(kuò)展到國家專家，并總結(jié)學(xué)到的東西，互相學(xué)習(xí)以及交流。（5）加強(qiáng)培訓(xùn)管理公司既然提出了相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，那么就需要在此基礎(chǔ)上予以實(shí)施，根據(jù)員工所需要的職業(yè)規(guī)劃，完善浙江蘇泊爾員工的學(xué)習(xí)計劃，針對性的開展相關(guān)培訓(xùn)，并階段性實(shí)施效果評估，為企業(yè)和員工本人的長遠(yuǎn)考慮。五、結(jié)論員工激勵機(jī)制的最重要的功能是為人才的選擇與留住創(chuàng)造良好的環(huán)