管理思想史輔導(dǎo)講義印刷本

PAGEPAGE30管理思想史大綱王欣第一講緒論一、管理思想史的研究對象管理思想史的研究對象，既包括管理實(shí)踐，又包括管理思想、管理理論，以及管理實(shí)踐與管理思想、管理理論之間的辨證關(guān)系，社會生產(chǎn)方式的變革與管理思想演變的相互關(guān)系等。管理思想史的內(nèi)涵：管理思想史是自古以及今有關(guān)管理的觀點(diǎn)、見解、議論和理論的產(chǎn)生、發(fā)展、演變的歷史；是管理實(shí)踐的概括和系統(tǒng)化；從學(xué)科角度上說，是研究和揭示人類管理思想的產(chǎn)生、發(fā)展和演變的歷史過程及其規(guī)律的科學(xué)。二、管理思想史的學(xué)科發(fā)展對管理思想史的研究總體上可分為兩個(gè)階段。1．零散研究階段。在管理科學(xué)作為一門獨(dú)立學(xué)科產(chǎn)生之前，管理只是作為哲學(xué)、政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、教育等學(xué)科的部分內(nèi)容分散地存在著。2．專門研究階段。1911年，被西方管理學(xué)界公認(rèn)為“科學(xué)管理之父”—泰勒的《科學(xué)管理原理》出版，標(biāo)志著管理作為一門獨(dú)立科學(xué)的誕生。人們對管理研究的領(lǐng)域也越來越廣泛，管理思想史作為一門獨(dú)立學(xué)科逐步引起了人們的關(guān)注與研究。3、幾個(gè)發(fā)展階段：古典管理理論（19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代）、行為科學(xué)管理理論（20世紀(jì)30年代到50年代）、現(xiàn)代管理理論（20世紀(jì)60年代以后）的幾個(gè)階段。三、管理思想史的學(xué)科特點(diǎn)1．管理思想史是一門邊緣學(xué)科。2．管理思想史在研究方法上具有突出的史學(xué)特點(diǎn)。3．管理思想史的研究內(nèi)容體現(xiàn)了理論聯(lián)系實(shí)際。四、學(xué)習(xí)管理思想史的意義1．學(xué)習(xí)管理思想史對各個(gè)行業(yè)的管理者都有意義。2．學(xué)習(xí)管理思想史是我們吸收國外管理科學(xué)成果的有效途徑。3．學(xué)習(xí)管理思想史有助于提高我們的全面素質(zhì)。五、學(xué)習(xí)管理思想史的基本要求1．在探索共性規(guī)律的同時(shí)推進(jìn)管理創(chuàng)新。2．從國情出發(fā)學(xué)習(xí)和理解管理思想史。3．積極挖掘和發(fā)展中國的管理思想。第二講國外早期管理思想人類社會的發(fā)展歷史就是生產(chǎn)力發(fā)展的歷史，人類管理思想的演進(jìn)始終和人對自然的認(rèn)識水平、工具的使用水平以及生產(chǎn)方式的組織水平伴結(jié)在一起的，這三個(gè)方面中任何一個(gè)方面的巨大進(jìn)步都會使得管理思想得到重要發(fā)展，同時(shí)管理思想的每次發(fā)展又會極大地促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，使之成為人類社會發(fā)展的基本動(dòng)力之一。

古代社會的管理思想人類產(chǎn)生以后，在其各種活動(dòng)中便產(chǎn)生了"群體"的概念。這個(gè)群體為了共同應(yīng)付自然界的各種威脅和自身生存的挑戰(zhàn)，在其內(nèi)部就需要有一"召集人"，以便共同決定群體中的各項(xiàng)事務(wù)。在這里，群體的含義是非常廣泛的，它可以理解成后來的家庭、組織、工廠乃至國家等。它的基本特征是：①是由人組成的；②有共同的基本目標(biāo)；③內(nèi)部是有組織的，并且這個(gè)組織是為了達(dá)到群體目標(biāo)而客觀存在的。

在從群體產(chǎn)生到國家的形成這段漫長的人類發(fā)展歷程里，作為群體它解決了一個(gè)基本問題，即由一個(gè)小的群體的疆界--部落，擴(kuò)展到極大的疆界--國家。從群體內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)上來看，群體內(nèi)部的領(lǐng)袖由召集人演變成本身具有決定權(quán)的元首。這種演變我們也可以視為管理職能的一種演化過程。"隨著集體聯(lián)合的規(guī)模從家庭演變?yōu)閲遥M織中的權(quán)力就成為了一個(gè)急待要解決的問題。

1．蘇美爾的地理位置、歷史與文化、蘇美爾人的管理思想：

2．古埃及的歷史與文化、古代埃及的管理思想

埃及人很早就懂得了分權(quán)。法老作為"賴神之子"享有神權(quán)，而輔助法老的宰相則集"最高法官、宰相、檔案大臣、工部大臣"等職銜于一身，掌管著全國的司法、行政亦即經(jīng)濟(jì)事務(wù)，但軍權(quán)由法老直接掌管，宰相不兼軍務(wù)。用來說明'職業(yè)'管理角色的最古老的一詞是宰相。"埃及人是首先意識到"管理跨度"的實(shí)踐者。人們從考古中發(fā)現(xiàn)，在法老的陪葬品中，奴仆的雕像特別令人感興趣："每一個(gè)監(jiān)督者大約管理十名奴仆"。(注)所以后來的希伯萊人在《圣經(jīng)》里提出的以十為限的管理思想即源于此。

3．古巴比倫的歷史與文化、古代巴比倫王國的管理思想

巴比倫重新統(tǒng)一兩河流域以后，建立了古代巴比倫王國。國王漢漠拉比建立起強(qiáng)大的中央集權(quán)國家，任命各種官吏，管轄著各城市和各地區(qū)的行政、稅收和水利灌溉。國王總攬國家全部司法、行政和軍事權(quán)力，官吏是貫徹國王政令的工具。為了鞏固其統(tǒng)治，漢漠拉比編制了《法典》，作為國家行為的準(zhǔn)繩。法典共分為三部分，即引言、法典本文和結(jié)語。法典本文共二百八十二條，內(nèi)容涉及到財(cái)產(chǎn)、借貸、租賃、轉(zhuǎn)讓、抵押、遺產(chǎn)、奴隸等各個(gè)方面，對各種職業(yè)、各個(gè)層面上的人員責(zé)、權(quán)、利關(guān)系給予了明確的規(guī)定。

4．古代希伯來人的管理思想

5、古希臘的管理思想"比較高一級的管理的產(chǎn)生于希臘和羅馬帝國時(shí)代，這些古代城市國家創(chuàng)建了政治、商業(yè)和軍事活動(dòng)的各種組織?！泵馈ば≌材匪梗瓾．唐納利等《管理學(xué)基礎(chǔ)-職能·行為·模型》第6頁。

古希臘是歐洲文明的搖籃，恩格斯說："只有奴隸制才使農(nóng)業(yè)和工業(yè)之間的更大規(guī)模的分工成為可能，從而為古代文化的繁榮，即為希臘文化創(chuàng)造了條件，沒有奴隸制，就沒有羅馬帝國。沒有希臘文化和羅馬帝國所奠定的基礎(chǔ)，也就沒有現(xiàn)代的歐洲。早期希臘文化的主要成就是荷馬史詩的形成。希臘歷史上從公元前11世紀(jì)到9--8世紀(jì)因荷馬史詩而習(xí)稱"荷馬時(shí)代"。荷馬時(shí)代的部落管理實(shí)行軍事民主制，其時(shí)國家還沒有產(chǎn)生，氏族部落采取的是"一長兩會制"，一長即軍事首領(lǐng)，兩會即長老會和民眾會。軍事首領(lǐng)是公舉出來的部落領(lǐng)袖。稱為"巴西列斯"，平時(shí)管理宗教神務(wù)與裁決爭訟，在戰(zhàn)時(shí)則是全體成年男子的統(tǒng)帥。長老會由部落的各氏族的長老組成，有廣泛的權(quán)利。其成員和軍事首領(lǐng)同是出身于氏族貴族，利益一致。每當(dāng)需要作重大決定時(shí)，軍事首領(lǐng)便首先召開長老會議討論。民眾會由成年男子亦即全體參戰(zhàn)戰(zhàn)士組成，對重大問題如作戰(zhàn)、媾合、移徙、推舉領(lǐng)袖等作出表決，原則上擁有全部落的最高權(quán)利。但是由于貧富日益懸殊，軍事首領(lǐng)和氏族長老的權(quán)利越來越大，由普通成員組成的民眾會也就越來越失去了其原先的作用，重大問題多由貴族事先決定，民眾會表決成為形式。可以說從古希臘的部落管理體制里我們看到了"議會制"的某些端倪。"雖然古希臘的記載并沒有留下多少關(guān)于管理原理方面的見解，但雅典城幫及其議會，人民法庭、執(zhí)政官的存在本身就表明那時(shí)已意識到了管理職。古希臘的改革家、思想家最先產(chǎn)生在工商業(yè)最發(fā)達(dá)，自由民的內(nèi)部式各樣斗爭最激烈，而且又是最易接觸其它先進(jìn)文化影響的地方。這些地方生產(chǎn)力開始有了發(fā)展，人們?yōu)榱税l(fā)展工商業(yè)開始一些有組織的生產(chǎn)，從而促進(jìn)了人們對自然的進(jìn)一步的認(rèn)識，在他們之中最出色的有：蘇格拉底、色諾芬、柏拉圖、亞里士多德，這些人的思想，無論從各個(gè)層面來講，對后人的影響都很大。

(一)蘇格拉底蘇格拉底（sokrates,公元前469--前399）雅典人，出身于一個(gè)中產(chǎn)家庭，父親是雕刻匠，母親是助產(chǎn)婦。他受過正規(guī)的傳統(tǒng)教育，從軍打過仗。蘇格拉底用"問答法"傳布他的思想，在把受教者的一切已有見解用一問一答的方式悉數(shù)破除之后，便使其在不知不覺中接受了他的影響，蘇格拉底把他的這種方法，即通過談話、提問、揭露矛盾而從個(gè)別求得一般的方法，叫做"精神接生術(shù)"。因?yàn)樵谒磥?，對于各種事實(shí)論證的結(jié)果，早已先天地包藏在人們的心靈中，就像胎兒之存在于母腹中一樣，而他只不過用這種方法把它接生出來罷了。

基于上述思想，蘇格拉底認(rèn)為管理具有普遍性，他說"管理私人事務(wù)和管理公共事務(wù)僅僅是在量上的不同"。并且認(rèn)為一個(gè)人不能管理他的私人事務(wù)，他肯定也不能管理公共事務(wù)，因?yàn)楣彩聞?wù)的管理技術(shù)和私人事務(wù)的管理技術(shù)是可以相互通用的。但不幸的是，蘇格拉底忽視了管理的特殊性，即管理是一項(xiàng)專業(yè)性極強(qiáng)的工作。以致使雅典人按照蘇格拉底的主張頻繁地輪換其軍隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)人和市政府的領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)候，面對馬其頓誹力二世（公元前359--336年）精良的軍隊(duì)，密集、縱深的"馬其頓方陣"束手無策。

