員工績效管理考核存在的問題及分析

職員績效考評(píng)存在問題及分析

1.對(duì)績效考評(píng)定位模糊很多企業(yè)職員績效考評(píng)之所以達(dá)不到良好效果，原因是經(jīng)過考評(píng)處理什么、達(dá)成什么目標(biāo)，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定在一個(gè)管理手段，為了考評(píng)而考評(píng)，這么做結(jié)果即使會(huì)對(duì)職員帶來一定激勵(lì)作用，但也會(huì)加大職員心理上負(fù)擔(dān)，久而久之使職員對(duì)考評(píng)產(chǎn)生逆反心理。

2.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)考評(píng)工作重視程度不夠即使很多企業(yè)全部建立了職員績效考評(píng)制度，但全部不能一直如一地堅(jiān)持下去，這和領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠有很大關(guān)系。

3.考評(píng)者本身造成偏差職員績效考評(píng)中最輕易出現(xiàn)問題就是考評(píng)者本身偏差問題，這也是造成考評(píng)效果欠佳最直接原因。這些偏差關(guān)鍵有：

●暈輪效應(yīng)●首因效應(yīng)●近因效應(yīng)

●居中趨勢(shì)●從眾心理●相同性錯(cuò)誤

●以偏概全●過寬偏誤和過嚴(yán)偏誤

●對(duì)比效應(yīng)●個(gè)人偏見

4.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在制訂中存在問題●考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理?！窨荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)、不明確?！窨荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)可衡量性太差。

5.考評(píng)使用方法過于單一在職員績效考評(píng)中，往往采取上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行單一考評(píng)及評(píng)定?？荚u(píng)者作為職員直接上級(jí)，其和職員私人友誼或沖突、個(gè)人偏見、喜好等主觀原因，在很大程度上影響考評(píng)結(jié)果。

6.考評(píng)使用方法不合適職員績效考評(píng)使用方法有很多。比如有評(píng)級(jí)量表法、圖尺度評(píng)價(jià)法、交替排列法、強(qiáng)制百分比法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)定法、目標(biāo)管理法等。但因?yàn)閷?duì)這些方法優(yōu)缺點(diǎn)及適應(yīng)性缺乏必需了解，選擇不符合本企業(yè)實(shí)際情況方法，也會(huì)造成考評(píng)效果不佳。

7.考評(píng)周期設(shè)置不合理績效考評(píng)周期設(shè)置通常和績效考評(píng)目標(biāo)有著肯定聯(lián)絡(luò)。多數(shù)企業(yè)每十二個(gè)月全部進(jìn)行一第二年底考評(píng)，而實(shí)際上，從績效考評(píng)指標(biāo)體系來看，不一樣績效指標(biāo)需要不一樣考評(píng)周期。

8.考評(píng)結(jié)果無反饋

但很多考評(píng)者缺乏這種反饋意識(shí)。一是不知道考評(píng)結(jié)果對(duì)職員激勵(lì)教育作用；二是擔(dān)心考評(píng)結(jié)果一旦反饋給職員，會(huì)使其產(chǎn)生不滿情緒和行為。

實(shí)際上，在反饋過程中，就考評(píng)結(jié)果向職員進(jìn)行說明和解釋，在肯定成績同時(shí)，也說明不足之處，并為其以后努力改善方向提供一個(gè)參考意見，是很有益。

9.考評(píng)者和被考評(píng)者缺乏有效地溝通績效溝通不僅指績效考評(píng)完成后績效反饋，還指在績效考評(píng)整個(gè)過程中，考評(píng)者和被考評(píng)者相互交流、共同溝通以分享受關(guān)信息過程。這些信息包含職員工作進(jìn)展情況、工作中存在問題、處理問題方法和怎樣才能幫助職員提升工作績效等。

