公司人力資源管理診斷

公司人力資源管理診斷第1

頁錦州東港電力有限公司

人力資源管理診斷北大縱橫管理咨詢公司二零零三年八月機密5/8/2024公司人力資源管理診斷第2

頁目錄薪酬激勵考核培訓人員配置職業(yè)生涯設計人力資源規(guī)劃5/8/2024公司人力資源管理診斷第3

頁人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一物質資源資本資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動性：通過調動其內在能動力發(fā)揮作用。再生性：通過休息使其體力得到恢復。高增值性：通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值可變性：通過培訓等可提高其綜合能力。人力資源的特殊性你可以將我的所有資產拿走，但如果我能保留住現有的人才，五年以后我就會東山再起。通用汽車公司總裁斯隆5/8/2024公司人力資源管理診斷第4

頁人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計劃最重要的組成部分，也是人力資源管理各項工作的指導原則人力資源戰(zhàn)略的基本問題現在組織的情況怎么樣？組織的目標是什么？怎樣才能實現組織的目標？我們現在做得如何？我們該怎么做？公司戰(zhàn)略分解人才戰(zhàn)略定位與五年規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略宗旨、目標人力資源戰(zhàn)略支撐體系（組織、制度、經費等）人力資源戰(zhàn)略實施方案5/8/2024公司人力資源管理診斷第5

頁但是，長期以來公司忽略人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，人力資源管理還停留在人事管理階段傳統(tǒng)人事管理現代人力資源管理檔案關系、人事關系、勞動合同等簡單的事務性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、招聘錄用、獎酬、考核和職業(yè)生涯開發(fā)等全過程人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經理人員與直線人員的人事管理職責注重級別人力資源的重要性日益凸現，全員參與人力資源管理注重貢獻人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本以權力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性內容管理方式理念5/8/2024公司人力資源管理診斷第6

頁而且，戰(zhàn)略性工作投入不足，事務性工作占據人力資源部門過多精力基本缺乏投入不足或效果不好現在的主要工作人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯設計招聘與培訓薪酬與激勵設計績效考核社會保險人事檔案勞動合同管理工資獎金管理職稱和組織管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀事務性工作，占據大量的時間和精力人力資源戰(zhàn)略5/8/2024公司人力資源管理診斷第7

頁造成人力資源管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)范化運作，也影響了公司人力資源管理的效果吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才長期不招聘新員工，企業(yè)新鮮活力不夠，新思想新觀念無法導入，而且造成人才斷檔在職培訓少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運作的工作制度薪酬政策不合理，形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感，滿意度低組織及崗位設計不明晰，指揮命令系統(tǒng)不清晰招聘薪酬與激勵崗位設計分析培訓與發(fā)展考核流于形式，考核的牽引指導效果不足5/8/2024公司人力資源管理診斷第8

頁問題與不足同時，尚未系統(tǒng)制定人力資源規(guī)劃，這是導致復合型高層管理人才不足的主要原因之一人力資源規(guī)劃：是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配?？紤]的因素：企業(yè)的發(fā)展目標人力資源的代謝和替換組織結構的變化不清楚未來人力資源供應如何？缺乏對未來人力資源需求的分析如何？沒有系統(tǒng)思考如何解決人力需求凈差？不知是否有足夠的員工？不知是否合理利用了現有員工？沒有有效提升員工的知識、技能和態(tài)度問卷：企業(yè)目前最需要的人才類型？高級經營管理人才專業(yè)技術人才一線技術工人生產管理人才其它5/8/2024公司人力資源管理診斷第9

頁人力資源規(guī)劃功能的缺失導致人才斷層與人才流失并存，影響公司市場競爭力公司未來發(fā)展要求：不斷引進技術人才、充實經營管理人員力量公司所需的高級管理人才緊缺，市場供給不足激烈的市場競爭實質是人才競爭同行引進優(yōu)秀人力資源，進行人才爭奪中堅力量培養(yǎng)不力，缺乏人才梯隊高級人才，出現斷檔人才引進不夠，供培養(yǎng)的后備力量不足部分人缺乏知識更新、學習及技能培訓提高5/8/2024公司人力資源管理診斷第10

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頁49.6%的員工認為，以公司目前的狀況，公司的變革應該先從工資福利與考核體系入手，94.5%的員工認為收入的提高可調動工作的積極性問：您認為您認為公司的變革應從哪里入手？問：您認為哪種方式能夠更好地提高您的工作積極性？資料來源：員工調查問卷5/8/2024公司人力資源管理診斷第12

