員工關系管理工作總結（14篇）

員工關系管理工作總結（專業(yè)14篇）這個月的工作對我來說是一個挑戰(zhàn)，但也是一個成長的機會。以下是我為大家收集的月工作總結范文，不同行業(yè)和職業(yè)類型的月工作總結范例，供大家參考和學習。

員工關系管理工作總結

第一章員工關系管理導論一、對企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動力成本、生產(chǎn)質量的重要因素，甚至會影響企業(yè)的生存和發(fā)展。

二、員工關系的含義：

是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力氣和權利關系的總和，并受到肯定社會中經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

三、沖突的形式：對員工來說，有罷工、曠工、怠工、抵制、辭職等；

對管理方來說，有關閉工廠、懲處或解雇等。

四、力氣分為：勞動力市場力氣和雙方對比關系力氣。

1、勞動力市場力氣：反映了工作的相對稀缺程度。

2、雙方對比關系力氣：是指員工進入組織后所具有的能夠影響管理方的程度，其中尤以退出、罷工、崗位三種力氣最為重要。

3、“退出”：員工辭職給用人方帶來的成本，如找尋和培訓頂替辭職員工的費用；

“罷工”：是員工停止工作給管理方帶來的損失；

“崗位”主要是由于在崗員工不聽從、不協(xié)作用人方的工作支配而帶來管理成本的增加。

員工關系管理工作總結

員工關系作為目前我公司人力資源幾大主要模塊之一，它主要擔當著公司全部員工的勞動關系管理、考勤管理、入離職管理，員工檔案管理等主要職能，雖然這個板塊不能給公司創(chuàng)建干脆利潤，但確是公司的“管家”之一，發(fā)揮著監(jiān)督、服務等不行或缺的重要作用，在經(jīng)過了幾年高速發(fā)展之后，由于公司底子薄，制度不完善不少短板不斷暴露出來，現(xiàn)就目前狀況闡述本人的看法，請領導指責指正。

我公司經(jīng)過這幾年的快速發(fā)展，員工基數(shù)急劇攀升，隨之帶來日常業(yè)務工作量的大幅增加，給員工關系管理帶來不小的挑戰(zhàn)。就本人分析人力資源員工關系管理日常工作大致可分為以下5個方面：

1.員工異動管理；2.員工考勤管理；3.員工檔案管理；4.員工關懷；5.勞動糾紛管控。

調動管理是指因工作須要，員工進行組織變更，為了確保員工合理、有序的流淌，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置所進行的管理活動。

5.勞動糾紛管控。

我部門當前對勞動糾紛管控是的工作重點主要集中在日常用工管理糾紛和工傷管理糾紛，主要目的是維護公司的利益，削減司法糾紛，目前基本可控。

日常用工管理糾紛主要體現(xiàn)在員工勞動紀律、工作實力以及合同管理方面的糾紛；

工傷管理糾紛主要以幫助社保管理同事進行勞動關系處理。

5.員工關懷工作不深化，員工反饋機制不全，收集員工看法及建議；

7.我部分與公司其他部門溝通渠道不順暢，對下層部門實際狀況了解不足。

（一）.改進看法針對當前我公司員工關系管理中存在的不足，從自己七年的人力資源工作實踐與我公司的實際狀況動身，就當前員工關系管理中存在的問題提出自己的看法和看法，不到之處，請領導指責指正。

1.當前我公司員工辦理入、離職手續(xù)的流程較為繁瑣，在實際操作中，辦事效率低下。對此，建議今后在根據(jù)入、離職辦理流程的基礎上，制定員工入、離職管理方法，從制度上規(guī)范辦理流程。主要規(guī)范在以下幾個方面：a.明確每周入、離職日期，如每周一、三、五辦理入職、周二、四辦理離職；b.入職時將全部待入職員工集中進行入職培訓，資料集中收集辦理；c.員工離職時，周二、四上午進行離職面談和離職流程培訓，下午集中辦理離職以及為離職員工妥當處理好各種關系轉移。

2.考勤管理工作上要大力舉薦電子考勤，通過電子考勤智能化，減縮考勤員日常事務工作量，以便于抽出更多時間去核查員工的出勤狀況。

3.我公司發(fā)展快速，各部門之間人員調配溝通頻繁，導致當前調動工作辦理較為混亂，如時常出現(xiàn)員工短期內頻繁幾次調動、調動時間隨意、員工隨意跨組織調動等狀況。對此，應著手從制度上進行固化辦理流程，制定和實施員工調動管理方法，規(guī)范調動手續(xù)的時間節(jié)點和要求。

4.我公司檔案管理當前存在的問題主要是職工檔案數(shù)量巨大、沒有專職檔案管理員、人員進出檔案室隨意、調閱檔案手續(xù)不規(guī)范、檔案存放混亂等狀況。檔案管理對于員工關系至關重要，假如管理不善會對公司產(chǎn)生巨大的勞動風險。對此，建議設立專職檔案管理員進行檔案管理，日常進出檔案室，維護檔案均由檔案管理員負責。

5.在原有員工關懷的基礎工作上開展員工滿足度調查，員工滿足度調查能夠深化挖掘員工的看法，使許多潛在的問題明朗化。首先以誠懇和公開的看法將調查結果及滿足度改進安排向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進安排落實狀況，最終推動改進措施的落實。其次，可以在公司重要節(jié)日或國家節(jié)假日的時候制作一期員工關懷的ppt在oa中公告，在展示公司文化的同時也體現(xiàn)出對員工的關懷。再次，可以定期走訪車間一線，或者開展人力資源現(xiàn)場政策或者服務活動。

6.員工關系崗位不同于其他人力資源板塊，其他板塊工作有較大的共通性，員工之間能較簡單的相互頂替彼此工作，而員工關系崗位工作由于涉及面較廣，業(yè)務員之間工作共通性較低，導致其業(yè)務技能單一，人員/工作替代性較差。因此為提升員工關系人員的業(yè)務技能，一方面可以在員工關系板塊內部進行輪崗，熟識每個崗位的操作規(guī)程和留意事項，使每個人都能駕馭多項技能，以達到“一個蘿卜多個坑”的效果；另一方面可以在人力資源部的層面上，員工關系與其他版塊之間開展一些業(yè)務溝通會或者業(yè)務流程培訓會，在不泄密的狀況下，員工關系人員能夠熟識了解其他板塊的相關辦理流程和政策狀況，便于往后員工關系工作開展中，能最大程度上第一時間解答員工提出的相關人事業(yè)務問題。

7.員工關系管理主要與各部門的內勤干脆對接工作，在日常工作中時常會出現(xiàn)溝通不順暢，問題處理不剛好的狀況發(fā)生。針對此類問題，為提升部門之間溝通協(xié)調，提高辦事效率，建議在人力資源部框架下，由員工關系牽頭，每月定期的召開公司部門內勤會，將日常中出現(xiàn)的問題剛好溝通協(xié)調。平常工作中，可以時常到各部門、各車間去走動走動，與底層員工搭建溝通的渠道。溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員工的思想心情以及心理狀態(tài)，在溝通思想、共享感受的過程中，無形之中加深了理解和信任。是否可以考慮建立合格內勤考核聘用機制，加強從事該崗位工作人員的工作實力，削減政策上傳下達誤差，充分發(fā)揮服務作用。

