金暉-人力資源規(guī)劃咨詢報告

金暉公司人力資源規(guī)劃目錄TOC\o"1-3"\h\z一．金暉公司人力資源開發(fā)與管理管控現(xiàn)狀 頁五．金暉公司人力資源規(guī)劃的實施（一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施策略1．樹立現(xiàn)代人力資源管理管控開發(fā)思想著名管理管控學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財產(chǎn)?！笔澜缟显S多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價值的要素，已成為公司不斷發(fā)展的核心資源。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，人力資源應(yīng)該把重點放在創(chuàng)造機制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制，為企業(yè)的快速成長和高效運作提供保障?！彼裕饡煿炯纫P(guān)注高層次人才的引進，把人力資源管理管控的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理管控和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理管控體系，加強人力資源管理管控和開發(fā)各個職能的整合，對企業(yè)的人力資源進行全面的開發(fā)。2．提升人力資源部，定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)想更具競爭力，降低成本，提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對日漸激烈的競爭作出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工作重點轉(zhuǎn)移到如何管理管控企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他們發(fā)揮極至。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。常言道：“打鐵還得自身硬。”要想完成事業(yè)發(fā)展賦與人力資源管理管控工作的重要使命，金暉公司必須對人力資源管理管控機構(gòu)進行再造，改變目前的不適應(yīng)狀況。（1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門。改變過去的人事管理管控比較狹隘和被動的局面，全面、主動地參與到企業(yè)的經(jīng)營管理管控活動當(dāng)中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施提供支持。（2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實施。與各車間和各部門負(fù)責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作，支持業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營活動，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。企業(yè)的人力資源管理管控和開發(fā)，很大部分的工作都需要各級管理管控人員的參與，許多具體的工作都是由部門來組織實施的，要保證人力資源管理管控和開發(fā)的目標(biāo)實現(xiàn)，沒有車間和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到權(quán)責(zé)明確，同時要加強部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實感到人力資源工作對績效提高的作用。為適應(yīng)殘酷的競爭，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。人力資源部門必須采取必要的技巧來促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競爭力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得所需的技術(shù)和競爭力。建立規(guī)范的人力資源管理管控制度。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理管控制度是人力資源工作有效開展的重要保證和人力資源管理管控水平的體現(xiàn)。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理管控制度，會導(dǎo)致工作中的隨意和短期行為，影響人力資源的有效開展。（3）調(diào)整加強人力資源部的力量人力資源管理管控定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過去的靠經(jīng)驗的人事管理管控有很大的差別，它對企業(yè)從事人力資源管理管控人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實施過程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理管控和開發(fā)工作。人力資源管理管控人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源管理管控開發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理管控和經(jīng)營知識；樂觀、正直、開朗的良好個人品行；熟悉信息技術(shù)，能熟練運用信息技術(shù)開展人力資源工作。針對這些要求，金暉公司應(yīng)抓緊對人力資源的管理管控人員進行調(diào)整。引進高素質(zhì)的人力資源管理管控人員，并對現(xiàn)有人力資源管理管控人員進行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。3．加強戰(zhàn)略人才的引進金暉公司目前中層缺乏專家型管理管控人才、技術(shù)人員和高層次營銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴張、迅速發(fā)展所必須的人才。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢的變化對公司管理管控部門的管理管控水平和人員素質(zhì)提出了新的要求。將來分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門負(fù)責(zé)人，他們不僅需要懂得開發(fā)，還需要掌握市場、財務(wù)、人力資源管理管控等更全面的技能和知識。戰(zhàn)略思想和管理管控技能的要求明顯增加，金暉公司的中層管理管控者多數(shù)來自生產(chǎn)一線，是在實踐中摸索成長起來的，沒有接受過正規(guī)管理管控知識和技能的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對這一類型管理管控人員的需求量會進一步增加，僅靠自然成長很難滿足需要。金暉公司應(yīng)從社會上引進專家型管理管控人才，推動企業(yè)的管理管控向高水平發(fā)展。4．構(gòu)筑完整的人力資源開發(fā)體系（1）加強人力資源管理管控的基礎(chǔ)工作工作分析和職務(wù)評價是人力資源管理管控和開發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理管控活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。金暉公司沒有開展這項工作，所以很多人力資源的管理管控工作只能憑感覺和經(jīng)驗，影響了金暉公司人力資源的管理管控和開發(fā)的水平。金暉公司進行人力資源管理管控的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。工作分析工作分析是人力資源管理管控工作的一項基礎(chǔ)性工作。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規(guī)范（工作的合適的內(nèi)容是什么）和工作說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。它提供的信息是其他人力資源管理管控活動的基礎(chǔ)和依據(jù)。工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。工作分析是決定報酬的基本依據(jù)。