頁公司目前采用崗位工資制（一）工資結構結構比例具體內容崗位工資35.6%根據員工所在崗位底勞動責任的輕重、技能要求高低、勞動強度大小和勞動條件的好壞確定崗級，主要體現崗位的差別。共分20個崗級，級差為50或100元年功工資9.4%根據員工的工作年限確定，體現員工勞動積累的差別。共分七個標準，5年段一個標準，最低起點為4元，最高起點為16元，年段差為2元補貼工資5.2%為簡化各種補貼、津貼發(fā)放手續(xù)，將國家規(guī)定的列入工資總額的政策性補貼納入補貼工資，執(zhí)行標準為100元/人月獎勵工資49.8%分承包獎、單項獎、公共系統(tǒng)大修獎、生產系統(tǒng)大小修獎四類獎金。人力資源部核實各單位獎金總額，一次性發(fā)給各二級單位，二級單位再根據員工貢獻大小分配到個人，公司做總體監(jiān)控資料來源：公司文件5/8/2024公司人力資源管理診斷第13

頁崗位工資歸級標準表（二）級別金額（元）待崗試崗一般崗位中級管理崗高級管理崗11700216003150041400513006120071100810009950109001185012800137501470015650166001755018500194002030050元100元100元5/8/2024公司人力資源管理診斷第14

頁在工資收入年年有所增長的情況下，卻仍有84.9%的員工對收入不滿意年份人均年收入（元）綜合獎基數(元)199828070100199930232300200128373（退養(yǎng)）4202002309264202003年上半年14700（半年收入）420問：您的工作與付出相比，您對目前的收入滿意嗎？訪談：合資時承諾3年工資增長30%，但是，僅僅在99年上調了20%，沒有完全兌現。資料來源：員工訪談、調查問卷、公司文件5/8/2024公司人力資源管理診斷第15

頁究其原因，關鍵是公司薪酬體系違背了四個公平性原則外部公平性外部公平性是指公司員工所獲得的報酬比得上其他公司完成類似工作的員工的報酬。內部公平性內部公平是指在組織內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。這就要對員工所做的工作進行評價。自我公平性自我公平性是指僅依據員工的諸如業(yè)績水平和資歷等個人因素對同一家企業(yè)完成類似工作的員工進行支付。過程公平性過程公平性是指在制定薪酬時，要了解員工對薪酬的期望和福利的偏好，讓員工知道工資的結構與發(fā)放辦法等，獲得員工對薪酬制度的理解，增加滿意度5/8/2024公司人力資源管理診斷第16

頁外部不公平：公司的薪酬水平雖然在錦州地區(qū)有一定競爭優(yōu)勢，在同行業(yè)中卻處于中下游水平，員工對此很不滿錦州人均收入最低生活保障：270元/月人均收入：6088元/年（2001年統(tǒng)計數據）同行業(yè)人均收入水平華能：5-6萬元/年遼寧電力：4萬元/年鐵嶺：3.8萬－4萬元/年元寶山：4萬元多/年錦州東港電力人均收入水平錦州：主業(yè)3萬元/年左右多經：2.1萬元/年問：與同行業(yè)外單位的同學和朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？問：與本地區(qū)其它行業(yè)的同學和朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎？資料來源：內部訪談、外部資料5/8/2024公司人力資源管理診斷第17

頁內部不公平：薪酬高低與崗位不匹配，薪酬發(fā)放向重要崗位傾斜不夠單位獎金收入（元）勞人部11022經營計劃部11522財務部10470保武部10419培訓中心10900政工部120872002年各單位人均年度獎金收入比較財務部的重要性應大于保衛(wèi)武裝部，但是在獎金分配中沒有體現出來75%的員工認為薪酬高低和崗位不匹配資料來源：調查問卷、公司文件5/8/2024公司人力資源管理診斷第18

頁中層以上干部實行年薪制違背了年薪制的基本應用原則，弱化了年薪制的應有的激勵功能

年薪制基本原則：把企業(yè)經營者的收入和企業(yè)普通員工的收入區(qū)別開來，吸引、激勵和留住用人單位必需的人才，調動人的積極性，激發(fā)人員活力實施對象：經營者年薪制實施對象包括：具有法人資格的企業(yè)廠長和經理、公司制的董事長和總經理、對企業(yè)經營績效影響較大的員工群（占員工總數5%左右）構成：年薪制應該按崗位來設計，一般由基本年薪和風險收入組成。其中，基本年薪一般不跟經營者的實際經營業(yè)績掛鉤；績效收入完全根據經營者的業(yè)績，按照一定的比例提取作用：依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經營者的責任和利益、成果和所得緊密結合起來，以保護出資者的利益，促進企業(yè)的發(fā)展實施環(huán)境：要以現代企業(yè)制度為基本的運行條件，加強經營者年薪制的綜合配套改革；要有科學的外在評估機制，并盡可能采用與國際接軌的考評手段；改進完善考核方法，把經營者收入分配與落實經營目標責任制結合起來；加強對經營者的年終審計，堅持先考核后兌現的原則5/8/2024公司人力資源管理診斷第19