（二）.將來展望。

員工關系工作水平影響著員工滿足度，員工關系管理工作任重道遠，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關的各環(huán)節(jié)的日常詳細工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，將提高員工滿足度作為員工關系管理的著眼點，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)！

三、團隊建設。

人力資源管理隊伍的團隊建設是企業(yè)發(fā)展與壯大的重要環(huán)節(jié)，打造一個優(yōu)秀的團隊，既要從精神上下功夫，也要有物質上的有力支持，還要站在戰(zhàn)略高度上統(tǒng)覽全局。

3.互敬互重，彼此包涵，但不放縱；4.建立相互信任的關系；

6.對全部人一視同仁，在制度下處理問題公允公正。

（二）要有大張旗鼓的執(zhí)行實力。

1.日常工作和領導交辦的工作要第一時間完成；

3.通過針對性培訓和面對面的溝通，解決看法、實力和方法上的問題；

（三）建立富于激情的學習氛圍。

2.加強遇到問題后的探討分析活動，各抒己見，仁者見仁，智者見智；

3.定期進行開展內部共享會，探討管理理念、實力和思路的培訓、學習和探討；

4.依據(jù)實際狀況，有針對性的供應外請或外派的培訓機會。

（四）總結。

建立一個優(yōu)秀的hr團隊是能夠應付一切困難，創(chuàng)建無限奇跡的團隊,重視hr團隊建設對整個企業(yè)的健康發(fā)展和壯大起著重大作用。

員工關系工作總結

年年歲歲花相像，歲歲年年人不同。又到了一年的終點，一切都接近了尾聲，轉瞬間，又到了期末。一學年來，我公共關系部在學生會的領導下，仔細完成了團委學生會交給的各項工作，大家團結一樣，仔細完成團委學生會的各項任務，回首這個學期，我們的收獲是頗豐的。在團委學生會領導老師的指導下，信息管理系學生會的支持和幫助下，全體負責人的共同努力下，公共關系部有了進一步長足的發(fā)展。公共關系部從基礎性的機構發(fā)展到創(chuàng)新性活動，都有了由量到質的飛躍。下面，將本學期的工作總結如下：

1、公共關系部工作制度的建立。開學初，我部在全部成員探討的基礎上，擬定了本學期公共關系部的工作制度，充分明確了權責的劃分、外院系的聯(lián)系、以及日常工作中的一些留意事項。

2、公共關系部的招新。本學期招新工作于九月份全面綻開，分別從前期宣揚、過程跟蹤、以及干事統(tǒng)計等方面來進行。招的.干事都經(jīng)過了細致的篩選，是一批綜合素養(yǎng)很強的干事，為公共關系部注入了新的血液，讓我們充分看到了公共關系部發(fā)展的潛力。

3、加強了同其他院系的溝通，與學校各院系公共關系部人員保持長期聯(lián)系，溝通閱歷，為我們的外聯(lián)工作供應了良好的環(huán)境。聯(lián)系是為了保持溝通，溝通創(chuàng)建價值。外聯(lián)作為一種團隊的文化，信息的共享，能使我們彼此獲得更大的發(fā)展。所以我們不能局限于自己的閱歷內，我們須要走出去，我們須要一個完備的溝通平臺，溝通不僅僅限于贊助上的合作，在學校活動上，我們同樣也是須要彼此支持的。溝通是外聯(lián)必需的，溝通的每一天是歡樂的每一天。

4、與更多的商家溝通聯(lián)系，我部人員在網(wǎng)上搜尋各個商家的總代理信息，建立了屬于信息管理系公共關系部的資源庫?？祹煾当t茶等各個品牌的總代理電話郵箱等，都為今后的外聯(lián)工作打下了良好的基礎。在我系舉辦大型活動時，我部均做了主動打算，戰(zhàn)績卓越。

一、20xx年x月系迎新晚會。

九月份20xx級迎新晚會，依據(jù)活動要求，我們公共關系部聯(lián)系了駕校和服裝等商家為活動贊助，為晚會打算必備的資金基礎，同時在主動聯(lián)系化妝，舞臺，服裝等商家為晚會的進行主動打算。在晚會前主動同其他部門分工協(xié)作做好會前打算。我部聯(lián)系了環(huán)球美容美發(fā)學校20人作為我系迎新晚會的化妝人員，為迎新晚會做了重要打算，確保了迎新晚會的順當進行。

二、系運動會。

1合作單位男女診療所合作方式展板擺放合作時間10月13日——11月10日(不含周六周日)合作費用300元詳細狀況10月12日晚，由宣揚部負責展板的制作，展板將在一期二期四個餐廳門口各放一星期，有就近的學生會人員負責展板每天的擺放和存放。財務狀況資金已經(jīng)到位2合作單位許寬診所合作方式傳單發(fā)放合作時間10月10日晚合作費用150元/xx張詳細狀況由生活部副部與委員和我們公關部人員的共同合作下，在20分鐘的時間里完成了而其宿舍的發(fā)放。

三、財務狀況資金已經(jīng)到位。

四、青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)見習基地為了響應學校建立各個院系青年就業(yè)創(chuàng)業(yè)見習基地的號召，本部爭取到河南天富文化傳播有限公司為我院的見習基地。該公司與本院系專業(yè)對口，并且距離校內較近，該公司保證為我系30名大四學生供應實習崗位，并在實習期間負責學生們的基本平安及供應每個月不少于鄭州市最低工資的實習費用。不僅為我系同學積累工作閱歷、提高就業(yè)創(chuàng)業(yè)實力供應幫助，同時也為該單位選人搭建平臺。

五、鄭州高校20xx年春季陽光體育田徑運動會。

為了確保鄭州高校20xx年春季陽光體育田徑運動會順當進行，我部在運動會前期做了主動的打算。我部爭取了神舟電腦、晨光文具、佐丹奴服飾作為此次運動會我系的聯(lián)系對象，我系給他們供應攤位，其為我系供應資金支持，為我系保證了活動資金，同時為我部今后的工作供應了大量的商家信息，這為我部今后的工作打下了良好的基礎。

三、合作單位神州電腦合作方式供應攤位合作時間20xx年4月9日、10日合作費用場地費700元條幅200元財務狀況資金已經(jīng)到位我部為系爭取到共1800元的資金及大批文具，為校運動會的順當進行供應了必要的支持。

本學期我部在圓滿完成院、系交給任務的同時，還開展了自己的活動，在多方面熬煉部員的同時，還豐富了大家的生活，使部員真實感受到作為外聯(lián)部一員的意義，由此更進一步激發(fā)了全部干事的工作熱忱，為下學期工作的更好開展奠定了基礎。