報酬通常是同工作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過工作分析才能得到確定。工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。職務(wù)說明書提供工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)。工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應(yīng)該說就是雇員應(yīng)接受培訓(xùn)的合適的內(nèi)容。職務(wù)評價所謂職務(wù)評價就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進行分類和分等的的過程。通過職務(wù)評價確定職位的相對價值，同時為薪點確定提供基礎(chǔ)。（2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償?shù)幕竟δ芡猓€有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績水平，提高員工工作主動性和積極性的功能。針對金暉公司目前在薪酬管理管控方面存在的問題，建議采取以下措施：①建立完善、科學(xué)的薪酬體系在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來確定薪酬，增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗和感覺確定工資的做法，同時避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來的管理管控上的麻煩和混亂。②建立完善、公平、績效導(dǎo)向的獎金分配制度。科學(xué)設(shè)置獎金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進行獎金分配。防止獎金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓勵員工多做貢獻。③積極嘗試高級管理管控人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻。目前國內(nèi)的許多企業(yè)，特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。④定期對企業(yè)的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調(diào)整。（3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系績效考核：員工的績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理管控辦法。考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理管控的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理管控的科學(xué)化程度和工作水平?？己说哪康?是幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的合適的內(nèi)容，為他們的個人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。此外，績效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。通過考核，加強員工的責(zé)任意識和成果意識，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻。通過幫助員工達成工作目標(biāo)來實現(xiàn)公司營運目標(biāo)。①建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程金暉公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理管控階段，還沒有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必要保證。要有規(guī)范的考核流程；要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績效，激勵他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進行反饋，幫助他們對自己有一個更全面的認(rèn)識，發(fā)揚優(yōu)點，改善不足，從而改善績效。處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成。考核制度必須適應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度也會促進職工價值觀的變化，對企業(yè)文化有引導(dǎo)作用。考核要做到公開、公正，雙向雙贏。②建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級考核、同級評定、下級評定、專家鑒定、員工自評等幾個部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。建立針對不同崗位特點和對象的考核指標(biāo)體系；要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。（4）加強人員招聘工作員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理管控與開發(fā)工作的起點，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項工作的合適的內(nèi)容。有多少人可供選擇，選出來的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和管理管控水平。做好選人工作是人力資源管理管控和開發(fā)工作的第一步。企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘相關(guān)計劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。面對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟效益和社會效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對招聘工作也有非常重要的意義。（5）加強人力資源管理管控體系的整合人力資源管理管控不僅強調(diào)各個部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)注意整個體系的協(xié)調(diào)一致。各個部分不應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強調(diào)各個部分的有機結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理管控的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實現(xiàn)人力資源管理管控體系的整合，使整個體系的功能更加有效。5．人才爭奪企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會有較大的變化，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，需要逐步地引進人才。面對激烈的競爭，金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來加強自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。（1）提供有競爭力的薪酬水平。人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價值的認(rèn)可程度和重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，金暉公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。說的就是這個道理。雖然金錢不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會導(dǎo)致人才的流失。所以金暉公司要吸引一流的人才，必須提供有競爭力的薪酬水平。