問題1.績效考評(píng)措施過于粗曠，績效考評(píng)結(jié)果處理非程序化，缺乏有效申訴機(jī)制。2.績效考評(píng)結(jié)果同職業(yè)晉升、薪酬分配掛鉤過于簡單化，人才選拔和任免主觀偏好較大。3.缺乏系統(tǒng)人才晉升通道，內(nèi)部晉升通道設(shè)計(jì)和實(shí)施不合理，薪酬分配缺乏合理業(yè)績依據(jù)，薪酬和崗位職責(zé)、業(yè)績考評(píng)脫節(jié)。4.對(duì)高層管理人員缺乏明確而連續(xù)激勵(lì)機(jī)制，績效考評(píng)指標(biāo)制訂未加具體分析，職員行為偏離企業(yè)總體目標(biāo)，缺乏有效導(dǎo)向和制約糾偏機(jī)制。改善：?組織再造，建立一套系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)體系。?明確部門職責(zé)，崗位責(zé)任，制訂崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，建立一套有效績效考評(píng)體系，實(shí)現(xiàn)績效考評(píng)制度公正、公開、公平。?建立申訴機(jī)制，修正績效考評(píng)體系偏差，促進(jìn)溝通和了解。?制訂人才培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源管理步驟再造（招聘、選拔、任命、激勵(lì)），制訂職員發(fā)展計(jì)劃，培育職員使命感和歸宿感。?建立以績效考評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)薪酬分配體系和人才晉升通道。1.績效管理應(yīng)重視過程溝通和反饋?？冃Ч芾聿襟E問題。分別是績效目標(biāo)確實(shí)定、績效目標(biāo)溝通、績效日常反饋和溝通、績效結(jié)果評(píng)定、績效面談、績效結(jié)果應(yīng)用，這5個(gè)步驟形成一個(gè)閉環(huán)，有效循環(huán)就代表著績效管理通暢進(jìn)行。2.績效管理應(yīng)重視對(duì)體系完善和修正該企業(yè)績效管理體系是新推行一項(xiàng)制度，即便是根據(jù)較理想狀態(tài)確定管理體系，在實(shí)際運(yùn)行中還是需要和企業(yè)文化相融合，需要得到職員逐步認(rèn)同。所以應(yīng)針對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行早期發(fā)覺問題立即改善。3.重視對(duì)考評(píng)者績效管理培訓(xùn)?？冃Э荚u(píng)者是企業(yè)主管級(jí)以上干部，在績效管理中，她們是各個(gè)步驟實(shí)施者，她們對(duì)績效管理了解，將影響考評(píng)結(jié)果公正性，考評(píng)管理有效性，面對(duì)職員她們又往往是績效管理中種種疑問最終解釋者，所以對(duì)她們進(jìn)行關(guān)鍵培訓(xùn)是很有必需。培訓(xùn)是考評(píng)方法培訓(xùn)，是在績效溝通中方法和技巧培訓(xùn)，讓其真正明白績效考評(píng)意義，并將績效考評(píng)結(jié)果在對(duì)職員日常管理中有效利用起來。4.設(shè)置通暢績效溝通渠道?？冃Ч芾斫Y(jié)果往往是和職員工資相掛鉤，只是因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)中工資中和績效考評(píng)掛鉤部分和幅度不一樣而有所差異。不過正因?yàn)槿绱?，績效考評(píng)結(jié)果變得異常敏感，假如過程中處理不好，極易造成職員情緒激化，造成很多無須要誤解，這時(shí)通暢績效溝通渠道就顯得異常關(guān)鍵，應(yīng)建立職員申訴機(jī)制和渠道

二、績效考評(píng)存在問題（一）對(duì)績效考評(píng)制度關(guān)鍵價(jià)值和地位認(rèn)識(shí)存在偏差

很多組織，包含其高層管理者，對(duì)績效考評(píng)制度認(rèn)識(shí)和了解簡單，僅僅把績效考評(píng)看作是人力資源管理工具，沒有把績效考評(píng)視為戰(zhàn)略管理工具，沒有將對(duì)組員績效考評(píng)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密銜接起來，沒有把組織整體目標(biāo)合理地分解為每個(gè)組員、每個(gè)崗位和每個(gè)部門績效目標(biāo)，戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確。

（二）績效考評(píng)制度盲目設(shè)計(jì)，缺乏科學(xué)性和可操作性

績效考評(píng)是一個(gè)完整系統(tǒng)，其組成體系關(guān)鍵包含績效計(jì)劃和目標(biāo)制訂、過程教導(dǎo)和實(shí)施、績效考評(píng)和評(píng)定、績效結(jié)果反饋和利用，績效考評(píng)指標(biāo)、績效考評(píng)程序和績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用十分復(fù)雜，是一項(xiàng)高難度人力資源管理工作。良好制度設(shè)計(jì)能夠激發(fā)組織組員熱情，充足挖掘團(tuán)體潛力，但不科學(xué)、缺乏可操作性制度設(shè)計(jì)非但不能激發(fā)組織組員主動(dòng)性、發(fā)明性，反而可能會(huì)在組織組員之間、上下級(jí)之間制造矛盾，甚至引發(fā)內(nèi)部組織機(jī)體功效紊亂。