然而總結這一學年的工作，公共關系部仍舊存在很多的問題，比如做事情的程序不是很清晰;沒有凝合成一個整體，各干事顯得很獨立等。當然同上學期相比，我部在本學期無論從內部建設，還是外部活動方面都取得了肯定的進步，但這只是起先，要走的路還很長，要學的東西實在是太多太多。不過我信任，在團委學生會領導老師的指導下，通過大家的不懈努力，我們肯定會總結閱歷教訓，隨時發(fā)覺問題，并正確的處理問題，成為一支招之能來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)則必勝的隊伍，讓公共關系部的這片陽光更明媚，團委學生會的天空更晴朗。

員工關系管理工作總結

員工關系是在企業(yè)內部管理過程中形成的一種人事關系，其詳細對象包括全體職員、工人、管理干部。員工是企業(yè)最重要的內部公眾，無疑員工關系是實現(xiàn)一種介于組織管理者與員工之間良好溝通的紐帶，在促使組織的決策及行為充分體現(xiàn)組織與員工雙方的共同利益的基礎上，保障了企業(yè)的穩(wěn)固及良性的發(fā)展。

第一部分：年度工作總結

員工關系管理崗位，是一項繁瑣而考驗人耐性的技術事務。它如同母親般需細膩地關愛著自己孩子，同時，又需加強孩子一系列的社會常識，以保障其健康、歡樂的成長。所以，在實際的工作中，我們一方面要從日常工作考勤管理、人事檔案管理、入職/離職管理、社會保險的有效管理等方面，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性、有效性，一方面通過同員工建立有效的溝通，在日常工作和生活方面，賜予員工肯定的關愛與幫助，并貫徹和滲透企業(yè)文化中的人文關懷,既提升員工的凝合力和歸屬感，又保障了員工對企業(yè)的忠誠度。

2024年的工作在一種繁雜而有序的狀態(tài)中進行著，從人員聘請、人員培訓到員工關系等方面，做了大量的基礎工作，值得欣慰的是，在人事檔案管理、員工溝通、員工關懷等方面取得了肯定的進展，使員工關系管理工作邁向了一個歷史高度，但仍有許多地方還不夠完善，為此在2024年起先之時，重新諦視完成的工作，總結閱歷和不足，以便于今后工作更好的開展。

2024年度主要工作如下所述：

一、勞動關系管理

（一）建立敏捷多樣的用工方式

依據(jù)公司本年度實際戰(zhàn)略的發(fā)展狀況，結合總公司發(fā)展狀況，實行勞動合同制用工與勞務合同制用工、儲備高校生等敏捷多樣的用工形式，增加了管理的敏捷性。

（二）人事檔案規(guī)范性管理

隨著公司的業(yè)務快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關系管理上的工作量也有較大幅度的增加。因此，有必要剛好更新公司員工的檔案信息，這對于公司后期的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用。詳細流程：將相關資料分別以紙質檔和電子版進行備份存檔，嚴格審查全體員工檔案（學歷證書、身份證、工作證明、職稱證書等相關資料的復印件及掃描件），對資料不齊全的一律補齊，同時，建立一套員工檔案庫（檔案庫中需體現(xiàn)出員工的入職時間、轉正時間、合同簽訂有效期、社保金額、公積金金額、學歷狀況、工作閱歷、身份信息、本人聯(lián)系電話及家人聯(lián)系電話和地址等相關信息），將員工全部信息清楚的反映在檔案庫上，便利日后工作的查詢、更新，有效提高了工作效率。最終，把最新的信息做一份備忘錄，保證全部員工的.大致信息與電子檔和紙質檔相符，形成一種工作書目的樣式，這樣，大大便利了公司各位領導及辦事員日后工作備查運用。

二、社會保險、住房公積金的繳納

（一）社會保險和住房公積金的繳納

自員工入職第1個月內，公司為員工購買社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)）和住房公積金，為員工今后的生活需求供應了物質保障。

（二）各種社保日常事務處理

1、社保事務處理：

本年度一共處理4個社保事務，分別為：

員工何玲玲生育保險報銷及生育津貼領取；

員工伍佳生育保險報銷；

試用期員工離職糾紛；

員工試用期辭退要求經(jīng)濟補償；

2、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險賬戶異地轉移與并戶處理

本年辦理員工異地賬戶的轉移與并戶，次數(shù)為2余人次，剛好為員工處理個人賬戶方面的問題。

并依據(jù)每月離職及符合繳納社保人員狀況，辦理社保人員的增減員業(yè)務，確保員工社保金額的剛好到帳。

3、剛好解答員工及分公司關于社保政策、公司相政策的問題。

三、勞動年檢

根據(jù)勞動部門的要求，每年對于公司員工的勞動工資、勞動合同、勞動保險等進行綜合檢查，確保其合法性。

四、確保與員工間的良好溝通

工作閱歷表明：建立自由溝通、和諧友好的氣氛，可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標供應精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關系較好。比如很多優(yōu)秀的企業(yè)（如蒙牛、海爾等公司）在建立主動正向的員工方面做得特別精彩，他們的最主要閱歷就是留意溝通，特殊是雙向溝通。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會馬上得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出精確的推斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特殊是有助于了解員工的思想心情以及心理狀態(tài)。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在溝通思想、共享感受的過程中，無形之中加深了理解和信任。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。在企業(yè)中溝通的形式中，一般有三種表現(xiàn)形式：

1、以新員工為導向的溝通

這種溝通有助于削減新員工剛進入企業(yè)的擔心全感和憂慮，為新員工盡快融入企業(yè)工作環(huán)境做好了鋪墊，從而極大程度上，保障了新進員工的入職率。

2、會議溝通

此溝通方式在企業(yè)是特別普遍的，有利于更快地傳播信息。特殊是有關企業(yè)文化及企業(yè)銷售業(yè)績方面的溝通，可大大提高企業(yè)員工的整體士氣。