頁在實際操作中還存在一系列具體問題實施范圍：公司副總、董事會秘書以及二級單位的正副領導數額：根據崗位不同要素，完成工作任務的難易程度、負責工作的責任大小、所處工作環(huán)境的好壞和承擔工作量的多少確定，突出主要生產、經營崗位，適度拉開正副職年薪差距結構：年薪總額=基本年薪+績效年薪，各占50%考核與發(fā)放：由分管副總、工會主席、黨委書記、總經理進行考核，基本年薪按月發(fā)放，風險年薪在年底考核后發(fā)放其他：年底完不成經營指標的干部自動辭職資料來源：公司文件年薪制的實施范圍太大，弱化了其激勵效果中高層的年薪結構比例一樣，沒有區(qū)分出風險的高低工會主席和黨委書記不宜作為考核主體干部已經每月預交了風險抵押金，再以辭職作為處罰有失妥當現行制度問題5/8/2024公司人力資源管理診斷第20

頁自我不公平：貢獻與報酬不成比例，技術人員和現場員工的收入偏低82.5％的員工認為公司的報酬與貢獻不成比例您認為下列人員的收入水平如何？資料來源：調查問卷5/8/2024公司人力資源管理診斷第21

頁過程不公平：公司薪酬制度的制定缺乏與員工的溝通1、員工參與尤其是在制定工資分配制度的過程中應廣泛征求員工的意見，搜集員工反饋，力圖使制度得到員工的理解2、實施過程中注意與員工的溝通與交流3、制度不是一成不變的，應不斷修改和完善，以適應公司的變化，增加員工對薪酬制度的滿意程度問：您認為公司的人事管理制度完善嗎？資料來源：員工訪談、調查問卷保證過程公平需要52%的員工認為人事制度不夠完善，19%的員工認為很不完善，其原因就在于制度制定時缺乏員工參與5/8/2024公司人力資源管理診斷第22

頁獎金采取二次分配的辦法，部分部門在發(fā)放時采取平均發(fā)放、不透明發(fā)放等方法，弱化了獎金的激勵功能獎金的分配實行二級分配，由人力資源部一次性發(fā)給二級單位二級單位自行制定獎金分配方案二級單位考核到班組，由班組根據員工貢獻的大小自行分配有些一線班組和職能部門發(fā)放獎金比較隨意，搞平均發(fā)放或不透明發(fā)放年終大塊獎與考核不掛鉤，平均發(fā)放獎金發(fā)放現狀由于員工追求過程的公平性，所以平均或不透明發(fā)放獎金的結果是獎金激勵功能的下降和員工不滿的增加公司對獎金實行總額承包，這種“以包代管”的方式會使獎金的分配失去監(jiān)控，造成負面影響結果5/8/2024公司人力資源管理診斷第23

頁另外，公司目前主要靠獎金來肯定員工的工作表現，激勵手段單一晉升工資級別：鼓勵員工學習技術的積極性升職：賦予其更多的機會和責任，滿足成就感提供深造機會：挖掘員工潛力，為其打造個人成功的良好空間獎勵公司股份：鼓勵員工把個人利益和公司利益結合起來，并留住合適人才獎勵度假：鼓勵工作和生活的協調安排精神和物質獎勵：讓員工感受關注，產生歸屬感獎金：直接肯定員工在當期工作中的表現，時效性強，激勵明顯激勵手段目前，公司沒有實行員工崗位晉級制度公司的晉升渠道單一，所有員工都往管理崗位一條通道上發(fā)展由于對員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，提供的深造機會不多精神和物質獎勵較少獎金分配中存在一些問題，一部分員工認為獎金分配不是很合理現狀公司目前主要的激勵方式5/8/2024公司人力資源管理診斷第24

頁問卷反饋:獎金、晉級、升職、提供深造機會、獎勵公司股份等也是比較有效的激勵手段資料來源：調查問卷您認為下列哪些激勵手段比較有效？5/8/2024公司人力資源管理診斷第25

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頁考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產生滿意感并改進工作人力資源的綜合激勵理論模型績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一個人能力素質外在獎賞內在獎賞對績效有效的激勵手段，是促進滿意度的另一重要因素感覺到的公平獎賞滿意感工作績效員工努力5/8/2024公司人力資源管理診斷第27