（二）色諾芬

色諾芬（xenophon，約公元前430-前350年）出生于雅典富人家庭，是蘇格拉底門生，他曾經(jīng)根據(jù)自己親自經(jīng)營和管理莊園的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)寫成《家庭管理》（又稱《經(jīng)濟(jì)論》）一書。這是古希臘流傳下來的專門論述經(jīng)濟(jì)問題的第一部著作。這部著作在管理思想上的主要貢獻(xiàn)是：第一，首先提出了經(jīng)濟(jì)管理的研究對象。他認(rèn)為家庭管理"研究的是優(yōu)秀的主人如何管理好自己的財(cái)產(chǎn)。而古希臘奴隸是建立在奴隸主對生產(chǎn)資料和奴隸的私有制基礎(chǔ)上，生產(chǎn)活動(dòng)是以家庭為單位，由奴隸去完成，因此，這里的"家庭管理"應(yīng)該是囊括了奴隸主階級對生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力（奴隸）的各種組織與管理問題。第二。首先提出了管理水平優(yōu)劣的判別標(biāo)準(zhǔn)問題，他提出，檢驗(yàn)管理水平高低的標(biāo)準(zhǔn)是財(cái)富是否得到增加，并認(rèn)為管理的中心任務(wù)是得到更多的財(cái)富。第三，首先認(rèn)識到了管理的中心任務(wù)是加強(qiáng)人的管理這一重要思想。這一點(diǎn)意義非常的重大，在當(dāng)時(shí)的奴隸制社會里，奴隸被看成是會說話的工具，而根本就不作為人來對待，色諾芬的主張無疑從客觀上否定了奴隸制的基礎(chǔ)，也為今后的管理思想的發(fā)展奠定了思想基礎(chǔ)，從本質(zhì)上講他的主張顯然還是為奴隸主服務(wù)的，他提出，對奴隸的管理應(yīng)該嚴(yán)厲，對馴從的奴隸應(yīng)該給予較好的待遇。并且提出了訓(xùn)練奴隸的辦法。第四，色諾芬分析了分工的重要性。他認(rèn)為分工可以提高產(chǎn)品的質(zhì)量。因?yàn)橐粋€(gè)人不可能精通一切技藝，所以勞動(dòng)分工是必要的。

（三）柏拉圖

柏拉圖（Plato，公元前427--前342年）出身于雅典的貴族家庭，蘇格拉底的學(xué)生，古希臘著名的唯心主義哲學(xué)家，思想家。柏拉圖在蘇格拉底死后，曾出亡海外，游歷埃及和南部意大利等地，結(jié)識畢達(dá)哥拉斯學(xué)派。公元前388年他回到雅典，建立學(xué)院，教授哲學(xué)，著書立說，影響很大，他所建立的"亞加德米學(xué)院"直到公元529年羅馬皇帝下令封閉止，延續(xù)了九百多年，一直是傳播唯心主義哲學(xué)和政治理論的中心，柏拉圖著作甚豐，其中最主要的是《理想國》（又譯《國家篇》）。

柏拉圖的管理思想主要是研究了國家范圍內(nèi)的分工，他認(rèn)為，"如果一個(gè)人根據(jù)自己的天生才能，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做的更多，更出色。由此他得出結(jié)論說"每個(gè)人必須在國家里面執(zhí)行一種最適合于他的天性的職務(wù)。"在《理想國》中他把人分為三等：第一等是治國賢哲，即管理國家的哲學(xué)家，他的職能是以其智慧來管理國家。柏拉圖認(rèn)為，只有哲學(xué)家才能洞察真理，具有美德，富于知識，能夠以正義治國，所以"國家與個(gè)人非由真哲學(xué)家治理，均不能至完善之地位。"這些哲學(xué)家則是由天生有統(tǒng)治才能的人組成專門從事統(tǒng)治人的職業(yè)。第二等人是衛(wèi)國的武士。它的職能就是以其勇敢來幫助統(tǒng)治者實(shí)施暴力和防御，以保障從事各種行業(yè)人們的生活需要。這些武士則是天生有軍事才能的人做輔助統(tǒng)治的工作。第三等人是民間藝工，它是由手工業(yè)者、農(nóng)民、商人等組成，他們的職能是通過其勞動(dòng)供給國家物質(zhì)財(cái)富并接受上面兩個(gè)等級的統(tǒng)治。這些勞動(dòng)者則是天生有體力勞動(dòng)能力的人只能從事一種適合于自己天性的手藝。柏拉圖把自由民中的窮困的貧農(nóng)比做沒有尾針的雄蜂，奴隸是會說話的工具。所以在柏拉圖的理想國里沒有貧民和奴隸的位置。

柏拉圖認(rèn)為國家是放大的個(gè)人，個(gè)人是縮小的國家，而人們的本性，即靈魂是由三部分構(gòu)成的：理性、意志和欲望。而相應(yīng)的國家中的三個(gè)等級也就是對應(yīng)了人的靈魂的三個(gè)組成部分。理性是最優(yōu)秀的部分，當(dāng)它統(tǒng)率和指導(dǎo)其它部分時(shí)，靈魂就有了智慧的品性；意志是靈魂用以發(fā)起行動(dòng)的部分，當(dāng)它堅(jiān)定不移的執(zhí)行理性的指示，幫助它控制欲望時(shí)靈魂就有了"勇敢"的品性；欲望是靈魂里面最低劣的部分，當(dāng)某種欲望和快樂受到控制時(shí)，靈魂就有了"節(jié)制"的品性。并且，在理想國內(nèi)，各個(gè)階層的人應(yīng)該象人的靈魂的各部分的器官一樣，相互協(xié)調(diào)，各執(zhí)其事，各盡其職，不可擅越。即"各做各的事而不互相干擾"。