3、借助公司的內刊進行精神溝通

或許這不是一種很好的溝通方式，但它從精神層面上，加強了企業(yè)與員工的間的心理溝通，加深了企業(yè)文化色調。

五、員工入離職管理

（二）建立離職面談機制，在員工離職時進行深化的離職面談，了解員工離職的真正緣由，同時，發(fā)覺公司管理中存在的問題和不足。并在員工離職面談表中進行記錄，盡量降低因公司緣由而造成的離職率較高的現(xiàn)象產(chǎn)生。記得自己在處理一件試用期轉正過渡員工的事務，氣氛一度非常驚慌。某部門員工在試用期轉正過渡時期，經(jīng)常遲到，早退，對于部門領導支配的工作沒能主動的開展與跟進，就該現(xiàn)狀，用人部門提出辭退該員工。對于此現(xiàn)象，當時，我這邊支配了用人部門先與其進行溝通，然后在由自己跟對方簡潔溝通，了解詳細是什么緣由導致其由原本工作主動主動變?yōu)橄麡O被動。在初期的溝通中，或許是由于用人部門領導的看法過于強硬，加上在春節(jié)這個尷尬的時期，該員工拒絕溝通。前前后后進行了幾次，均以失敗告終。后來在一次午休的時間，我單獨與該員工聊家常時，發(fā)覺該員工目前工作狀態(tài)的緣由是由于家庭關系驚慌導致工作效率降低，于是賜予其一個月的考核期，再進行視察（但前提是沒有給對方說明她會有一個月的考核期），在接下來的時間，發(fā)覺該員工工作效率，工作主動性還是不高，遲到、早退現(xiàn)象有增無減。于是，人力部門提前一周，以書面的形式告知對方，公司會與其解除勞動關系。收到通知書后，該員工的心情很激烈，與用人部門領導發(fā)生了激烈的爭吵，并揚言要報復。為此，作為人力部門，我又一次找該員工談了一次，這一次，主要是談談她的家人和生活方面的事情，經(jīng)過近3個小時的交談，該員工的心情好了許多，后了解其心理壓力大，加上自卑的心情，往往會過于在意他人不經(jīng)意的言行舉止，給自己徒增苦惱。通過這件事，我感受良多，作為人力部門，深化員工日常生活之間，賜予員工肯定的關切的同時，為離職員工妥當處理好各種關系轉移，讓離職員工滿足，也是離職管理的重要工作。

六、調薪轉正的管理

對于符合調薪條件的員工，在領取調薪表格并填寫完成后交由人力資源中心，依據(jù)人力資源中心入職時所談調薪后薪資作為參考，并結合員工個人工作表現(xiàn)，由人力資源中心找相關領導進行審批。

對于符合轉正條件的員工，由人力資源中心統(tǒng)一進行轉正審批，審批過后員工將成為公司正式員工，并在轉正次月為其繳納相關社會保險。

其次部分：年度工作改進

員工關系管理工作根據(jù)崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了其應有的作用，但是，在有些工作的推動過程中，仍舊存在一些問題，為了更好開展今后的工作，現(xiàn)總結如下：

（一）員工溝通渠道建立時間較短。主要緣由是看法的改進須要肯定的時間才能取得效果，在短時間內無法取得員工的信任，因此須要一個長期的過程。

進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談方面，重視員工的看法和建議，主動實行改進措施，是提高員工滿足度的有效途徑。

（二）員工激勵體系不健全。現(xiàn)實工作中，大多數(shù)企業(yè)領導人習慣于指出員工在工作中存在的不足，對于員工的確定少之又少，這在肯定程度上，大大抑制了員工的工作激-情和動力。這種狀況下，應建立物質激勵與精神激勵相結合的激勵體系，提升員工的工作主動性。

第三部分：2024年度工作心得

依據(jù)對本年度各項工作完成狀況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結，人力資源部將在2024年度有安排、有側重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：

（一）勞動關系管理

為員工進行社會保險及意外醫(yī)療保險的繳納，將企業(yè)用工風險降至最低。

（二）員工溝通

溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員工的思想心情以及心理狀態(tài)，在溝通思想、共享感受的過程中，無形之中加深了理解和信任。

員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的嘉獎力度，為公司領導決策供應參考依據(jù)。

（三）健全人力資源平安與保障體系，進一步滿意員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在詳細細微環(huán)節(jié)落實上。

我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因為中國人有“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、溶化在血液里、恒久不會變更的民族傳承。

因此，企業(yè)要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現(xiàn)經(jīng)營目標，首先必需在滿意員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、敬重與支持，并且真心的去關愛他們，就肯定能收到“投我以木瓜,報之以瓊琚”的效果。

我們將主要進行以下幾項改善：

1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場所進行整修，調整布局，逐步建立符合生理特點的工作環(huán)境。

2、加強勞動平安管理，提高平安操作規(guī)程的科學性，注意危急設備的剛好更新與隱患的剛好檢查整改，體現(xiàn)對員工的特殊關愛。

4、加強勞動衛(wèi)生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預防措施，為員工解除工作中的擔心全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱忱，提高工作效率。

5、實行科學的壓力管理。利用管理藝術，使員工在工作與生活中盡量削減壓力，心情安逸的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經(jīng)濟壓力等方面入手，開展相應的培訓輔導，幫助員工緩解壓力。同時，要注意培育員工的抗壓實力、培育業(yè)余愛好，讓員工學會轉移自己的興奮點，從而愛護身心健康。

6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險大多都是根據(jù)武漢最低標準繳納的，從明年起我們將組織調研，針對員工需求，結合公司實際狀況重新確定繳納標準。同時，對大病、工傷等其他保險項目都要重新核準，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿足。

第四部分：結束語

“員工關系管理問題，歸根究竟是人的問題，主要是管理者的問題?！痹趩T工關系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必需明確：企業(yè)與員工是一種合作關系。和-諧的員工關系，須要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。

客戶關系管理工作總結

企業(yè)的信息化必定會帶來一系列的深刻的變革，而客戶關系管理是使企業(yè)重心由內向外轉移的一個重要的措施。企業(yè)是否能夠意識到這些潛在的改變對于自身所產(chǎn)生的作用，同時深刻地進行適當變革，確?？蛻絷P系管理工作能夠落實到位，這是保證企業(yè)是否勝利的關鍵。所以針對于企業(yè)客戶關系的管理的實施工作，筆者認為就應從如下幾個方面進行探究。

3。1對企業(yè)文化進行完善。

從現(xiàn)今的國內企業(yè)狀況來看，現(xiàn)如今國內企業(yè)主要側重于企業(yè)文化，在企業(yè)內部價值和企業(yè)潛力展示方面，主要將產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的中心，所以重視發(fā)展的利潤，這樣導致對客戶群體的需求相對較小，而且沒有關注客戶的文化需求。企業(yè)對于變革行動并不重視，因為在思想上存在保守的狀況，這樣就會使得企業(yè)發(fā)展受到制約。在這種環(huán)境之下，使得企業(yè)和客戶關系存在必需的問題，那么為了有效維護企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系，務必要對企業(yè)文化進行改革，就須要強調將客戶作為中心，并且將其作為落實企業(yè)文化的根本。通常狀況下，單個員工思維進行轉變相比較較簡潔，但是要轉變全體員工，使他們確保思維一體化，就須要對于思想模式進行轉變，這個角度來說，就存在必需的困難。企業(yè)文化主要作用就是確保企業(yè)內部全部員工能夠對一套價值觀念進行共享，并且將其作為準則。我國企業(yè)文化基本上都是弱勢文化，存在有同流合污的狀況，許多國內企業(yè)在進行客戶關系管理的過程當中，無法對于自身的文化進行改善，那么隨著客戶關系不斷地加以應用，就會使得企業(yè)凸顯出許多的缺陷，這些缺陷對于客戶關系的進一步發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用。