（三）績效考評(píng)制度缺乏溝通，增加了組織組員對(duì)績效考評(píng)對(duì)抗性

有些組織領(lǐng)導(dǎo)人和管理層認(rèn)為，我是上級(jí)或管理者，我擁有絕正確話語權(quán)，而沒有認(rèn)識(shí)到，因?yàn)槊總€(gè)組員全部負(fù)擔(dān)指標(biāo)，知情權(quán)是每個(gè)組員全部應(yīng)該有權(quán)力。績效考評(píng)缺乏溝通，其結(jié)果是使人產(chǎn)生挫折感和失敗感，增加了組織組員對(duì)績效考評(píng)對(duì)抗性。

（四）績效考評(píng)結(jié)果利用不合理，缺乏實(shí)施力

績效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)，得出績效考評(píng)結(jié)果并不標(biāo)志績效考評(píng)結(jié)束，在績效考評(píng)中獲取相關(guān)數(shù)據(jù)和信息必需應(yīng)用到組織管理活動(dòng)中。要向組員反饋績效考評(píng)結(jié)果，幫助查找問題，明確改善工作方向和目標(biāo)；要以績效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，把考評(píng)結(jié)果利用到任用、晉升、加薪和獎(jiǎng)勵(lì)等工作中去；要反思、檢驗(yàn)組織管理各項(xiàng)政策制度，如分工、任務(wù)分配和績效考評(píng)本身是否存在不足和問題，并加以改善。二、職員績效考評(píng)采取對(duì)策

針對(duì)以上問題，我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

1.轉(zhuǎn)變觀念，提升認(rèn)識(shí)是前提首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者觀念，提升領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)。這里講領(lǐng)導(dǎo)者是指企業(yè)中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，采取方法是：(1)用現(xiàn)代人力資源管理思想替換傳統(tǒng)人事管理思想。比如要樹立“以人為本”、“用事實(shí)說話”、“相互溝通”、“全方位考評(píng)”思想。在績效評(píng)定中還要樹立“績效評(píng)定必需強(qiáng)調(diào)人優(yōu)點(diǎn)”理念。(2)用現(xiàn)代績效考評(píng)觀念替換傳統(tǒng)人事考評(píng)觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立現(xiàn)代績效考評(píng)觀念，掌握其目標(biāo)、方法、產(chǎn)生結(jié)果、對(duì)職員權(quán)利要求、所處地位，才會(huì)使本企業(yè)考評(píng)工作走向規(guī)范化、科學(xué)化軌道。(3)全方面提升領(lǐng)導(dǎo)者本身素質(zhì)首先，要全方面提升領(lǐng)導(dǎo)者本身素質(zhì)，努力消除“官僚作風(fēng)”、“惟我獨(dú)尊”、“主觀偏見”影響，推進(jìn)考評(píng)工作走向公正、公平、公開軌道。其次，更新職員觀念，提升職員認(rèn)識(shí)。在考評(píng)上，職員是作為關(guān)鍵承受者來進(jìn)行，更新她們觀念，提升她們認(rèn)識(shí)是做好考評(píng)基礎(chǔ)，要經(jīng)過廣泛宣傳和教育，使每個(gè)職員全部知道考評(píng)真正意義。更關(guān)鍵是讓她們知道考評(píng)還是滿足她們較高層次需要一個(gè)有效手段。

2.構(gòu)建現(xiàn)代職員績效考評(píng)體系是基礎(chǔ)構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求職員績效考評(píng)體系是基礎(chǔ)。而構(gòu)建這個(gè)體系應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：