（四）亞里士多德

亞里士多德（Aristotle,公元前384--前322年）古希臘最偉大的思想家之一，柏拉圖著名的弟子。亞里士多德出生于希臘北方色雷斯的斯塔拉城，但一生的大部分時(shí)間是在雅典度過的，他在"呂克昂"（"逍遙學(xué)派"的發(fā)源地）研究和講授的內(nèi)容，涉及到當(dāng)時(shí)知識的一切領(lǐng)域。亞里士多德和德謨克利特一樣，是古希臘少有的百科全書式學(xué)者。起初，他深受柏拉圖的影響，后來便和他的老師在思想上發(fā)生了分歧。亞里士多德在他的著作《政治學(xué)》中體現(xiàn)的管理思想之一是：在某種意義上揭示了管理者和被管理者的關(guān)系問題。他說："從來不知道服從的人不可能是一位好的指揮官。"他關(guān)于"天賦人性"的思想和我國的孟子所宣揚(yáng)的"老心者治人，勞力者治于人；治人者食人，治于人者食于人，天下之通義;具有同樣的性質(zhì)。他所確定的管理者和被管理者的關(guān)系當(dāng)然也是天賦的。亞里士多德在管理上的第二個(gè)貢獻(xiàn)是發(fā)展了色諾芬的"家庭管理"的思想。第三，亞里士多德對于事物的內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律的揭示對管理思想發(fā)展也極具啟發(fā)意義，他認(rèn)為一切具體事物都可歸結(jié)為由"形式"和"質(zhì)料"構(gòu)成的。其中形式是事物的目的因和動(dòng)力因，因此是積極的能動(dòng)的因素，而"質(zhì)料"即物質(zhì)則是消極的，被動(dòng)的因素。亞里士多德肯定具體事物的運(yùn)動(dòng)變化發(fā)展是真實(shí)的，認(rèn)為它們的這種運(yùn)動(dòng)變化發(fā)展就是"質(zhì)料"實(shí)現(xiàn)的"形式"，即尚未體現(xiàn)某種形式的質(zhì)料體現(xiàn)這種形式的過程。他把這個(gè)過程稱之為"潛能"向"現(xiàn)實(shí)"轉(zhuǎn)化的過程。亞里士多德的這一思想實(shí)質(zhì)上也揭示了管理的矛盾的運(yùn)動(dòng)變化和發(fā)展過程。即"目的→物質(zhì)＋管理→新的目的"的過程。6、古羅馬管理思想古羅馬帝國的興盛，很大程度上歸功于其有效的組織。戴克利先成為皇帝后，實(shí)行了一種把中央集權(quán)控制與地方的分權(quán)管理很好地結(jié)合起來的連續(xù)授權(quán)制度。羅馬天主教會早在第一次工業(yè)革命以前，就采取按地理區(qū)域劃分基層組織，并在此基礎(chǔ)上又采用有高度效率的職能分工，成功地解決了大規(guī)?；顒?dòng)的組織問題。10人編隊(duì)制":這是羅馬帝國的軍隊(duì)中實(shí)行的一種組織制度.羅馬軍隊(duì)實(shí)行"10人編隊(duì)制",騎兵有"10人組",即由10名騎兵組成一個(gè)小組,3個(gè)"10人組"組成一個(gè)騎兵隊(duì),10個(gè)騎兵隊(duì)(300名騎兵)組成一個(gè)騎兵團(tuán).這種組織制度體現(xiàn)了管理幅度的思想.第二節(jié)、中世紀(jì)的管理思想“中世紀(jì)”指的是從羅馬帝國的衰亡到文藝復(fù)興前這段時(shí)間。是歐洲進(jìn)入封建社會的時(shí)代。從公元600年一直延續(xù)到公元1500年。在中世紀(jì)初期，盡管沒有關(guān)于管理思想的專門著作，但是，在一些思想家的論述中還是可以發(fā)現(xiàn)許多重要的管理思想。如，格札里對領(lǐng)導(dǎo)者提出必須保有四種品質(zhì)：（1）公正；（二）智慧；（3）耐心；（4）謙虛。托馬斯·阿奎那提出消費(fèi)的適可原則，生產(chǎn)上的二因素論——?jiǎng)趧?dòng)和徒弟；經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的干預(yù)主義、公平價(jià)格論、貨幣論、利息論、商業(yè)論等。帕西奧利于1494年發(fā)表了一篇關(guān)于復(fù)式簿記制的論文。此外，中世紀(jì)也出現(xiàn)了十分出色工廠管理實(shí)踐。威尼斯兵工廠的管理代表了這一時(shí)期的管理水平。威尼斯造船廠的管理實(shí)踐威尼斯在1436年建立了政府的造船廠,即兵工廠。威尼斯的兵工廠后來成為當(dāng)時(shí)世界上最大的工廠,占有陸地和水面面積60英畝,雇用一兩千個(gè)工人，許多由于規(guī)模龐大而產(chǎn)生的問題(會計(jì),材料排列,工人的紀(jì)律等)都有效率地解決了。政府與工廠的關(guān)系是控制與授權(quán)經(jīng)營的關(guān)系，兵工廠的管理體現(xiàn)了互相制約和平衡，兵工廠雖然由三位正副廠長正式負(fù)責(zé),但作為威尼斯元老院同兵工廠之間的聯(lián)系環(huán)節(jié)的特派員也有很大的影響。元老院本身也常常直接管理或干預(yù)兵工廠的事務(wù)，特派員和廠長們主要從事于財(cái)務(wù)管理，采購和類似的職能，以致無法指揮實(shí)際的造船工作，造船廠中各個(gè)巨大的作業(yè)部門由工長和技術(shù)顧問來領(lǐng)導(dǎo)，政府給工廠下達(dá)明確的生產(chǎn)任務(wù)。工廠內(nèi)部的管理已具有相當(dāng)?shù)乃?，兵工廠在成品部件的編號和儲存,安裝艦只的裝配線,人事管理,部件的標(biāo)準(zhǔn)化,會計(jì)控制,存貨控制,成本控制等方面積累了成型的管理經(jīng)驗(yàn)。合伙企業(yè):合伙企業(yè)是十五世紀(jì)威尼斯企業(yè)組織的一種主要類型。合伙企業(yè)主要是為工商業(yè)公司設(shè)計(jì)和使用的，許多大公司是一種組織緊密的合伙企業(yè)。在這種合伙企業(yè)中,一個(gè)有著大量資本的人同一個(gè)或幾個(gè)力量和資本較小的人合伙.合伙契約詳細(xì)說明了一個(gè)合伙企業(yè)會維持多久，威尼斯的家族式合伙企業(yè)有時(shí)成為一種聯(lián)合投資信托公司和控股公司。他所擁有的財(cái)物包括不動(dòng)產(chǎn),政府債券,商品和商業(yè)應(yīng)收賬款.擁有巨大權(quán)力和財(cái)富的家族式合伙企業(yè)常常能施加強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)和政治壓力。第三節(jié)、文藝復(fù)興時(shí)期的管理思想1、文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)；2、宗教改革。掌握：文藝復(fù)興時(shí)期的主要社會思潮是人文主義，它的核心是什么？重點(diǎn)掌握：1、文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)對人的認(rèn)識思想的深化對以后行為科學(xué)的興起的潛在影響；2、文藝復(fù)興運(yùn)動(dòng)對管理思想發(fā)展的影響。文藝復(fù)興對管理思想發(fā)展的影響:文藝復(fù)興沖破了封建制度,封建思想和封建教會的束縛,弘揚(yáng)了人文主義精神,使人類的思想和社會生產(chǎn)力獲得了空前的解放,人文科學(xué),自然科學(xué)得到蓬勃發(fā)展,為管理思想的發(fā)展開辟了新的境界：1,確立了以人為本的思想;2,科學(xué)得到發(fā)展,知識的地位上升;3,社會生產(chǎn)力的發(fā)展促進(jìn)管理思想的發(fā)展.第三講中國古代管理思想中國是歷史悠久的文明古國，有5000多年的文字記載歷史。中國歷代都有著至今看來仍不失其價(jià)值的管理實(shí)踐，長期的管理實(shí)踐產(chǎn)生了豐富的管理思想。一、關(guān)于中國古代管理實(shí)踐戰(zhàn)國時(shí)期著名的“商鞅變法”是通過變法提高國家管理水平的一個(gè)范例；文景之治使國家出現(xiàn)了政治安定、經(jīng)濟(jì)繁榮的局面；萬里長城的修建，充分反映了當(dāng)時(shí)測量、規(guī)劃設(shè)計(jì)、建筑和工程管理等的高超水平，體現(xiàn)了工程指揮者所具有的高度管理智慧；都江堰等大型水利工程，將防洪、排灌、航運(yùn)綜合規(guī)劃，顯示了我國古代工程建設(shè)與組織管理的高超水平；丁謂主持的“一舉三得”皇宮修建工程堪稱運(yùn)用系統(tǒng)管理、統(tǒng)籌規(guī)劃的范例。有代表性的管理實(shí)踐活動(dòng)1．商鞅變法中的管理措施。商鞅變法，（1）在法律上承認(rèn)井田制的崩潰和土地私有的合法化，促進(jìn)了封建地主土地所有制的形成，解放了生產(chǎn)力；（2）按軍功授爵，取消舊貴族世襲的政治特權(quán)；（3）廢除分封制，建立縣制，實(shí)行中央集權(quán)；（4）重農(nóng)抑商，獎(jiǎng)勵(lì)耕織,禁止棄農(nóng)從商，鼓勵(lì)開荒，任其所耕，不限多少，以增加封建國家收人，促進(jìn)小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對從事工商或閑懶貧困之人收入官府為奴；（5）統(tǒng)一秦國度量衡，統(tǒng)一賦稅。變法加強(qiáng)了中央管理，使秦國的奴隸制廢除了，封建經(jīng)濟(jì)得到了發(fā)展，軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力不斷加強(qiáng),逐漸成為七國中實(shí)力最強(qiáng)的國家，為秦統(tǒng)一六國創(chuàng)造了條件，是通過變法提高國家管理水平的一個(gè)范例。2．文景之治。文景政策的實(shí)施，體現(xiàn)了以民為本、繁榮經(jīng)濟(jì)的管理思想，合乎封建經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向，對恢復(fù)和發(fā)展生產(chǎn)，安定人民生活，穩(wěn)定封建統(tǒng)治秩序起到一定的作用，國家逐漸走向富強(qiáng)道路。3．萬里長城工程建設(shè)中體現(xiàn)的管理特點(diǎn).萬里長城是秦始皇于公元前214年,命令大將蒙恬率兵30萬北擊匈奴時(shí),役使40多萬人把原來燕,趙,秦等國修筑的長城連接并加以擴(kuò)建而成的.萬里長城總長6000多公里,氣勢雄偉.長城建筑在地勢險(xiǎn)峻的山巔,工程復(fù)雜而浩大,而當(dāng)時(shí)施工僅憑肩挑手抬,其困難可想而知.長城的建設(shè),第一是有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓こ逃?jì)劃.對工程所需土石及人力,畜力,材料,聯(lián)絡(luò)都安排得井井有條,一環(huán)扣一環(huán),使工期不至于延誤.第二,嚴(yán)格的工程質(zhì)量管理.主要是工程驗(yàn)收制度,如規(guī)定在一定距離內(nèi)用箭射墻,箭頭碰墻而落,工程才算合格.否則返工重建.第三,有效的分工制.長城建設(shè)在事先確立走向前提下,分區(qū),分段,分片同時(shí)展開,保證工程進(jìn)度的同步性,體現(xiàn)了有效的分工。4．北宋丁謂的“一舉三得”重建皇宮方案。二、關(guān)于中國古代思想家的管理思想中國古代出現(xiàn)了許許多多的思想家，有著極為豐富的管理思想。其中，老子、孔子、商鞅、孟子、孫子、管子的管理思想最具有代表性。掌握：1、儒家學(xué)說的創(chuàng)建及發(fā)展及其代表人物：孔子——孟子、荀子——董仲舒——朱熹；2、道家學(xué)派的代表人物及其著作黃帝〈周易〉、老子〈老子〉、莊周〈莊子〉。重點(diǎn)掌握：1、儒家學(xué)派管理思想的核心——治人（人性假設(shè)）（管什么？）2、儒家對組織的認(rèn)識（誰來管？）；3、儒家的“為政以德”和“仁政”思想（怎樣管？）；4、道家的思想精華；5、道家思想中隱含的管理規(guī)律（六律）；6、老子的水式管理和無為管理；7、佛學(xué)的主要理論觀點(diǎn)?？鬃拥墓芾硭枷?．“為政以德”的治國思想。2．舉賢才的用人之道。3．和與中庸的管理哲學(xué)。4．以信為本的生存法則。商鞅的管理思想1．“教民耕戰(zhàn)”的基本國策。2．依法治國的治國方略。3．論功封爵的吏治準(zhǔn)則。4．綜合治理的管理手段。孫子的管理思想1．“不戰(zhàn)而屈人之兵”的最高境界。2．預(yù)測與決策關(guān)系全局。3．靈活機(jī)動(dòng)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。4．人的因素決定勝負(fù)。5．唯民是保的戰(zhàn)爭基點(diǎn)。管子的管理思想1．“天地為心”的心術(shù)論。2．“自利”的人性觀。3．民富與國富相同一論。4．“以人為本”的管理思想。5．“與時(shí)變”的創(chuàng)新精神。6．誠信者獲益的管理思想。7．德能兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。三、中國古代管理思想的基本特征第一，把人作為管理的重心。第二，把組織與分工作為管理的基礎(chǔ)。第三，強(qiáng)調(diào)了農(nóng)本商末的固國思想。第四，突出了義與情在管理中的價(jià)值。第五，贊賞用計(jì)謀實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。第六，把中庸作為管理行為的基準(zhǔn)。第七，把求同視為管理的重要價(jià)值。第八，以家為生活及日?；顒?dòng)的中心第四講工業(yè)革命和管理思想的發(fā)展“工業(yè)革命和管理思想的發(fā)展”一講主要介紹從18世紀(jì)下半葉開始的英、美兩國爆發(fā)的工業(yè)革命，以及在工業(yè)革命的推動(dòng)下，古典管理思想的初步形成和美國早期的科學(xué)管理思想。