3。2對企業(yè)制度進行完善。

不同的企業(yè)內部都會涉及到各種各樣的制度，這些企業(yè)制度為了制約員工或者制約部門的各種行為而進行規(guī)定?？蛻絷P系管理在企業(yè)的落實過程當中，要求企業(yè)對于一些不相宜的制度進行改善，許多企業(yè)在進行客戶關系管理以前主要將產(chǎn)品作為中心，將銷售額獲得的新顧客的數(shù)量簡潔作為對于銷售人員業(yè)績的考核。而透過對客戶關系管理的應用以后，企業(yè)遵循將客戶作為中心，而工作重心也不僅僅僅只是對于新客戶的開發(fā)，也側重于對老客戶的保留，這樣就能有效地對于現(xiàn)有客戶的購買量加以提升。對于客戶的服務方式在發(fā)生根本性改變之前，顧客從第一次同公司聯(lián)系到最終的購買和售后服務，在整個購買過程當中須要為其帶給統(tǒng)一的服務看法，所以企業(yè)對于管理制度進行完善是非常必要的。

3。3強化學問的管理。

在進行客戶關系管理的時候，從本質上來講，就是須要進行學問化的管理，務必對原先的銷售和市場以及財務等各個技術部門的綜合信息進行有效的統(tǒng)籌，并且做出有機整合。這樣能夠有效地共同構成信息共享的資源，能夠避開客戶之間的重復溝通狀況，有效地為客戶和公司以及相關員工節(jié)約較多時間，也能夠為單個客戶成本的降低，帶給有效的便利。從現(xiàn)今我國的企業(yè)狀況來看，許多企業(yè)并沒有相識到自身所存在的問題，也沒有相識到學問的重要性，所以在進行管理的時候，學問管理的劃分不確定，在這種狀況下對學問進行傳播，會導致所運用的工具和方法沒有得到有效的變革，那么從企業(yè)的角度來看，很少對于這種觀點進行分析探討，就會導致內部深化日益嚴峻。所以作為企業(yè)員工來說，就應確保強化企業(yè)員工的學問管理，以便于為拉近客戶關系管理工作帶給保證。

3。4重視對客戶保密的愛護。

保密問題在全球范圍之內都是非常重要的一個話題，其危害可小可大，因此企業(yè)對于客戶的保密愛護不能掉以輕心。透過客戶關系管理工作，能夠有效對營銷過程產(chǎn)生影響。一對一的營銷模式和侵擾保密的魯莽行為之間僅僅是一步之遙，在遵循已有的保密規(guī)則當中，實施有效的保密愛護是非常重要的，但在我國的客戶關系管理過程中，這也是一個致命的弱點。我國企業(yè)都不具備保密愛護和保密規(guī)避的概念，不具備相關保密愛護規(guī)章制度，有法不依執(zhí)法不嚴的現(xiàn)象，從企業(yè)角度來看較為普遍，客戶對企業(yè)侵擾個人保密非常敏感，所以假如這種事情發(fā)生的話就會對客戶對企業(yè)形象產(chǎn)生嚴峻影響，還可能會發(fā)生法律糾紛，所以愛護好客戶保密非常重要，這對于提升客戶關系的管理來說是一個重要的措施。綜上所述，本探討簡潔對企業(yè)客戶關系管理的實施相關問題進行敘述。從企業(yè)角度來看，企業(yè)與客戶關系管理的道路還很長，為有效促進企業(yè)客戶關系管理工作務必從企業(yè)角度動身，落實企業(yè)的文化管理，促進組織結構的改善，并且對于業(yè)務流程等進行重組，保證客戶的保密等等，有效地從綜合角度動身，提高對客戶關系管理的有效性，能更好地保證企業(yè)的良好發(fā)展。

客戶關系管理工作總結

良好的客戶關系管理是旅游企業(yè)能夠良好運營的重要條件?？蛻絷P系管理是指通過各種方式，系統(tǒng)管理客戶資源并維持資源，為企業(yè)的運營發(fā)展帶給良好的基礎。

做好旅游企業(yè)客戶管理能夠維持客戶資源，降低企業(yè)和游客交易成本，提高旅游企業(yè)所獲得的利潤，降低企業(yè)經(jīng)營風險，實現(xiàn)企業(yè)與客戶雙贏的局面。做好旅游企業(yè)客戶關系管理不僅僅能使旅游企業(yè)擁有自己忠實的回頭客，理解到良好服務的游客還會幫忙宣揚推廣企業(yè)，擴大企業(yè)的知名度，提高企業(yè)的信譽度。

旅游企業(yè)應對激烈的競爭，只有不斷增加客戶量，才能不被市場淘汰，才能提高自己的競爭力，保證自己的市場份額?？蛻糇鳛槁糜纹髽I(yè)的重要資產(chǎn)，旅游企業(yè)須要實行必需的方式駕馭和限制客戶資源。相對于其他資源而言，客戶資源具有極大的不穩(wěn)定性和不完全性，企業(yè)須要消耗更多精力去管理，做到與游客建立一個良好的關系，從而實現(xiàn)資產(chǎn)的價值。

（二）降低企業(yè)交易成本。

交易成本包括信息、談判、擬定和實施契約等的成本，及監(jiān)管管理成本和制度改變成本。良好的客戶關系管理能夠起到宣揚作用，從而降低宣揚成本，使旅游企業(yè)的交易成本大大降低。

（三）提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

相對于固定資產(chǎn)的個體性與單獨性的特點，客戶資源則具有流淌性、宣揚性和改變性的特點。游客對旅游企業(yè)的宣揚和推廣，能夠使旅游企業(yè)擁有更多的客戶，從而增加其經(jīng)濟效益。相反，旅游企業(yè)假如無法管理好客戶資源，則會降低企業(yè)信譽，進而降低企業(yè)的利潤。

傳統(tǒng)觀念中客戶關系管理不受重視，只是旅游企業(yè)進行利潤統(tǒng)籌時的數(shù)據(jù)，管理方式隨意、單一，而非業(yè)務管理與專業(yè)技術的高效整合。旅游企業(yè)應當意識到客戶關系管理的重要作用，了解客戶所須要的服務。很多旅游企業(yè)意識不到客戶關系管理的.重要性，并沒有做到為游客帶給詳盡的信息，游客沒有得到良好的服務，降低了企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益。

（二）信息化水平不高。

網(wǎng)絡技術的快速發(fā)展，使得傳統(tǒng)的旅游企業(yè)經(jīng)營模式已經(jīng)落后于時代。旅游企業(yè)信息化水平不高，客戶資源管理技術落后，難以實現(xiàn)旅游信息資源共享。旅游資源開發(fā)力度不夠，旅游企業(yè)在建立客戶關系管理模式的同時沒有充分開發(fā)旅游資源，沒有實現(xiàn)景點風景的信息化巡游，不利于游客的觀光體驗。

（三）風險限制潛力不高。

市場需求是公司經(jīng)營并取得相應經(jīng)濟效益的主要因素。公司要做到限制風險，在駕馭市場需求的同時還要引導市場需求。良好的客戶關系管理是駕馭市場需求的重要條件，與客戶建立長期的、良好的客戶關系就能夠便利、精確地駕馭客戶信息，了解游客各自的需求，從而做到預料市場方向，制定先進于其他企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，降低決策風險，從而保障企業(yè)穩(wěn)定運營，獲得更高的經(jīng)濟效益。