●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力支持。

●全體職員要主動(dòng)參與。

●績效考評(píng)必需和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

●考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一定要明確、清楚，有可衡量性。

●引入360度考評(píng)方法。

3.選擇有效考評(píng)方法績效考評(píng)每種方法全部有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，關(guān)鍵問題是你要認(rèn)識(shí)到你所使用方法不足，并盡可能避開它們?nèi)秉c(diǎn)4．依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)置考評(píng)周期(1)根據(jù)崗位職務(wù)高低設(shè)置。(2)根據(jù)業(yè)績反應(yīng)周期長短設(shè)置。

(3）根據(jù)考評(píng)目標(biāo)設(shè)置

(4）建立健全日?？荚u(píng)統(tǒng)計(jì)，堅(jiān)持“用事實(shí)說話”重視日常原始統(tǒng)計(jì)積累，堅(jiān)持用事實(shí)說話，并使之和最終考評(píng)結(jié)果相結(jié)合，才能從根本上處理考評(píng)過程中形式主義。

5.立即把考評(píng)結(jié)果反饋給職員這里可采取兩種方法：

(1)通知和說服法這種方法最常見。考評(píng)人員依據(jù)考評(píng)結(jié)果，立即把職員優(yōu)缺點(diǎn)全部通知其本人，并以實(shí)際事例說明考評(píng)工作正確性。同時(shí)還要激勵(lì)和幫助職員發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，更正不足之處，以促進(jìn)她取得愈加好績效。

(2)處理問題法職員在上級(jí)幫助下進(jìn)行自我考評(píng)，把關(guān)鍵放在尋求處理問題路徑上，使職員充足認(rèn)識(shí)和了解考績目標(biāo)，不在意結(jié)果，關(guān)鍵是提升她們績效。

(3)建立連續(xù)有效地溝通機(jī)制建立有效溝通機(jī)制，可采取以下方法：首先，考評(píng)者應(yīng)采取主動(dòng)主動(dòng)方法和職員進(jìn)行溝通。其次，要重視和職員之間面談。面談是一項(xiàng)技巧性很強(qiáng)、又很經(jīng)濟(jì)有效工作。

6.全員培訓(xùn)，共同提升，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是確保首先，對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)是關(guān)鍵。通常而言，對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，關(guān)鍵包含以下內(nèi)容：(1）企業(yè)人事制度講解。(2）考評(píng)基礎(chǔ)知識(shí)掌握。(3）考評(píng)誤區(qū)澄清。考評(píng)中常常出現(xiàn)如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、居中趨勢(shì)、從眾心理、相同性錯(cuò)誤等誤區(qū)。在培訓(xùn)中應(yīng)對(duì)考評(píng)者進(jìn)行具體講解和說明，以使她們盡可能避免這些誤區(qū)，做出正確評(píng)價(jià)。

其次，對(duì)全體職員進(jìn)行培訓(xùn)是基礎(chǔ)。企業(yè)職員作為績效考評(píng)關(guān)鍵對(duì)象，是績效考評(píng)基礎(chǔ)，對(duì)她們進(jìn)行培訓(xùn)是至關(guān)關(guān)鍵。經(jīng)過培訓(xùn)要使每一個(gè)職員知道考評(píng)目標(biāo)和作用，使她們消除對(duì)考評(píng)誤區(qū)和抵觸情緒，為順利開展考評(píng)工作奠定良好基礎(chǔ)。

再次，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織是確保。當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織乃是未來企業(yè)肯定選擇。正如彼德·圣潔所稱“未來成功企業(yè)必將是學(xué)習(xí)型組織”。

而構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織也是考評(píng)取得最好效果關(guān)鍵確保。

(4）提升企業(yè)整體績效是根本，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)增加是目標(biāo)國有企業(yè)要想在猛烈市場(chǎng)競(jìng)爭中利于不敗之地，最根本是提升企業(yè)整體績效。而要提升企業(yè)整體績效，全方面提升每個(gè)職員個(gè)人績效是關(guān)鍵。

三、完善績效考評(píng)制度對(duì)策

（一）要提升對(duì)績效考評(píng)關(guān)鍵性認(rèn)識(shí)，把績效考評(píng)作為組織整體戰(zhàn)略一部分

績效考評(píng)是人力資源管理關(guān)鍵問題之一，是保障并促進(jìn)組織內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織各項(xiàng)目標(biāo)所必需進(jìn)行一個(gè)管理行為。組織各級(jí)管理者和每個(gè)組員要充足認(rèn)清績效考評(píng)關(guān)鍵價(jià)值和地位。