（2）塑造良好企業(yè)公眾形象一個有良好公眾形象、對社會負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟效益和社會效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理管控和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管理管控科學(xué)，文化和諧，當(dāng)然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機會，這本身就構(gòu)成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽感，同樣構(gòu)成對人才的吸引。（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先下手為強。為企業(yè)擬招聘的對象提供實習(xí)、社會實踐和暑期工作的機會，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來工作。（4）營造良好的用人環(huán)境和留人機制。企業(yè)招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰還會感興趣呢？在人才市場競爭如此激烈的時候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。①要知人善任，把合適的人放到合適的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團隊建設(shè)。發(fā)揮團隊作用，不僅可以實現(xiàn)“1+1>2”的效用，而且可以有效防止人才的逆向流動。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。②營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機制。鼓勵內(nèi)部流動、提倡內(nèi)部競爭，構(gòu)造內(nèi)部人才市場。崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揮才能提供機會和舞臺。③引導(dǎo)、幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，把個人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來。④創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強職工的歸屬感，感情留人。6．構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強人力資源開發(fā)（1）構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強培訓(xùn)工作企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。培訓(xùn)的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作能力和工作績效，開發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平。金暉公司在員工培訓(xùn)方面工作開展得較少，距企業(yè)的發(fā)展和員工的要求相差很遠(yuǎn)。高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)認(rèn)識不深、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓(xùn)人員也無專門的培訓(xùn)機構(gòu)，基本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。一個好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)合適的內(nèi)容應(yīng)包括：提高和改善工作技能；新知識和新技術(shù)的傳播；對員工進行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價值觀。針對金暉公司的實際情況，作好企業(yè)的培訓(xùn)工作，必須做好以下幾方面的工作。①高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)在整個人力資源管理管控和開發(fā)過程中是一項工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。特別是培訓(xùn)的前期是一個投入的過程，需要企業(yè)在人力、財力上的投入。所以，只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，培訓(xùn)工作才能得以充分的開展。②建立完善的培訓(xùn)制度和機制，加強培訓(xùn)的管理管控。員工培訓(xùn)是一項技術(shù)性和專業(yè)性很強的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機制來保證。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與相關(guān)計劃的制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)監(jiān)控與評估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題都會影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。③設(shè)立專職培訓(xùn)管理管控人員（2）營造學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因為未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)得更快。對于企業(yè)來說，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理管控實踐演變的必由之路。一個組織有多種學(xué)習(xí)方法，但從原則上說，組織學(xué)習(xí)的能力取決于它積累無形資產(chǎn)的能力。由于無形資產(chǎn)要通過人來體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學(xué)習(xí)的核心。人力資源管理管控的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計、培訓(xùn)開發(fā)、評價與獎勵、組織設(shè)計與控制等幾個方面入手，為組織學(xué)習(xí)、為知識的傳播和應(yīng)用提供支持性的氛圍和合適的體系。對于員工來說，通過自我超越、改善心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項修煉，他將實現(xiàn)“學(xué)習(xí)—修煉—提升”的轉(zhuǎn)變。從某種意義上來說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個人，不僅有利于強化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了積極的促進作用。也正是在這個意義上說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個人是當(dāng)今企業(yè)激勵高素質(zhì)員工的法寶之一。要造就學(xué)習(xí)型的組織，必須對組織和其成員的價值觀念進行更新，必須建立新的理念。良好的企業(yè)文化氛圍和完善的人力資源政策，是最基礎(chǔ)的工作。運用企業(yè)價值導(dǎo)向和良好的激勵政策，引導(dǎo)員工把個人的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)和積極向上的競爭氛圍，鼓勵、提倡員工自覺學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻。建立學(xué)習(xí)組織是一個長期的、循環(huán)不斷提升水平的過程。所以，企業(yè)應(yīng)有一個比較全面的相關(guān)計劃，明確各階段的任務(wù)，循序漸進，有針對性地開展工作。作到目標(biāo)明確，有條不紊。樹立學(xué)習(xí)典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學(xué)習(xí)，不斷提高能力的員工，樹為典型。使大家學(xué)有典型，趕有目標(biāo)，引導(dǎo)廣大員工追趕先進，向先進看齊。建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與與全員參與相結(jié)合。