（一）以客戶為中心，建立良好的客戶關系管理，帶給強大的技術支持。

將旅游企業(yè)的客戶關系管理融入游客旅游全程，通過關注游客動態(tài)，提高客戶滿足度，降低客戶成本。通過技術手段的提高，加強客戶關系管理，實現(xiàn)各項資源無縫鏈接，增加企業(yè)能夠為客戶帶給的價值服務。同時能夠為客戶帶給升級服務，如vip、餐飲實惠、帶給觀光地圖等實際的好處，提高企業(yè)的服務質量，使游客在一個簡潔開心的氛圍中完成自己的旅程，提高企業(yè)的信譽度和知名度。

（二）削減游客在旅游中付出的各項成本。

旅游企業(yè)能夠通過返利和提升服務等各種方法，降低游客的成本，如積分折扣、贈送小禮品等方式削減游客的付出，吸引并且維持游客。通過提升自己的服務，以到達節(jié)約游客的時間和手續(xù)費用，從而削減游客的成本，提高游客對旅游企業(yè)的好感度。

（三）建立提高游客退出標準機制。

通過開發(fā)自己的專有產(chǎn)品或者服務，提高旅游產(chǎn)品的競爭力，吸引游客的同時也留下游客，旅游行業(yè)不是一次性消費行業(yè)，良好的宣揚和客戶資源管理，提高客戶退出標準，能夠起到招攬回頭客的作用。

（四）引進信息化技術，系統(tǒng)管理客戶資源。

借助計算機技術構建客戶關系管理網(wǎng)絡，建立專業(yè)的旅游網(wǎng)站，使游客在動身前能夠了解景點大致的地圖和風光，照看好不同游客的需求，實現(xiàn)旅游信息資源共享，實現(xiàn)企業(yè)與客戶雙贏。

旅游企業(yè)作為服務性行業(yè)，其目的是為游客在旅途中帶給服務，使顧客擁有一個開心簡潔的旅程。良好的客戶關系管理，不僅僅能夠放松客戶的心情，削減客戶不必要的時間奢侈，還能夠使客戶對企業(yè)留下良好的印象，提高企業(yè)的信譽度，對企業(yè)起到很好的宣揚作用，增加客戶資源，提高了旅游企業(yè)的知名度，到達提高旅游企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

員工關系工作總結

員工關系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動合同管理、入職/離職管理、各類社會保障的有效管理，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，對員工進行日常性的工作、生活方面的關切及幫助，并同時加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝合力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。

依據(jù)中心工作的支配，20xx年的工作涉及范圍較廣，從員工聘請到員工關系等，做了許多的基礎工作，同時，在員工勞動關系管理、員工溝通、員工關懷、等方面有了取得了肯定的階段性進展，使員工關系管理工作進一步走向成熟，但同時，仍有許多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結束之際，重新諦視完成的工作，總結閱歷和不足，以便于今后更好地開展工作。

本年度主要完成以下幾個方面的工作：

一、勞動關系管理。

（一）建立敏捷多樣的用工形式。

本年度依據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展狀況，結合各分公司發(fā)展狀況，實行勞動合同制用工與勞務合同制用工、儲備高校生等敏捷多樣的用工形式，增加了管理的'敏捷性。

（二）實現(xiàn)勞動合同規(guī)范管理。

隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動合同簽訂等一系列工作上，完善了前期遺留下來的問題，將正式用工勞動合同簽訂率達到101%。針對年初分公司勞動合同簽訂率較低的現(xiàn)象，在今年四月份已進行重新整理，并下發(fā)要求至各分公司，要求根據(jù)總部規(guī)定并采納與總部相同模式進行勞動合同簽訂，在職員工勞動合同簽訂率達到101%，并全部用友上線。對于特別崗位，例如：保潔、守夜等相關特別崗位，有部分人員年齡已過法定退休年齡，已不能簽定勞動合同，針對此類人員，人力資源中心為此類員工簽訂勞務合同，并要求分公司購買意外保險。此項工作正在進行中，主要負責部門為營運中心。

二、社會保險、員工意外損害險。

（一）社會保險的繳納。

自員工入職第七個月后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷保險，使得員工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，免除了后顧之憂。20xx年總部全年繳納保險公積金明細如下：

20xx分公司社保繳納需通過oa報審，并嚴格根據(jù)年初制定的預算進行審核，如遇特別狀況先進行狀況了解再作審批。針對公司搬運工、司機、常常出差人員公司另外進行意外損害險的繳納?？紤]到分公司均在二三線縣級城市，有部分保潔、守夜等人員女性超過50周歲，男性超過60周歲并年齡在65歲以內的員工，為規(guī)避用工風險，公司強制要求為此類人員購買意外損害險，此項工作的推動由營運中心進行牽頭，人力資源中心協(xié)作。

（二）各種社保事務處理。

1、勞資糾紛：

本年度一共處理八個勞資糾紛，分別為：分宜客肥劉華英醫(yī)療保險報銷；分宜員工易黎明醫(yī)療期工資及補償；總部試用期員工離職糾紛；景德鎮(zhèn)員工試用期辭退要求經(jīng)濟補償；蘆溪工傷；田畈街守夜工亡；遂川員工上班途中車禍；解答員工試用期為何簽六個月試用期糾紛。

2、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險賬戶處理。

本年辦理個人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉移等10余人次，剛好為員工處理個人賬戶方面的問題。

員工關系工作總結

薪酬福利員工關系工作穩(wěn)中有變但整體平穩(wěn)，重點體現(xiàn)在員工關系方面更詳細化?，F(xiàn)總結匯報如下：

一.薪酬福利工作。

1、薪酬福利發(fā)放及日常薪酬管理。

2、薪酬福利調研工作。

12家行業(yè)企業(yè)共15類不同職級崗位(營銷、生產(chǎn)、研發(fā)和職能類)薪酬數(shù)據(jù)對比分析，我司整體水平在行業(yè)中具有肯定優(yōu)勢，處于中上水平，尤其是行業(yè)形式發(fā)展狀況下。但后期以怎樣合適有效的方式進行全員宣導，是此項工作不足之處，也是來年工作方向之一。

3、薪酬調級工作。

已逐年加大參加度和透亮度，本年度2次調級工作均采納“主體負責人建議綜管平衡性溝通提交公司探討主體負責人反饋性溝通調級結果確認并告知”模式。

1)檔案梳理存檔和勞動合同續(xù)簽(共78人次)。

2)勞資糾紛處理：

全年度共涉及9起專項事宜，分別為**勞動合同社保糾紛、**勞動合同社保糾紛、**亡故糾紛、**解除勞動關系糾紛、**工傷、**工傷、**病患處理、**病患處理、**工傷。