（二）要連續(xù)不停地完善績效考評(píng)體系建設(shè)，增強(qiáng)其科學(xué)性和可操作性

績效考評(píng)是一個(gè)思想，連續(xù)改善績效思想。為使這種思想發(fā)揮作用，我們必需把績效考評(píng)看作一個(gè)完整系統(tǒng)。

（三）要保持有效績效溝通，增加組織組員對(duì)績效考評(píng)認(rèn)同感

績效溝通是績效考評(píng)靈魂和關(guān)鍵，是績效管理過程中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果步驟。良好績效溝通能夠立即排除障礙，最大程度提升績效。管理者應(yīng)和被管理人保持連續(xù)不停溝通，不停對(duì)現(xiàn)有績效管理體系進(jìn)行診療，從績效指標(biāo)、管理者工作方法、績效考評(píng)程序、獎(jiǎng)懲方法兌現(xiàn)程度等各個(gè)方面進(jìn)行滿意度調(diào)查，找出績效考評(píng)體系中存在不足，并加以改善。

（四）要有效利用績效考評(píng)結(jié)果，充足發(fā)揮績效考評(píng)主動(dòng)作用

績效考評(píng)結(jié)果利用應(yīng)該充滿整個(gè)績效考評(píng)周期。有效利用績效考評(píng)結(jié)果除了要將績效考評(píng)結(jié)果作為晉升、解聘和調(diào)整崗位依據(jù)，作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)，作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)方法依據(jù)外，更關(guān)鍵是要將績效考評(píng)結(jié)果關(guān)鍵放在對(duì)組織成職員作過程和工作能力連續(xù)改善上，將績效考評(píng)短期效益和長久效益結(jié)合起來?？冃嬲劊?）績效面談在績效管理中有什么樣作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面工作？（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，造成這么結(jié)果其原因何在？怎樣做才克服這問題產(chǎn)生？答：（1）說明職員績效面談作用：①使考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)績效管理有愈加全方面深入認(rèn)識(shí)；經(jīng)過績效面談，使得考評(píng)者對(duì)績效管理目標(biāo)、考評(píng)方法、程序有深入認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績效考評(píng)工作開展。②將職員績效考評(píng)情況反饋給職員?？荚u(píng)者要將職員績效真實(shí)信息反饋給職員本人，對(duì)職員成績、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表彰，要指出職員問題、缺點(diǎn)，使之更正。③依據(jù)考評(píng)結(jié)果制訂績效改善計(jì)劃。制訂績效改善計(jì)劃是考評(píng)者和被考評(píng)者共同事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定指導(dǎo)。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：①對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者明確考評(píng)目標(biāo)；②明確績效面談目標(biāo)；③加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者面談技巧培訓(xùn)。（2）分析問題產(chǎn)生原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這么問題原因可能有下列多個(gè)情況：①企業(yè)績效考評(píng)系統(tǒng)：企業(yè)上下對(duì)績效管理目標(biāo)不清；②小王上司對(duì)小王有偏見；③小王上司沒有很好績效面談技巧，不敢對(duì)小王談?wù)搯栴}和缺點(diǎn)。（3）提出處理問題對(duì)策①考評(píng)前績效目標(biāo)制訂要明確、客觀、量化。②考評(píng)過程中要公正、公開、公平、考評(píng)者要注意職員績效信息搜集。③考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果反饋，考評(píng)者和被考評(píng)者要就考評(píng)最終結(jié)果達(dá)成一致，共同制訂職員績效改善計(jì)劃。（1）調(diào)整告訴企業(yè)文化，發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)規(guī)模；（2）對(duì)銷售部經(jīng)理進(jìn)行工作分析，分為工作量和工作分析；（3）確定績效指導(dǎo)和標(biāo)準(zhǔn)，定量，定性，從銷售額，利潤率，市場(chǎng)擁有率，資金回籠率等方面考評(píng)；（4）考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)能力，關(guān)鍵是決議力，說服力和工作主動(dòng)性等；（5）確定工作指標(biāo)，年銷售額500萬，具體測(cè)算各個(gè)指標(biāo)權(quán)重；（6）講清業(yè)績?cè)u(píng)定實(shí)施全過程：由準(zhǔn)備，實(shí)施，考評(píng)，總結(jié)，應(yīng)用開發(fā)5個(gè)階段組成?？冃Э荚u(píng)有四大目標(biāo)：一是依據(jù)下屬表現(xiàn)，績效決定增加多少工資；二是決定未來任用，比如是否應(yīng)留現(xiàn)職、晉升、降職；三是了解是否需要培訓(xùn)；四是通知她結(jié)果，認(rèn)可她功勞，激勵(lì)她把現(xiàn)在工作做得愈加好。（三）績效考評(píng)必需性

