HR日常工作案例合集

HR日常工作精選案例合集（四十） 案例四：老板輪流換責(zé)任要承 案例三：返聘人員未簽勞動合同不能要求雙倍工 案例四：與勞動者就進(jìn)京落戶約定違約金無 案例五：無固定期限合同是否可以解 案例三：侵犯隱私的“證據(jù)”法律如何認(rèn) 案例四：收取勞動者保證金用人單位應(yīng)退 案例五：追索生活護(hù)理費工傷職工需提交相關(guān)證 案例三：保同事“無違法”不實公司能否向員工索 案例五：勞動者簡歷造假用人單位可解 案例四：因疏忽造成單位損失被停職能否索要工 案例五：拒絕續(xù)簽合同后又后悔要求撤銷拒簽有效 IT261212A、是B、否 公司的獎懲規(guī)定在《員工手冊》中都有明文體現(xiàn)，9597（分口頭、獎狀、獎金、獎品等方式）；98條至100條是處罰條款（有警告、記過、自我批評書、減薪、停止出勤、降級、解雇等處罰，并具體羅列了36條處罰規(guī)定），23條規(guī)定了不用提嘲笑或其他侮辱性的行為；第101條是投訴規(guī)定，員工如果對自己的處罰不服，可以向工部門負(fù)責(zé)人申請補發(fā)其周日來上班的1倍工資，經(jīng)查，是制造部因生產(chǎn)物資到貨不配套，1HR部門解釋和溝通，該員工仍然堅持己見，偷盜行為被解雇。這是發(fā)生在2012年11月份的事，一女員工上夜班，以為公司領(lǐng)改考勤記錄被解雇。今年過完春節(jié)回來上班不久，公司保安隊長發(fā)現(xiàn)下屬1名保安隊1HR10015），說自己忘記了有這樣歧視他人還打人。這事發(fā)生在2012年12月，因制造部生產(chǎn)線上一名女工與一名男R他們都R開公司為好。HR部門再勸導(dǎo)了她幾句，很快就特事特辦的給她辦理好了離職手續(xù)。110110HR200771220127121450201218332009817201012302012812014年4月3日，王某同金盛齊美之間的勞動關(guān)系正式解除。201012302009817201012303020147本案仲裁時效應(yīng)從王某與“金盛齊美”勞動關(guān)系終止之日即2014年4月3日起算。四4年4月302013310201439隆珠家具廠沒有為黃某繳納社會保險。20138142013年6814日的高溫津貼396.55元；駁回黃某其余仲裁0131252013125溫津貼發(fā)放的管理辦法﹥的通知》（粵人社發(fā)（2012）117）第二條、第三條、第十一條，以及《關(guān)于公布我省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)的通知》（粵人社發(fā)（2012）118）的規(guī)定，用20136同年8月14日的高溫津貼396.6元（150元／月＊2個月＋6.9元／天＊14天）。20136814396.6經(jīng)過審理，于2015年3月30日作出終審判決：駁回上訴，維持原判。3M，公司是研發(fā)型技術(shù)企業(yè)。公司提倡加班，研發(fā)部門有產(chǎn)品開SOP要求寫進(jìn)員工手冊的EICC相關(guān)內(nèi)容、財務(wù)報銷規(guī)定等。9597有“打卡違規(guī)扣50元、就餐第2次違規(guī)扣100元等條款”，應(yīng)全面修改相關(guān)內(nèi)容。2118386SISOHRISO部門制度的制定和完善，在實際工作中，存在著一些事情無章可循、無據(jù)可依的情況，只能請示領(lǐng)導(dǎo)來裁決，但裁決或開會后形成的決議又未及時回頭去修改或完善相關(guān)制度。我過這個村兒”，就會失去爭取客戶和較好管理員工這個“店兒”。所以，如果發(fā)現(xiàn)某些規(guī)進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過6一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的6個月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的6勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試63四十小時。1997910給予了回答：“二、用人單位要求勞動者每周工作超過40小時但不超過44小時，且不作小Q2010322而且事發(fā)當(dāng)日晚飯后有同事發(fā)現(xiàn)胡某在進(jìn)行會議紀(jì)要整理，也有同事證明當(dāng)晚22時左右發(fā)2對職工工作崗位的認(rèn)定的關(guān)系來看，根據(jù)胡某同事們的陳述，當(dāng)日監(jiān)理們從工地返回的時間在下午17:30左右，而胡某洗澡的時間則在晚上21時到23時之間，這個時間洗澡與準(zhǔn)備睡覺休息的關(guān)聯(lián)性更者每月支付二倍的工資?！蓖瑫r，《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定：“勞動者不與用2A、是B、否1HR部門都會認(rèn)可K3HR加班特別優(yōu)惠。