整體處理平穩(wěn)。合理介入和加強溝通，是工作閱歷積累;處理方案提交的周全性，是工作不足。

4)勞動關系解除：共**人，其中勞動仲裁1起，補償費用整體在可控范圍內。

2、社會保險/意外損害險工作。

1)費用數(shù)據(jù)(單位：元)。

社保費用。

醫(yī)保報銷費用。

意外險費用：員工。

員工報銷金額。

意外險費用：臨時工。

臨時工報銷數(shù)據(jù)。

備注。

從實際狀況和數(shù)據(jù)成本看，臨時工保險保障工作需進一步加強，**可調整為150元/年標準(20人左右)，另**工傷保險參繳問題，是來年重點工作之一。

2)重點社保事宜處理。

**社保賬戶處理，避開公司費用損失的同時，也提示自己工作多角度嘗試問題，才是更好解決問題之道。

社會保險年審：保持聯(lián)系和溝通工作。

日常溝通、離職面談、手續(xù)辦理和關系轉移工作仍需精細化處理。

三、整體分析總結及度工作安排。

1、工作反思和改進措施。

工作問題。

解決方式。

分析說明。

薪酬收入透亮。

員工面談(骨干人員和近3年高校生員工)。

有肯定工作量和繁瑣性，但作為公司儲備性人才，有必要削減其不必要的顧慮。

行業(yè)薪酬福利工作宣導。

公司層面會議/各部門會議/日常溝通/(公司論壇撰文)。

在職人員對公司外狀況了解有限，普遍存在其他公司好的錯誤心理。

搬運工意外風險限制。

參繳工傷保險和參繳醫(yī)療保險。

人均250元/月公司成本，在可控范圍內，可削減意外和離職糾紛風險成本。

2、20工作安排。

1)員工彈性福利包：針對不同類型人員(高校生群體、長期在外員工、核心骨干員工、優(yōu)秀員工和2-3年司齡一般員工)設置不同標準和檔級，豐富不同需求。重點考慮員工基金制度(類似企業(yè)年金，激勵員工長期穩(wěn)定發(fā)展)并出臺完整草案提交。

2)勞動爭議預防和處理：加強日常與員工動態(tài)溝通和反饋工作。

3)其他重點工作參照20工作優(yōu)化完善。

員工關系管理內容

一家企業(yè)是由很多成員共同組成的，其中的關系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關系，。在員工關系管理處理上面有著非常的學問，要想把員工關系管理處理的完備就必需了解，每一位成員的性格特點，還要知道他們的愛好等等。員工關系管理的好與壞干脆影響你在這個企業(yè)今后的`發(fā)展。

員工關系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關系。許多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和諧的環(huán)境中發(fā)揮所長。許多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。在項目管理的時候，是最能考驗員工關系處理的了。

運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不愿讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避開他們再次發(fā)生沖突。

其實許多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人供應了一個心平氣和閑聊和解決問題的機會。

1、與上司和全部領導的關系

2、與你同級別的員工關系

3、與你年長的同事關系

4、異性同事關系(這個其實不難處理)

5、同性同事關系(這個其實是最難處理的)

6、還有一個重要的就是與下屬的關系(這個很重要的)

員工關系管理主要就是要弄清晰，每位成員之間的相互關系，在處理上級的的關系時，我們應當怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關系時須要留意的事項。這些往往看似很平常但是卻關乎的我們將來的發(fā)展，也是員工管理綻開真正緣由。

注：查看本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜尋員工關系管理內容。

管理員工作總結

一年來，我始終遵守公司各項管理規(guī)章制度，聽從領導支配，完成崗位職責內以及領導交付的其它任務，二00八年度我主要從事了機械設備收費、機械設備臺帳管理、機械設備報廢及帳務處理、機械設備的對外處置、收集整理各施工工點報表及各類報告和來函、上報集團公司報表等幾項工作。

我所做的最重要一項日常工作就是收取租賃費，租賃費的收取是一件特別瑣碎的事情，公司全年發(fā)生租費的工點多達四十家，而且由于施工現(xiàn)場信息反饋的時間差和不剛好，也給租賃費的按時收取帶來了不便。

為了使每臺機械都能做到精確無誤，在工作中我不僅特殊仔細細致，剛好精確地依交接記錄調換設備地點和租退時間，而且還主動和本部門及施工現(xiàn)場機電管理人員進行溝通，對設備的附件和相關配套設備的運用狀況進行詢問，了解未運用和未退回緣由，以精確無誤地反映當月的內租收入。

同時還要定期匯總當年的內租費用狀況并進行數(shù)據(jù)分析，本年度公司內部實際發(fā)生租賃費為20xx萬元。

近幾年，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，公司內現(xiàn)有的機械已無法滿意施工要求，外租機械日益增多，外租費用也跟內租費用不前不后。

無誤。本年度公司共發(fā)生外租費用1600多萬元，其中起重類機械的外租費用幾乎占整個外租費用的一半。

由于設備的臺帳是反映設備信息的第一手資料，因此真實、精確、剛好、完整地完善設備資料就顯得特別重要。

為了能按時供應設備信息，在日常的工作中我主動主動地與處財務部門進行溝通，剛好進行設備固資組建和報廢拆除手續(xù)，并堅持每月核對帳務。

作為一名合格的機械管理員，不僅要對機械設備的動態(tài)了如指掌，而且還要定時統(tǒng)計出各類經(jīng)濟指標，如設備的完好率、利用率、臺班運作狀況以及修理狀況等等。

為了剛好精確地上報這些報表，我仔細統(tǒng)計，多次復核,經(jīng)常利用休息時間來完成。

今年，我利用業(yè)余時間對企業(yè)法律學問進行了系統(tǒng)學習，并報名參與了20xx年企業(yè)法律顧問資格考試。

趙xx

20xx年12月30日

客戶關系管理工作總結

[1]李彥，梁曉琳.走出客戶關系管理的誤區(qū)[j].中國管理信息化，20xx(3).

[2]佟婷，翁鋼民.國內外客戶關系管理探討綜述[j].現(xiàn)代管理科學，20xx(10).

[3]葉開.如何有效實施客戶關系管理戰(zhàn)略[j].銷售與管理，20xx(2).

[4]周麗麗.企業(yè)客戶關系管理現(xiàn)狀探討[j].商場現(xiàn)代化，20xx(17).

[5]在物業(yè)管理中的運用[j].住宅與房地產(chǎn)，20xx(1).

[6]王偉琳，楊.淺談物業(yè)管理部門的客戶關系管理[j].活力，20xx(3).

[7]荊寧寧.客戶的分類與管理[j].中國質量，20xx(8).

[8]季新梅.客戶關系管理的價值及實施要點[j].市場周刊探討版，20xx(5).

[9]蘇朝暉.客戶關系的'建立與維護[m].北京:清華高校出版社，20xx.

[10]董金祥，陳剛，尹建偉.客戶關系管理crm[m].浙江高校出版社，20xx.

[11]張學軍，吳瀟，實施寶典[m].北京:國防工業(yè)出版社，20xx.