1.有利于形成強(qiáng)有力目標(biāo)導(dǎo)向。

2.有利于提升生產(chǎn)或工作效益。

3.有利于塑造組織或企業(yè)文化。（1）績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清楚：如評(píng)價(jià)工作質(zhì)量、工作數(shù)量、發(fā)明性、老實(shí)性，等級(jí)劃分為優(yōu)異、良好、通常、較差，難以界定?！宄?biāo)準(zhǔn)，具體、可量化。

（2）暈輪效應(yīng)：評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者總體印象對(duì)于被評(píng)價(jià)者在某個(gè)具體績效要素上評(píng)價(jià)結(jié)果所產(chǎn)生影響，總體影響局部，一高俱高，一低俱低?！庾R(shí)到暈輪現(xiàn)象，加強(qiáng)培訓(xùn)，按標(biāo)準(zhǔn)而不是按印象打分。

（3）居中趨勢(shì)：傾向于將結(jié)果定在中間等級(jí)上——進(jìn)行排序即可處理。

（4）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過寬或過嚴(yán)——制訂強(qiáng)制績效等級(jí)分布百分比

（5）個(gè)人偏見：刻板印象——培訓(xùn)、克服偏見，另一個(gè)暈輪

問題嚴(yán)重存在還不如不評(píng)價(jià)。8.2.2怎樣避免多種績效評(píng)價(jià)問題（1）學(xué)習(xí)和了解多種潛在績效評(píng)價(jià)問題及其處理措施，對(duì)于問題了解顯然有利于你避免這些問題出現(xiàn)。

（2）利用正確績效評(píng)價(jià)工具：排序法能夠避免居中，但可能讓雇員感覺不好；排序法和強(qiáng)制分布提供了一個(gè)相對(duì)而不是絕正確排序。

（3）對(duì)主管進(jìn)行培訓(xùn)

（4）統(tǒng)計(jì)日志法：8.2.3正當(dāng)績效評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)（1）確保你真正清楚“優(yōu)異”績效內(nèi)涵是什么（經(jīng)過職位分析建立績效標(biāo)準(zhǔn)，如立即完成項(xiàng)目；

（2）將這些績效衡量標(biāo)準(zhǔn)融入到某種績效評(píng)價(jià)工具（行為錨定事例、圖形等級(jí)量表法）；

（3）使用明確界定工作績效維度（如數(shù)量、質(zhì)量等），而不是使用沒有明確界定、籠統(tǒng)工作績效衡量標(biāo)準(zhǔn)（像“總體績效水平”等）；

（4）以書面形式和雇員和她們?cè)u(píng)價(jià)者就這些績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

（5）在利用圖形等級(jí)量表法時(shí)，要避免使用部分抽象特征要素（如忠誠度、老實(shí)性等），除非你能夠用部分可觀察行為來對(duì)這些要素加以界定；

（6）上級(jí)主觀評(píng)價(jià)（如評(píng)語評(píng)價(jià)）只能是整個(gè)評(píng)價(jià)過程中一個(gè)組成部分而不能是全部；

（7）訓(xùn)練主管人員怎樣正確使用這些績效評(píng)價(jià)工具；

（8）使評(píng)價(jià)者和需要被她們?cè)u(píng)價(jià)雇員能夠進(jìn)行大量日常接觸；

（9）針對(duì)每一個(gè)績效維度進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)，然后依據(jù)權(quán)重分配系統(tǒng)得分匯總。不能進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，或僅僅是依據(jù)一些籠統(tǒng)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。