頁錦州東港目前的考核體系—月考核考核指標考核程序考核目的考核人周期現場部門職能部門二級單位員工安全、生產、經濟指標、工程、勞動紀律、培訓、費用等考核部門－經營計劃部－經營副總師－副總經理－黨委書記－總經理發(fā)獎金班組長月班組長安全、生產、經濟指標、工程、勞動紀律、培訓、費用等發(fā)獎金分管領導月中層安全、生產、經濟指標、工程、干部管理、勞動紀律、培訓、費用、綜合治理等考核部門－經營計劃部－公司主管領導確保經營目標實現、獎勵、末位淘汰簽包人月經營層評估董事會年注：公司采取分級考核制度，公司考核到各二級單位，二級單位考核到個人5/8/2024公司人力資源管理診斷第28

頁中層干部考核考核內容考核程序考核周期考核人考核目的日?？己艘浴吨袑痈刹靠己藰藴省窞橐罁?，對中層干部履行職責、完成經營生產指標、執(zhí)行規(guī)章制度、遵守紀律等方面的情況進行考核副總以上領導、各職能部門和二級單位對中層干部考核，填寫《中層干部考核通知單》，政工部匯總、歸檔，并按規(guī)定折算成相應的分數月政治工作部考核中層干部日常工作、學習、生活等方面的情況年終考核對中層干部從德、能、勤、廉、績等五個方面進行考核由被考核人向所在單位員工進行全年述職－政工部下發(fā)《中層干部考核測評表》－被考核人的直接上下級對其打分－政工部匯總算分年全方位考核干部德、能、勤、績等方面的情況考核目的過于社會化，沒有緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展缺少反饋與面談5/8/2024公司人力資源管理診斷第29

頁公司的考核體系不健全，考核的部分功能喪失考核功能結果應用問題現狀激勵功能績效薪酬為員工加薪提供依據職位調整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據職業(yè)生涯發(fā)展使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向針對員工不足開展針對性培訓工作改進發(fā)現組織中存在的問題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標相一致薪酬沒有完全體現個人努力晉升不是基于能力考核干部考核流于形式，沒有真正實現“末位淘汰”干部的提拔過程不透明職能部門的員工考核指標模糊考核不公平，在操作中有很多人為因素沒有通過考核發(fā)現員工的優(yōu)點和缺點，并針對性地制定員工地個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有工作過程中的針對考核期目標的指導缺乏考核期末的反饋、指導，考核成績應用太慢，使其激勵效果降低溝通功能評價功能5/8/2024公司人力資源管理診斷第30

頁員工普遍對考核不滿，半數的員工認為考核的方法只能部分反映工作業(yè)績，考核指標不合理問：您覺得公司目前的考核方法能否反映您的業(yè)績？問：您覺得公司對您的考核指標合理嗎？資料來源：調查問卷生產部門的考核力度較大，指標量化的比例也較大，但由于缺乏監(jiān)控，發(fā)放不是很合理職能部門考核流于形式，獎金處于平均發(fā)放的狀態(tài)5/8/2024公司人力資源管理診斷第31

頁主要原因是考核指標設計違背了四項基本原則績效指標的四個特性反映了績效指標的制定原則：以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點與組織結構相適應全面反映工作的關鍵環(huán)節(jié)在部門和崗位可以控制范圍內與組織目標的一致性與組織結構的依存性完整性可控性5/8/2024公司人力資源管理診斷第32

頁一致性原則：考核指標大部分是部門導向的，使得部門只重視本部門指標的完成情況，而忽略了過程的配合和公司的整體目標分解公司目標、制定各單位績效考核指標時，必須綜合考慮公司的整體目標，使各部門指標和公司整體目標保持一致部門之間應當相互配合，為了公司的整體績效而共同努力公司考核物資供應部庫存占用量這一指標。物資部為了部門指標，努力壓低庫存公司考核各生產單位生產計劃的完成情況這一指標。各生產單位為了生產不受缺件的影響，多報、早報需用計劃、增加二級庫和小庫的庫存量協作單位之間各自為本單位的指標努力，而忽視了部門之間的相互協調和相互支持，會增加不必要的摩擦，損害公司的整體績效5/8/2024公司人力資源管理診斷第33

頁依存性原則：考核指標與內外環(huán)境和組織結構的變化結合不密切考核主體考核內容生產技術部負責與生產、技術監(jiān)督有關的指標考核匯總工作安全監(jiān)察部負責各單位的安全指標考核經營計劃部負責經營生產計劃的綜合管理和考核總經理辦公室負責對與行政效能、MIS應用、檔案管理等有關工作的考核財務部負責對承包費用指標的考核物資供應部負責物資計劃、二級庫管理的檢查考核保衛(wèi)部負責各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標的考核培訓管理部負責各單位培訓工作的檢查考核政治工作部負責黨團活動、精神文明建設、反腐倡廉、紀審監(jiān)察、員工隊伍穩(wěn)定、上訪舉報等相關指標、工作的檢查考核；負責中層干部的考核人力資源部負責各單位勞動紀律、獎金使用、員工積極性調動、人力資源合理調配、競爭上崗等工作的檢查工會負責各單位參加工會組織活動、送溫暖工程、保護員工合法權益等工作考核企業(yè)的內外部環(huán)境變化以后，組織戰(zhàn)略、目標和組織結構都要做出相應調整，與之相適應，企業(yè)的績效指標也應隨之而變化；必須通過定期審核來保證指標的有效性和適用性在目前的情況下，可以省去不考核的內容5/8/2024公司人力資源管理診斷第34