一、英國的工業(yè)革命從18世紀(jì)下半葉開始，伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，英國爆發(fā)了工業(yè)革命。工業(yè)革命是指資本主義的機(jī)器大工業(yè)代替以手工技術(shù)為基礎(chǔ)的工場手工業(yè)的革命。工業(yè)革命引起了生產(chǎn)組織方式的變化，促進(jìn)了生產(chǎn)力的大發(fā)展，使社會發(fā)生巨大變革。隨著人們對自然的認(rèn)識水平的提高、生產(chǎn)工具的不斷改進(jìn)，生產(chǎn)組織方式的變化，工業(yè)企業(yè)的效率問題、控制問題、對企業(yè)中人的管理問題更加突出，使當(dāng)時(shí)的人們不得不深入思考，如何在市場中通過努力來獲得高效率和最大的利潤。由此，古典管理思想開始萌芽了。英國重商主義后期的重要代表人物詹姆斯·斯圖亞特的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理研究》出版。英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的杰出代表和理論體系的建立者亞當(dāng)·斯密于1776年出版了他的最重要的著作《國民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》（也稱《國富論》）。提出了經(jīng)濟(jì)人的概念和經(jīng)濟(jì)自由的思想。大衛(wèi)·李嘉圖是19世紀(jì)初葉英國資產(chǎn)階級古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的杰出代表和完成者，他的代表作是1817年出版的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)及賦稅原理》應(yīng)該掌握的重點(diǎn)和難點(diǎn)：（一）亞當(dāng)·斯密關(guān)于分工對提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的好處的論述認(rèn)為分工在管理上對于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率有三個(gè)好處：第一，分工可以使勞動(dòng)者技術(shù)熟練程度很快地提高；第二，分工可以使某個(gè)人專門從事某種作業(yè)，可以減少從一項(xiàng)工種轉(zhuǎn)到另一項(xiàng)工種所失去的時(shí)間；第三，分工可以使專門從事某項(xiàng)作業(yè)的勞動(dòng)者經(jīng)常改革勞動(dòng)工具和發(fā)明機(jī)器。（二）爾斯·巴比奇的管理思想1．巴比奇制定了一種“觀察制造業(yè)的方法”；2．他進(jìn)一步發(fā)展了亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的思想；3．在勞資關(guān)系方面，提出了一種固定工資和利潤分享的制度。二、英國工業(yè)革命后管理思想的延伸安德魯·尤爾是管理教育的先驅(qū)，許多工廠的管理人員都是尤爾的學(xué)生。尤爾在管理方面的主要著作是1835年出版的《制造業(yè)的哲學(xué)》。查爾斯·巴比奇在管理學(xué)上的貢獻(xiàn)是多方面的，巴比奇制定了一種“觀察制造業(yè)的方法”；他進(jìn)一步發(fā)展了亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)分工的思想；在勞資關(guān)系方面，提出了一種固定工資和利潤分享的制度。威廉·杰文斯在管理思想方面有和大貢獻(xiàn)，是第一個(gè)研究勞動(dòng)強(qiáng)度和疲勞關(guān)系問題的人。三、關(guān)于美國的工業(yè)革命1807年的禁運(yùn)法案和1812—1814年的英美戰(zhàn)爭，是美國工業(yè)革命開始的契機(jī)。在此期間，海外貿(mào)易受到限制，工藝品必須自己制造，于是早期棉紡織業(yè)、制造棉毛紡織品、鐵器、五金器具及其他日用品的工廠，如雨后春筍一樣在全國各地建立起來。1859年，美國造船、機(jī)車、農(nóng)機(jī)三項(xiàng)產(chǎn)值達(dá)3600萬美元。鐵路的發(fā)展推動(dòng)了管理的進(jìn)步。由于極為有利的自然條件和經(jīng)濟(jì)社會條件，美國的工業(yè)革命進(jìn)展得特別迅速，很快超過英國，成為世界上頭號工業(yè)強(qiáng)國。美國工業(yè)革命時(shí)期制造系統(tǒng)的發(fā)展美國的產(chǎn)品不僅比其他國家的性能優(yōu)越，而且是按照一種獨(dú)一無二的方式制造的：其各個(gè)部件都有精確標(biāo)準(zhǔn)，同一種產(chǎn)品的部件可以互換。美國最先采用和推廣了機(jī)器零部件的標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)方法，使一些機(jī)器零件可以通用互換，從而降低了機(jī)器的生產(chǎn)成本，這是推動(dòng)美國機(jī)器制造業(yè)迅速發(fā)展的有利因素。制造業(yè)的發(fā)展同工廠制度的建立密不可分。四、美國早期的科學(xué)管理思想1．丹尼爾·克雷格·麥卡勒姆麥卡勒姆的管理經(jīng)驗(yàn)：制定了嚴(yán)密的管理制度；制定了十分嚴(yán)密的組織細(xì)則來貫徹這些原則。2．亨利·普爾建立一種管理體系來管理企業(yè)，這種體系不能依靠企業(yè)的創(chuàng)辦人和資助者來管理，而是通過培養(yǎng)專業(yè)管理人員來進(jìn)行。普爾注意到企業(yè)中人的因素，提出改變僵化的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。3．亨利·湯湯首先強(qiáng)調(diào)的是管理的重要性，認(rèn)為管理是一門獨(dú)立的學(xué)科。支持并推廣科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。湯在著名論文《利益分享》中提出了一種激勵(lì)職工的收益分享制度。亨利湯在管理思想方面的主要貢獻(xiàn).亨利·湯在管理思想上和泰勒有著極為相似的認(rèn)識,他的主要貢獻(xiàn)有:1.湯首先強(qiáng)調(diào)的是管理的重要性,認(rèn)為管理是一門獨(dú)立的學(xué)科.當(dāng)時(shí)美國的企業(yè)界不重視管理,否認(rèn)管理是一門獨(dú)立的學(xué)科,工程師一般局限于自己的專業(yè)領(lǐng)域,只用純技術(shù)的觀點(diǎn)來考察問題,不關(guān)心企業(yè)的管理方面.1886年,湯發(fā)表了《作為經(jīng)濟(jì)學(xué)家的工程師》一文,強(qiáng)調(diào)指出管理的重要性,大聲疾呼他的工程師同事們承認(rèn)并努力來發(fā)展管理的科學(xué).他認(rèn)為"為了高效率地指揮一個(gè)企業(yè),工廠管理與工程技術(shù)有著同樣的重要性".2.支持并推廣科學(xué)管理運(yùn)動(dòng).湯于1870年就開始系統(tǒng)地應(yīng)用高效率的管理方法.1884年—1890年,他先后擔(dān)任過美國機(jī)械工程師學(xué)會的副會長和會長,此外還有相當(dāng)長的時(shí)間是學(xué)會的領(lǐng)導(dǎo)成員之一.他運(yùn)用自己的影響力支持科學(xué)管理運(yùn)動(dòng),提供宣傳陣地,促進(jìn)了該學(xué)會成員對科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的興趣和支持.湯是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的重要先驅(qū)者之一.3.湯在著名論文《利益分享》中提出了一種激勵(lì)職工的收益分享制度.在他之前也有人提出用利潤分享的辦法來緩和勞資矛盾,但他認(rèn)為利潤分享既不是一種公正的措施,也不是一種正確解決問題的方法.因?yàn)橐粋€(gè)部門職工努力節(jié)省下來的利潤,會被另一些部門職工的失誤所抵消,使得整個(gè)企業(yè)的利潤減少或沒有利潤.他提議,為每一個(gè)工作單元或部門確定生產(chǎn)成本和定額,然后根據(jù)他們自己的表現(xiàn),把贏利返還給他們.具體做法是:職工有一個(gè)最低保證工資,其定額由科學(xué)方法測定,每一部門超過定額而生產(chǎn)出來的收益,由職工和雇主各得一半.定額應(yīng)保持三五年不變,以免降低工資,挫傷職工的積極性.湯的收益分享制度,實(shí)際上是對作為刺激生產(chǎn)的手段(工資問題)這個(gè)重要課題進(jìn)行了開創(chuàng)性實(shí)驗(yàn),其重要性不亞于泰勒的時(shí)間和動(dòng)作研究及成本分析等課題.4．梅特卡夫5．哈爾西6．史密斯第五講泰勒的科學(xué)管理理論一、關(guān)于科學(xué)管理理論的產(chǎn)生（一）科學(xué)管理理論產(chǎn)生的條件。1．美國的工業(yè)化進(jìn)程對管理提出了新的要求。2．經(jīng)濟(jì)危機(jī)的出現(xiàn)引發(fā)了一系列的矛盾。3．大量外來移民的涌入，既為美國提供了勞動(dòng)力，也使培訓(xùn)和管理企業(yè)的員工成為人們必須面對的問題。4．工業(yè)革命以來管理思想的積累為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生提供了思想基礎(chǔ)。19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，美國在繼承歐洲科學(xué)技術(shù)傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，在一些科技領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了重大突破，從而促進(jìn)了工農(nóng)業(yè)的快速發(fā)展，一舉趕上并超過了英國。要想進(jìn)一步發(fā)展生產(chǎn)，就必須在管理上有一個(gè)突破。于是，弗雷德里克·泰勒出現(xiàn)了，他是“那種在緊要關(guān)頭突然出來扭轉(zhuǎn)局面的人，他是形成一種觀點(diǎn)的關(guān)鍵人物”。泰勒的科學(xué)管理理論的誕生標(biāo)志著管理從經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)。2．泰勒及其對科學(xué)管理理論的探索。二、關(guān)于科學(xué)管理理論的內(nèi)容1．科學(xué)管理的目的。泰勒認(rèn)為，科學(xué)管理的根本目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2．科學(xué)管理的原則。3．作業(yè)管理。這是科學(xué)管理理論的一個(gè)重要的內(nèi)容。它可分為：（1）為作業(yè)挑選“第一流的工人”。（2）制定科學(xué)的工作方法。（3）實(shí)行激勵(lì)性的工資制度。4．組織管理。（1）把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開，用科學(xué)的工作方法取代傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法。（2）職能工長制。（3）例外原則。5．心理革命。泰勒認(rèn)為，真正的科學(xué)管理和只追求效率的一陣風(fēng)式的做法是完全不同的，這種不同就在于雇主和工人之間都必須進(jìn)行一場“心理革命”。這場偉大的革命就是雙方把注意力從分配剩余的問題上移開，轉(zhuǎn)向增加剩余上，以友好合作和互相幫助來代替對抗和斗爭，共同使剩余額猛增，以致工人工資和制造商的利潤都大大增加。主要包括科學(xué)管理的目的和原則；作業(yè)管理：挑選“第一流的工人”，制定科學(xué)的工作方法，實(shí)行激勵(lì)性的工資制度；組織管理：把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開，用科學(xué)的工作方法取代傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法，職能工長制，例外原則；進(jìn)行心理革命，把勞資雙方的注意力從分配剩余的問題上移開，轉(zhuǎn)向增加剩余上，以友好合作和互相幫助來代替對抗和斗爭，共同使剩余額猛增，以致工人工資和制造商的利潤都大大增加?？茖W(xué)管理理論的主要內(nèi)容.(1)作業(yè)管理.這是科學(xué)管理理論的一個(gè)重要的內(nèi)容.它可分為:①為作業(yè)挑選"第一流的工人".在泰勒看來,每一個(gè)人都具有不同的天賦和才能,只要工作適合于他,就都能成為第一流的工人.他經(jīng)過觀察發(fā)現(xiàn),人與人之間的主要差別不是在智能,而是在意志上的差異.第一流的工人是適合于其作業(yè)而又努力工作的人,不是像有些人所理解的是一些體力和智力超過常人的"超人".②制定科學(xué)的工作方法.采用科學(xué)的方法能夠?qū)と说牟僮鞣椒?使用的工具,勞動(dòng)和休息的時(shí)間進(jìn)行合理的搭配,同時(shí)對機(jī)器安排和作業(yè)環(huán)境等進(jìn)行改進(jìn),消除各種不合理的因素,把最好的因素結(jié)合起來,從而形成一種標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件.③實(shí)行激勵(lì)性的工資制度.它包括三部分:①通過工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析,以確定"工資率"即工資標(biāo)準(zhǔn).