為鼓勵加班，我們正在計劃出臺相關(guān)規(guī)定（40.5倍；若遇出貨或緊急情2EICCEICC考勤、請假、加班等就有明確規(guī)定（8071）。但是，根據(jù)目前公司生產(chǎn)經(jīng)營安排，還達(dá)不到以上，只有算在內(nèi)（如：公司規(guī)定上班是從8點半開始計算的，可有的員工將從8點等車就開始計算10112012420124201211位根據(jù)《北京市人口與計劃生育條例》第40條“機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違判決單位于本判決生效后七日內(nèi)給付王某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金19147.16元。職工吳某在一家外商獨資企業(yè)擔(dān)任總經(jīng)理助理工作，200882009320100882010422000固定期勞動合同并開始繳納社會保險。20131220143010年1月開始為姚彥偉繳納養(yǎng)老社會保險，故姚彥偉要求中外酒商城公司支付此前未繳微評1、關(guān)于勞動合同解除。本案中，用人單位因經(jīng)營場地被業(yè)主收回而無法繼續(xù)經(jīng)營，2M，是深圳市行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)，主要產(chǎn)品為：金性企業(yè)，有一定的技術(shù)實力。2、公司的業(yè)務(wù)發(fā)展快，業(yè)績逐年提升，說明M公司具備的工真正心服口服，才是我們HR者和公司員工管理的較高境界。1、自離。司只需舉證“員工連續(xù)3天無考勤記錄且無請假單據(jù)且無事實上班”的證據(jù)即可。3）的工資，另外扣除未退還的工具、資料等費用，以及代扣的水電費、2、辭職。3303、合同到期。4、退休。兩位都是女員工，因滿50歲，社保無法繼續(xù)購買，只好與她們進(jìn)行解釋和說明，他5、辭退。6、協(xié)商離職。HR相對于普通員工來講，公司是強(qiáng)勢一方，HR者對勞動法規(guī)相對更為熟悉，而且對某HRHR7、提醒兩點。風(fēng)險預(yù)防。凡事“預(yù)則立”，員工離職管理也一樣，HR部門要與各部門、各級管理們才會成為員工離職預(yù)防的耳目，及時提供準(zhǔn)確信息，以便領(lǐng)導(dǎo)和HR部門及早介入?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》（上海市勞動和社會保障局，200341）1215日）.我們單位是一家專門生產(chǎn)淋浴房玻璃等裝飾材料的公司，近日申請CSI產(chǎn)品認(rèn)證時沒有通過，為此公司扣每位職工200元錢。我們覺得這樣不合理，因為認(rèn)證沒通過并不是職120086120115312011612011年531日到期。用人單位與劉先生連續(xù)簽訂兩次合同，符合2011531008612011531200811HR會發(fā)出OFFER和入職的。月試用期快滿時給予簽訂，以留給用人單位和員工一定空間，如果想離職只需提前3天書行記錄，記錄形式?jīng)]有嚴(yán)格規(guī)定，只要把事情說清楚即可，HR部門要進(jìn)行抽查。HR70，新人也需要一段時間熟悉公司的具體情況，包括流程和制度，如果一周或10天內(nèi)要求出成HRHR55531勞動合同，并要求單位支付其今年1月至仲裁裁決生效之日未訂立勞動合同的雙倍工資。（三）》第7條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的610150001培訓(xùn)費16000元。劉某認(rèn)為，在試用期內(nèi)職工有權(quán)隨時解除勞動合同，是合法行為。經(jīng)理在員工錄用與入職管理環(huán)節(jié)，諸如錄用條件的明確與規(guī)范、offerOFFER內(nèi)容編寫。不管什么職位，面試合格后都應(yīng)當(dāng)發(fā)給OFFER，內(nèi)容可以有：www.chs報到手續(xù)的辦理。公司先制定清晰的入職報到流程，做成PP板圖示，同時標(biāo)明需簽訂勞動合同及賠償滿一月不到一年之間的2倍工資，如果超過一年仍未簽訂，則將視為10也包括目前存在的不足等），以供員工和公司、用人部門再次選擇（這期間只需提前3天得的證據(jù)，不能作為認(rèn)定案件的依據(jù)?！北景钢校痴菗?jù)此認(rèn)為由于照片侵犯了自己00證金的協(xié)議，但《勞動合同法》第9條早有規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動106100人提醒，完成了工傷認(rèn)定，經(jīng)鑒定構(gòu)成10級傷殘，無生活護(hù)理障礙。張某就工傷賠償問題0單位要將其除名。王某認(rèn)為自己確實是有病，便未聽從單位的警告，繼續(xù)在家休息。