頁完整性原則：考核指標不完整，無法全面反映員工對公司的貢獻考核體系能力考評個人績效指標績效考評周邊績效指標管理績效指標工作態(tài)度考評一般職能部門管理人員的考核體系問：您覺得公司目前對您的考核內容全面嗎？資料來源：調查問卷以不完整的考核指標考核員工的工作，無法全面反映員工的全部績效，影響員工的滿意度久而久之，未被反映的部分受到的重視就會越來越少，甚至于被忽視掉會使員工采取那些更有利于改進局部指標的行動而放棄追求整體最優(yōu)部分

部分缺失

部分缺失

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頁可控性：以不可控的經濟指標作為考核指標，沒有做到與公司長短期利益的結合，不夠科學和全面整體經濟大環(huán)境，對部門和員工個人工作績效的影響都是不容忽視的

不可控因素對績效指標信息具有歪曲作用，以至于很難將個人努力的作用和外在因素的影響區(qū)別開來，公平合理地反映出員工的貢獻公司的三大考核指標發(fā)電量60億發(fā)電計劃基本由遼寧省電力公司和省計委決定標煤單價259元/噸受煤炭市場行情的影響很大利潤2.1億單純追求利潤，有可能影響設備的維修投入，影響公司的長期發(fā)展5/8/2024公司人力資源管理診斷第36

頁考核程序繁雜，月考核審批由諸多領導簽字，使考核的環(huán)節(jié)人為增多，都“負責”的結果是都不負責考核主體生產技術部經營計劃部經營副總工生產、檢修副總工生產副總經理黨委書記總經理人力資源部綜合指標指標考核編制審核匯總審核審定審定批準編制會審審核匯總審定審定批準下發(fā)兌現獎金審批程序過長，增加不必要的環(huán)節(jié)5/8/2024公司人力資源管理診斷第37

頁同時，考核主體多，指標龐雜，造成考核重點不突出考核主體考核內容生產技術部負責與生產、技術監(jiān)督有關的指標考核匯總工作安全監(jiān)察部負責各單位的安全指標考核經營計劃部負責經營生產計劃的綜合管理和考核總經理辦公室負責對與行政效能、MIS應用、檔案管理等有關工作的考核財務部負責對承包費用指標的考核物資供應部負責物資計劃、二級庫管理的檢查考核保衛(wèi)部負責各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標的考核培訓管理部負責各單位培訓工作的檢查考核政治工作部負責黨團活動、精神文明建設、反腐倡廉、紀審監(jiān)察、員工隊伍穩(wěn)定、上訪舉報等相關指標、工作的檢查考核；負責中層干部的考核人力資源部負責各單位勞動紀律、獎金使用、員工積極性調動、人力資源合理調配、競爭上崗等工作的檢查工會負責各單位參加工會組織活動、送溫暖工程、保護員工合法權益等工作考核目前依此作為考核依據的內容雖規(guī)定考核，但實際并沒有考核的內容可以省略不考核的內容公司目前有十一個考核主體，若干項考核指標，從生產、安全到治安、思想工作、廉政建設，似乎面面俱到，實際上卻弱化了重點指標，造成考核工作比較繁重，考核重點不突出；考核單位也疲于應付，降低了考核的嚴肅性5/8/2024公司人力資源管理診斷第38

頁另外，“負激勵”考核指標較多，容易使員工對考核產生逆反心理，不利于工作水平的提高和創(chuàng)新部門考核指標不發(fā)生人身輕傷及其它責任事故，發(fā)生一次扣300元嚴格控制員工總數，實現負增長，完不成考核全部承包獎結合公司實際，完成“五定”工作，完不成考核全部承包獎按國家規(guī)定及時辦理員工退休，完不成扣300元抓好員工培訓，落實培訓計劃，不落實扣100元旅差費、小車費、文具費、勞務費、工資等超額全部考核指標承包全是扣獎項、綜合獎人均按基數發(fā)放，扣錢流入工資總額獎金管理辦法宏觀調控分級、動態(tài)管理二級單位獎金總額承包與各項經濟指標掛鉤，考核扣獎資料來源：員工訪談、公司承包責任書5/8/2024公司人力資源管理診斷第39