建立學(xué)習(xí)型組織本身就體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的思想和意圖，領(lǐng)導(dǎo)的積極推動和參與，一方面是榜樣的作用，另一方面也表現(xiàn)對此工作的支持和信心。學(xué)習(xí)型組織，本身就需要全體員工的參與，只有全體員工共同參與，把個人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來，主動學(xué)習(xí)，自覺創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實。要建立一定的考核和檢討制度，定期地對組織相關(guān)計劃和目標(biāo)工作的推進程度和效果進行檢查和反省，找出問題和差距，及時采取對策進行調(diào)整，以保證整個工作的順利進行和穩(wěn)步推進。（二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實施措施1．招聘根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。逐步從高校應(yīng)界畢業(yè)生中吸收一批綜合素質(zhì)較好，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的大中專畢業(yè)生進入企業(yè)做為后備儲備力量，從基層起接受訓(xùn)練，根據(jù)各人的發(fā)展及適應(yīng)能力進入跨部門換崗培訓(xùn)。①相關(guān)計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮呂梁地區(qū)（介休、孝義）人才市場、太原人才市場。必要時可以考慮北京等。每年12月底可以考慮到專業(yè)對口的院校預(yù)定畢業(yè)生，在每年的6、7月份考慮參加各院校舉辦的應(yīng)屆畢業(yè)生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、求職網(wǎng)、中國人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（視具體情況而定）為主要媒體。②實施目標(biāo)注意事項：

1）

招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作。與用人部門溝通,了解特定需求；熟悉招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象。

2）

安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。2．培訓(xùn)建立人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運用業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使現(xiàn)在人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求。建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有針對性地進行管理管控人員的培訓(xùn)與開發(fā)。①合適的方案實施細(xì)則：人員類型主要工作培訓(xùn)合適的內(nèi)容高級管理管控人員擬訂戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理管控、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理管控、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人際溝通、管理管控方式的改變、人才培養(yǎng)等中層管理管控人員公司經(jīng)營目標(biāo)的具體執(zhí)行者，起承上啟下的作用管理管控學(xué)基本知識、運作管理管控、時間管理管控、管理管控溝通、生產(chǎn)管理管控、管理管控能力開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成相關(guān)計劃等技術(shù)人員技術(shù)發(fā)明、設(shè)計、創(chuàng)新改造競爭對手先進產(chǎn)品/技術(shù)培訓(xùn)，焦化行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)，生產(chǎn)管理管控技能培訓(xùn)市場人員銷售產(chǎn)品競爭對手產(chǎn)品/技術(shù)知識培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)新員工盡快達到崗位要求企業(yè)文化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)②重視對新員工的培訓(xùn)1）對新員工培訓(xùn)的目的：使新員工了解企業(yè)的基本情況，掌握各項方針、政策、規(guī)章制度，理解企業(yè)的文化，盡早融合到員工隊伍中去；使新員工盡早掌握工作要領(lǐng)和工作程序、方法，熟悉工作標(biāo)準(zhǔn)，履行崗位職責(zé)。2）培訓(xùn)的合適的內(nèi)容及方式:企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等。業(yè)務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)相關(guān)行業(yè)、企業(yè)及有關(guān)工作崗位的業(yè)務(wù)知識、工作流程、工作要求。A：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。B：派遣素質(zhì)高、有經(jīng)驗的技術(shù)、管理管控人員以師帶徒的形式，對技術(shù)崗位、管理管控崗位的新員工給予具體、細(xì)致、系統(tǒng)的指導(dǎo)，使新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)合適的內(nèi)容和工作方法。3.績效考核績效考核的激勵主要通過下面手段來實現(xiàn)：激勵方式可收到效果晉升給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足員工自我發(fā)展的需要加薪肯定員工的工作業(yè)績和能力直接的與長期的表現(xiàn)獎勵鼓勵引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級的鼓勵和表揚令員工隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法獎金肯定員工的工作業(yè)績的直接表現(xiàn)福利待遇激勵員工提高工作效率，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象4.薪酬管理管控根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理管控制度在很大程度上制約著公司的人才隊伍建設(shè)，對公司的造成了較大的影響。通過人力資源規(guī)劃對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，要盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理管控體系。①薪酬合適的方案的制訂原則：致力于解決三個“公平”問題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。1)自我公平。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻成正比。與自已的付出相比，相當(dāng)多員工對目前收入水平不滿意（29%）和很不滿意（10%）。薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。2)內(nèi)部公平。即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻。與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對目前收入水平不滿意和很不滿意。3)外部公平。即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。與公司外部相比，29%的員工對目前收入水平不滿意和10%的員工對目前收入水平很不滿意。薪酬外部不公，難以引進外部人才。②具體實施合適的方案：詳見《薪資制度》。③實施目標(biāo)注意事項：1）薪酬體系和管理管控制度，是