10天后王某到單位上班，單位稱其曠工累積超過15天，已按照公司的管理制度，被予以除名處01、五險一金問題。2、制度矛盾問題。22倍工資3、退工爭議問題。4、工傷責(zé)任問題。5、檔案管理問題。遣員工書面說明不予轉(zhuǎn)交的，則按照公司檔案管理辦法規(guī)定，過2年后經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予6、短期轉(zhuǎn)派問題。1500），只要達(dá)到領(lǐng)取完相應(yīng)補貼的時間，派遣公司就暗地通7、派遣違法問題。712015331112、1、1A、可以做到B（（本科與小王中專）年2月期間的勞動報酬。丁某雖稱該爭議期間一直向貿(mào)易公司提供勞動，但是未針對該期44000司門衛(wèi)辦公室向公司一位主管說：“XX敢給我降工資我就弄死他?！庇捎谕跄车倪@句話，0的技術(shù)水平不錯，于是通過獵頭公司準(zhǔn)備跳槽。M公司認(rèn)為王某走了之后，也不會對公司技術(shù)人員工資通常由基本工資，績效獎金，項目獎金等組成，M公司技術(shù)人員普遍離 A、有B、沒1、考查派遣公司。2、看派遣工勞動合同。3、派遣公司聲譽。4HR5、定期評價。6、協(xié)商處理。7、正人先正己。不是做一個守規(guī)矩、堂堂正正的HR者。HR張某系濟(jì)南某公司職工，2004720071262013120149月，該公司向張某支付201410201421380201431015002013120141012788.67某公司因拖欠7家供貨單位巨額貨款長期未付，7單位遂在起訴的同時，申請法院11793另一方面，財產(chǎn)保全制度并不是為了保障申請人的個體利益?！睹袷略V訟法》第100條、1012007112013123120131120蘇某簽字表示不續(xù)簽。1231系。2014年1月9日，蘇某向濟(jì)南市市中區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要6條及第673年2月1目式”考核?？己藘?nèi)容：160%；225%；2、綜合表現(xiàn)（定性指標(biāo)）占15%?？己私Y(jié)果：按考核的得分與等級掛鉤。在第二季度的績效深圳市某高新技術(shù)企業(yè)M，由于公司研發(fā)人員工資水平低于市場平均水平，導(dǎo)致研發(fā)部人王先生服務(wù)于深圳某高新技術(shù)企業(yè)20年，擔(dān)任行政副總裁，2012年6月退休。此后，公2000年3月初，因市場不景氣，經(jīng)營項目減少，公司準(zhǔn)備裁員又擔(dān)心引起勞資糾紛，于是推出離職。劉女士和其他員工向仲裁委員會提出，要求公司補償3-7月扣發(fā)工資，以及經(jīng)濟(jì)補析，公司“隱形辭退”員工，員工是否有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)賠償？必須征得員工同意。否則，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。另外，《勞動法》第50條已規(guī)定：“工資張某在上海某中外合資企業(yè)工作，從事銷售類工作。20126月，張某因身體不適患病住院，按醫(yī)院的建議，張某請病假休息。2012年10月，公司電話通知張某，因簽訂的勞動201222010年6月，陳先生經(jīng)獵頭公司推薦，到廣州某信息技術(shù)公司應(yīng)聘技術(shù)部經(jīng)理。經(jīng)過幾輪'131231員工，公司將會發(fā)放相當(dāng)于1個月工資的獎金。"2012年底，陳先生發(fā)現(xiàn)自己并沒有享受"13薪"的待遇。于是，陳先生咨詢了人力資源部，人力資源部回復(fù)，必須工作滿一年才享上看都應(yīng)以勞動合同為優(yōu)先，因此，公司不應(yīng)當(dāng)再支付多余1個月的工資。陳先生對公司offeroffer要雙方簽訂一份經(jīng)合意約定的勞動合同，勞動合同關(guān)系才算完整。所以，offerofferofferoffer。另一種情況，offeroffer131628日，距離試用期終止的日期還有一周的時候，公司以書面形式通知沈女士，要定的試用期期間應(yīng)視為事實勞動關(guān)系的期間。2011年6月28日，公司以書面形式通知沈200811200811六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。張某202008112012103052000080002013年3月，公司通知將劉先生調(diào)至行政部，做行政主管，月薪6000元。劉先生對公司做法是違法的。于是，劉先生將公司告上仲裁庭，請求繼續(xù)履行原合同，并按8000元/月1月份，員工領(lǐng)工資時，發(fā)現(xiàn)公司沒有算加班費。員工于是向人力資源部提出質(zhì)疑，認(rèn)為公休假日加班不可調(diào)休，必須支付300%的加班工資。本案中，公司安排勞動者在法定節(jié)假0％443不低于工資300%的工資報酬個月以上不滿一年的，按一