頁員工缺乏考核的全程參與，考核反饋的環(huán)節(jié)缺失，不利于工作業(yè)績的改進和工作能力的提高考核是為了改進工作管理者是業(yè)績改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者績效考核的效果，不在于考核的方法，而在于實施的過程沒有反饋的考核等于沒考核確定績效評價的目的績效評價面談制定績效改進計劃績效改進指導工作績效評價實施設計評價體系建立工作期望績效評價程序問題公司在對各單位下考核指標時，沒有各被考核單位的共同參與，考核指標是在往年數據的基礎上核定的雖然干部的考核經常進行，但考核的結果并不反饋，被考核者不知結果，無法利用考核的結果改進工作5/8/2024公司人力資源管理診斷第40

頁考核結果與員工晉升、培訓聯系不夠密切，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用您認為工作績效對晉升有影響嗎？留住員工不是把他們的腿綁在椅子上，而是通過考核與培訓，為他們插上騰飛的翅膀

！資料來源：調查問卷考核是為了發(fā)現不足通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現的低效率行為通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境，為晉升等人事調整提供可靠的決策依據針對員工的不足進行培訓，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力5/8/2024公司人力資源管理診斷第41

頁目錄薪酬激勵考核培訓人員配置職業(yè)生涯設計人力資源規(guī)劃5/8/2024公司人力資源管理診斷第42

頁公司的培訓體系分為兩部分：培訓部培訓與班組培訓，兩者的培訓內容主要集中在技術培訓方面培訓中心培訓班組培訓培訓內容崗位培訓、企業(yè)知識培訓、素質培訓、專業(yè)培訓、對外工程項目培訓、管理人員培訓及高新技術培訓崗位招聘、調動及考評等考試開辦技術服務等培訓班、補習班，并按成績發(fā)放結業(yè)證書崗前培訓、技術講課、考問答解、技術問答、反事故演習培訓人專職培訓講師，外請專家教授兼職培訓專工、班組培訓員培訓對象公司全體員工班組員工培訓頻率全年專業(yè)培訓1次/月技術問答、考問講解4學時/月技術講課不定期管理人員培訓1次/月反事故演習（運行班組）2次反事故演習（公司）隨機技術競賽、知識競賽1次/季度技術考試隨機崗位培訓資料來源：2001年培訓工作計劃主要是技術培訓5/8/2024公司人力資源管理診斷第43

頁員工的思想轉變需要強有力的文化宣傳和教育，而公司目前在這方面缺乏系統(tǒng)的培訓和影響企業(yè)文化培訓可以增強員工對公司的認同感和凝聚力，起到軟激勵的作用。您參加過哪些培訓？5/8/2024公司人力資源管理診斷第44

頁問卷反饋：我們過去的培訓工作是卓有成效的，并且目前員工對于管理知識、專業(yè)知識培訓仍有較大需求您認為培訓的效果管理知識與技能專業(yè)知識崗位知識企業(yè)文化特殊技能學歷職稱其他職能部門人員最希望接受的培訓專業(yè)知識管理知識與技能特殊技能崗位知識企業(yè)文化學歷職稱其他生產部門人員最希望接受的培訓5/8/2024公司人力資源管理診斷第45

頁要滿足員工需求，并使培訓在公司發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，必須解決三大問題。第一：加強師資設備力量現有的培訓內容教師力量現有設備焊訓37.5％的培訓教師具有高級工資格600M2焊訓基地，焊工間3個，焊位12個，壓力機1臺，電焊機12臺鉗訓190M2鉗訓基地，鉗位32個汽機檢修電氣檢修燃料檢修汽機運行仿真機一臺鍋爐運行電氣運行干部培訓小結：現有的師資與設備力量基本能夠滿足技術培訓與部分特殊技術培訓的需求，但在管理培訓上我們的力量仍顯不足，開展的管理培訓內容也稍現貧乏。因此，一方面應首先發(fā)掘內部培訓力量，聘請公司部分領導為兼職培訓師，另一方面也應該加強與外部學校、咨詢公司的專家教授們的聯系，用活外部人才，共同滿足管理培訓需求。5/8/2024公司人力資源管理診斷第46

頁第二：使完善并銜接各個培訓環(huán)節(jié)，成之能夠自我改進、自我發(fā)展的閉環(huán)培訓系統(tǒng)培訓中心班組制定計劃實施計劃調整計劃效果考核結果反饋培訓改進制定計劃制定計劃實施培訓計劃調整意見反饋改進實施培訓計劃調整效果考核獎懲改進效果考核培訓中心此三個環(huán)節(jié)缺失只有培訓系統(tǒng)完整，培訓工作才能通過自我發(fā)展，不斷提高5/8/2024公司人力資源管理診斷第47