文檔為doc格式。

員工關系管理案例

：某日上午，一員工怒氣沖天來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對上級管理方式不滿，當時該員工心情特別火爆，說話時分貝也不小。而負責接待本部女同事，為安撫該員工心情，特別禮貌地說“你不要激烈，別生氣，有問題向我們反映，我們會調查，假如屬實，肯定給你一個答復”，不料，該員工馬上大聲喊叫“調什么查，莫非你以為我騙你的呀，還是說你們人力資源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位女同事如何向他說明，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲埋怨無處講理，因當時正處于辦公繁忙時間，辦公室內還有其他員工，因此為避開事態(tài)惡化，我就走地過去解決，詳細如何請看下述內容。。。。

首先，我特別仔細向該同事打招呼，并表示：剛才你反應的問題，我們特別重視，這樣子，大家一起去會議室談談。(該員工同意，并與我一起去了會議室，在些提示下各位，假如在處理員工投訴類事務時，正處公眾地方，是不便利溝通的.，此時最好轉移到一個獨立寧靜環(huán)境較妥當)

該員工進入會議室坐下后，接著不停的講，上級對其如何不公正，我?guī)状蜗氪驍嗥湔f話，都沒方法，并用他還越說越激烈(在處理員工投訴時，面對心情不穩(wěn)員工，此時，千萬別輕易說“別生氣之類的話”，因人在氣頭上是最聽不得這話的，“廢話，能不氣嗎，敢情你沒碰過這事”，所以這時最好的方法是轉移他的怒火，如何轉移?有幾種方法我用：

1、給他倒杯水，緩緩勁;

2、請他說慢點，并且告知他：您說的很重要，我要重點記錄下來”(一般人在怒氣中語速很快的，假如令對方放慢語速，自然怒氣也在漸漸減輕)

當他能真正冷靜下來時，我們再進行下一步處理睬順當許多，并且經(jīng)過你耐性的傾聽對方埋怨，他也發(fā)泄了出來，最終解決問題會簡單許多。

注：查看本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜尋員工關系管理案例。

員工關系管理論文

員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容。員工的參加和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關系，將會在組織中形成相互幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而促進組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關系進行管理，能更有效地提高員工的工作滿足度和組織承諾。

一、員工關系管理中的心理契約

心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀60年頭《理解組織行為》一書中提出的，它強調了在組織和員工的相互關系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是確定員工行為的重要因素。

員工是抱著肯定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿意自己的多層次須要;組織對員工的聘請、培訓也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標。個人和組織間的相互責任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應當給自己回報什么、回報多少等都有明確的相識。

因此，雖然心理契約是隱含的，內容因人而異，但它卻是影響員工看法和行為的重要因素。企業(yè)清晰地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿意;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們信任企業(yè)能滿意他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿足度，期望落空會產(chǎn)生悲觀的感覺，而打破義務則產(chǎn)生生氣的心情，并使人重新評價個人與組織的關系。因此，在員工關系管理中應有意識地對員工的心理契約加以引導和管理。

二、基于心理契約的員工關系管理策略

基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿足度，打造和-諧的員工關系，企業(yè)應從以下幾方面入手對員工關系進行管理：

1.新員工的心理契約引導。在聘請環(huán)節(jié)，員工的心理契約就起先形成了。新員工通常將在面試中探討過的.待遇、承諾和責任作為自己對組織期望的基礎。所以在對新員工聘請和面試的過程中，企業(yè)應明確公開的職業(yè)信息，跟應聘者進行坦誠溝通，并盡量避開做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導致心理契約的裂開。

當新員工進入組織之后，企業(yè)應當進行入司培訓，通過講座、錄像資料、拓展訓練以及與老員工的主動對話和溝通等，讓新員工能夠對企業(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深化清楚地了解，領悟組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進行重新相識和調整。

2.與員工進行有效的溝通。管理者進行員工關系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿足度，支持組織目標的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務，依據(jù)雙方期望的改變對心理契約不斷進行修正和調整。當員工的工作效率低下或心情不高時，剛好的溝通能夠發(fā)覺問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。

企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道一般員工的真實想法。因此企業(yè)應設立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平常根本沒有機會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和看法的員工，能夠有一個干脆的溝通渠道。實行“走動式管理”也是一個很好的解決方法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠對管理策略進行剛好調整，有針對性地對心理契約進行管理和維護。

特殊須要強調的是員工的干脆主管，應在日常工作中不斷與員工進行溝通，將組織的期望傳達給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿足的心理契約特別重要。在員工崗前培訓期間、試用期間、轉正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進行面談溝通，因此管理者的溝通實力干脆影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調查表明，員工離職的主要緣由就是與干脆主管不能進行很好的溝通，導致心里契約裂開，所以企業(yè)須要對中層管理人員進行溝通方面的培訓。

3.結合員工的需求進行激勵。企業(yè)在引導和構建員工的心理契約時，應依據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當?shù)恼{整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿意，促使員工以相應的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應當創(chuàng)建一種支持性的工作環(huán)境，與員工主動溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿意員工情感歸屬須要的必要條件;其次，給員工供應有挑戰(zhàn)性的工作，并進行職業(yè)生涯的設計和輔導，讓員工感受到組織對他們的信任與敬重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最終，為了運專心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應當表達出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達這種期望，如設立榜樣，管理者自身的表率等。

4.保持薪酬和晉升決策的公允。員工內心的公允感也干脆影響到心里契約。員工希望酬勞制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內心期望相一樣。探討表明，假如員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公允的，對組織的期望就會落空，導致心里契約的裂開，工作滿足度也會受到顯著打擊。反之，當員工感覺到組織的過程與結果是公允的，就會對組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進行工作。當薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標準的基礎上時，員工就會認為很公正，提高滿足度。同樣，假如員工覺得晉升決策是在公允和公正基礎上進行的，也會提高員工的滿足度。因此企業(yè)在進行薪酬設計和晉升決策時，首先應當考慮到公允性。

三、結論

良好的員工關系能夠極大增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應有意識地利用對心理契約的引導和調整，進行員工關系的管理，以便有效地提高員工的滿足度、工作投入和組織承諾。

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員工關系管理理論

員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特殊是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培育者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應當深深思索的問題。

一些企業(yè)對員工關系管理往往不夠重視，一個典型標記是很少有企業(yè)在人力資源部設置特地的員工關系管理這一職能部門，也很少支配專職的工作人員處理員工關系問題。當企業(yè)出現(xiàn)了員工關系問題時，企業(yè)往往會責成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者托付外部律師事務所加以應對。

當和-諧社會的春風吹遍中國大地的時候，“和-諧”成為企業(yè)管理活動中最為常見的詞匯之一。和-諧社會的構建，須要廣闊的企業(yè)管理人員特殊是企業(yè)的人力資源管理者、工會工作人員以及政府工作人員共同致力于構建和-諧的員工關系。健康的企業(yè)無論行業(yè)是否相同都會有一個共同的特征：它們都擁有和-諧的員工關系，這種關系是管理者悉心經(jīng)營的結果。

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資沖突激烈、對抗嚴峻，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力氣博弈中，管理