（10）盡可能使用一位以上評(píng)價(jià)者，讓她們各自獨(dú)立完成全部這類績效評(píng)價(jià)。

（11）不要讓任何一名評(píng)價(jià)者在人事決議上擁有絕對(duì)權(quán)力。提倡多人評(píng)價(jià)體系。

（12）建立雇員申訴渠道。

（13）對(duì)做出任何人事決議時(shí)所依據(jù)全部信息和原因全部做好統(tǒng)計(jì)。

（14）在合適時(shí)候，對(duì)工作績效較差雇員提供正確指導(dǎo)以幫助她們改善自己工作績效。怎樣做好績效考評(píng)1全員考評(píng)

績效考評(píng)工作是企業(yè)對(duì)職員工作績效優(yōu)劣評(píng)價(jià)反饋，目標(biāo)是提升全體職員績效，從而達(dá)成提升組織績效目標(biāo)，所以全員考評(píng)十分必需。

2多角度考評(píng)

評(píng)價(jià)被考評(píng)者績效最好人選應(yīng)該是被考評(píng)者直接上級(jí)，因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、被考評(píng)者行為最了解，但直接上級(jí)也會(huì)受到信息不全方面、標(biāo)準(zhǔn)主觀化等限制，給評(píng)價(jià)結(jié)果帶來誤差。所以應(yīng)多角度考評(píng)方法，以直接上級(jí)為主，其它崗位人員（包含外部人員）為輔考評(píng)方法。

3考評(píng)周期設(shè)定針對(duì)企業(yè)不一樣情況采取不一樣周期。假如周期太長，評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重“近期誤差”，而且周期太長不利于職員績效改善目標(biāo)，甚至部分人才流動(dòng)較快行業(yè)或企業(yè)，還沒有進(jìn)行考評(píng)，人才已經(jīng)流失了；假如周期太短，首先工作量很大，其次很多工作表現(xiàn)績效無法表現(xiàn)。4考評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)

考評(píng)內(nèi)容由考評(píng)項(xiàng)目、考評(píng)關(guān)鍵點(diǎn)、標(biāo)度組成，考評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)一定要結(jié)合依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定客觀、量化績效指標(biāo)。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個(gè)關(guān)鍵SMART標(biāo)準(zhǔn)。不一樣部門、崗位和人員要用不一樣考評(píng)表格

5績效面談

績效面談要達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)，即：一是主管把職員績效情況反饋給她們；二是職員和主管共同確定職員下一步要達(dá)成績效目標(biāo)和改善計(jì)劃。所以績效面談是達(dá)成改善績效關(guān)鍵步驟，主管一定要認(rèn)真對(duì)待面談步驟和相關(guān)內(nèi)容，用一個(gè)下屬比較輕易接收方法進(jìn)行。（1）統(tǒng)一認(rèn)識(shí)要目標(biāo)明確做績效管理之前，要澄清認(rèn)識(shí)，消除因概念不清、目標(biāo)不明引發(fā)恐懼心理，為下面工作掃清障礙。（2）做好績效管理基礎(chǔ)工作(職務(wù)說明書)職務(wù)說明書是組織設(shè)計(jì)結(jié)果之一，它是績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵依據(jù)，是績效管理基礎(chǔ)點(diǎn)，離開了職務(wù)說明書，部分績效管理全部只能是空談乏味，蒼白無力。（3）不可面面俱到但要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)相對(duì)國企，私企不含有人才、管理優(yōu)勢(shì)，企業(yè)基礎(chǔ)管理工作也很不扎實(shí)，所以，選擇績效考評(píng)指標(biāo)一定要尤其慎重。（4）不片面追求指標(biāo)量化現(xiàn)在搞績效考評(píng)，大家全部有一個(gè)普遍趨勢(shì)：一味追求指標(biāo)量化，認(rèn)為只有量化才能確保公平，避免了主觀臆斷帶來偏差。實(shí)際上，并非一切績效衡量指標(biāo)全部需量化，而且也不可能做到全部量化。管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，一切皆要量化想法最多只是一個(gè)不切實(shí)際想法。要依據(jù)不一樣崗位（職務(wù)），選擇最能反應(yīng)出工作業(yè)績指標(biāo)，能量化最好量化，不宜量化就無須硬性量化，如工作態(tài)度就不好量化，但在職員考評(píng)中又是不可缺乏，不能因其不可量化就不予考評(píng)。（5）充足溝通避免考評(píng)指標(biāo)硬性下放績效指標(biāo)設(shè)定是從