頁第三：培訓應該與人力資源其他職能緊密結合人力資源規(guī)劃人員配置考核激勵職業(yè)生涯人力資源規(guī)劃外部招聘人員配置績效考核激勵職業(yè)生涯確定人員凈需求內部培訓新員工培訓培訓薪酬其他激勵方式培訓晉升降級轉崗其他僅有這部分培訓是我們目前做了的使新員工了解公司歷史、現狀、文化和崗位職責與操作流程深造：培訓作為一種激勵方式，滿足員工個人發(fā)展的要求通過培訓提升員工個人能力，為個人發(fā)展奠定基礎5/8/2024公司人力資源管理診斷第48

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頁大部分員工對目前的崗位滿意，但他們也承認公司人員配置仍存在一些問題您認為目前的工作：大部分員工認為自己的崗位配置合理因人設崗部分崗位冗員部分崗位人員能力達不到要求部分崗位缺人部分崗位人員能力超出要求目前人員配置的問題：5/8/2024公司人力資源管理診斷第50

頁從2003年公司定員測量表可以看出，90％以上的單位處于冗員狀態(tài)單位定員實際人數冗員率總經辦262911.5％人力資源部7814.3％財務部91011.1％經營計劃部10100生產技術部41447.3％安全監(jiān)察部76－14.3％政治工作部8912.5％培訓管理部101660％工會36100％物資供應部405230％燃料供應部91233.3％燃料質檢中心66683.0％單位定員實際人數冗員率發(fā)電分廠5045070.5％燃料分廠2832861.1％除灰分廠1201221.7％化學分廠1031092.9％供水分廠68714.4％通信分廠42469.5％汽機分廠1731814.6％鍋爐分廠1681754.2％電氣分廠1491551.1％熱工分廠87889.8％修配分廠51564.8％修繕分廠63664.8％總計204721324.2％資料來源：2003年公司定員測量表以上判斷均假設定員匡算正確職能部門冗員問題比生產部門嚴重5/8/2024公司人力資源管理診斷第51

頁人員年齡結構不合理，缺乏不同年齡段的人員儲備，上下級年齡相差不大，嚴重影響下級的上升空間人員平均年齡學歷結構專業(yè)人員（持有職稱人員）比例大學及以上中專技校、高中及以下副總工及以上管理人員45.2100％100％中層管理人員42.680.9％14.7％4.4％86.8％一般管理人員38.258.2％8.4％33.4％47.8％技術人員專工（41人）40.576.9％3.8％100％值長（16人）36.487.5％12.5％100％運行班組全體33.226.1％11.4％62.4％17.0％檢修班長及技術員（193人）39.346.6％15.5％37.9％資料來源：0305人員結構表部分中層管理人員及一般管理人員學歷水平較低運行班組專業(yè)人員比例太低專工一般由技術員晉升而來，值長一般由主值、司爐、司機晉升而來，目前這上下層間年齡差別不大，嚴重影響了下層的上升空間，同時導致競爭過于激烈晉升方向5/8/2024公司人力資源管理診斷第52

頁從99年開始，公司內部人員流動以晉升為主，降級比例極少，輪崗、競聘僅在小范圍內進行類別人數說明縱向流動晉升>80基本以黨內職務晉升為主降級<10橫向流動調動現有的管理人員大部分是從現場調上來的輪崗目前輪崗僅在燃料分廠內部小范圍進行競聘228其中涉及主業(yè)有28人橫向流動必須建立在工作不會被中斷的基礎上。經過系統(tǒng)培訓，轉崗員工能夠達到新崗位的能力要求。例：經營計劃部成立初期，曾出現員工不能適應崗位要求的現象。究其原因，一是在選拔員工時沒有充分考慮新崗位的職責要求，二是崗前培訓工作不到位資料來源：1999－2003年人員減少情況1999－2003年人員競聘情況例：2000年考評上崗考評頻率：每年3－4次待崗依據：定員編制和考評成績人員范圍：公司所屬各二級單位的在職員工（不包含中層及以上管理人員）考評結果應用：確定上崗人員和待崗人員小結：公司雖然采取了一些促進內部流動的措施，但基本都在很小的范圍內進行，并且涉及的人員以一般管理人員和普通工人為主。2003年曾經提出過干部末位淘汰制，但因為種種原因也不了了之。因此，公司并沒有采取真正有效的內部流動措施激活員工積極性，部門間的協調與合作也并沒有得到提高5/8/2024公司人力資源管理診斷第53