②差別計(jì)件工資制,即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率,如果工人達(dá)到或超過定額,就按高的工資率付給報(bào)酬,通常是正常工資的125%,以表示鼓勵(lì);如果工人的生產(chǎn)沒有達(dá)到定額,就將全部工作量按低的工資率付給,為正常工資的80%,并發(fā)給一張黃色的工票以示警告,如不改進(jìn)就將被解雇.③"把錢給人而不是職位",即工資是根據(jù)工人的實(shí)際工作表現(xiàn),而不是根據(jù)工人的工作類別支付.這樣做的目的是克服工人磨洋工的現(xiàn)象,調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性.(2)組織管理.①把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開,用科學(xué)的工作方法取代傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法.泰勒認(rèn)為,勞動(dòng)生產(chǎn)率不僅受工人的勞動(dòng)態(tài)度,工作定額,作業(yè)方法和工資制度等因素的影響,同時(shí)還受管理人員組織,指揮的影響.為此,泰勒主張明確劃分計(jì)劃職能和執(zhí)行職能.計(jì)劃職能歸管理當(dāng)局,設(shè)立專門的計(jì)劃部門.其主要任務(wù)是:①進(jìn)行調(diào)查研究,以便為制定定額和操作方法提供依據(jù).②制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法,工具.③擬訂計(jì)劃,發(fā)布指示和命令.④把標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情況進(jìn)行比較,以便進(jìn)行有效的控制.執(zhí)行的職能由工作現(xiàn)場的工人和工長從事,他們按照計(jì)劃部門制定的操作方法和指示,使用標(biāo)準(zhǔn)工具,從事實(shí)際的操作.泰勒把這種職能的分工作為科學(xué)管理的基本原則,使分工理論進(jìn)一步拓展到管理領(lǐng)域.②職能工長制.這是根據(jù)工人的具體操作過程,進(jìn)一步對分工進(jìn)行細(xì)化而形成的.在實(shí)際工作中,由于一個(gè)工人同時(shí)接受幾個(gè)職能工長的多頭領(lǐng)導(dǎo),容易引起混亂,所以沒有得到推廣.但是泰勒的職能管理思想,是把總經(jīng)理的權(quán)力交給低一級的專業(yè)管理人員承擔(dān)的一種分權(quán)的嘗試,為以后職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了啟發(fā)和思路.③例外原則.指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事物授權(quán)給下級管理人員去處理,自己只保留對例外事項(xiàng)也就是重要事項(xiàng)的決策權(quán)和控制權(quán),比如有關(guān)重大的企業(yè)戰(zhàn)略問題和重要人事的任免等.例外原則是泰勒做出的重要貢獻(xiàn)之一,它至今仍是管理中極為重要的原則.(3)心理革命.泰勒認(rèn)為,真正的科學(xué)管理和只追求效率的一陣風(fēng)式的做法是完全不同的,這種不同就在于雇主和工人之間都必須進(jìn)行一場"心理革命".這場偉大的革命就是雙方把注意力從分配剩余的問題上移開,轉(zhuǎn)向增加剩余上,以友好合作和互相幫助來代替對抗和斗爭,共同使剩余額猛增,以致工人工資和制造商的利潤都大大增加.三、關(guān)于科學(xué)管理理論的傳播與發(fā)展1．卡爾·巴思被認(rèn)為是泰勒的“嫡系追隨者”。2．亨利·勞倫斯·甘特。亨利·勞倫斯·甘特是泰勒創(chuàng)立和推廣科學(xué)管理制度的親密的合作者，也是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的先驅(qū)者之一。甘特非常重視工業(yè)中人的因素，因此他也是人際關(guān)系理論的先驅(qū)者之一：提出了任務(wù)和獎(jiǎng)金制度；強(qiáng)調(diào)對工人進(jìn)行教育的重要性，重視人的因素在科學(xué)管理中的作用；制定了甘特圖。甘特圖:甘特特別出名的原因是他發(fā)明了甘特圖,最早他繪制了一種日平衡圖,在第一次世界大戰(zhàn)中發(fā)展成為甘特圖,即生產(chǎn)計(jì)劃進(jìn)度圖.在圖中,平面圖的橫軸按比例劃分為小時(shí)數(shù),天數(shù),周數(shù),先把工作任務(wù)的計(jì)劃完成時(shí)間用橫線或橫條畫出,再把工作任務(wù)的實(shí)際完成情況用橫線或橫條畫在計(jì)劃完成情況線之下.甘特圖有的按機(jī)器分,有的按工序分,有的還用作比較費(fèi)用預(yù)算和實(shí)際支出.圖表內(nèi)用線條,數(shù)字,文字,代號等來表示所需的時(shí)間,實(shí)際產(chǎn)量,計(jì)劃開工和完成的時(shí)間等不同的內(nèi)容.甘特用圖表幫助管理進(jìn)行計(jì)劃和控制的做法是當(dāng)時(shí)管理思想的一次革命,在世界各地被廣泛推廣應(yīng)用,并在此基礎(chǔ)上發(fā)展成為計(jì)劃評審法,關(guān)鍵線路法等.3．弗蘭克·吉爾布雷斯與莉蓮·吉爾布雷斯。4．哈林頓·埃莫森。5．莫里斯·庫克。6．亨利·福特。亨利·福特是美國著名的汽車制造者，被大眾普遍認(rèn)為是大規(guī)模生產(chǎn)的第一位倡導(dǎo)者。福特制是指由福特首創(chuàng)的一套生產(chǎn)和管理制度。福特制在生產(chǎn)和管理的實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)了許多科學(xué)管理的原理：制造方式標(biāo)準(zhǔn)化；流水式裝配線；把服務(wù)大眾作為宗旨；建立人事部門，關(guān)心員工生活。7．拔佳。拔佳制是由拔佳在學(xué)習(xí)福特管理思想的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種符合科學(xué)管理精神的管理制度：“讓工人思維，讓機(jī)器工作。”；“建立自己的供產(chǎn)銷系統(tǒng)和全球經(jīng)營戰(zhàn)略?！?；“顧客是企業(yè)的主人”、“為公眾服務(wù)”；“生產(chǎn)和利潤不是目的，而是改善職工生活的手段。”；“提高職工的生活質(zhì)量是企業(yè)的首要職責(zé)?！彼摹㈥P(guān)于對科學(xué)管理理論的評價(jià)1．科學(xué)管理理論的貢獻(xiàn)泰勒的科學(xué)管理理論是管理思想發(fā)展史上的一個(gè)里程碑，它是使管理成為科學(xué)的一次質(zhì)的飛躍。作為一個(gè)較為完整的管理思想體系，科學(xué)管理理論對人類社會的發(fā)展做出了自己獨(dú)特的貢獻(xiàn)。2．科學(xué)管理理論的局限性“經(jīng)濟(jì)人”這種人性假設(shè)是片面的。科學(xué)管理理論的諸項(xiàng)原則在實(shí)際推行過程中，并沒有得到很好的貫徹。泰勒對工會采取懷疑和排斥的態(tài)度。知識參考：霍桑試驗(yàn):霍桑試驗(yàn)是從1924年到932年,在美國芝加哥城郊的西方電器公司所屬的霍桑工廠中進(jìn)行的一系列試驗(yàn).霍桑工廠是一家擁有25000名工人的生產(chǎn)電話機(jī)和電器設(shè)備的工廠.它設(shè)備完善,福利優(yōu)越,具有良好的娛樂設(shè)施,醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度.但是工人仍有強(qiáng)烈的不滿情緒,生產(chǎn)效率也很不理想.為了探究其中的原因,在1924年美國國家研究委員會組織了一個(gè)包括各方面的專家在內(nèi)的研究小組對該廠的工作條件和生產(chǎn)效率的關(guān)系進(jìn)行了全面的考察和多種試驗(yàn).霍桑試驗(yàn)分四個(gè)階段進(jìn)行:車間照明變化對生產(chǎn)效率影響的各種試驗(yàn);工作時(shí)間和其他條件對生產(chǎn)效率的影響和各種試驗(yàn);了解職工工作態(tài)度的會見與交談試驗(yàn);影響職工積極性的群體試驗(yàn).試驗(yàn)對人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)的創(chuàng)立有很大的作用,試驗(yàn)是在梅奧的主持下進(jìn)行的.霍桑試驗(yàn)的主要內(nèi)容:車間照明試驗(yàn),電話繼電器裝配試驗(yàn),訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn).,電話線圈裝配工試驗(yàn).霍桑試驗(yàn)的結(jié)論是人際關(guān)系學(xué)說的基本要點(diǎn),也是行為科學(xué)在以后發(fā)展的理論基礎(chǔ),并對以后的管理思想發(fā)展起著重大的影響.霍桑試驗(yàn)經(jīng)過8年的艱苦努力終于完成了它的歷史使命,它在管理思想史上占有極其重要的地位,是管理思想的一個(gè)偉大的歷史轉(zhuǎn)折,給管理學(xué)的發(fā)展開辟了一個(gè)嶄新的領(lǐng)域.行為科學(xué)也就由此成為管理學(xué)的一個(gè)重要分支,從此管理思想進(jìn)入了一個(gè)豐富多彩的新世界.霍桑試驗(yàn)的主要內(nèi)容:(1)車間照明試驗(yàn).試驗(yàn)?zāi)康氖茄芯空彰髑闆r對生產(chǎn)效率的影響.試驗(yàn)把12名女工分成"試驗(yàn)組"和"控制組",研究工作者對兩個(gè)組的工作情況做了仔細(xì)的觀察和精確的記錄.開始時(shí),兩個(gè)組的照明度一樣.以后逐步把試驗(yàn)組的照明度降低.但試驗(yàn)組同控制組一樣,產(chǎn)量都是一直上升的.由此得出結(jié)論:車間照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一,而且是補(bǔ)臺重要的因素;由于牽涉的因素太多,難以控制,無法測出照明對產(chǎn)量的影響.(2)電話繼電器裝配試驗(yàn).試驗(yàn)?zāi)康氖橇私飧鞣N工作條件的變動(dòng)對小組生產(chǎn)效率的影響,以便能夠更有效地控制影響工作效率的因素.他們先后選擇了工資報(bào)酬,工間休息,每日工作長度,每周工作天數(shù)等因素對工作效率影響的試驗(yàn).發(fā)現(xiàn)無論每個(gè)因素變化,產(chǎn)量都是增加的.認(rèn)為參加試驗(yàn)的女工產(chǎn)量增長的原因,主要是由于參加試驗(yàn)的女工,受到人們越來越多的注意,并形成一種參與試驗(yàn)計(jì)劃的感覺,因而情緒高昂.試驗(yàn)的結(jié)論:工作條件,休息時(shí)間以至于工資報(bào)酬等方面的改變,都不是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一位的因素.最重要的是企業(yè)管理當(dāng)局同工人之間,以及工人相互之間的社會關(guān)系.(3)訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn).試驗(yàn)?zāi)康臑榱私饴毠ΜF(xiàn)有管理方式的意見,為改進(jìn)管理方式提供依據(jù).試驗(yàn)人員對2萬名左右的職工進(jìn)行了訪談,訪談開始了解和研究職工對公司領(lǐng)導(dǎo),保險(xiǎn)計(jì)劃,升級,工資報(bào)酬等方面的意見和態(tài)度.開始自由地談?wù)撈鸸竞凸芾砣藛T的事情.但他們不是按照研究者事先擬好的提問表來回答問題,而是談些他們認(rèn)為更重要的問題.談話以后,雖然工作條件還沒有改變,工資率也維持原狀,但心理卻覺得各種情況都改善了.訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn)的結(jié)果.企業(yè)管理當(dāng)局認(rèn)識到必須對工廠管理人員進(jìn)行訓(xùn)練,使他們能更好地傾聽和了解工人的個(gè)人情緒和實(shí)際問題.訪談?dòng)?jì)劃雖然取得了相當(dāng)?shù)某煽?但也有不足之處.這就是難以反映企業(yè)中非正式組織的情況.試驗(yàn)的結(jié)論:任何一位員工的工作成績,都要受到周圍環(huán)境的影響.(4)電話線圈裝配工試驗(yàn).為了研究非正式組織的行為,規(guī)范及其獎(jiǎng)懲對工人生產(chǎn)率的影響而設(shè)計(jì)出來的一組試驗(yàn).試驗(yàn)的過程是選了14名男工在一間單獨(dú)的觀察室中進(jìn)行.其中繞線工和焊工分成3組,每個(gè)小組由3名繞線工和1名焊工組成.兩名檢驗(yàn)工則分擔(dān)檢驗(yàn)工作.工人的工資報(bào)酬是按小組刺激工資制計(jì)算的.通過試驗(yàn),研究人員首先注意到的是,工人們對"合理的日工作量"有明確的概念,而這個(gè)"合理的日工作量"低于企業(yè)管理當(dāng)局?jǐn)M定的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn).他們制定了非正式的產(chǎn)量定額,并運(yùn)用團(tuán)體壓力使每個(gè)工人遵守這個(gè)定額.試驗(yàn)的結(jié)論:第一,非正式組織不顧企業(yè)管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了自己的產(chǎn)量限額.第二,工人們使上報(bào)的產(chǎn)量顯得平衡均勻,以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象.第三,非正式組織制定了一套措施來使不遵守非正式組織定額的人就范.對電話線圈裝配工中社會關(guān)系分析的結(jié)果表明,在正式組織中存在著非正式組織;第六講古典組織理論古典管理理論的發(fā)展階段是從20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代，這一階段是管理理論最初形成階段。其間,在美國、法國、德國分別活躍著具有奠基人地位的管理大師,即“科學(xué)管理之父”—泰羅、“管理理論之父”—法約爾以及“組織理論之父”—馬克斯·韋伯。在第四講中，我們介紹了泰勒的科學(xué)管理論，本講重點(diǎn)介紹法約爾和韋伯等人的古典管理理論。一、關(guān)于法約爾的古典組織管理理論亨利·法約爾是歐洲的一位極為杰出的經(jīng)營管理思想家。1916年，在75歲時(shí)法約爾發(fā)表了他的劃時(shí)代名著《工業(yè)管理和一般管理》，對管理學(xué)的形成和發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。法約爾認(rèn)為，泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。法約爾的研究則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)的，以企業(yè)整體作為研究對象。法約爾第一次明確區(qū)分了“經(jīng)營”和“管理”的概念。將管理的要素劃分為：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。提出了14項(xiàng)管理原則。法約爾對"經(jīng)營"和"管理"區(qū)別法約爾認(rèn)為，"經(jīng)營"是指導(dǎo)或引導(dǎo)一個(gè)組織趨向某一既定目標(biāo)，它的內(nèi)涵中包括了管理；法約爾提出了普遍意義上的管理定義，即"管理是普遍的一種單獨(dú)活動(dòng)，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過程。"為了突出管理的實(shí)質(zhì)，法約爾又進(jìn)一步將管理的要素劃分為：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。（二）法約爾的14項(xiàng)管理原則。法約爾在他的《工業(yè)管理與一般管理》一書中首先提出了一般管理的14條原則。1．分工。2．權(quán)力與責(zé)任。3．紀(jì)律。4．統(tǒng)一命令。5．統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。6．員工個(gè)人要服從整體。7．人員的報(bào)酬要公平。8．集權(quán)。9．等級鏈。10．秩序。11．平等。12．人員保持穩(wěn)定。13．主動(dòng)性。14．集體精神。（三）對法約爾管理思想的評價(jià)1．法約爾對管理"普遍性"的論述是管理思想發(fā)展上的一個(gè)重大貢獻(xiàn)。2．法約爾的管理思想具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和理論性。3．法約爾的一般管理理論被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。二、關(guān)于馬克斯·韋伯的理想行政組織體系馬克斯·韋伯是德國的社會學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家，是泰羅和法約爾的同時(shí)代人，古典管理理論在德國的代表人物。韋伯在管理思想上的最大貢獻(xiàn)是提出了“理想的行政集權(quán)制理論”,被人稱為“組織理論之父”。韋伯的主要著作有：《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》、《社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等。韋伯的行政組織理論可以分成兩個(gè)部分：1．理想的行政組織，理想的行政組織是通過職務(wù)和職位來管理的。2．有了適合于行政組織體系的權(quán)力基礎(chǔ)，韋伯勾畫出理想的官僚組織模式。韋伯的行政組織體系的特點(diǎn)1．有確定的組織目標(biāo)。人員的一切活動(dòng)是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2．明確的分工。每個(gè)職位的權(quán)力和責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定。3．自上而下的等級系統(tǒng)。組織內(nèi)的每個(gè)職位，按照等級原則進(jìn)行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)。4．人員的考評和教育。人員的任用完全根據(jù)職務(wù)的要求，通過正式考評和教育訓(xùn)練來進(jìn)行。5．職業(yè)管理人員。管理者有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。6．遵守規(guī)則和紀(jì)律。管理者必須嚴(yán)格遵守組織中規(guī)定的規(guī)則和紀(jì)律。7．組織中人員之間的關(guān)系。組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，不受個(gè)人情感的影響。韋伯的理想官僚組織模式1．組織中的人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)。2．組織的結(jié)構(gòu)是一層層控制的體系。3．人與工作的關(guān)系。4．成員的選用與保障。5．專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。6．成員的工資及升遷。行政組織化是人類社會不可避免的進(jìn)程，韋伯的理想行政組織體系自出現(xiàn)以來得到了廣泛的應(yīng)用，它已經(jīng)成為各類社會組織的主要形式。韋伯的行政組織理論雖然不是管理思想的全新開創(chuàng)，只是社會實(shí)踐的理論總結(jié)，但認(rèn)同其思想對現(xiàn)代組織行為的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。三、關(guān)于綜合古典管理理論古典管理理論通過泰勒、法約爾和韋伯等人的努力已經(jīng)初具規(guī)模。但由于他們對管理問題的認(rèn)識和研究的角度各不相同，因而將他們的思想和管理觀點(diǎn)簡單地羅列起來，則會使人們對管理的理解支離破碎，難成體系。任何理論發(fā)展到一定階段，總需要有人對它進(jìn)行整理和綜合。對于古典管理理論來說，完成這種對理論的綜合整理、傳播、系統(tǒng)化并使之發(fā)展的是英國的林德爾·厄威克和美國的盧瑟·古利克兩人。厄威克和古利克在管理理論上的貢獻(xiàn)并不在于他們自己創(chuàng)造了新的管理理論，而是對古典管理理論進(jìn)行了必要的整理和綜合。如果沒有他們對古典管理理論的綜合，也許就很難說有今天體系如此完整的管理理論。古典管理理論的基本原則1．為組織機(jī)構(gòu)配備合適的人員。2．一個(gè)最高的主管或一個(gè)人管理的原則。3．統(tǒng)一指揮。4．專業(yè)參謀和一般參謀。5．工作部門化原則。6．授權(quán)原則。7．責(zé)權(quán)相符原則。8．控制幅度原則。以上的8項(xiàng)管理原則基本上代表了古典管理理論在管理原則這一問題上的觀點(diǎn)。古典管理理論階段的研究側(cè)重于從管理職能、組織方式等方面研究效率問題,對人的心理因素考慮很少或根本不去考慮。第七講行為科學(xué)的管理理論一、關(guān)于行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20~30年代。它正式被命名為行為科學(xué)，是在1949年美國芝加哥的一次跨學(xué)科的科學(xué)會議上?，F(xiàn)在管理學(xué)中所講的行為科學(xué)專指狹義的行為科學(xué)。即指應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)及其他相關(guān)學(xué)科的成果，來研究管理過程中人的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門科學(xué)。1．美國的管理學(xué)家和政治哲學(xué)家福萊特。2．美國心理學(xué)家，工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人之一芒斯特伯格。3．比利時(shí)心理學(xué)家，也是工業(yè)心理學(xué)的首創(chuàng)人之一索利爾。4．美國心理學(xué)家，工業(yè)心理學(xué)的奠基人之一斯科特。5．英國的心理學(xué)家，工業(yè)心理學(xué)在英國的先驅(qū)者邁爾斯。6．澳大利亞的心理學(xué)家穆齊西奧。7．英國的企業(yè)家和管理學(xué)家朗特里。8．英國的管理學(xué)家謝爾頓。9．美國的企業(yè)家和管理學(xué)家亨利·丹尼森。10．美國的管理學(xué)家和管理咨詢工作者克拉克。知識參考：行為科學(xué)產(chǎn)生的歷史背景.行為科學(xué)產(chǎn)生于20世紀(jì)20～30年代.它正式被命名為行為科學(xué),是在1949年美國芝加哥的一次跨學(xué)科的科學(xué)會議上.就行為科學(xué)這個(gè)詞本身的涵義來說,有廣義和狹義兩種理解。廣義的理解把行為科學(xué)解釋為包括研究人的各種行為(以至于動(dòng)物的行為)的多種學(xué)科,是一個(gè)學(xué)科群,而不單是一門學(xué)科,因而在英文中用復(fù)數(shù)形式來表示.是社會科學(xué)的同義語,是包括心理學(xué),社會學(xué),人類學(xué)在內(nèi)的學(xué)科群。狹義的理解把行為科學(xué)理解為運(yùn)用心理學(xué),社會學(xué),經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個(gè)人和群體的行為的一門綜合性學(xué)科,而不是一個(gè)學(xué)科群?，F(xiàn)在管理學(xué)中所講的行為科學(xué)專指狹義的行為科學(xué).即指應(yīng)用心理學(xué),社會學(xué),人類學(xué)及其他相關(guān)學(xué)科的成果,來研究管理過程中的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門科學(xué)。行為科學(xué)的產(chǎn)生是生產(chǎn)力和社會矛盾發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果,也是管理思想發(fā)展的必然結(jié)果.行為科學(xué)的產(chǎn)生既有其政治背景,也有其經(jīng)濟(jì)背景和文化背景.泰勒科學(xué)管理理論建立以后,社會經(jīng)濟(jì),政治,文化發(fā)展?fàn)顩r導(dǎo)致了行為科學(xué)的興起。今天的行為科學(xué)之所以成為根深葉茂的學(xué)科大樹,在很大程度上得益于梅奧及其霍桑實(shí)驗(yàn)對人性的探索.其實(shí)在霍桑實(shí)驗(yàn)之前就有一些管理學(xué)家對人的心理和人的行為做了一些研究,并建立起工業(yè)心理學(xué),對管理學(xué)的發(fā)展起著相當(dāng)大的推動(dòng)作用,只不過在當(dāng)時(shí)沒有成為古典管理理論的主流。二、關(guān)于霍桑實(shí)驗(yàn)與人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容霍桑試驗(yàn)是從1924年到932年，在美國芝加哥城郊的西方電器公司所屬的霍桑工廠中進(jìn)行的一系列試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)分四個(gè)階段進(jìn)行：車間照明變化對生產(chǎn)效率影響的各種試驗(yàn)；工作時(shí)間和其他條件對生產(chǎn)效率的影響和各種試驗(yàn)；了解職工工作態(tài)度的會見與交談試驗(yàn)；影響職工積極性的群體試驗(yàn)?；羯Ｔ囼?yàn)的結(jié)論是人際關(guān)系學(xué)說的基本要點(diǎn)，也是行為科學(xué)在以后發(fā)展的理論基礎(chǔ)，并對以后的管理思想發(fā)展起著重大的影響。三、關(guān)于行為科學(xué)理論對管理思想的發(fā)展1．突出人的因素和對人的研究。2．吸收和借鑒相關(guān)學(xué)科成果形成了完善的學(xué)科體系。3．提出了非正式組織的作用。4．提出了一系列具體要求以提高管理水平。許多行為科學(xué)家在梅奧等人奠定的基礎(chǔ)上做了更細(xì)致深人的研究。從“社會人”假設(shè)發(fā)展到“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)等，研究的內(nèi)容也更為廣泛。行為科學(xué)仍然在不斷的發(fā)展之中，對人的研究還遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們想象的那么深遠(yuǎn)，這門學(xué)科實(shí)際上還是一門年輕的學(xué)科。本節(jié)應(yīng)該掌握的重點(diǎn)和難點(diǎn)：（一）、霍桑試驗(yàn)產(chǎn)生的歷史背景1．行為科學(xué)產(chǎn)生的政治背景。2．行為科學(xué)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)背景。