頁從95年開始，公司人員基本是凈流出，沒有一個新人進入類別人數退休134自然減員26調出104開除5買斷58辭職4退養(yǎng)561待崗20總計912資料來源：1999－2003年人員減少情況帶來新思想、新觀念激活內部員工推動改革進程技術知識更新新鮮血液流入可以帶來的：19990－2003人員流出類別及人數小結：公司進一步發(fā)展的人力資源需求大部分可在公司內部解決，但是外來人員的作用仍是不可替代的，并且部分特殊人員例如復合型管理人員、特殊的專業(yè)技術人員往往不是通過內部培訓就能得到的5/8/2024公司人力資源管理診斷第54

頁領導更迭導致政策頻繁變更，員工反響較大買斷制度待崗制度2002年12月2003年2月在公司工作10年及以上可一次性補償6萬元，最低3萬元，本企業(yè)工齡不滿10年的每減少一年減少3000元員工待崗：指員工沒有達到國家規(guī)定的法定退休年齡時，因沒有工作崗位而放假待崗，在此期間保留其企業(yè)在冊員工身份，享受公司發(fā)給的生活費生活費標準：待崗員工月生活費＝（待崗前本人月崗位工資＋月工齡工資＋月補貼系數）×系數。男、女45歲及以上的為85％；女40－44歲之間的為75％；男40－44歲之間歲為65％；男、女40歲以下的為50％退養(yǎng)＋待崗買斷制度2001年6月2001年7月對未滿足應退和自退條件距法定退休年齡15周年以上的人員采用退養(yǎng)與買斷相結合的方式進行生活費標準＝（崗位工資＋工齡工資＋補貼工資）×70％×17×30％退養(yǎng)補償費為48000元/人員工買斷工齡補償標準最高為6萬元，最低為4萬元。工齡在10年以上的補償標準為6萬元，工齡不滿10年的每減少一年減少2000元退養(yǎng)制度2001年5月退養(yǎng)是指員工沒有達到國家規(guī)定的法定退休年齡而提前退出公司工作崗位，保留其在職員工身份，享受公司發(fā)給的生活費而休養(yǎng)的人員生活費標準：退養(yǎng)員工月生活費＝（退養(yǎng)當月本人崗位工資＋工齡工資＋補貼工資）×80％一次性生活補助費：500元/月/人×實際退養(yǎng)月數，一次性發(fā)放針對對象類似，但是補償數額相差可達數萬元沒有充分考慮員工的歷史貢獻，基本實行一刀切，本公司工齡長的員工與短的員工相差不大5/8/2024公司人力資源管理診斷第55

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頁由技術崗位向管理崗位的晉升是現場員工進入中層的唯一通道班員班長分廠專工副廠長技術員安全員專工班員主值、司爐、司機班長副廠長技術員專工運行人員晉升通道檢修人員晉升通道＋3年以上＋3年以上＋3年以上＋3年以上＋5年以上＋3年以上＋3年以上＋3年以上技術崗位技術崗位管理崗位管理崗位分廠專工值長343人111人16人4人3人23人16人3人以發(fā)電分廠為例：共有各種技術人員約497人，但通往中層的位置卻只有3個5/8/2024公司人力資源管理診斷第57

頁在問卷中也有反映，員工們認為在一線做工人沒有發(fā)展前途，公司晉升的唯一途徑是提拔為干部資料來源：調查問卷公司選拔、激勵、考核機制不健全做一線工人是沒有前途的評價一個人的地位時，最重要的就是現任什么職務公司晉升的唯一途徑就是提拔為干部5/8/2024公司人力資源管理診斷第58

頁應該設計多個晉升通道，滿足不同員工的發(fā)展要求，同時避免僅有管理通道過于單一，造成獨木橋現象13121110987654321141312111098765432112111098765432176543214321654321654321654321654321技工一般管理中層管理高層管理技術初級中級高級資深縱向橫向6543215/8/2024公司人力資源管理診斷第59

頁不少員工有“吃皇糧”思想，缺乏經營意識、市場競爭意識、成本意識、學習意識，內部變革和市場競爭要求員工必須轉變思想，更新觀念問：既然不滿意，為什么不跳槽？答：穩(wěn)定啊，其實收入和其他國企比，也算太低，反正不會下崗問：萬一有一天，機組不行了或電賣不出去了，怎么辦？答：不可能，賣電沒有競爭，多少年了發(fā)這么多電，為什么不漲工資？別的我不管，我只管我的工資獎金市場競爭意識市場營銷觀念財務審計監(jiān)督與成本控制意識企業(yè)經濟效益至上終生學習最新知識、技能不斷更新思想觀念和職業(yè)態(tài)度危機意識愛崗敬業(yè)的職業(yè)精神奉公守法的公民思想現代企業(yè)員工必備觀念員工訪談摘錄5/