3．行為科學(xué)產(chǎn)生的人文背景。（二）梅奧對管理思想發(fā)展的貢獻(xiàn)。梅奧是原籍澳大利亞的美國管理學(xué)家，主持了著名的霍桑試驗(yàn)，是早期行為科學(xué)—人際關(guān)系學(xué)說的奠基人。先后發(fā)表《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》、《工業(yè)中的團(tuán)體壓力》等著作。梅奧在早期的研究中就發(fā)現(xiàn)，工人的問題不能用任何一種單獨(dú)的因素來解釋，必須在“總體情況的心理學(xué)”中來探討。梅奧把組織作為一個(gè)社會系統(tǒng)來看待。他在1926年進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)研究，不久就參加了霍桑試驗(yàn)，并于1933年發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問題》一書，總結(jié)了霍桑試驗(yàn)前一階段的工作。以后，他又?jǐn)嗬m(xù)地進(jìn)行這項(xiàng)試驗(yàn)，并于1945年發(fā)表了《工業(yè)文明的社會問題》一書，進(jìn)一步概括霍桑試驗(yàn)的成果，認(rèn)為解釋霍桑實(shí)驗(yàn)秘密的關(guān)鍵因素是小組精神狀態(tài)的一種巨大變化。（三）霍桑試驗(yàn)的主要內(nèi)容及其結(jié)論1．車間照明試驗(yàn)。結(jié)論：車間照明只是影響員工產(chǎn)量的因素之一，而且是補(bǔ)臺重要的因素；由于牽涉的因素太多，難以控制，無法測出照明對產(chǎn)量的影響。2．電話繼電器裝配試驗(yàn)。試驗(yàn)的結(jié)論：工作條件、休息時(shí)間以至于工資報(bào)酬等方面的改變，都不是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一位的因素。最重要的是企業(yè)管理當(dāng)局同工人之間，以及工人相互之間的社會關(guān)系。3．訪談?dòng)?jì)劃試驗(yàn)。試驗(yàn)的結(jié)論：任何一位員工的工作成績，都要受到周圍環(huán)境的影響。4．電話線圈裝配工試驗(yàn)。試驗(yàn)的結(jié)論：第一，非正式組織不顧企業(yè)管理當(dāng)局關(guān)于產(chǎn)量的規(guī)定而另外規(guī)定了自己的產(chǎn)量限額。第二，工人們使上報(bào)的產(chǎn)量顯得平衡均勻，以免露出生產(chǎn)得太快或太慢的跡象。第三，非正式組織制定了一套措施來使不遵守非正式組織定額的人就范。對電話線圈裝配工中社會關(guān)系分析的結(jié)果表明，在正式組織中存在著非正式組織?；羯Ｔ囼?yàn)的結(jié)論：第一，職工是"社會人"。第二，企業(yè)中存在著"非正式組織"。第三，新的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過提高職工的滿足度來提高其士氣。（四）人際關(guān)系學(xué)說的基本要點(diǎn)1．職工是社會人?！吧鐣恕笔侨穗H關(guān)系學(xué)說對人性的基本假設(shè)。2．在正式組織中存在著“非正式組織”。所謂正式組織就是傳統(tǒng)管理理論所指出的，為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，規(guī)定企業(yè)各成員之間相互關(guān)系和職責(zé)范圍的一定組織體系。梅奧認(rèn)為，在正式的法定關(guān)系掩蓋下都存在著非正式群體構(gòu)成的更為復(fù)雜的關(guān)系體系。它同正式組織相互依存，對生產(chǎn)率的提高有很大的影響。3．新型的管理者的管理能力在于提高職工的滿足度。梅奧認(rèn)為，工作條件、工資報(bào)酬并不是決定生產(chǎn)效率高低的首要因素，首要因素是工人的士氣，而工人的士氣又同滿足率有關(guān)。工人的滿足率越高，生產(chǎn)效率就越高。新型的管理者的管理能力在于提高職工的滿足度，以鼓舞職工的士氣，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。第八章激勵(lì)理論一、需要層次理論亨利?默里于1938年在《人的探索》一書中把人的需要?dú)w納為30種。他認(rèn)為，人們的各種行為，都有一定的動(dòng)機(jī)，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身內(nèi)在的、強(qiáng)烈要求得到滿足的需要。因此，在管理中，可以根據(jù)人的需要和動(dòng)機(jī)來加以激勵(lì)，使職工更好地完成工作任務(wù)，同時(shí)職工也能更好地實(shí)現(xiàn)自己。美國的行為科學(xué)家麥克利蘭提出了成就需要理論，認(rèn)為人有3類基本激勵(lì)需要即對權(quán)力的需要、對社交的需要、對成就的需要。麥克利蘭認(rèn)為作為一名企業(yè)家來說比較明顯的是具有高成就的需求者和具有較高的權(quán)力欲望，但社交需要的表現(xiàn)卻比較低。美國行為科學(xué)家阿特金森提出了成就需要激勵(lì)模式。即：職工的行為（B）＝F（職工的個(gè)性，代表的環(huán)境）。認(rèn)為，個(gè)人在任何的競爭環(huán)境中，都會產(chǎn)生兩種心理傾向：一種傾向是追求成功的動(dòng)機(jī)，另一種傾向是避免損失的動(dòng)機(jī)。這兩種動(dòng)機(jī)的力量強(qiáng)度，取決于個(gè)人的動(dòng)因、成就的預(yù)期概率，以及取得成功的激勵(lì)價(jià)值。美國著名的行為科學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛提出了人類的基本需要等級論即需要層次論。需要層次理論的主要觀點(diǎn):馬斯洛于1943年和1954年先后發(fā)表了《人類動(dòng)機(jī)理論》和《動(dòng)機(jī)和人》兩部著作,闡述了他的需要理論.馬斯洛也認(rèn)為,人有各類需要,人的行為過程就是需要滿足的過程.1.人類需要是有層次的.馬斯洛把人的各種需要?dú)w納為五個(gè)層次即生理上的需要,安全上的需要,感情和歸屬上的需要,地位或受人尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要.2.這些需要的層次并不都是一定按這個(gè)順序,有時(shí)候人的需要是模糊不清的,對某種需要表現(xiàn)的強(qiáng)度也不一樣,需要因人而異.3.人們一般按照這個(gè)等級系列從低級到高級地來追求各項(xiàng)需要的滿足.4.一般講來,只有在較低級別的需要得到合理滿足以后,較高級別的需要才會發(fā)展起來,起推動(dòng)作用.但當(dāng)較低級別的需要受到威脅時(shí),也會向相反的方向發(fā)展.5.人的需要還帶有發(fā)展的,動(dòng)態(tài)的性質(zhì).同年齡和地位的發(fā)展變化,以及社會發(fā)展的不同時(shí)期有關(guān).二、人性假說理論道格拉斯·麥格雷戈提出了有名的“X理論—Y理論”，提出兩大類可供選擇的人性觀。他對傳統(tǒng)管理中人性假設(shè)和行為科學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)加以系統(tǒng)的歸納分析，指出了它們的要點(diǎn)和根本分歧，把這套觀點(diǎn)叫做“X理論”。當(dāng)時(shí)企業(yè)中對人的管理工作以及傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、實(shí)踐和規(guī)劃都是以這種X理論為依據(jù)的。麥格雷戈認(rèn)為，由于許多原因，需要有一種關(guān)于人員管理工作的新理論。這種新理論必須建立在對人的特性和他的行為動(dòng)機(jī)的更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識基礎(chǔ)上。于是他提出了不同于X理論的Y理論。麥格雷戈把Y理論叫做“個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合”，認(rèn)為它能使組織的成員在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，最好地實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)。美國的行為科學(xué)家埃德加·沙因在1965年出版的《組織心理學(xué)》中對人性進(jìn)行了歸類并提出了四種人性假設(shè)。即理性—經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人的假說、自我實(shí)現(xiàn)人的假說、復(fù)雜人的假說。沙因基本上將人性的各種情況進(jìn)行了一個(gè)非常好的歸納，給管理者提供了一個(gè)較好的坐標(biāo)，這也是對管理思想的一個(gè)較重要的發(fā)展。事實(shí)上，沒有一種方式是適合于任何時(shí)代、任何人的萬能管理方式，因此復(fù)雜人的假設(shè)使之產(chǎn)生了權(quán)變理論。1.“經(jīng)濟(jì)人”管理理論：經(jīng)濟(jì)人又稱為實(shí)利人。這種人性觀點(diǎn)起源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng).斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。他們認(rèn)為人的行為在于追求自身利益的最大化，同時(shí)還受組織的操縱與控制，故而是被動(dòng)的。麥克雷戈將這種人性假設(shè)概括為X理論，他認(rèn)為人的天性本身就是自私的、懶惰的，沒有什么雄心大志，對組織漠不關(guān)心。為此，對其管理必須做到：①組織將工作重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)效率和獲取利潤上。②用經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來收買員工，消除其惰性。③加強(qiáng)監(jiān)督，對其進(jìn)行嚴(yán)格控制，引導(dǎo)他們完成組織目標(biāo)。作為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表，泰勒是非常典型的。他采用“胡蘿卜加大棒”方法來管理員工，稱之為“科學(xué)管理”。他一方面靠金錢的收買、刺激與拉攏，一方面靠嚴(yán)格的監(jiān)督、控制和懲罰，迫使工人完成組織目標(biāo)。他認(rèn)為管理工作只是少數(shù)人的事，反對工人參加管理，工人的主要任務(wù)就是干活，“拿多少錢就干多少事”。因而這種管理模式是缺乏人性的，是不民主的，員工的潛能也難以得到最大發(fā)揮。2.“社會人”管理理論20世紀(jì)30年代梅奧的“霍桑試驗(yàn)”糾正了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)性的錯(cuò)誤，提出了“社會人”的假設(shè)，產(chǎn)生了“以人為導(dǎo)向”的管理思想。這是管理思想發(fā)展史上第一次明確了人在管理中的地位。他認(rèn)為，員工不僅要在社會上尋求最好的收入以改善工作環(huán)境，還需得到友誼、安定、歸屬感和尊重。如果組織上能夠滿足員工的這種需求，那么組織的發(fā)展將會前途無量。其對策主要有：①管理人員要處理好各種人際關(guān)系，照顧好員工的情緒，調(diào)動(dòng)他們的積極性；②采取民主管理參與制度，讓員工參與民主管理，使其產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感和歸屬感，上下級之間和員工之間要相互協(xié)調(diào)和溝通；③管理人員要學(xué)會傾聽員工的心聲，時(shí)刻關(guān)心員工的情緒，使他們有家庭式的溫暖。3.“自我實(shí)現(xiàn)人”管理理論這是20世紀(jì)50年代由行為科學(xué)和人力資源學(xué)派的一些代表人物提出來的管理觀點(diǎn)。其認(rèn)為人從不成熟走向成熟的發(fā)展趨勢，是人性的體現(xiàn)。人在生理、安全需要滿足以后，會逐漸追求社會的、精神的需要，直到自我實(shí)現(xiàn)。這種人性假設(shè)被麥格雷戈稱為Y理論。他認(rèn)為；①人并非天生懶惰，要求工作是其本能需求。②外來的控制和處罰并不是使人工作的惟一方法。③一般人既要接受責(zé)任也要尋求責(zé)任。④自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足是報(bào)酬，必須使人們安心工作，努力工作，在工作得到滿足與享受。⑤大部分人都有豐富的想象力和創(chuàng)造力，員工要參與管理與決策，分享其經(jīng)濟(jì)成果。4.“復(fù)雜人”管理理論“復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末、70年代初提出的人性假設(shè)理論。長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”，雖然都有其合理的一面，但并不使用于一切人，因而人是復(fù)雜的。不僅因人而異，而是一個(gè)人在不同年齡、不同時(shí)間和不同地點(diǎn)都會有不同表現(xiàn)。人會隨著年齡的增長、地位的改變，以及人際關(guān)系的變化而不同。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何人普遍行之有效的管理方法。相應(yīng)的管理措施只能是；管理者不但要洞察員工的個(gè)別差異，更要適時(shí)發(fā)揮其相應(yīng)的能力和彈性。對不同需要的人，應(yīng)靈活采用不同的管理措施和方法。5.“自由發(fā)展人”管理理論進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，西方管理理論的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的階段，即企業(yè)文化理論階段。該理論便是“自由發(fā)展人”的假設(shè)理論，也叫“全面發(fā)展的文化自由人”，或者叫“完整的人”。這種假設(shè)理論破除了“人身依附”的觀念，由“契約”關(guān)系的雇傭觀念轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c人之間一種自主、信任與平等的關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)；①管理要關(guān)心人、尊重人、信任人。②管理要激發(fā)員工的工作使命感，依靠其工作熱情推動(dòng)組織的發(fā)展。③強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。組織要與員工結(jié)為一體，使員工成為參與的主人。④組織要對外開放，成員之間要加強(qiáng)互動(dòng)，形成良好的管理氛圍。⑤加強(qiáng)組織建設(shè)，塑造良好組織形象。三、群體行為理論群體行為理論主要由以下理論構(gòu)成：（一）團(tuán)體動(dòng)力學(xué)理論卡特·盧因，受其同事的完形心理學(xué)的觀點(diǎn)的啟發(fā)而發(fā)展出一種獨(dú)創(chuàng)的并富于成果的關(guān)于人的行為的“場論”，這是他的團(tuán)體行為研究的理論基礎(chǔ)。1944年，卡特·盧因首先用“團(tuán)體動(dòng)力學(xué)”的名稱來指團(tuán)體中人與人相互接觸、影響所形成的社會程序。團(tuán)體動(dòng)力學(xué)所研究的團(tuán)體指非正式組織。認(rèn)為團(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的一種“力場”，叫做“生活場所”、“自由運(yùn)動(dòng)場所”。（二）團(tuán)體規(guī)范和壓力的理論規(guī)范就是團(tuán)體成員所期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)成員都必須遵守的。但團(tuán)體規(guī)范并不規(guī)定其成員的全部活動(dòng)，而只是規(guī)定團(tuán)體對其成員的行為可以容忍和不能容忍的范圍。由于團(tuán)體規(guī)范大都是不成文的，團(tuán)體的新成員是逐漸學(xué)會這些規(guī)范的。正式組織的工作目標(biāo)對規(guī)范的形成有影響。（三）團(tuán)體的內(nèi)聚力和士氣的理論團(tuán)體的內(nèi)聚力指團(tuán)體對其成員的吸引程度，既包括團(tuán)體對每一成員的吸引程度，又包括團(tuán)體成員相互之間的吸引程度。當(dāng)這些吸引程度達(dá)到一定強(qiáng)度，而且團(tuán)體成員資格具有一定價(jià)值時(shí)，這個(gè)團(tuán)體就是內(nèi)聚力強(qiáng)的團(tuán)體。盧因認(rèn)為，團(tuán)體內(nèi)聚力的強(qiáng)弱，主要受團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)方式、團(tuán)體與外界的關(guān)系、團(tuán)體的規(guī)模、團(tuán)體成員的穩(wěn)定性、團(tuán)體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)五種因素的影響。生產(chǎn)率不僅受團(tuán)體內(nèi)聚力的影響，而且受團(tuán)體成員相互之間誘導(dǎo)的性質(zhì)（正誘導(dǎo)或負(fù)誘導(dǎo)）的影響。一般講來，受正誘導(dǎo)的團(tuán)體，生產(chǎn)率都有所提高，內(nèi)聚力越強(qiáng)的，提高的幅度越大；受負(fù)誘導(dǎo)的團(tuán)體，生產(chǎn)率都有所降低，而且內(nèi)聚力強(qiáng)的團(tuán)體，降低的幅度更大。內(nèi)聚力強(qiáng)的團(tuán)體，士氣也高，勞動(dòng)生產(chǎn)率也高。（四）信息交流的理論信息交流是行為科學(xué)中關(guān)于團(tuán)體行為研究的重要內(nèi)容之一。但是，信息交流存在著一些障礙，包括語言上的局限性、信息發(fā)送者和接受者在知覺和判斷上的錯(cuò)誤等。因此，人們在信息交流方面往往不能很好地傳達(dá)和接受信息，造成誤解。按不同的標(biāo)準(zhǔn)，信息交流可做不同的分類。如按組織系統(tǒng)，可分為正式和非正式信息交流。非正式信息交流就是所謂“小道消息”。它有單線式、流言式、偶然式、集束式。小道消息有選擇地傳播給某些人，又叫做葡萄藤式流傳。這種形式最為普遍。（五）有關(guān)團(tuán)體及其成員相互關(guān)系的理論團(tuán)體成員相互之間的關(guān)系是行為科學(xué)中關(guān)于團(tuán)體行為的狀態(tài)研究內(nèi)容之一。這方面的重要理論有：1．社會關(guān)系計(jì)量學(xué)社會關(guān)系計(jì)量學(xué)是美國心理學(xué)家莫雷諾在30年代創(chuàng)立的，又叫做團(tuán)體成員關(guān)系分析法，是一種分析和計(jì)量團(tuán)體中人際關(guān)系的學(xué)說和方法。社會關(guān)系計(jì)量學(xué)以團(tuán)體中各個(gè)成員對其同事的喜愛選擇為基礎(chǔ)，對團(tuán)體成員間的相互關(guān)系進(jìn)行分析，并使各個(gè)成員適應(yīng)于工作任務(wù)。莫雷諾認(rèn)為，從理論上講，整個(gè)社會是由許多小團(tuán)體組成的，而小團(tuán)體同整個(gè)社會有著相同的動(dòng)態(tài)和結(jié)構(gòu)。因此，只要對小團(tuán)體進(jìn)行分析，就可以推知整個(gè)社會的動(dòng)態(tài)和結(jié)構(gòu)。2．團(tuán)體成員相互影響分析法這是行為科學(xué)家貝爾斯提出的一種分析方法。他對一個(gè)團(tuán)體的決策過程進(jìn)行考察和試驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)沒有正式領(lǐng)導(dǎo)者的團(tuán)體中，團(tuán)體成員間相互影響的行為共有12類。經(jīng)過調(diào)查分析，他發(fā)現(xiàn)團(tuán)體內(nèi)自然地存在著兩種領(lǐng)袖人物：一種領(lǐng)袖人物對工作任務(wù)的意見和建議最多，可以叫做“工作任務(wù)型領(lǐng)袖”；另一種領(lǐng)袖人物最善于處理人際關(guān)系，可以叫做“人際關(guān)系型領(lǐng)袖”。3．有關(guān)團(tuán)體間沖突的理論團(tuán)體間的沖突，既有聯(lián)系、又有區(qū)別，行為科學(xué)家在這方面做了較多的研究?？偟膩碇v，競爭的結(jié)果是，勝者往往驕傲自滿，敗者大都不肯承認(rèn)失敗。于是團(tuán)體間的緊張與沖突增多。以往，行為科學(xué)家大都認(rèn)為沖突是壞事，對團(tuán)體間沖突持否定態(tài)度。但后來，許多行為科學(xué)家認(rèn)為沖突不一定是壞事，而沒有沖突不一定是好事。因?yàn)?，如果只?qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的忠誠和合作，提倡唯唯諾諾和不發(fā)表不同意見，反而使矛盾不能暴露，窒息生機(jī)。所以，有人主張要區(qū)分破壞性的沖突與建設(shè)性的沖突。破壞性的沖突指帶有偏見、無理取鬧、暴力破壞的沖突，應(yīng)加以限制。建設(shè)性的沖突指敢于發(fā)表建設(shè)性意見，揭示矛盾，以便解決問題的沖突，應(yīng)加以倡導(dǎo)。四、強(qiáng)化理論和期望理論弗魯姆的期望理論認(rèn)為,人們在工作中的積極性或努力程度是效價(jià)和期望值的乘積.當(dāng)行為者對某項(xiàng)活動(dòng)及其結(jié)果的效用評價(jià)很多,而且估計(jì)自己獲得這種效用的可能性很大,那么領(lǐng)導(dǎo)者用這種活動(dòng)和結(jié)果來激勵(lì)他就可取得良好的效果.弗魯姆的期望機(jī)率模式表示:激勵(lì)力=某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力ⅹ期望機(jī)率(1)"某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力"即一個(gè)人對某項(xiàng)活動(dòng)可能產(chǎn)生的成果的評價(jià).從邏輯上講,某項(xiàng)活動(dòng)成果對一個(gè)人的吸引力的大小,會激勵(lì)他去實(shí)現(xiàn),或不去實(shí)現(xiàn)這項(xiàng)活動(dòng).一定大小的負(fù)的吸引力(即排斥力)也會從反方向產(chǎn)生同等程度的激勵(lì)作用.(2)"期望機(jī)率"即一個(gè)人對某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性大小的判斷.它是個(gè)人主觀的估計(jì)和評價(jià),同客觀上是否符合實(shí)際情況無關(guān).至于它是否對個(gè)人起激勵(lì)作用,以及所起激勵(lì)作用的大小,也以這種主觀判定的期望機(jī)率為依據(jù).(3)"激勵(lì)力"是促使一個(gè)人采取某一活動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度.所以,為了激勵(lì)職工,企業(yè)管理者應(yīng)該一方面使職工了解某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力大小,并盡可能加大這種吸引力;另一方面要采取措施幫助職工實(shí)現(xiàn)其期望,提高其期望機(jī)率,以便提高激勵(lì)力.五、雙因素理論1957年，美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.herzberg）提出“激勵(lì)因素—保健因素”理論，簡稱雙因素理論。該理論將人的行為動(dòng)機(jī)因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類。第一類：保健因素。保健因素是與人的工作的客觀情況有關(guān)的一些因素，如工資福利、工作條件、聘任保障、人際關(guān)系等。赫茨伯格通過對1844人次職工進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)這些因素缺乏或處理不當(dāng)時(shí)，會引起職工的不滿情緒。但即使這些因素都具備，也只能防止職工對工作產(chǎn)生不滿，而不能激發(fā)人們內(nèi)在的積極性和更多的滿意感。這就像衛(wèi)生條件能保障人不生病，但并不能使人更強(qiáng)壯，僅僅起到保健作用那樣，因此稱這些因素為保健因素。第二類：激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是與人的工作有內(nèi)在聯(lián)系的一些因素，如工作的成就、績效的認(rèn)可或獎(jiǎng)勵(lì)、工作職責(zé)的加強(qiáng)、對未來的期望等。赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素是影響和促使人們在工作中不斷進(jìn)取的內(nèi)在因素。激勵(lì)因素的改善可激發(fā)職工完成工作的積極性，使人感到滿意；若處理不當(dāng)，可導(dǎo)致職工的不滿意，但其影響程度不如保健因素。將雙因素理論與馬斯洛需要層次論進(jìn)行比較，可以認(rèn)為，保健因素相當(dāng)于人的較低層次的需要（生理、安全和社交的需要），激勵(lì)因素相當(dāng)于人的較高層次的需要（尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要）。六、公平理論和歸因理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（j．s．a(chǎn)dams）在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（１９６２，與羅森合寫），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（１９６４，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（１９６５）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的"報(bào)償"（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身缺是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，這主要是由于下面幾個(gè)方面原因：第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對自己的投入估計(jì)過高，對別人的投入估計(jì)過低。第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。第三，它與業(yè)績的